##האם מותר לפטר עובדת בהיריון או לאחר לידה?## פיטורי עובדת במהלך תקופת היריון, חופשת לידה או בתקופה המוגנת שלאחריה אסורים על פי דין, אלא אם התקבל היתר מפורש מגורם מוסמך. הוראות החוק מטילות מגבלות קפדניות על מעסיקים במטרה להגן על עובדות ולאפשר את שובן התקין לעבודה. כפי שעולה מההליכים המשפטיים השונים, פיטורים שנעשים ללא היתר כדין חושפים את המעסיק לתביעות פיצויים משמעותיות בגין אובדן הכנסה, עוגמת נפש וסעדים עונשיים. ##האיסור על פיטורי עובדת בהיריון ודרישת ההיתר## במסגרת ס"ע 47878-01-12 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו), נדונה תביעת פיצויים שהוגשה מכוח ##חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988## ומכוח ##חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954##. התביעה עסקה בטענות לפיטורים שלא כדין שבוצעו במהלך היריון ולאחר חופשת לידה, בטענה של חוסר תום לב, היעדר שימוע וגרימת עוגמת נפש. כפי שפורט באותו הליך, חוק עבודת נשים כולל כבר ממועד חקיקתו בסעיף 9 איסור מפורש על פיטורי עובדת בהיריון אלא בהיתר מאת שר העבודה, לצד איסור על פיטורים במהלך חופשת הלידה. באותו מקרה הוצג מכתב סיום העסקה שהודיע לעובדת כי ועדת הקביעות החליטה שלא להעניק לה קביעות בתום תקופת הניסיון, וכי בשל הריונה נדחה מועד סיום העבודה עד ליום ה-90 שלאחר תום חופשת הלידה או החל"ת, מבלי לשנות ממעמדה. הליך זה מדגיש את העובדה כי דחייה חד-צדדית של מועד סיום יחסי העבודה בעקבות קיומו של היריון עומדת לביקורת שיפוטית קפדנית לאור הוראות החוק. מנגד, בסע"ש 64171-05-21 (אזורי לעבודה באר שבע), נדחתה תביעה לפיצויים שהוגשה בטענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר דובר בעובדת בהיריון שהועסקה לתקופה זמנית קצובה של פחות משישה חודשים. התובעת באותו הליך עתרה לסעדים כספיים מגוונים: אובדן הכנסה בתקופת ההיריון ממועד הפיטורים ועד למועד הלידה בסך 28,000 ₪, אובדן הכנסה בתקופה האסורה לפיטורים לאחר חופשת הלידה בסך 14,000 ₪, פיצוי בגין אובדן כושר עבודה, פיצויים עונשיים לפי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים בסך 52,500 ₪, וכן פיצוי בסך 50,000 ₪ בגין עוגמת נפש, כאב וסבל, אובדן הזדמנויות, אובדן קידום מקצועי, ציפייה, הסתמכות והפליה פסולה. פסק דין זה ממחיש כי כאשר מדובר בהעסקה לתקופה קצובה וקצרה משישה חודשים, ייתכנו מקרים שבהם התביעה לפיצויים מכוח חוקים אלו תידחה. במקרה נוסף שנדון בסע"ש 43682-12-19 (אזורי לעבודה ירושלים), חויבו מעסיקים בפיצויים לאחר שהוכח כי נמסר לעובדת מכתב סיום העסקה במהלך הריונה, תוך מודעות ברורה של המעסיק להריון, ומבלי שהתקבל לכך היתר נדרש. עם זאת, באותו תיק נדחתה תביעתה של העובדת לפיצוי בשווי שתי משכורות בגין פיטורין נטענים לאחר חופשת לידה, וזאת בהיעדר הוכחות מספקות לקיומה של עילת פיטורין בתקופה זו שלאחר לידתה. ##ההגנה על תקופת ההורות והתקופה שלאחר חופשת הלידה## סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים מעניק הגנה מקיפה לעובדים ועובדות בתקופת הלידה וההורות ובתקופות הסמוכות לה. בסע"ש 29506-01-20 (אזורי לעבודה באר שבע), צוין כי סעיף 9(ג)(1) לחוק קובע איסור מוחלט לפטר עובדת או עובד בתקופת לידה והורות או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ואף אוסר לתת הודעת פיטורים שמועדה חל בתקופות אלה. הובהר כי מעסיק אינו רשאי לפטר עובדת בעת שהיא מצויה בחופשת לידה, וכי כל פיטורים בתקופה המוגנת שלאחר תקופת ההורות מצריכים קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים. עוד נקבע בחוק כי ההגנה אינה מסתיימת עם שובה של העובדת לעבודה. כפי שצוטט בסע"ש 43682-12-19 (אזורי לעבודה ירושלים), סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 קובע מפורשות כי מעסיק לא יפטר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות או לאחר תום ימי