עורך דין דיני עבודה | רונן פרידמן משרד עורכי דין | מדריך דיני עבודה

זקוקים לעורך דין דיני עבודה ? אנו מאמינים כי שיתוף הלקוח באסטרטגיית ניהול המשפט מהווה את הבסיס להצלחה ולכן אנו מעמידים לרשותכם "מדריך דיני עבודה" שבאמצעותו תוכלו לקבל הצצה לעולם דיני העבודה וכך תבואו מוכנים יותר לפגישה עם עורך דין במידה ותזדקקו לייעוץ או לייצוג משפטי.
מאזני צדק מונחים על שני ספרים ופטיש בית משפט
למרבה הצער מעסיקים רבים מחתימים עובדים על כתב ויתור וסילוק שבמסגרתו העובד למעשה "מוותר" על זכותו להגיש תביעה בתמורה לתשלום סכום כספי נמוך משמעותית, מהסכום שמגיע לו על פי החוק, תוך ניצול מצוקתו וחוסר הידע שלו ולכן מומלץ ##לא## לחתום על מסמכים בטרם התייעצתם עם עורך דין מומחה בדיני עבודה.
מדריך דיני עבודה:

 

(1) מי נחשב לעובד ?

מהי הגדרת עובד ? אין בחוקי העבודה הגדרה למונחים "עובד" ו"מעביד" מפני שבתי הדין לעבודה אמורים לצקת במונחים אלו תוכן בהתאם לתפיסה החברתית המשתנה. העובדה שאדם רואה עצמו כ"עצמאי", עובד עונתי או עובד שעתי או שמעסיקו נוהג כלפיו כ"עובד" מסוג מסוים אין בה, כשלעצמה, כדי להכריע בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד, מכיוון שהשאלה איך ראו הצדדים, או אחד מהם, את היחסים ביניהם לא מספיקה ובפסיקה נקבעו מבחנים להגדרת המושג "עובד" עליהם יפורט בהמשך. (2) מהם חובות המעביד כלפי העובד ?

החוק מטיל על המעסיק חובה למסור לעובד הודעה לעובד על תנאי העסקה לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו. בנוסף על המעסיק לנהל פנקס חופשה ולרשום בו את מועדי החופשה, דמי החופשה ששולמו ותאריך תשלומם ופנקס עבודה שמטרתו לאפשר לעובד לדעת מה הן זכויותיו ולאפשר לו לעקוב אחר תשלום זכויותיו על פי החוק. כמו כן, על המעסיק מוטלת חובה למסור לעובד מכתב פיטורים, או לכל הפחות אישור העסקה בכתב על מנת שלא יאבד את זכותו לקבל לדמי אבטלה. (3) מהן זכויות עובדת בהריון ולאחר חופשת לידה ?

החוק אוסר על פיטורים בהריון ללא היתר, גם במקרים בהם המעביד לא ידע כלל על ההיריון בעת ההחלטה על הפיטורים, וגם אם הפיטורים אינם קשורים להיריון.
אישה בהריון בעבודה
כמו כן, על מנת למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה קיים איסור על פיטורים לאחר חופשת לידה ואף לפדות את תקופת איסור הפיטורים לאחר חופשת הלידה בכסף, על מנת לתת לעובדת הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. יחד עם זאת החוק מאפשר לקבל פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות לצורך טיפול בילד ואף התפטרות גבר לאחר לידה במטרה ליצור תנאים בהם יוכלו כל העובדים להקדיש את זמנם לטיפול בילדים מבלי שיפסידו את פיצויי הפיטורים. (4) האם ניתן להגביל את חופש העיסוק ?

במקרים מסוימים ניתנה למעסיק אפשרות להגביל את חופש העיסוק של עובדיו. הגבלת חופש העיסוק נעשית בדרך כלל באמצעות תניית אי תחרות בחוזה עבודה כל עוד מטרתה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד והיא אינה חורגת מעבר לסביר סעיף הגבלת תחרות בחוזה עבודה, יכלול בדרך כלל הגנה על סוד מקצועי שהעובד נחשף אליו במהלך העבודה, כדי שמתחרה לא יוכל לעשות בו שימוש ואיסור על הפצת רשימת לקוחות. (5) מה ההבדל בין חוזה עבודה לבין חוזה רגיל ?

