הרעת תנאים בעבודה בגלל פעילות העובד בארגון עובדים

קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא הרעת תנאים בעבודה בגלל פעילות העובד בארגון עובדים: לפנינו בקשה למתן סעדים זמניים במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי. בבקשתה, עותרת ההסתדרות כי בית הדין ייתן צו המונע את כניסתו לתוקף של הפחתת היקף משרתה של יו"ר וועד העובדים במשיבה, הגב' אומיימה מחאמיד (להלן: יו"ר הוועד) מחצי משרה לרבע משרה - הפחתה אשר אמורה להיכנס לתוקפה בתאריך 1/9/09. בתאריך 4/8/09 התקיים דיון אשר בסופו הסכימו הצדדים כי יינתן צו מניעה זמני לפיו משרתה של יו"ר הוועד לא תצומצם וזאת עד להחלטה אחרת. הוסכם בין הצדדים כי הם יבחנו אפשרויות להגיע לפשרה. משהצדדים לא הגיעו לפשרה, ניתנה על ידם, בתאריך 17/8/09, הודעה על הסדר דיוני מוסכם לפיו יגישו סיכומים ובית הדין יכריע בבקשה לסעד זמני ללא צורך בקיום דיון נוסף. ואלה העובדות הצריכות לעניין, כפי שהוכחו לפנינו לכאורה: המשיבה היא עמותה המפעילה קומפלקס של גן ילדים ומעון יום באום אל פחם, הכולל כ- 200 ילדים. המשיבה מפוקחת ע"י משרד החינוך. ההסתדרות היא ארגון העובדים היציג במשיבה. בין ההסתדרות והמשיבה נחתם הסכם קיבוצי מיוחד ביום 23/5/06. סעיף י"ג להסכם הקיבוצי מסדיר את נושא הפיטורים של עובדי המשיבה. גב' אומיימה מחאמיד עובדת במשיבה החל מיום 1/9/04 בתפקיד מדריכת אמנות בהיקף משרה של 50%. גב' מחאמיד היא עובדת קבועה מתאריך 1/9/05. בחודש 11/07 נבחרה גב' מחאמיד לתפקיד יו"ר וועד העובדות במשיבה. הבחירות הקרובות לוועד במשיבה עתידות להתקיים בחודש 11/09. גב' אומיימה ג'בארין היא מנהלת המשיבה (להלן:"המנהלת"). במהלך חודש 02/09 פנתה יו"ר הוועד למשיבה, מתוקף תפקידה זה, בדרישה כי המשיבה תשלם לעובדות הוצאות נסיעה. בתאריך 5/2/09 או בסמוך לכך התקיימה ישיבה בה נכחו נציגי המשיבה, ובהם המנהלת, וכן חברי וועד העובדים. בישיבה הודע לחברי הוועד כי אין בכוונת המשיבה לשלם החזר נסיעות וכי בכוונתם להפחית את תשלום דמי המחלה כפי שהיה נהוג עד לאותו מועד. חברי הוועד פנו בעניין זה להסתדרות ובעקבות מגעים בין ההסתדרות למשיבה, חזרה בה המשיבה מהחלטתה בעניין דמי המחלה, כחודש - חודשיים לאחר מכן. עם זאת, המשיבה לא נענתה לדרישת הוועד לשלם החזר נסיעות, וזאת על אף שלכאורה, דרישה זו הינה לגיטימית לאור הוראות ההסכם הקיבוצי בענין זה. אין מחלוקת כי עד חודש 03/09 מערכת היחסים בין יו"ר הוועד ובין המנהלת הייתה תקינה וכי רק מאותו מועד והלאה "החלו סדקים במערכת היחסים". ביום 15/3/09 נתגלע ויכוח בין המנהלת ויו"ר הוועד בעניין עבודתה של זו האחרונה עם קבוצת ילדים המצויים במצוקה. בתאריך 19/3/09 נמסר לידיה של יו"ר הוועד מכתב אזהרה בעניין זה. המכתב חתום ע"י המנהלת ונושא תאריך 17/3/09 (נספח מב/3 לבקשה). בעקבות מכתב האזהרה פנתה יו"ר הוועד להסתדרות ועקב זאת נערכו חילופי