##המונחים "עובד" ו-"מעביד" במשפט בישראל:## למונחים "עובד" ו"מעביד" אין מובן אחד ויחיד במשפט העבודה ומובנם של מונחים אלה משתנה עם ההקשר החקיקתי בו הם מופיעים במשפט הישראלי. מובנה של ההגדרה "עובד" ו"מעביד" משתנה על פי הקשרה, והקשרה נקבע על פי תכליתה, כלומר לא בכל חוקי העבודה והבטחון הסוציאלי יש למונחים אלה משמעות אחת ויחידה, המשמעות והפרשנות של מונחים בסיסיים אלו יכולה להשתנות מהוראת חוק אחת להוראת חוק אחרת, ישנם מספר מבחנים באשר לשאלה מי נחשב לעובד שנקבעו בפסיקת בתי המשפט ובתי הדין בארץ, המבחנים המקובלים ששמשו לאורך השנים לצורך הכרעה האם אדם מסוים ייחשב לעובד היו בעיקרם אלה: מבחן ההשתלבות, מבחן השליטה, מבחן הקרבה המשפחתית, מבחן הקשר האישי וכן מבחן האדם הסביר, מבחנים אלו בשאלה מיהו עובד נבדקים על ידי בתי הדין גם במקרה שאין חוזה עבודה. ##כיצד נקבע מעמד עובד ומעסיק לפי המבחן המעורב בפסיקה## השאלה המשפטית המרכזית היא באילו תנאים ומבחנים יוכר אדם במעמד של עובד, והאם צדדים יכולים להתנות על מעמד זה. השורה התחתונה היא כי היות אדם עובד הוא דבר הקרוב לסטטוס שאינו נקבע לפי רצון הצדדים או הגדרתם הפורמלית, אלא מוכרע על פי המבחן המעורב, שמרכזו מבחן ההשתלבות על שני פניו, ומכלול נסיבות ההתקשרות בפועל. בתיק ##סע"ש 2325-09-21 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו)## הובהר כי מעמד זה נקבע על פי מהות היחסים שנוצרו למעשה ולא על פי הגדרות חיצוניות. ##מעמד קוגנטי ומהות היחסים כקרובה לסטטוס## בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי מעמדו של מבצע עבודה כעובד הוא עניין הקרוב לסטטוס משפטי. משמעות הדבר היא כי הצדדים אינם רשאים להחליט ביניהם או להסכים בהסכם חוזי על שלילת המעמד, שכן זכויות המגן מכוח חקיקת דיני העבודה הן זכויות קוגנטיות שאינן ניתנות לוויתור. במסגרת ##חדל"ת 65161-04-25 (המחוזי תל אביב - יפו)## הובהר כי מעמד הצדדים נקבע מבחינה משפטית על פי מכלול הנסיבות, מהות היחסים בין הצדדים ועובדות המקרה הקונקרטי, תוך הפניה אל ##ע"ע 1076/04## וכן אל פסק הדין המנחה ##ע"ע 15868-04-18##. הקביעה כי מדובר בסטטוס מבוססת על התפיסה שלפיה היחסים הכלכליים והחוזיים בפועל הם המכריעים את המציאות המשפטית. בתיק ##סע"ש 2325-09-21 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו)##, תוך הפניה אל ##דב"ע נד/3-77##, צוין כי מעמד העובד אינו נקבע על ידי הצדדים או מי מהם, אלא על פי נסיבות העניין כהווייתן. לכן, בית הדין בוחן את אופן התנהלות הצדדים הלכה למעשה לאורך תקופת העבודה, ולא את התוויות שהוצמדו להם בהסכמים, תצהירים או הצהרות חד-צדדיות. ##המבחן המעורב ורכיבי מבחן ההשתלבות## המבחן המרכזי להכרעה בדבר קיומם או היעדרם של יחסי עובד ומעסיק הוא ##המבחן המעורב##, כפי שהוגדר ככלי גמיש שאינו כבול לנוסחה קבועה מראש ב-##בג"צ 5168/93##. המבחן המעורב מציב במרכזו את מבחן ההשתלבות, הכולל שני פנים מצטברים: הפן החיובי והפן השלילי, לצד מבחני עזר משלימים. הפן