ההיעדרות, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא אם ניתן היתר מאת שר התעשיה המסחר (או הממונה המוסמך לכך). ההתפתחות של הגנה זו נדונה בהרחבה בע"ע 627/06 (הארצי לעבודה). בפסק דין זה נבחנה תכליתו של סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, האוסר על פיטורי עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה. באותו עניין נסקרה ההיסטוריה החקיקתית וצוין כי במסגרת תיקון מס' 15 נקבע תחילה איסור על פיטורי עובדת במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה ואיסור מתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה זו, לצד החובה להשיב את העובדת לעבודה בפועל. מטרת ההוראה, כפי שמשתקף בניתוח, היא להבטיח את שילובה מחדש של העובדת במקום העבודה לאחר ההיעדרות הממושכת ולמנוע פיטורים שרירותיים בסמוך לסיום חופשת הלידה. ##צעדים מעשיים למעסיקים ולעובדות בהליכי סיום העסקה## 1. בדיקת משך תקופת ההעסקה: בטרם נקיטת צעד כלשהו, יש לבחון האם יחסי העבודה נמשכו מעל שישה חודשים או שמא מדובר בהתקשרות לתקופה קצובה קצרה יותר. 2. הגשת בקשה לקבלת היתר: חל איסור לפטר עובדת בהיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה ללא פנייה לקבלת היתר מראש מאת הממונה על חוק עבודת נשים / שר העבודה. 3. הימנעות ממתן הודעת פיטורים: יש לוודא כי לא ניתנת הודעת פיטורים מוקדמת שהמועד הנקוב בה חל בתוך חופשת הלידה או בתקופת 60 הימים המוגנים שלאחריה. 4. החזרה לעבודה בפועל: על המעסיק לאפשר את חזרתה המלאה של העובדת לעבודה בפועל בתום תקופת הלידה וההורות, ולא לנסות לפדות תקופה זו בתשלום חד-צדדי. 5. איסוף ראיות וכימות סעדים: עובדת הטוענת לפגיעה בזכויותיה נדרשת להציג הוכחות פוזיטיביות באשר לנסיבות סיום ההעסקה, למודעות המעסיק להריון ולכימות הנזקים הכספיים שנגרמו לה. ##סיכום## זכויות נשים בהריון כוללות איסור על פיטורים עקב הריון הדורשים במקרים מסוימים אישור של שר העבודה והרווחה, איסור הרעת תנאים עקב הריון, איסור פיטורים לאחר תום חופשת הלידה, איסור העבדה בחופשת לידה, איסור העסקת אישה בעבודות הפוגעות בבריאותה, איסור פגיעה בהיקף משרה, פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, חובת השבה לעבודה, חופשה ללא תשלום לאחר הלידה, הארכת חופשת לידה, פיצול חופשת לידה, קיצור חופשת לידה בהסכמת העובדת, זכאות לדמי לידה לפי חוק הביטוח הלאומי, פיצויים בגין הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כמו כן ישנם תנאים מיוחדים לעבודת לילה וזכויות עובדות שילדו בלידה אחת יותר מילד אחד או עובדת שהילד אשר ילדה חייב להיות מאושפז בבית חולים , זכויות עובד שבת זוגו ילדה, וכן התפטרות עובדת על מנת לטפל בתינוק. ##פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה:## תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי : "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב". לגבי שאלת חוקיות מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, קבעה הפסיקה כי הוראת החוק הינה קטגורית, ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא, והיא נועדה, כאמור, להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו. מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה.המחוקק התייחס במפורש לתופעה לפיה מעבידים מעדיפים לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף. על פי קביעת המחוקק, במתן הפדיון המעבידים עוקפים את רוח החוק. (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ,ניתן ביום 16/3/08). ##אי ידיעת המעסיק על ההריון:## תכליתו של סעיף 9 לחוק עבודת נשים הינו איסור פיטורי עובדת בהריון ללא היתר מתאים ולהגן על נשים בהריון לאור ההפליה המבנית שהיא מנת חלקם לעיתים. [ע"ע 285/09 פרופ' אריאל בין עמר שירותי רפואת שניים והשקעות בע"מ - עדה פלדמן (מיום 28/12/00)]. (להלן: "עניין