מכתבים בין ההסתדרות ובין המשיבה במהלך חודשים מרץ -מאי 2009, בהם נטען כי המשיבה מתנכלת ליו"ר הוועד לאור היותה יו"ר וועד, בעוד שהמשיבה הכחישה טענה זו (נספחים מב/4- מב/5 לבקשה ונספח א' לתגובה). ביום 31/5/09 החליטה המשיבה, באופן סופי, על שינוי מתכונת הלימודים הלא פורמאליים באופן זה שלימודי האמנות יצומצמו ויוחלפו בלימודים מתחומים אחרים (בעלי חיים וחשבון). במסגרת זו, לגרסת המשיבה, הוחלט על צמצום משרתה של יו"ר הוועד, אשר לימדה אמנות (נספח ה' לתגובה). במהלך תקופה זו, וללא כל קשר לשינוי מתכונת הלימודים העתידי, פנתה יו"ר הוועד למשיבה בבקשה להעלות את שכרה וזו האחרונה סירבה (ראה נספח ט' לתגובה). בתאריך 7/6/09 נערכה פגישה בין נציגות הוועד המנהל של המשיבה ובין יו"ר הוועד. למיטב הבנתנו, בפגישה נודע לראשונה ליו"ר הוועד על ההחלטה לצמצם את משרתה מ - 50% ל - 25% משרה. בתאריך 21/6/09 התכנס הוועד המנהל של המשיבה וקבע כי החל מיום 1/9/09 תועסק יו"ר הוועד ברבע משרה, וזאת "לאחר שנערך לה שימוע בתאריך 7/6/09" (נספח ט' לתגובה). בתאריך 30/6/09 נמסר לגב' מחאמיד מכתב החתום ע"י ב"כ המשיבה, ואשר נושא תאריך 25/6/09, וזו לשונו: "בהמשך למכתבים שהועברו בינך לבין העמותה שבנדון, לרבות ישיבות בעניין טענותייך באשר לתנאי העסקתך וכן ישיבה בעניין אישור תוכניות חינוכיות בלתי פורמאליות חדשות לגנים החל מיום 1/9/09 הריני להודיעך כדלקמן: 1. בעקבות אישור תוכניות חינוכיות בלתי פורמליות חדשות הוחלט כי החל מיום 1/9/09 תועסקי בהיקף 10 שעות שבועיות אשר יחולקו לשני ימי עבודה". 2. ההחלטה נתקבלה לאחר שנערך לך שימוע ביום 7/6/09 ולאחר שהוסבר לך כי בכוונת העמותה לשלב תוכניות חינוכיות בלתי פורמליות חדשות. 3. באשר לטענותיך אשר הועלו במכתבך מיום 10/6/09, לגבי תוספת שכר ו/או שינוי בתנאי העסקתך, הרי טענות אלה נידונו בעבר והדיון בהם מוצה עד תום לאחר ישיבות עם ועד העובדות, ע"כ אין להידרש להם שוב"(נספח מב/6 לבקשה). מתגובת המשיבה עולה, כי ביום 16/7/09 החליטה לפטר את יו"ר הוועד לנוכח העובדה שלא הסכינה עם צמצום משרתה. מהלך זה לא יצא לפועל בשל הגשת הבקשה שלפנינו. טענות הצדדים: לטענת ההסתדרות, מאזן הנוחות נוטה בבירור לטובתה משהוכח כי הקיצוץ במשרת יו"ר הוועד נבע מפעילותה בוועד העובדים ונעשה תוך פגיעה בזכות ההתארגנות. כמו כן, הפגיעה בתנאי עבודתה של יו"ר הוועד נעשתה ללא שימוע, בניגוד לכללי הצדק הטבעי ולהסכם הקיבוצי. לטענת המשיבה יש לדחות את הבקשה על הסף וזאת ממספר טעמים: ראשית, מהטעם כי לפנינו סכסוך אינדיבידואלי והגשת הבקשה במסגרת סכסוך קיבוצי אינה כדין. שנית, ההסתדרות השתהתה בהגשת הבקשה ושלישית, יש לדחות את הבקשה על הסף מהטעם שההסתדרות לא צרפה לבקשה לצו מניעה התחייבות כנדרש בתקנות. לטענת המשיבה, הקיצוץ במשרתה של יו"ר הוועד נבע משינוי במתכונת הלימודים וביטול נושא האמנות ואין לו כל קשר להיותה יו"ר וועד. עניין