בחוזה רגיל היחסים בין הצדדים לחוזה בדרך כלל מסתיימים לאחר חתימת החוזה, יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים, כלומר לאחר חתימת החוזה היחסים בית הצדדים רק מתחילים ותנאיהם משתנים מעת לעת. נקודת המוצא ביחסי עבודה היא כי משאיבד המעסיק את אמונו בעובד ובמיוחד כשמדובר בחוזה בכירים אין לכפות על המעביד אכיפת חוזה עבודה אישי אלא פיצוי כספי. על פי ברירת הדין בחוזה עבודה יש לבחון את מכלול הזיקות הקשורות בהסכם ועל פיהן לקבוע מהו הדין המתאים ביותר שיחול על החוזה. (6) רכיבי השכר

החוק קובע שכר מינימום לעובדים וחל גם על תשלום על התלמדות בעבודה, כאשר שכר יסוד הנו השכר "הרגיל" לעניין גמול שעות נוספות משמעו, השכר המשתלם בעד השעות שקדמו לשעות הנוספות, והוא יכלול גם תוספות שהשתלמו בשעות אלו, כמו "תוספת משמרות" ותוספת כוננות".
מחשבון מיסים עיפרון ומחברת
זכויות סוציאליות לעובד הם תנאים הניתנים לעובד לא כשכר ישיר לעבודתו אלא כתנאים שהם נילווים לשכר המשתלם כתמורה ישירה לעבודה זו היא זכות נילווית לשכר המשולם. תשלומים ישירים או בלתי ישירים המשתלמים לעובד שלא בעד פרקי הזמן שבהם לא עבד ולא העמיד עצמו לרשות העבודה הם בתחום התנאים הסוציאליים כגון: ##(א)## דמי הבראה - צו ההרחבה הכללי בדבר תשלום דמי הבראה קובע כי הזכאות לדמי הבראה, קמה רק לאחר שהשלים העובד את שנת עבודתו הראשונה. לעובדים במשרה חלקית ישולמו דמי הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה ועובד זכאי לתבוע את יתרת דמי ההבראה. ##(ב)## דמי חגים - מענק חג הוא הטבה כספית טהורה, שממנה נהנה העובד בלבד, לכן בהיותה טובת הנאה לעובד מדובר בזכות נלווית אשר ניתנת לפדיון גם לאחר תום יחסי עובד-מעביד ומשהוכיח העובד כי עבד באופן סדיר, משך שנים רבות אצל המעביד, חזקה כי הוא זכאי גם לדמי חג והנטל להוכיח כי נעדר בימים הסמוכים לימי החג מוטל על המעביד. ##(ג)## דמי חופשה שנתית - חוק חופשה שנתית מקנה לעובד זכות לקבל חופשה שנתית, ובמקביל מוטלת על המעביד חובה לתת אותה. פדיון חופשה, המשולם מכוח חוק חופשה שנתית, תכליתו לפצות את העובד שמסיבה זו או אחרת לא ניצל בתקופת עבודתו אצל המעסיק את ימי החופשה השנתית המגיעים לו. ##(ד)## דמי מחלה - חוק דמי מחלה מעניק לעובד זכות לקבל דמי מחלה בעד תקופת מחלתו. גם כאן ראוי לשים לב שהוראות הפטור למעביד מתשלום דמי מחלה מתייחסת לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה ולא לפי חוקים אחרים. וכי החוק מחייב מעסיק לשלם עבור היעדרות של עובד מחמת מחלתו שלו ולא בשל היעדרות מחמת מחלה של בן משפחה או ילד. ##(ה)## דמי נסיעות - על המעביד החובה להשתתף בהוצאות הנסיעה של עובדיו לפי תעריף תחבורה ציבורית, גם כאשר העובד עושה שימוש ברכבו הפרטי, כאשר תקרת החזר הוצאות הנסיעה ליום עבודה נקבע בצו ומתעדכן מעת לעת. ##(ו)## תשלומי אש"ל - זכות זו אינה בגדר שכר עבודה במובן הצר של המילה, היינו תמורה בעד עבודה שנעשתה. חובת המעביד להשתתף בתשלום אש"ל במהלך תקופת העבודה אינה ניתנת לפדיון אלא אם כן הוסדרה הזכות לפדיון בחוק או בהסכם. ##(ז)## תשלומים לקרן פנסיה - כל עוד לא מתאפשר להפריש עבור העובד את ההפרשות הנדרשות לקרן הפנסיה, זכאי העובד לפיצוי בגין אי-ביצוע ההפרשה לפנסיה, כאשר גיל הפרישה בישראל הינו אחיד וקבוע ולא המתחשב בנתוניו הפרטניים של כל עובד. רכיבי שכר נוספים ניתן למצוא, בעיקר בענף ההי-טק, במקרים של הסדר של הענקת אופציות לעובדים לרכישת מניות של חברה שנועד להעניק הטבה כלכלית לעובד, תוך יצירת זיקה בין העובד לבין מקום עבודתו לאורך זמן, כדי ליצור רמת סולידריות גבוהה אצל העובדים, באופן שכל אחד מהם יראה עצמו כמי שיש לו חלק משמעותי בחברה ובפעילותה. (7) הלנת שכר