החיובי של מבחן ההשתלבות בוחן האם קיים מפעל יצרני להספקת שירותים או לביצוע עבודה שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני ולא גורם חיצוני לו. על פי המפורט ב-##חדל"ת 65161-04-25 (המחוזי תל אביב - יפו)## וב-##סע"ש 2325-09-21 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו)##, הפן החיובי נבחן באמצעות שורת מאפיינים מקיפה: מידת הפיקוח של המעסיק על שעות העבודה, על מקום ביצועה, על חלוקת המשימות בין העובדים, על הרכב צוותי העבודה ועל ההיררכיה בין העובדים השונים. מרכזיותן וחיוניותן של פעולות מבצע העבודה לפעילותו הכוללת של המעסיק. הליכי ההתקשרות עם המועסק ורציפות הקשר בין הצדדים. כוחו של המעסיק להטיל על מבצע העבודה משימות משתנות, שליטת המעסיק על אופן ביצוע המלאכה, וכפיפות מבצע העבודה למעסיק. בלעדיותו של מבצע העבודה וזיקתו למפעל. הסתייעות מבצע העבודה בעובדים אחרים לצורך ביצוע עבודתו. מקום ביצוע המלאכה, אופן התשלום, והספקת החומרים לביצוע המלאכה. הפן השלילי בוחן האם למבצע העבודה יש עסק משלו, או ליתר דיוק, האם ההשתלבות במפעל לא נעשתה באמצעות עסק עצמאי של המבצע. פן זה נבחן באמצעות סימני היכר כגון: נשיאה בסיכונים כלכליים, הנאה מייעול העבודה, בעלות על ציוד או גורמי ייצור, ונשיאה בהוצאות שוטפות. נוסף על כך, קיימים מבחני משנה המהווים סימני היכר נוספים לקיומם של יחסי עבודה, אשר ניתן להם משקל כאשר כפות המאזניים מעוינות. מבחנים אלה כוללים את אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורת ניכוי מס ההכנסה והתשלומים לביטוח לאומי ולמע"מ, וכן אופן ראיית הצדדים עצמם את היחסים ביניהם. ##הבחנה בין מעסיק ישיר לנושאי משרה ופיקוח בעבודה## שאלת זיהוי המעסיק עולה לעיתים קרובות כאשר מבוצע פיקוח או תשלום שכר על ידי בעלי מניות או מנהלים בתאגיד. במקרה שנדון במסגרת ##סע"ש 35077-04-21 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו)##, נבחנה שאלת קיומם של יחסי עובד ומעסיק לצורך הכרעה בבקשה להפקדת ערובה. באותו מקרה, התובע טען כי נתבעת שהחזיקה ב-10 אחוזים ממניות החברה המעסיקה הייתה אחראית עליו, נתנה לו הוראות, פיקחה עליו ומסרה לו את השכר החודשי, וטען כי עובדות אלו מהוות ראשית ראיה לקיומם של יחסי עובד ומעסיק עמה לפי החוק. מנגד, נטען בהגנה כי החברה היא ישות משפטית עצמאית ונפרדת והיא המעסיקה הבלעדית הנושאת באחריות ובחובות המשפטיות. בית הדין ציין באותו הליך כי אין בעובדה שמנהלת או בעלת מניות פיקחה על עבודת התובע או מסרה לו את שכרו כדי להוות ראשית ראיה לקיומם של יחסי עבודה ישירים ביניהם, בפרט כאשר התובע עצמו אישר כי אותה נתבעת פעלה כמנהלת מטעם החברה המעסיקה. קביעה זו ממחישה את ההפרדה בין פעולות ניהול ופיקוח שגרתיות המבוצעות מטעם תאגיד לבין יצירת יריבות אישית ויחסי עבודה ישירים מול המנהל. ##הגדרת עובד בחוק הביטוח הלאומי ובחינת זכאות לגמלאות## הגדרת יחסי עובד ומעסיק מקבלת משמעות סטטוטורית ספציפית בהקשר של זכאות לדמי אבטלה לפי סעיף 