הביטול נדון עוד בטרם פנתה יו"ר הוועד בדרישות בשם הוועד, במהלך חודש 02/09. המשיבה רצתה לבטל כליל את נושא האמנות אך על מנת לצמצם את הפגיעה ביו"ר הוועד החליטה רק על הפחתה. כמו כן, ליו"ר הוועד נערך שימוע כדין, ביום 7/6/09, וכן ניתנה הסכמתן של חברות וועד העובדים לצמצום המשרה. דיון והכרעה: תקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי , התשמ"ד - 1984 (להלן: תקנות סדר הדין האזרחי), אשר חלה בבית הדין לעבודה מכח תקנה 129 ל תקנות בית הדין לעבודה , התשכ"ט 1969 קובעת כדלקמן:- "(א) הוגשה בקשה למתן סעד זמני במסגרת תובענה, רשאי בית המשפט ליתן את הסעד המבוקש, אם שוכנע, על בסיס ראיות מהימנות לכאורה בקיומה של עילת התובענה ובקיום התנאים המפורטים בהוראות המיוחדות בפרק זה, הנוגעים לסעד הזמני המבוקש. (ב)  בהחלטתו בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, לרבות לעניין הערובה שעל המבקש להמציא, יביא בית המשפט בחשבון, בין השאר, שיקולים אלה: (1)  הנזק שייגרם למבקש אם לא יינתן הסעד הזמני לעומת הנזק שייגרם למשיב אם יינתן הסעד הזמני, וכן נזק שעלול להיגרם למחזיק או לאדם אחר; (2)  האם הבקשה הוגשה בתום לב ומתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש".   בפסיקה נקבעו התנאים המצטברים למתן סעד זמני כדלקמן: "שלושה הם התנאים העיקריים הנדרשים לשם מתן הסעד הזמני : א. על מבקש הסעד להוכיח עילת תביעה המתבססת על זכות שלכאורה קנויה לו. למותר לציין כי לצורך מתן סעד זמני די בראיות לכאורה לצורך הוכחות העובדות השנויות במחלוקת ולא נדרש שכנוע במידה הדרושה להכרעה בהליך. ב. על בית הדין לבחון האם קיימים שיקולים שלא להיעתר לבקשה, היינו: האם בא המבקש ביושר, בניקיון כפיים או שמא העלים עובדות חשובות מידיעת בית הדין והבקשה לוקה בשיהוי. ג. על בית הדין לשקול את מידת הנזק העשוי להיגרם לכל אחד מבעלי הדין אם יינתן הצו אם לאו והשוואתם זה לזה". זכות ההתארגנות זכות ההתארגנות עוגנה בחקיקה, בסעיף 33ח לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957 (להלן:"החוק"), אשר לשונו: "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים בוועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם". עוד בטרם חקיקת החוק הכירה פסיקת בית הדין הארצי בזכות זו כזכות יסוד חוקתית. סעיף 33י לחוק קובע כי : "33י. [א] מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה: [1] חברותו או פעילותו בארגון עובדים; ... [4] חברותו בוועד עובדים או פעילותו בוועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לעניין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;... [ב] בסעיף זה, 'תנאי עבודה' - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". אף הפסיקה קבעה כי מעביד אינו רשאי לפטר עובד בשל השתייכותו לארגון עובדים. נקבע כי עקרון זה חל על פיטורים מכל סוג שהוא, לרבות