על מנת להרתיע מעבידים מלא לשלם לעובדים את שכרם בזמן ולמנוע מקרים של הפרשי שכר בין השכר שהעובד קיבל לבין השחר שמגיע לו, חוק הגנת השכר קבע כי במקרה של הלנת שכר לעובד ישולמו לו פיצויים. בתביעות בגין שכר מולן מנסה בית הדין לעבודה למצוא את האיזון שבין גורם ההרתעה לבין הטלת מעמסה בלתי פרופורציונית על המעסיק.
יד כותבת שיק
פיצויי הלנת שכר נועדו לשמש תמריץ כלכלי מרתיע מפני הפרת הוראות החוק. תכלית נוספת היא מתן פיצוי הולם לעובד אשר לא זכה לקבל את שכר עבודתו במועד, תוך הכרה בכך שכאשר מדובר באי תשלומו של שכר עבודה, עליו מתבסס האדם למחייתו וכנגדו העמיד את כושר עבודתו. (8) שעות עבודה ומנוחה

##(א) שעות נוספות ## - לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים מחובות רישום שעות עבודה המגמה כיום בעניין הוכחת שעות נוספות של עובד היא לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה על שעות נוספות למעסיק. ##(ב) עבודה בשבת ## תכלית איסור העסקה בשבת היא סוציאלית, תכלית זו באה לחייב את העובד לנוח שלושים ושש שעות בשבוע עבודה. התכלית השנייה היא תכלית המבקשת לשמר את צביונה היהודי של מדינת ישראל. ישנה גם מטרה חברתית, לפיה ראוי לייחד יום מנוחה שבועי לכל אדם כדי שיוכל לנוח בו ממלאכתו, לשהות עם משפחתו או בחברת ידידים ולהתפנות לנופש ולבידור לפי בחירתו והעדפותיו. ##(ג) הפסקה בעבודה ## - החוק מחייב את המעביד להעניק לעובד הפסקות בעבודה. המונח "הפסקה" הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה תלוי במכלול העובדות של כל מקרה, ויש להעמיד כל מקרה במבחן "עמידה לרשות העבודה", וזאת בשים לב לתפקידו של העובד, מקום עבודתו, חובת נוכחות במקום העבודה, מיקום המפעל, האם העובד רשאי לצאת מהמפעל, האם העובד ישן במקום העבודה כעניין שבשגרה ועוד. ##(ד) עבודה בחגים ## - זכות עובד יומי לדמי חגים בגין עבודה בחג אינה מעוגנת בחוק כלשהו. זכות זו יכול ותבוא מהסכם קיבוצי, צו הרחבה - נטל הוכחה בדבר תחולת צו ההרחבה מוטל על הטוען, כאשר המבחן המכריע לבחינת תחולת צו הרחבה, הוא עיקר עיסוקו של המעביד, כלומר יש לקבוע מהי הפעילות העיקרית במפעל של המעביד. או מהסכם אישי, חשוב לציין כי הוראות אלו משתנות מעת לעת. נטל ההוכחה בדבר אי תשלום ימי חג מוטל על העובד ועליו להוכיח הוא כי הוא אכן עבד בחגים. ##(ה) עבודת לילה ## - חוק שעות עבודה ומנוחה מגדיר "עבודת לילה כעעבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22 ובין 06.00. די בכך שלפחות שעתיים מהמשמרת יפלו בתחום המוגדר בחוק כעבודת לילה היינו בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06:00 על מנת להפוך את המשמרת כולה לעבודת לילה כהגדרתה בחוק. בנוסף, כל שעה שעבד העובד מעבר ל-7 שעות במשמרת לילה היא שעה נוספת. (9) שימוע לעובד לפני פיטורים