158(א)(1) ל-##חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], ה'תשנ"ה-1995##. הוראה זו קובעת כי מבוטח הזכאי לדמי אבטלה הוא תושב ישראל או תושב ארעי שמלאו לו 18 שנים וטרם הגיע לגיל הפרישה הקבוע לגביו, והוא "עובד הזכאי לשכר שמעבידו חייב בתשלום דמי ביטוח בעדו". כפי שהובהר ב-##עב"ל 20182/97##, ביטוח אבטלה אינו מהווה תוכנית סעד הפתוחה לכל אלא תוכנית ביטוח המפצה מבוטחים בלבד, כאשר רק מי שנכללים בקטגוריה של עובדים מבוטחים במסגרתה. סעיף 1 לחוק הביטוח הלאומי מרחיב את הגדרת "עובד" וקובע כי ההגדרה כוללת: "לרבות בן משפחה, אף אם אין בינו לבין קרובו המעסיקו יחסי עבודה, ובלבד שהוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאילולא עשה אותה הוא, היתה נעשית בידי עובד; לענין זה, 'בן משפחה' – אחד ההורים, ילד, נכד, אח או אחות". לצד זאת, סעיף 1 מגדיר "עובד עצמאי" כמי שעסק באותה תקופה במשלח ידו שלא כעובד, ומתקיים בו אחד התנאים הבאים: הוא עסק במשלח ידו לפחות 20 שעות בשבוע בממוצע. הכנסתו החודשית הממוצעת ממשלח ידו לא פחתה מסכום השווה ל-50% מהשכר הממוצע. הוא עסק במשלח ידו לפחות 12 שעות בשבוע בממוצע והכנסתו החודשית הממוצעת ממשלח ידו לא פחתה מסכום כאמור בלוח א' לחוק. בנוסף, סעיף 3 ל-##צו הביטוח הלאומי (סיווג מבוטחים וקביעת מעבידים), תשל"ב-1972## קובע כי מבוטח העוסק בסוג עבודה המפורט בטור א' בתוספת השנייה, והנתון בתנאי עבודה מיוחדים המפורטים בטור ב', ייחשב כעובד עצמאי ובלבד שמתקיימים לגביו תנאי הגדרת עובד עצמאי שבסעיף 1 לחוק. בפריט 5 לתוספת השנייה נקבע כי נהג מונית "בכל תנאי העסקה, ובלבד שגמול העבודה אינו משתלם על בסיס של יחידת זמן" יסווג כעצמאי. בהתאם ל-##עב"ל 327/99##, הפרשנות לסייג זה היא כי נהג מונית ייחשב כעצמאי אם הוא עונה על הגדרת עצמאי בחוק ובנוסף גמול עבודתו אינו משולם על בסיס יחידת זמן. בחינה זו, כפי שצוין ב-##ב"ל 45372-10-24 (אזורי לעבודה ירושלים)##, משלבת גם את בדיקת המבחן המעורב ומבחן ההשתלבות על שני צדדיו. ##סמכות השיפוט העניינית בתביעות שעילתן ביחסי עבודה## שאלת סיווג היחסים משפיעה באופן ישיר על הערכאה המוסמכת לדון בסכסוך. לפי סעיף 24(א)(1) ל-##חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969##, לבית הדין האזורי לעבודה נתונה סמכות ייחודית לדון: "בתובענות בין עובד או חליפו למעסיק או חליפו שעילתן ביחסי עבודה ... ולמעט תובענה שעילתה בפקודת הנזיקין [נוסח חדש]". בתיק ##ת"א 66036-03-25 (שלום הרצלייה)## הובהר כי סעיף זה קובע שני מבחנים מצטברים לצורך גיבוש סמכותו הייחודית של בית הדין לעבודה: ##מבחן זהות הצדדים##: בחינה האם מדובר בתובענה המתנהלת בין עובד ומעסיק או חליפיהם. ##מבחן העילה##: בחינה האם עילת התובענה נובעת מיחסי עבודה, ובלבד שאינה נשענת על פקודת הנזיקין. נוסף על כך, לפי ההלכה שנפסקה ב-##עע 738/06##, הסמכות אינה מוכרעת לפי פירוש מילולי ודווקני או לפי תיוג פורמלי של הצדדים, אלא על פי מבחנים מהותיים: מהות העניין