פיטורי צמצום. ההגנה מקבלת משנה תוקף עת מדובר בחברי וועד אשר הם 'נושאי הדגל' של העובדים המאורגנים. חברי הוועד אמנם אינם חסינים, אך בעניין זה נקבע כי - "פגיעה בחברי ועד - עד כדי פיטורים - אפשרית אלא שבמקרה שכזה על בית הדין להשתכנע ביתר שאת כי הפגיעה אמנם נחוצה, השיקולים הם ענייניים ומידת הפגיעה מינימאלית". כן נקבע כי לא די להצביע על הצורך לפטר עובדים אלה, אלא יש להראות כי נשקלו דרכים חילופיות וחמורות פחות להשגת צרכי המעסיק. נקבע כי הכלל הוא שעל המעביד מוטל נטל ההוכחה להראות כי הפגיעה נעשתה מטעמים ענייניים ולא בשל מעמדו של העובד כחבר וועד או ארגון עובדים. סעיף 33יא לחוק קובע כי מקום בו מופרת החובה בסעיף 33י לחוק, רשאי בית הדין ליתן צו מניעה או צו עשה וכן לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין. לנוכח חשיבותה של זכות ההתארגנות נקבעה בסעיף 33יד לחוק גם סנקציה פלילית בגין הפרתה. טענות מקדמיות הגשת הבקשה במסגרת סכסוך קיבוצי - בפתח הדברים יובהר כי בשונה מהאמור בסיכומי המשיבה, עניינה של בקשת הצד בסכסוך הקיבוצי אינה בנושא הנסיעות או דמי המחלה אלא בנושא פגיעה ביו"ר הוועד בשל היותה יו"ר הוועד, כטענת ההסתדרות. יודגש, כי במקרה דנן טענת ההסתדרות היא כי משרת יו"ר הוועד צומצמה בשל היותה יו"ר וועד. עיון בפסיקת בית הדין הארצי מלמד כי מקרים דומים, בהם נטענו טענות לפיהן עובדים פוטרו בשל חברותם בארגון עובדים או בשל רצונם להתאגד - נדונו כסכסוכים קיבוציים. בעניין זה אנו מפנים לפסקי הדין בעניין הורן את ליבוביץ, דלק וטלקום. יתירה מכך, בהתאם לסעיף סעיף 24(א)(2) לחוק בית הדין לעבודה התשכ"ט -1969 ולתקנה 1(א) לתקנות בית הדין לעבודה (סדר הדין בסכסוך קיבוצי) התשכ"ט -1969, תובענות בעניין "קיומו, תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של הסכם קיבוצי, או הסדר קיבוצי אחר, או בכל עניין אחר הנובע מהם או בעניין תחולתו, פירושו, ביצועו או הפרתו של כל דין", תידונה כסכסוך קיבוצי . הסכסוך שלפנינו נופל בגדר ההגדרה הנ"ל, שכן עניינו בביצועו של ההסכם הקיבוצי בין הצדדים בכל הנוגע לפיטורים. כמו כן, עניינה של התובענה שלפנינו בטענה כי פיטורי יו"ר הוועד נובעים מתפקידה זה וכי הדבר עולה לכדי הפרת זכות ההתארגנות - "הפרתו של כל דין" כלשון חוק בית הדין לעבודה. מכל המפורט לעיל, איננו מוצאים כי יש לדחות את הבקשה בשל הגשתה כסכסוך קיבוצי. שיהוי - הבקשה לצו מניעה הוגשה ביום 16/7/09 בעוד שהמכתב המודיע להסתדרות על ההחלטה הסופית לצמצם את משרתה נמסר לה ביום 30/6/09, כאשר מנספח מב/7 לבקשה אף עולה כי בהמשך לכך הייתה פנייה של ההסתדרות למשיבה בעניין. משכך, ובשים לב לעובדה כי צמצום המשרה נכנס לתוקפו ביום 1/9/09 אנו דוחים את הטענה בדבר שיהוי. לגופו של עניין בפתח הדברים נציין, כי בבקשה זו לא התקיימו חקירות עדים ע"י בעלי הדין משהצדדים הגיעו להסכמות זמניות במהלך הדיון מיום 