מהי זכות השימוע ? זכות שימוע לעובד היא זכותו לדעת מהן הטענות המועלות כלפיו, ולהשמיע את טענותיו בפני הגורם שאמור להחליט על פיטוריו ולנסות לשכנעו להחליט אחרת. כנגד חובתו של המעביד לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, ניצבת חובתו של העובד להופיע להליך השימוע, אי התייצבות לשימוע - משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור של העובד על זכות הטיעון
צל אל אדם מפוטר מאחורי דלת ואדם שמחזיק את הראש
חובת שימוע לפני פיטורים הוכרה בתחילה ביחסי עבודה במגזר הציבורי, אך לימים היא הורחבה גם על מעסיקים מן המגזר הפרטי. אין מדובר ב"טקס" שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים. פיטורים ללא שימוע הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשקול דעתה של הערכאה השיפוטית. (10) פיטורים

השכר הקובע לפיצויי פיטורים מחושב בדרך כלל לפי ממוצע 12 החודשים האחרונים לעבודתו ועל מנת לזכות בתביעתו, על העובד להוכיח כי תקופת ה"הפסקה" לא הביאה לקטיעת רצף העבודה לצורך פיצויים. חוק פיצויי פיטורים מכיר ברציפות בעבודה לא רק אצל אותו מעביד אלא גם במקום עבודה אחד. במקרה של פיטורים שלא כדין הסעד אותו ראוי להעניק לעובר - פיצויי פיטורים בלבד או אכיפתם של יחסי העבודה, וכן היקפה הראוי של האכיפה - נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה. בית הדין לעבודה יבחן את נסיבות המקרה ואת הפגם הנטען שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו כאשר שלילת פיצויי פיטורים תיעשה במקרים חריגים בלבד, שכן מדובר בעונש משמעותי, אשר ממהותו הוא עונש כפול (המתלווה לפיטורים עצמם). בהקשר זה חשוב לציין את סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, שתכליתו היא להבטיח שעובדים לא יקבלו פיצויים בחסר הקובע כי כי תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה לא יבוא במקום פיצויי פיטורים, אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ואת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים שתכליתם להטיל פיצוי עונשי כבד על מעביד המלין במתכוון את שכרו של העובד.
פיטורים של אדם במשרד
##סוגיות נוספות בנושא פיטורי עובדים:## ## (א) ## פיטורי צמצום - פיטורי צמצום הם פיטורים מסוג מיוחד שכן הם נובעים מבעיות "אישיות" של המעביד ולא של העובד המועמד לפיטורים. הצורך בפיטורים מסוג זה גדל והולך כיום בעולם העסקים בגלל שהעולם עובר תהליך של גלובליזציה ומפעלים הופכים לבין לאומיים. אי לכך המעביד רשאי לבצע את פיטורי צמצום מכוח זכותו זכותו להתאים את ניהול המפעל לצורכי השעה. עם זאת, זכות זו אינה בלתי מוגבלת. ##(ב)## פיטורים אנשים עם מוגבלות - חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו מחמת מוגבלותם "ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים". החוק מגדיר "אדם עם מוגבלות" כ"אדם עם לקות פיזית, נפשית או שכלית, לרבות קוגניטיבית קבועה או זמנית, אשר בשלה מוגבל תפקודו באופן מהותי בתחום אחד או יותר מתחומי החיים העיקריים. ##(ג)## החזרת עובד לעבודה - חיוב מעסיק להחזיר עובד שפוטר לעבודה נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה, בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. ייתכנו מקרים חריגים בהם יורה בית הדין לעבודה על החזרת עובד לעבודה למרות התנגדות מצד המעסיק. עם זאת, לאור הבעייתיות בחיוב מעסיק להעסיק עובד בניגוד לרצונו, המקרים בהם ניתן לפצות את העובד על הנזקים שנגרמו בגין פיטוריו שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים. ##(ד)## חילופי חברות כוח אדם - במקרים מיוחדים, שבהם מתחלפות חברות כוח אדם והעובד הממשיך לעבוד באותו מקום עבודה זכאי לפיצויי פיטורים ממעבידו הראשון. הוותק של העובד במקום העבודה הראשון נצבר במידה והוא המשיך לעבוד אצל המעביד השני ובמקרה זה הוא זכאי לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו, למרות שהמעבידים התחלפו. ##(ה)## עובד שנפטר - סעיף 5 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי במקרה של פטירת עובד, ישלם המעביד לשאיריו פיצויים כאילו פיטר אותו. (11) הרעת תנאים בעבודה

