פיטורים בגלל משבר אמון

קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בגלל משבר אמון: עניינה של החלטה זו -בקשה לצו מניעה זמני כנגד פיטוריה של המבקשת אשר נכנסו לתוקפם ביום 30.11.08. ההליך: הבקשה הוגשה ביום 26.11.08. בהחלטה מאותו יום נקבע כי המבקשת תבצע מסירה אישית של הבקשה ושל החלטה זו עד אותו יום בשעה 16:00; המשיבה תגיש תגובה עד יום 2.12.08; דיון בבקשה יתקיים ביום 3.12.08 שעה 11:30. לדיון שהתקיים ביום 3.12.08 המשיבה לא התייצבה. בהחלטה מיום 3.12.08 ניתן צו במעמד צו אחד המורה על השבת המבקשת לעבודתה. ביום 4.12.08 הגישה המשיבה בקשה לביטול ההחלטה, בנימוק שההחלטה מיום 26.11.08 לא נמסרה לה, והיא לא ידעה על מועד הדיון. לאחר קבלת תגובת המבקשת נקבע בהחלטה מיום 7.12.08 כי צו המניעה לא יבוטל, אולם המבקשת לא תעבוד בפועל אלא תשהה בחופשה. כן נקבע כי ככל שלא יבוטל צו המניעה הזמני - ימי חופשה אלה יהיו על חשבון המשיבה ולא ינוכו מיתרת החופשה של המבקשת. ככל שתתקבל הבקשה לביטול צו המניעה - תינתן החלטה בנוגע לתשלום שכר בעד ימים אלה. בדיון שהתקיים ביום 11.12.08 הוסכם כי ההסדר שנקבע בהחלטה מיום 7.12.08 יחול עד למתן החלטה בבקשה לסעד זמני שתידון לגופו של עניין. העובדות כעולה מהבקשה, התגובה, התצהירים התומכים בהן והנספחים והעדויות בפנינו: נקדים ונאמר, כי כל קביעותינו העובדתיות בהחלטה זו הן לכאורה, על יסוד התרשמותנו מהעדויות והראיות שהובאו בפנינו בהליך הזמני. המבקשת עובדת אצל המשיבה (להלן - נאות קדומים) משנת 1994. במשך שנים רבות, נוהלה נאות קודמים על ידי מר נגה הראובני ז"ל, שהיה גם מייסד נאות קדומים. בשנת 2004 מונה מר שלמה טייטלבוים כמנכ"ל נאות קדומים (להלן - המנכ"ל). תפקידה של המבקשת: לגרסת המבקשת, היא עסקה במגוון תפקידים אשר פורטו בנספח ב' לתצהירה. לגרסת נאות קדומים, תפקידה של המבקשת היה תפקיד אדמיניסטרטיבי, כאשר עיקר פעילותה הוא לשמש מזכירת הנהלה בנאות קדומים, ובין היתר - עבודות הדפסה, תיאום ישיבות, רישום פרוטוקולים וריכוז ההוצאה לאור של נאות קדומים. המנכ"ל אישר בעדותו כי המבקשת לא הייתה "מזכירה אישית" שלו, אולם אנו מקבלות את גרסתו כי חלק משמעותי מעבודתה של המבקשת היה מתן שירותים למנכ"ל, כך שמדובר בעבודה "צמודה" ביניהם (ע' 16, 2 - 4; ע' 16, ש' 18 - 19). בהקשר זה יש לציין גם כי המנכ"ל העיד כי "יש לי מגבלה של שימושי מחשב וגם מגבלה של שפה. דינה הייתה הפה שלי והראי שלי. המחשב שלי בעצם אצלה. גם מהבית המחשב שלי אצלה" (ע' 16, ש' 2 - 4; וראו גם ע' 10, ש' 17 - 19). לפיכך, אף שכאמור לא מדובר ב"מזכירה אישית", מקובלת עלינו גרסת נאות קדומים כי עבודתה של המבקשת מחייבת עבודה צמודה עם המנכ"ל ודורשת יחסי אמון בין השניים. זאת, במיוחד לנוכח העובדה כי המחשב של המנכ"ל חשוף למבקשת. בחודש יולי 2007 התקיימה פגישה בין המבקשת לבין