4/8/09. עם זאת, באותו דיון בית הדין הפנה שאלות לצדדים ותשובותיהם שפכו אור על המחלוקת. כאמור לעיל, על פי ההסדר הדיוני אליו הגיעו הצדדים, הם ויתרו על קיומו של דיון נוסף וחקירות העדים. לאחר בחינת הראיות, ברמה הנדרשת בשלב זה של סעד זמני, הגענו למסקנה כי המשיבה לא הרימה את נטל הראיה המוטל עליה ולא הוכיחה כי צמצום משרתה של יו"ר הוועד נבעה משיקולים ענייניים ולא עקב פעילותה בתפקיד יו"ר וועד. לא השתכנענו ביתר שאת, כמצוות הפסיקה, כי הפגיעה ביו"ר הוועד הייתה נחוצה, השיקולים ענייניים ומידת הפגיעה מינימאלית, ונבאר. החוק אוסר הרעה בתנאי עבודתו של עובד עקב חברות בארגון עובדים. מיותר לציין, כי צמצום משרתה של יו"ר הוועד מהווה הרעה משמעותית בתנאי עבודתה. צמצום המשרה בענייננו אף שקול לפיטורים, באשר מדובר בתנאי מהותי בחוזה העבודה והשינוי אותו מבקשת המשיבה לבצע הופך את החוזה על פניו. מה גם שהמשיבה ציינה בתגובתה כי משההסתדרות לא ניאותה להסכים לשינוי זה, היה בכוונתה לפטר את יו"ר הוועד. הליך הפיטורים מהראיות שהובאו לפנינו עולה לכאורה, כי בהליך צמצום המשרה, אשר כאמור שקול בענייננו להליך פיטורים, נפלו פגמים מהותיים היורדים לשורשו של עניין - זאת לאור מעורבותם של שיקולים זרים בעת קבלת ההחלטה ולאור פגמים שנפלו בהליך השימוע ובהיוועצות עם וועד העובדים. שיקולים זרים מהראיות עולה לכאורה, כי נושא צמצום משרתה של יו"ר הוועד הועלה לסדר היום כאפשרות ריאלית רק לאחר שיו"ר הוועד העלתה, מתוקף תפקידה, בפני המשיבה דרישות לגיטימיות בשם העובדים, כגון נושא החזר הנסיעות. הגם שנושא צמצום תחום האמנות הועלה עוד בחודש ינואר 2009, הרי שאפשרות זו לא חייבה את צמצום משרתה של יו"ר הוועד והיה ניתן לבחון אפשרויות להמשך העסקתה בהיקף המשרה הקודם. עם זאת, לאחר שהוחלט באופן פוזיטיבי לצמצם את תחום האמנות במשיבה, לא נעשה כל ניסיון למצוא ליו"ר הוועד תפקיד חילופי וכן לא נדונה כל אפשרות להכשירה להעברת תוכניות בנושאים אחרים. אף נתון זה מצביע על כך כי, לכאורה, בבסיס ההחלטה לצמצם את המשרה לא עמדו רק שיקולים ענייניים. מהראיות שהוצגו לפנינו עולה לכאורה, כי בטרם הפגישה ביום 7/6/09 ('ישיבת השימוע'), המשיבה כלל לא שיתפה את יו"ר הוועד בדיונים שנערכו בנושא צמצום תחום האמנות על מנת לקבל את דעתה המקצועית בעניין העקרוני, כמי שעוסקת בתחום, דבר שיכל לתרום ל'סיעור המוחות' שנערך בנושא. זאת למרות שמהפרוטוקולים של הוועד המנהל של המשיבה עולה כי נערכו התייעצויות עם חלק מאנשי הצוות. אף עניין זה מעלה את הרושם כי, לכאורה, המשיבה לא הייתה מעוניינת לשמוע את עמדתה של יו"ר הוועד, לכל אורך הדרך. גם האמור בתגובת המשיבה כי לאחר שיו"ר הוועד לא הסכימה להשלים עם צמצום המשרה היה בכוונתם לפטרה מצביעה לכאורה על כך, כי זו הייתה כוונתם מלכתחילה, באשר ניתן היה לצפות כי יו"ר הוועד, כמו כל עובד אחר, לא תשלים עם פגיעה כה קשה בתנאי העסקתה. כפי