לא כל שינוי תפקיד או שינוי הגדרת תפקיד בעבודה מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, חוסר סיפוק בעבודה אין בו לבסס טענה של הרעה מוחשית בתנאי העבודה. במקרה של העברת עובד מתפקיד לתפקיד יש לבדוק האם אותה "העברה" הצרה את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר.
איש בשולחן משרדי מחזיק את הראש
בפסיקה נקבע כי העברת תפקיד בעבודה הוא חלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעביד - למעביד זכות לשנות את תנאי העבודה, על מנת לייעל את מקום העבודה. אך לזכות זו יש מגבלות. אין המעביד רשאי לשנות את תנאי העבודה כך, שתהא הרעה מוחשית בהם או שתיווצרנה נסיבות בהן לא ניתן יהיה לדרוש מעובד סביר שימשיך לעבוד. לגבי העברת עובד ממעסיק למעסיק, באופן עקרוני מעסיק לא רשאי להעביר את עובדיו למעסיק אחר, עם זאת, ישנם מקרים מסוימים בהם המעביד רוצה למכור את מפעלו, כולו או חלקו, או לבצע בו שינויים מבניים אחרים, ללא צורך בקבלת הסכמת העובדים למהלך. העברת בעלות במפעל כשלעצמה, אין פרושה פיטורים. כדי שמכירה של מפעל תתפרש כפיטורים של עובדיו, על המעביד לבצע אקט מפורש של פיטורים. עובד שלא רוצה לעבוד תחת המעביד החדש, רשאי להתפטר ואפשר גם שהתפטרותו תזכה אותו בפיצויי פיטורים. העברת עובד ממקום עבודה למקום מרוחק יותר מהווה הרעת תנאים בשל העברת מקום העבודה המזכה בהתפטרות כדין פיטורים. בית הדין לעבודה הכיר בעבר בשינוי מקום עבודה, אף כי המרחק ממקום מגורי העובדים למקום העבודה החדש היה קטן משמעותית מהמרחק קודם לכן במיוחד במקרים בהם אין תחבורה ציבורית ישירה לאותו מקום. (12) התפטרות

התפטרות היא במהותה פעולה משפטית חד-צדדית, עם זאת על מנת שניתן יהיה להגדיר סיומם של יחסי עבודה כהתפטרות או פיטורים, יש צורך במתן ביטוי ברור לכוונה לסיים יחסים אלו, על דרך של פעולה אקטיבית, או לכל הפחות, על דרך המחדל. התפטרות של עובד אינה נקבעת על-ידי אמירתו או קביעתו של המעביד בכך שהוא "רואה" את העובד כמתפטר. השאלה האם זניחת מקום עבודה על ידי העובד נחשבת כהתפטרות שלו, למעשה, נבחנת על-פי נסיבותיו של כל מקרה. כשם שמעביד חייב לתת הודעה מוקדמת לעובד, בעת פיטורים, כדי לאפשר לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת, עובד שרוצה להתפטר חייב לתת למעבידו הודעה מוקדמת בכתב להתפטרות כדי לתת למעביד אפשרות לחפש לו מחליף ולארגן את העבודה בלעדיו. (13) יחסי עובד מעביד