הנדון, מהות העילה, והשאלה האם תכלית חוק בית הדין לעבודה מצדיקה את בירור המחלוקת בערכאת העבודה. מקום שבו מהות הסכסוך שייכת לבית הדין לעבודה, סמכותו משתרעת על כל בעלי הדין הנוגעים לעניין. ##צעדים מעשיים לבירור וביסוס מעמד משפטי ביחסי עבודה## ##איסוף ראיות על הפיקוח וההיררכיה##: יש לתעד את אופן הפיקוח היומיומי, לרבות רישומי שעות עבודה, הנחיות ביצוע, מקום העבודה הקבוע ואופן מתן ההוראות המקצועיות כדי לבסס את הפן החיובי של מבחן ההשתלבות. ##בחינת הפן השלילי וסממני עצמאות##: יש לבדוק האם מבצע העבודה נשא בעלויות וסיכונים כלכליים, האם החזיק בציוד ייצור משלו, והאם הפעילות התבצעה במסגרת עסק עצמאי נפרד המשרת לקוחות שונים. ##הפרדה בין התאגיד לנושאי המשרה##: יש לוודא מול מי נוצר הקשר החוזי והמשפטי הישיר, ולהבחין בין פעולות של מנהל הפועל כאורגן של חברה לבין התקשרות אישית ישירה. ##בדיקת הגדרות ספציפיות לצורכי ביטוח לאומי##: במקרים של העסקת בני משפחה או מקצועות ייחודיים כמו נהגי מוניות, יש לבחון האם העבודה מתבצעת באופן סדיר במקום עובד אחר, וכן לבדוק האם התשלום מבוצע על בסיס יחידת זמן ובהתאם למבחני שעות והכנסה שבסעיף 1 לחוק. ##בירור הסמכות העניינית לפני הגשת תביעה##: יש להעריך מראש את מהות העילה וזהות הצדדים כדי להגיש את התביעה לערכאה המתאימה (בית הדין לעבודה או בית משפט אזרחי) בהתאם למבחנים המהותיים. ##שאלות ותשובות## ##ש:## האם הסכמה בחוזה לפיה אדם אינו נחשב עובד שוללת ממנו זכויות סוציאליות? ##ת:## לא. מעמד העובד קרוב לסטטוס וזכויות המגן הן קוגנטיות ואינן ניתנות לוויתור. המעמד מוכרע על פי המבחן המעורב ומהות היחסים בפועל ולא על פי הגדרת הצדדים בחוזה. ##ש:## מהם שני הפנים המרכזיים של מבחן ההשתלבות? ##ת:## הפן החיובי בוחן האם קיים מפעל שניתן להשתלב בו והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני הרגיל; הפן השלילי בוחן האם מבצע העבודה אינו בעל עסק עצמאי משלו שבאמצעותו בוצע השירות. ##ש:## האם מנהל המפקח על עובד ומוסר לו שכר נחשב למעסיקו האישי? ##ת:## כפי שצוין בתיק ##סע"ש 35077-04-21 (אזורי לעבודה תל אביב - יפו)##, פיקוח על עבודה ומסירת שכר על ידי מנהל או בעל מניות בתאגיד אינם מהווים כשלעצמם ראיה לקיומם של יחסי עבודה אישיים עמו, כאשר המעסיקה היא הישות התאגידית הנפרדת. ##ש:## באילו תנאים יוכר בן משפחה כעובד לפי חוק הביטוח הלאומי? ##ת:## לפי סעיף 1 ל-##חוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], ה'תשנ"ה-1995##, בן משפחה יוכר כעובד אם הוא עובד במפעל באופן סדיר ובעבודה שאילולא עשה אותה הוא, הייתה נעשית בידי עובד אחר. ##ש:## כיצד נקבעת סמכות בית הדין לעבודה בתביעות בין עובד למעסיק? ##ת:## לפי סעיף 24(א)(1) ל-##חוק בית הדין לעבודה, תשכ"ט-1969##, נדרשים שני מבחנים מצטברים: מבחן זהות הצדדים ומבחן העילה שמקורה ביחסי עבודה (למעט תביעות בפקודת הנזיקין), כאשר ההכרעה נעשית על פי המהות ולא לפי פרשנות מילולית.יחסי עובד מעבידהגדרות משפטיות