שנטען על ידי המבקשת, עובד המועסק במשרה שהיקפה פחות משליש משרה לא רשאי לבחור ולהיבחר לוועד העובדים. על רקע האמור לעיל, אף העובדה כי משרתה של יו"ר הוועד הופחתה לרבע משרה, דבר המונע מבעדה להיבחר לוועד בבחירות הקרובות בחודש 11/09, מצביעה לכאורה על כך כי הפיטורים קשורים להיותה חברת וועד. צמצום תחום האמנות לכאורה, המשיבה לא הוכיחה כי במועד בו צומצמה המשרה חל שינוי כלשהו אשר אילץ אותה לצמצם את לימודי האמנות. מנהלת המשיבה ציינה כי נושא האמנות צומצם עקב רצונה של המשיבה לשנות ולחדש את מתכונת הלימודים, אם כי בפועל השינוי היחיד היה השינוי בתחום האמנות וצמצום משרתה של יו"ר הוועד. המשיבה ביקשה להציג מצג לפיו צמצום לימודי האמנות נבע מהגעתה של מפקחת חדשה ממשרד החינוך, דבר שלא היה בעבר. לטענת המשיבה, המפקחת העלתה לראשונה את האפשרות לוותר על מתכונת נפרדת של לימודי אמנות, כשהגננות עצמן תלמדנה נושא זה במסגרת התוכנית הכללית. עם זאת, מדבריה של המנהלת במסגרת הדיון בבית הדין עולה, כי דבריה של המפקחת היו בגדר הצעה בלבד ולא הוראה מחייבת, כך ששיקול הדעת אם להמשיך בלימודי האמנות באותה מתכונת נותר, כפי שהיה בעבר, בתחום שיקול הדעת של המשיבה. נציין, כי ניסיונה של המשיבה 'להיתלות' בהגעתה של המפקחת, למרות שבפועל אין המדובר בשינוי מהותי, מעוררת תמיהות ומחזקת את המסקנה, בשלב לכאורי זה, כי ברקע עמדו שיקולים אחרים. מהראיות עולה כי ההחלטה לצמצם את תחום האמנות התקבלה בד בבד עם מאבקה של יו"ר הוועד בעניין הנסיעות ודמי המחלה וסמיכות זמנים זו מעלה ספקות לגבי ענייניות ההחלטה. כך, לדוגמא, בתאריך 6/5/09 שלחה המשיבה מכתב להסתדרות בו הגיבה על טענות יו"ר הוועד מחודש 03/09 כי מתנכלים לה בשל היותה יו"ר וועד (נספח א' לתגובה). רק כשבוע לאחר מכן, בתאריך 12/5/09, התקיימה ישיבה של הצוות הניהולי במשיבה שם הוחלט להמליץ על הפסקת נושא האמנות, החלטה שאומצה ע"י המשיבה ביום 31/5/09. בשולי הדברים נציין, כי לא נעלם מעינינו כי נושא האמנות הועלה בדיוני הוועד המנהל של המשיבה כבר בתאריך 22/1/09 (נספח ב' לתגובה). עם זאת, בשלב זה, אין לקבל את טענת המשיבה כי העלאת נושא האמנות עוד בטרם 'המאבק' אותו ניהלה יו"ר הוועד בחודש פברואר בעניין הנסיעות ודמי המחלה, מהווה הוכחה לכך שהמשיבה פעלה משיקולים ענייניים. כעולה מהפרוטוקולים, במועדים אלו עדיין לא התקבלו החלטות סופיות אלא הוחלט לבחון אפשרות של שינויים, מה גם שצוין כי בחינה זו תיערך הן לעניין לימודי האמנות והן לעניין לימודי התנועה. יתרה מכך, המשמעות של צמצום תחום האמנות אינו חייב לדור בכפיפה אחת עם צמצום משרתה של יו"ר הוועד, כפי שפורט לעיל. הליך השימוע וההיוועצות עם וועד העובדים סעיף י"ג (1) להסכם הקיבוצי בין הצדדים קובע כי סיום יחסי עבודה יהיו בהתאם לחוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות וכמקובל ברשויות המקומיות. סעיף 70 לחוקת העבודה