מר הראובני ז"ל בחדרו של נגה הראובני. על פי עדותו של המנכ"ל (ע' 14, ש' 19 - 23) הוא נחשף לשיחה באופן מקרי, כאשר ביקש להיכנס לחדרו של מר הראובני ז"ל, ושמע את המבקשת מדברת בקול רם. לעניין תוכנה של השיחה, אנו מקבלים את עדותו של המנכ"ל כי באותה שיחה אמרה התובעת למר הראובני ז"ל כי המנכ"ל אינו ראוי לתפקידו ומוטב היה אילולא נתמנה לתפקיד זה (סעיף 2.7. לתצהיר המנכ"ל). בעדותה בפנינו ניסתה המבקשת להתחמק מלפרט את תוכן השיחה (ע' 4, ש' 14 - 16), וטענה כי אינה זוכרת את תוכן השיחה אלא את "רוח הדברים" - איך אפשר לשפר את נאות קדומים ושצריכים להיות שינויים (ע' 5, ש' 1 - 20). אנו סבורים כי עדותה של המבקשת בעניין זה הייתה מתחמקת, עקב הבנתה כי הודאה בהעדר אמון בינה לבין המנכ"ל לא תתרום לעניינה. בהקשר זה יש לציין כי תמוה שהמבקשת זכרה לפרטי פרטים שיחות שהתקיימו לפני 14 שנה בעניין חתימה על חוזה עבודה אישי (ע' 7, ש' 14 - 20), ולא זכרה את תוכן השיחה עם מר הראובני מחודש יולי 2007. כאמור, לדעתנו עדותה של המבקשת בעניין השיחה הייתה מתחמקת ובלתי מהימנה, ואנו מעדיפות את גרסתו של המנכ"ל לעניין תוכן השיחה. לאחר שהמנכ"ל נחשף לשיחה בין המבקשת לבין מר הראובני ז"ל, הוא שוחח עם המבקשת במטרה להבהיר אם יוכלו לעבוד יחד, וסוכם שייעשה ניסיון לעבודה משותפת (עדות המנכ"ל, ע' 10, ש' 8 - 13). בתחילת חודש אפריל 2008 הייתה המבקשת מעורבת ביחד עם עובדים אחרים של נאות קדומים בכתיבת מכתב לדירקטוריון נאות קדומים. ההתארגנות לכתיבת המכתב הייתה בתגובה להחלטת המנכ"ל לפטר עובד בשם דורי. במכתב זה הובעה ביקורת חריפה על אופן ניהול נאות קדומים על ידי המנכ"ל (נספח ג' לתצהיר המבקשת). לאחר כתיבת מכתב זה התקיימה שיחה בין המבקשת לבין המנכ"ל, בה הבהיר לה כי התנהלותה "חורגת מהתנהגות שמאפשרת לי לעבוד איתה במשותף" (ע' 10, ש' 21 - 23), אולם היה לו קושי לפטר אותה. בשלב זה הועברה המבקשת לעבוד בכפיפות לסמנכ"ל כספים, כאשר מנכ"ל המבקשת הודיע לה כי הוא שוקל מה לעשות בהמשך (ע' 11, ש' 2 - 4). לאחר מכן החל המנכ"ל לחפש מזכירה חדשה. בסופו של דבר, הן בשל כך שהניסיון עם סמנכ"ל הכספים לא עלה יפה, הן בשל המצב הכלכלי של נאות קדומים והן בשל כך שהמזכירה החדשה יכלה לתת שירותים גם למנכ"ל וגם לסמנכ"ל הכספים כפי שנתנה המבקשת החליט המנכ"ל לפטר את המבקשת (עדות המנכ"ל, ע' 12 ש' 1 - 5). המנכ"ל אישר בעדותו כי המבקשת ביצעה את עבודתה במשך 14 שנה לשביעות רצון נאות קדומים וגם לשביעות רצונו (ע' 14, ש' 1). ביום 26.10.08 הודע למבקשת על פיטוריה ונמסר לה מכתב פיטורים שזה לשונו: הנדון: הפסקת עבודה במסגרת תהליך של היערכות מחדש הריני להודיעך על הפסקת עבודתך בתאריך 30.11.08. ברצוננו להודות לך על תרומתך רבת השנים ומאחל השתלבות מהירה במקומך החדש. בברכה, שלמה על פי עדות המנכ"ל הוא בחר בנוסח זה למרות