במשפט הישראלי למונח יחסי עובד מעביד אין הגדרה מוחלטת ומובנו של מונח זה משתנה עם ההקשר בו הוא מופיע. קיימים 3 סוגים של עובדים: "עובד", "משתתף חופשי" ו"עצמאי", כאשר רק "עובד" זכאי לזכויות ולהגנות שמקנה משפט העבודה ואילו "משתתף חופשי" ועצמאי אינם זכאים להן. הפסיקה קבעה מבחנים לבחינת יחסי עובד מעביד המבחן לקביעה האם מבצע עבודה, נחשב "עובד" או "עצמאי", הוא המבחן המעורב המורכב מ מבחן ההשתלבות, במסגרתו נשאלת השאלה האם קיים " מפעל" שניתן להשתלב בו, והאם מבצע העבודה השתלב בפעילות הרגילה של המפעל והיווה חלק מהמערך הארגוני שלו, ולא גורם חיצוני לו והאם מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי שבאמצעותו שירת את " המפעל" כגורם חיצוני. ##שאלת יחסי עובד-מעביד, עולה בהקשרים שונים בין היתר במקרים הבאים:## ##(א)## יחסי עובד מעביד ביטוח לאומי - לשאלת זהות המעסיק קיימת חשיבות גדולה לצורך הכרה בזכאות כזו או אחרת על פי חוק הביטוח הלאומי. ##(ב)## יחסי עובד מעביד בין בני משפחה - באופן עקרוני קרבה משפחתית בעבודה אינה שוללת קיומם של יחסי עובד מעביד, עם זאת בעוד שבמערכת היחסים המשפחתית ההיבט הרגשי ולעיתים אף הרצון לפעול לטובת הזולת הם ההיבטים הדומיננטיים, הרי שבמערכת יחסים שבין עובד למעביד הרצון של כל צד להשיא את רווחיו וההיבט העסקי הם ההיבטים השולטים. כאשר הצדדים הטוענים ליחסי עבודה הם קרובי משפחה, יש לבחון האם מדובר ביחסי עובד מעביד בהתנדבות כשבדרך כלל סממני המתנדב הם שהוא בא לעבודה מרצונו. הוא מבצע עבודה בלא תמורה כספית או שמא נוצר בין בני המשפחה קשר חוזי המסדיר מערכת של חובות וזכויות. ##(ג)## שכיר בעל שליטה - בשנים האחרונות נדרש בית הדין לעבודה לתביעות רבות שבהן עלתה שאלת מעמדו של מי שהוא בעל שליטה בחברה או בעל מניות בה, וקבע להלכה, כי דירקטור ובעל מניות בחברה עשויים להיחשב כעובדים שכירים של החברה, בהתמלא תנאים מסוימים. ##(ד)## חילופי מעסיקים רצף זכויות - זכויותיו של עובד אמורות להישמר גם כאשר מתחלף המעביד באותו מקום עבודה במקרה של חילופי מעסיקים, כאשר הנטל לקיום הזכויות עובר אל עבר כתפי המעביד החדש עבור תקופת העבודה אצל המעביד הקודם והחדש כאחד. כדי לקבוע ששני צדדים הם מעסיקים במשותף יש לבחון את טיב ההתקשרות בין הצדדים. ##(ה)## העסקה משולשת - בתבנית העסקה משולשת ניצב מצד אחד העובד ומהצד השני ניצבים שניים, מי שמקבל או משתמש בפרי עמלו של העובד ומי שקשר בין המשתמש לבין העובד, לרוב קבלן כח אדם. במקרים אלה נדרש בית הדין לעבודה לעשות הבחנה בין "מיקור חוץ" לגיטימי לבין "התקשרות משולשת" בלתי לגיטימית, על מנת להכריע בשאלה מי המעסיק האותנטי. (14) אפליה הטרדה מינית ופגיעה בפרטיות עובדים