עמר") ובאשר לאי ידיעת המעסיק על ההיריון נפסק בעניין עמר כי טענה זו - לאו טענה היא, שכן החוק מחייב מעסיק לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון גם במצב בו לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון (דב"ע לו/3-78 רחל פאלק - מדינת ישראל, פד"ע 197 (1977); הדבר עולה באופן ברור גם מנוסחם של סעיף 9 ב' (1) וסעיף 13 א' (ב) (2) לחוק). ובהמשך נקבע בעניין עמר כי: "טענות מסוג זה יכולות להיות מועלות בפני הממונה מכח חוק עבודת נשים לצורך שקילת החלטתה אם להתיר את הפיטורים אם לאו, אך אין להן כל רלוונטיות לצורך עצם חלותו של סעיף 9 (א) לחוק". ## חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של עובדת:## כבר נפסק, בהקשר של הוראות חוק עבודת נשים, כי חוסר שביעות רצונו של המעסיק מתפקודה של עובדת אינו מצדיק מיצוי הדין עימה דוקא בתקופה הריונה, בה היא חשופה יותר להרעת תנאי עבודתה, משום שבתקופה זו, שמא, "תפוקתה" למעביד עשוייה להיות פחותה יותר: "החוק לא נועד להגן אך ורק על עובדות שהמעביד שבע רצון מהתנהלותן ותפקודן ואשר אין לו כל כוונה לפטרן. הוראת סעיף 9 לחוק נועדה מלכתחילה להגן דווקא על עובדות לגביהן מעלה המעביד טענה בדבר קיומה של עילת פיטורים, דוגמת טענות התובע דנן בדבר הפרת משמעת חמורה משיצאה לחופשה ללא קבלת רשות ו/או הטחת עלבונות בעובד אחר במשרד (עו"ד לוינזון). בדיוק בהתייחס לאלה האחרונות העניק המחוקק את הסמכות לממונה להפעיל את שיקול דעתה על דרך איזון בין רצון המעביד שלא להעסיק עוד את העובדת, שאלמלא היתה בהריון, לא היתה כל מניעה לפטרה ובין תכלית החוק להגן על העובדת בתקופת הריונה". (תעא (חי') 5955/05 ישורון יוסף, עו"ד נ' הממונה על חוק עבודת נשים, משרד התעשיה, המסחר והתעסוקה ) ##פיטורי עובדת העוברת הפריה חוץ גופית:## סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים מגביל את זכות הפיטורים של מעביד של פיטורי עובדת העוברת הפריה חוץ גופית. נכון למועד פיטורי התובעת, נאסר בסעיף האמור לפטר עובדת העוברת טיפול הפריה חוץ גופית בימי היעדרות מהעבודה לצורכי הטיפול הרפואי ו-150 יום לאחר תום ימי ההיעדרות האמורים, אלא בהיתר השר לפיטורים. "התכלית שביסוד חקיקתו של סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, אשר נתווסף בשנת 2001, לא הייתה אלא להבטיח כי עובדים העוברים טיפולי פוריות יוכלו לממש את זכותם להיעדר מן העבודה לצורך כך, בלא לחשוש שמא מימוש זכותם זו יגורר אחריו את פיטוריהם. זכות זו להיעדר מן העבודה בשל טיפולי הפרייה חוץ גופית, הוקנתה לעובדת בסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים וסעיף 7(ג1) לחוק מקנה לעובד ולעבודת זכות להיעדר מן העבודה בשל טיפולי פוריות אחרים" בע"ע 57407-05-11 פילטל פרמצביטקל נ' קורן ואח', אישר בית הדין הארצי את החלטת הממונה הקובעת כי קיים קשר בין פיטורי העובדת שם לטיפולי הפוריות שעברה, לסמיכות הזמנים בין המועד בו נודע למעבידה על טיפולי הפוריות להם צריכה העובדת, להליך הפיטורים. כך בענייננו, סמיכות הזמנים, פיטורי התובעת מיד עם חזרתה מההיעדרות לצורכי הטיפול הרפואי, מבלי שהוכח אירוע שיש בו כדי להצדיק את הפיטורים "כאן ועכשיו", מלמדת על הקשר בין ההיעדרות לצורך קבלת טיפולי הפריה חוץ גופית, לבין הפיטורים. ##פיטורי עובדת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה:## סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1998 קובע כך: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית או היותם הורים, גילם, גזעם, דתם... בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". תיקון מס' 9 לחוק (ס"ח תשס"ד 436 מיום 4.7.04), הוסיף "הריון" כאחד מהמאפיינים שאסור למעביד להפלות בגינם עובדים ודורשי עבודה. אף לפני התיקון האמור הייתה הפליה מחמת הריון אסורה שכן בית הדין הארצי לעבודה פסק כי הפליה מחמת הריון נכנסת בגדר הפליה בין עובדים "מחמת היותם הורים" - מאפיין שהופיע בסעיף לפני התיקון (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, פד"ע לט 495). על רקע הקושי להוכיח באופן פוזיטיבי שהחלטה מסוימת של מעביד בעניין מהעניינים המנויים בסעיף 2(א)(1)-2(א)(6) לחוק השיוויון קשורה לקיומו אצל העובד של איזה מהמאפיינים שבגינם אסורה הפליה, נקבעו בחוק השוויון ובפסיקה כללים דיוניים מיוחדים לתובענות שעילתן הפרת סעיף 2(א) לחוק. אחד מהכללים הללו, הרלוונטי לעניינו, מצוי בסעיף 9(א)(2) לחוק שזו לשונו: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". על פי סעיף זה, במקרה שבו עובד התובע בעילה של הפרת סעיף 2 לחוק מוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריו התלויה בו, עובר הנטל למעביד להוכיח שלא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. בפסיקה שפירשה את התנאים שבהתקיימם עובר נטל הראיה למעביד על פי סעיף 9(א) לחוק נקבע, כי די ב"ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעביד הייתה נגועה בהפליה פסולה על מנת להעביר את נטל ההוכחה לכתפי המעביד (דב"ע נו/129-3 שרון פלוטקין נ' אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481; ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ. ילו בע"מ ואח', ניתן ביום 16.3.08). ##גובה הפיצויים:## סעיף 10(א) (1) לחוק שוויון ההזדמנויות מעניק לבית הדין את הסמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין וללא הגבלת סכום: "לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק" בעניין זה נפסק, כי בנוסף לפיצוי על נזק ממוני שנגרם לעובדת על סמך חוק שוויון ההזדמנויות, זכאית העובדת אף לפיצוי בגין הכאב והסבל, הפגיעה בכבודה וההשפלה שנגרמו לה ואף לפיצוי עונשי, שמטרתו להדגיש את חשיבות גורם ההרתעה בתחום זה. וכך נאמר (פס"ד פלוטקין): "החוק בענייננו קבע במפורש שניתן לפצות גם על נזק שאינו נזק ממון. יש הרואים בו התרת פסיקת פיצויים עונשיים. פרופ' פרנסיס רדאי במאמרה הנ"ל (עמוד 114 ואילך) רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת, כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק. והיא מוסיפה: "לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10(2). לעניין הפיצוי לקורבן האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפליה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק.... כדי שיושגו מטרות החוק: צריך לחזק את סעד האכיפה ולהפוך אותו לסעד עיקרי...עם זאת, מתן פיצויים משמעותיים כלכליים ועוניים גם הוא יכול להפוך את האפליה בניגוד לחוק לבתי כדאית". ##שאלות ותשובות## ##ש:## האם מעסיק יכול לפטר עובדת בהיריון אם מדובר בהעסקה זמנית של פחות משישה חודשים? ##ת:## כפי שעולה מסע"ש 64171-05-21 (אזורי לעבודה באר שבע), תביעה לפיצויים בגין פיטורי עובדת בהיריון שהועסקה לתקופה זמנית קצובה של פחות משישה חודשים נדחתה בנסיבות אותו מקרה, וזאת בהתאם למסגרת המשפטית של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ##ש:## לכמה זמן נמשכת התקופה המוגנת מפיטורים לאחר חזרת העובדת מחופשת לידה? ##ת:## על פי סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים המצוטט בסע"ש 43682-12-19 (אזורי לעבודה ירושלים), התקופה המוגנת נמשכת 60 ימים לאחר תום תקופת הלידה וההורות, ובמהלכה נאסר לפטר את העובדת או לתת לה הודעת פיטורים ללא היתר כדין (בעבר נקבעה תקופה של 45 ימים בתיקון מס' 15 לחוק כפי שצוין בע"ע 627/06). ##ש:## מה הדין כאשר מעסיק מוסר מכתב פיטורים לעובדת הרה מתוך מודעות למצבה וללא היתר? ##ת:## בהתאם למתואר בסע"ש 43682-12-19 (אזורי לעבודה ירושלים), מסירת מכתב סיום העסקה במהלך היריון כאשר המעסיק מודע למצב וללא היתר נדרש, מהווה עילה לחיוב המעסיק בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. לידהפיטוריםהריוןפיטורים אחרי לידהפיטורים בהריוןחופשת לידה