קובע כי "פיטורי עובדים, חוץ מעובדים בתקופת ניסיונם, ייעשו רק מסיבה מספקת ותוך הסכמה הדדית בין הרשות ובין ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים, ובאין הסכמה עוברת ההכרעה לבוררות מוסכמת ...". המשיבה אינה חולקת על חובתה לערוך שימוע אלא שלטענתה הפגישה מיום 7/6/09 בין יו"ר הוועד לנציגות הוועד המנהל במשיבה היא בבחינת שימוע. בסיכומיה טענה המשיבה כי "גם אם הפרוצדורה שליוותה את הליך השימוע לא הייתה מדויקת, אלא שהשימוע נעשה 'בלב פתוח ובנפש חפצה'" (ע' 10 לסיכומי המשיבה). בפסיקה נקבע כי "מתן זכות שימוע אינו "טקס" שיש לקיימו אלא הוא צריך להיות אמיתי, ענייני ובתום לב". עוד נקבע כי כפועל יוצא מכך יש לתת לעובד הזדמנות סבירה להתכונן מבעוד מועד לישיבת השימוע. כך, על העובד לדעת אודות מטרתה של פגישת השימוע ואודות הסיבה בעטיה נשקלים פיטוריו וזאת על מנת שיוכל להיערך כיאות. עוד נקבע כי התייעצות עם וועד העובדים אינה תחליף למתן זכות שימוע לעובד עצמו. יו"ר הוועד לא קיבלה כל זימון, בכתב או בע"פ, המודיע לה כי ביום 7/6/09 (או במועד אחר) עתיד להתקיים שימוע בעניין הפחתת היקף משרתה. יו"ר המשיבה, מר טאהר, אמר בבית הדין כי "יו"ר הוועד כשהוזמנה לישיבת השימוע, היא לא ידעה לקראת מה היא עומדת" (ע' 5 ש' 11 לפרוט'). לגרסתה של יו"ר הוועד, אשר לא נסתרה, פגישה זו נערכה עקב פנייה שהיא יזמה לחברות הוועד המנהל בעניין יחסיה עם המשיבה באותה תקופה וכי היא הופתעה עת הועלה עניין הפחתת המשרה (סעיפים 27-28 לבקשה). מהאמור לעיל עולה כי, לכאורה, המשיבה לא קיימה שימוע כהלכתו ולא אפשרה ליו"ר הוועד להעלות את טיעוניה כנדרש או להתייעץ עם גורם זה או אחר, באופן שיגשים את מטרת השימוע. ענין זה מקבל משנתה תוקף שכן בשלב בו הוחלט על צמצום המשרה המשיבה כבר הייתה מודעת לטענותיה של יו"ר הוועד לפיהן מתנכלים לה עקב תפקידה ועל כן זכות הטיעון והצורך לברר את הנושא מקבלים משנה חשיבות. אין מחלוקת כי שתי חברות וועד נתנו את הסכמתן לצמצום המשרה. לגרסת חברת הוועד גב' חנין אגבאריה הסכמתה נבעה מאי שביעות רצונה מתפקודה של יו"ר הוועד כחברת וועד וכלשונה - "כי הרגשתי שהיא לא פועלת על הקבוצה. גם לעניין הסכסוך הזה - היא לא התייעצה עם אף אחד והחליטה על זה על דעת עצמה" (ע' 4 ש' 13 לפרוט'). מכאן, כי לכאורה הסכמת חברת הוועד ניתנה לא מטעמים ענייניים אלא מטעמים הקשורים לתפקודה של יו"ר הוועד כיו"ר וועד. מיותר לציין, כי הסכמה בגין סיבות אלו מהווה הפרה חמור של סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים שצוטט לעיל. יו"ר המשיבה, מר טאהר, ציין כי חברות הוועד המנהל שוחחו עם חברות וועד העובדים על הכוונה לצמצם את המשרה ביום השימוע עצמו והן נתנו את הסכמתן בו ביום (ע' 5 ש' 11 לפרוט' וראה גם ס' 29 לתגובה). למרות שמדובר במקרה חריג של פגיעה ביו"ר וועד, חברות הוועד לא עשו כל ניסיון להביא את הנושא לידיעת