לבית הדין לעבודה סמכות לדון בתביעות הטרדה מינית בעבודה, תביעה מכח החוק למניעת הטרדה מינית בעבודה יכולה להיות מוגשת כנגד המטריד, על עצם מעשה ההטרדה, וכנגד המעביד, כמי שנושא באחריות בהתאם לחוק. לאור היקף תופעת ההטרדה המינית במקומות העבודה, וחומרת הפגיעה הנגרמת בעטיה, החוק למניעת הטרדה מינית מטיל אחריות המעביד בהטרדה מינית לטפל ביעילות בתלונות ולנקוט אמצעים שתכליתם למנוע מקרים של הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוכף את הזכות לשוויון, אוסר על אפליה בעבודה, בין היתר על אפליה מטעמי גיל, מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי, היותם הורים - הריון, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, השקפה או תמיכה במפלגה מסוימת או משך שירות המילואים. המשפט הישראלי מכיר בזכות לפרטיות בעבודה כזכות חוקתית ואף מעגן זכות זו בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו. בית הדין לעבודה פסק כי אותה ציפייה סבירה, מצדיקה קביעה שלפיה כל עוד אין ויתור מפורש של העובד על זכותו לפרטיות כגון חיסיון רפואי בעבודה יהיה קשה מאד להגיע למסקנה על כך שיש לראות אותו כמי שויתר על זכויות כגון זכות עיון בתיק אישי של עובד, כך גם אם מדובר במידע שנשמר במאגר מידע משותף שאינו שאינו בבעלותו הקניינית של העובד. ההכרה בתופעה של התנכלות תעסוקתית על רקע חשיפת שחיתות במקום העבודה ושאלת ההגנה על עובדים מפני השפלה במקום העבודה הן סוגיות חדשות יחסית בעולם המשפט הישראלי. עילת התביעה המוכרת במדינות שונות באירופה, אשר מכונה בישראל "התנכלות תעסוקתית" "התעמרות בעבודה" או "העסקה פוגענית", מקנה הגנה משפטית לעובד אשר מוצא עצמו פגוע במקום עבודתו: מתנאי העבודה, מהממונים עליו או מחבריו לעבודה. באופן עקרוני, אין מקום לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש בדיני עבודה, שכן מטבעם יש בהם יסוד מתמיד של חיכוך והתנגשות ולעיתים קרובות נגרמים צער ומתח לאחד מהצדדים לחוזה העבודה. אולם, במקרה של התנהגות שלא בתום לב יש מקום לפסיקת פיצויים על השפלה במקום העבודה. (15) ארגוני עובדים

זכות ההתארגנות במישור יחסי העבודה הקיבוציים בישראל מוגשמת באמצעות ארגון עובדים יציג אחד העומד בתנאים הנדרשים בחוק, והמוגדר כ"ארגון העובדים היציג" והוא זה אשר יכול להיות צד להסכם קיבוצי מול המעסיק ותפקידו בין היתר לדאוג להשוואת תנאים בין עובדים שונים. בישראל נהוג לחתום על הסכם קיבוצי כללי לתקופה קצובה בגלל הצורך להתאים את ההסכמים אשר נחתמים, לרבות תנאי העבודה כמו גם התאמות והעלאות שכר, לשינויים במשק, כפי הנדרש מעת לעת, בהן מעוניין במיוחד ארגון העובדים. המונח "יחידת מיקוח" מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עמה ינהל המעסיק מו"מ ועליה יחול הסכם קיבוצי, אם יחתם כזה. בקביעת גבולות יחידת המיקוח, יש חשיבות לשיטת ההתארגנות של העובדים קביעת יחידת מיקוח יכולה להיות בשלב הראשון של התארגנות, או בשלב מאוחר יותר, שבו פורשת קבוצת עובדים מכלל עובדי המפעל. על המעסיק מוטלת החובה ליידע את ארגון העובדים לגבי שינויים ארגוניים בעבודה שבכוונתו לבצע. חובה נוספת המוטלת על שכמו הנה של המעסיק היא חובתו להיוועץ עם הארגון היציג טרם ביצוע השינויים. האמצעי המרכזי שנועד לשכנע את המעסיק לשנות את עמדותיו במשא ומתן הקיבוצי הוא שביתה כלכלית, אשר הוכרה במשפט הישראלי עוד לפני שנים כשביתה מותרת והוטלו עליה מגבלות מועטות. בבואו לשקול האם יש מקום להטיל מגבלות על חירות השביתה יידרש בית הדין לעבודה, בין השאר לבחינת עילת השביתה, התנהלות הצדדים במשא ומתן ותום ליבם, לשלב בו מצוי המשא ומתן ולהשלכת מתן או אי מתן הצווים על קידומו. (16) תביעות בבית הדין לעבודה