ההסתדרות או לערוך התייעצויות בטרם מתן הסכמתן ולדבריה של חברת הוועד גב' חנין - "לא חשבנו שיש מקום לבדוק עם נציבות העובדים או עם גורם אחר בעניין". כמו כן, מהדברים שהובאו לפנינו אף עולה כי הן לא פנו מיוזמתן ליו"ר הוועד לשמוע את עמדתה, בטרם נתנו את הסכמתן לצמצום המשרה. למרות שחברות הוועד שוחחו עם נציגות המשיבה בסמוך לפני "השימוע" ונתנו את הסכמתן, הרי שכעולה מהראיות הן לא נכחו בשימוע עצמו כך שלכאורה נתנו את הסכמתן בטרם שמעו את עמדתה של יו"ר הוועד (ראה פרוטוקול השימוע - נספח ז' לתגובה). לעניין מכתב האזהרה מיום 17/3/09 - משהצדדים אינם טוענים כי תפקודה של יו"ר הוועד עם קבוצת הילדים במצוקה היה הסיבה לצמצום המשרה, אין בכוונתנו להרחיב ולהכריע בסוגיה זו. עם זאת ייאמר, כי במועד בו הוחלט על צמצום המשרה, המשיבה ידעה על טענתה של יו"ר הוועד כי מכתב האזהרה הוצא על רקע ההתנכלות כלפיה עקב היותה יו"ר וועד. בכך יש כדי לחדד את הצורך שהתעורר בעריכת שימוע כדין, באשר אז אף הנושא של מכתב האזהרה והנסיבות סביבו היו מועלות ומבוררות. מהעובדות שהונחו לפנינו לכאורה, עולה כי היו פגמים מהותיים בהליך הפיטורים, והדבר נכון אף אם היה מדובר בעובדת מן המניין. החובות הבסיסיות החלות על המשיבה והנוגעות לפגיעה בתנאי העסקתו של כל עובד ועובד לא קוימו בענייננו ומקל וחומר לא ננקטה הזהירות המוגברת הנדרשת עת שוקלים פגיעה בתנאי העסקתו של חבר וועד. מאזן הנוחות מאזן הנוחות נוטה לטובת ההסתדרות, באשר אם לא יינתן צו המניעה הזמני ייגרם להסתדרות נזק בדמות פגיעה בנציגתה במשיבה, יו"ר הוועד, ופגיעה ביכולת ההסתדרות למלא את תפקידה באמצעות נציגיה בוועד. כמו כן, ייגרם ליו"ר הוועד עצמה נזק בדמות אבדן פרנסה ונזקים שייגרמו עקב שינויים מערכתיים במשיבה אשר יכול ויהא בהם כדי לרוקן מתוכן את הסעדים להם היא עותרת בתביעה העיקרית. מאידך, אם יינתן צו המניעה - הנזק שייגרם למשיבה עקב המשך קיום לימודי האמנות כפי שהיו עד היום, וזאת עד להכרעה בבקשה העיקרית, הוא קטן יותר. כאמור לעיל, בחירת התוכנית בעניין זה נתונה לשיקול דעתה של המשיבה והפסקת לימודי האמנות לא נכפתה עליה ע"י גורם כלשהו. אף לא התרשמנו כי השארת לימודי האמנות בשלב זה (חלף לימודי ההעשרה בנושא בעלי חיים וחשבון) תגרום לפגיעה כלשהי בילדים. כאן יצוין, כי לא נטען ע"י המשיבה שיו"ר הוועד לא בצעה את תפקידה באופן יאות, להוציא את עניין מכתב האזהרה עליו עמדנו לעיל. סיכום לאור האמור לעיל, שוכנענו ע"פ הראיות לכאורה כי להסתדרות קיימת עילת תביעה וכי מאזן הנוחות נוטה לטובתה ועל כן אנו נעתרים לבקשה למתן צו מניעה זמני ומורים כי משרתה של יו"ר הוועד לא תצומצם - וזאת עד שתינתן הכרעה בתיק העיקרי. בשולי הדברים יצוין, כי אין בית הדין דן במסגרת ההחלטה בהצעות פשרה אשר הועלו ע"י הצדדים או ע"י בית הדין עצמו במסגרת הדיון. משמדובר בסכסוך קיבוצי - אין צו להוצאות. הרעת תנאיםארגון עובדים