סמכות בית הדין לעבודה במקרה של סכסוך עבודה נובעת מעצם קיום יחסי עובד-מעביד בין הצדדים ודי בכך שהשאלה בדבר עצם קיום יחסי עובד-מעביד שנויה במחלוקת של ממש, על מנת שהסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה תחול עליה.
דיון בבית באולם בית הדין לעבודה
המדיניות של בתי הדין לעבודה הנה לאפשר גמישות בהבאת ראיות, קבילות ראיות בבית הדין לעבודה נעשית על עקרונות בסיסיים של דיני הראיות, כאשר הראיות וקבילותן נבדקות ומוכרעות על ידי בית הדין, שלו יש את הסמכות להסיר מעליו מגבלות שלדעתו אינן רצויות כגון דחיית מועד דיון ומתן אפשרות להגיש הודעה לצד שלישי ושהסרתן אינה פוגעת בעשיית משפט צדק תוך ניהול ההליכים הבאים במהירות וביעילות. שאלת עצם קיומם של יחסי עובד-מעביד אינה ניתנת להכרעה בבוררות דיני עבודה, עם זאת, קיימים מספר מנגנונים המאפשרים לפתור סכסוכים בדיני עבודה. אחד המנגנונים הנפוצים הינו גישור בבית הדין לעבודה, במסגרתו המגשר משפר את התקשורת בין הצדדים ומבהיר את עמדותיהם ועניינם. בנוסף על הפגישה המשותפת רשאי המגשר להיפגש עם כל צד בנפרד, כדי לבחון את האפשרויות השונות ליצירת הסכם בין הצדדים. במסגרת דיון מהיר בבית הדין לעבודה לא יהיה בית הדין כפוף לסדרי הדין, והוא יפעל בדרך הנראית לו מועילה ביותר להכרעה צודקת ומהירה, בין היתר באמצעות שימוש בנוהג ביחסי עבודה שאינו מעוגן בהסדרים בכתב, כאשר בתביעות שמגיעות לסיום "מהיר" רשאי בית הדין להורות במקרים מסוימים להורות על החזר אגרה ששולמה לצורך פתיחת ההליך. (17) סוגיות נוספות בדיני עבודה

##(א) ##עובדי מדינה - על המדינה כגוף שלטוני חלה חובה מוגברת לנהוג , ללא שיקולים זרים, על פי כללי הצדק הטבעי וללא ניגוד אינטרסים, אך לא תמיד זהו המצב. קיימים מקרים בהם בית הדין לעבודה יבחן את סבירות ההחלטה של המדינה כגון העברה יזומה של עובדי הוראה, שכר עידוד, אישור שקילות לתואר לצורכי שכר, קיצור תקופת צינון ועוד, כאשר המגמה היא לא להתערב בשיקול הדעת של המדינה אלא אם כן קיימת עילה מנהלית להתערבות כזו. מקום שבו מתעורר חשד כי ההחלטה אינה סבירה. ## (ב)## עובדי שטחים - חוקי מדינת ישראל לא חלים באזור יהודה ושומרון אלא מוחלת בו תשתית המורכבת מן הרובד של הדין הירדני, ומצווים שהוציא המפקד הצבאי מתוקף הסמכות שהוקנתה לו על פי כללי המשפט הבינלאומיים, עם זאת על המעסיק הפרטי לפעול כלפי עובדיו בתום לב, ולהימנע מהפלייתם של עובדי אזור יהודה ושומרון בזכויות המשתלמות להם ביחס לעובדים בשטח ישראל. ## (ג) ## דיני עבודה בקיבוצים - "חבר קיבוץ" לא מוגדר כ"עובד" של הקיבוץ כשהוא מועסק במסגרת סידור העבודה הפנימי של הקיבוץ. במסגרת זו, חבר הקיבוץ לא מקבל "שכר" תמורת עבודתו. הקיבוץ לא משלם לו משכורת, לא מנפיק לו תלושי שכר ולא משלם לו זכויות סוציאליות, כגון: גמול שעות נוספות, דמי חופשה, דמי הבראה, דמי חגים וכיוצ"ב זכויות המשתלמות ל"עובד" על פי משפט העבודה. חבר הקיבוץ מקבל בדרך כלל תקציב אישי אחיד הכולל תוספות שהוקצבו בהתאם לגודל המשפחה, הכל בשיעור שנקבע, מידי שנה, על ידי הקיבוץ. ## (ד) ## זכויות עובדים בפירוק חברה - קיימים מקרים בהם חברה נסגרת מבלי ששילמה לעובדיה את שכרם, במקרים מסוימים בית המשפט יכול לחייב את בעלי החברה באופן אישי לחובות העובדים בהליך המכונה "הרמת מסך", אולם הרמת מסך בדיני עבודה תיעשה רק במקרים חריגים. חוק הביטוח הלאומי קובע כי מבוטח יהיה זכאי לגמלה אם ניתן לגבי מעבידו של העובד בין היתר, צו הכרזה כפושט רגל או צו פירוק חברה. זכויות עובדים במכירת חברה לפיצויי פיטורים קמה לעובד בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו הקודם, עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו באותו מקום עבודה מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד. דיני עבודהעורך דין