שאינו משקף את המציאות, כדי לא להזיק למבקשת ולחבל בסיכויים שלה למצוא עבודה אחרת (ע' 14, ש' 4 - 5). לאחר פיטוריה של המבקשת נעשו פניות למנכ"ל לשקול מחדש את החלטתו, הן מצוות העובדים והן מחברי הדירקטוריון, אולם המנכ"ל עמד על החלטתו (ע' 13, ש' 16 - 18). על פי עדות המנכ"ל, המבקשת פנתה לחברי הדירקטוריון בעניין פיטוריה (ע' 14, ש' 9). מלבד המבקשת, לא פוטר אף עובד של נאות קדומים לאחר פיטוריה של המבקשת (עדות המנכ"ל, ע' 16, ש' 9). טענות המבקשת: לטענת המבקשת, נפלו בפיטוריה פגמים רבים המצדיקים מתן צו מניעה כנגד פיטוריה והם: במכתב הפיטורים ניתן נימוק שקרי לפיטורים, שכן כעולה מעדות המנכ"ל לא נעשתה כל "היערכות מחדש". המבקשת לא הייתה כפופה למנכ"ל וניתן להעבירה לתפקיד אחר ללא מגע ישיר עם המנכ"ל, ובכל מקרה אין בסיס לטענה כי מדובר ב"משרת אמון". אין הצדקה לפיטורים, שכן מסקנת המנכ"ל על חוסר אמון של המבקשת בו מבוססת על האזנה לקטע שיחה, כאשר המבקשת העידה כי יש לה אמון במנכ"ל, וכמו כן אין בסיס להאשמות האחרות שהוטחו במבקשת (הדלפת מידע מישיבות הנהלה, הפצת מכתבים שקריים, העברת ביקורת על תפקוד המנכ"ל בפומבי). את המכתב נספח ג' המבקשת לא כתבה לבדה, אלא מדובר במכתב משותף של 15 עובדים, ואין מקום "להעניש" רק את המבקשת על מכתב זה. לא נערך למבקשת שימוע קודם לפיטוריה. המשיבה היא גוף דו מהותי, על עובדיה חלים הכללים החלים על עובדי שירות המדינה, ולמבקשת "קביעות" בעבודתה. מאזן הנזקים מצדיק אכיפת יחסי העבודה: המבקשת יכולה להמשיך למלא את תפקידה שלא בכפיפות למנכ"ל; לעובדת וותק של 14 שנה; בגילה ובמצב השורר במשק יקשה על המבקשת למצוא עבודה חלופית, ואין לה סיכוי ממשי להשתלב מחדש במעגל העבודה. הכרעה: השאלה העיקרית אותה עלינו לבחון בהחלטה זו היא האם יש מקום בנסיבות המקרה להעניק סעד של אכיפה. בעניין רבקה אלישע [ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, ] נפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה כי - כלל נקוט בפסיקתנו הוא שהסעד העיקרי בפיטורים שלא כדין הינו של פיצויים ולא של אכיפה, כפי שנפסק לא אחת: "דרך המלך במקרה של פיטורים שלא כדין היא פסיקת פיצויים. אולם בנסיבות מיוחדות רשאי בית-הדין לחרוג מהלכה זו ולפסוק אכיפת יחסי עובד-מעביד". הלכות אלה חלות גם על יחסי עבודה בגופים ציבוריים ודו-מהותיים. אומנם, "דרך המלך בפיטורים שלא כדין בשירות הציבורי היא הכרזה על ביטולם, כך עשה בית דין זה אין ספור פעמים" אולם "יחד עם זאת, במקרים הראויים, מקום בו ניתן לפצות עובד, גם בשירות הציבורי על הנזקים שנגרמו בגין פיטורים שלא כדין, יפסוק בית הדין פיצויים כספיים על פיטורים אלה". כפי שציינתי בפרשת צויזנר סעד האכיפה, הוא סעד שבשיקול דעת במסגרתו "בית הדין ייתן דעתו לסעד הראוי להינתן [הנדרש] בשים לב לנסיבות המייחדות את המקרה הספציפי, תוך שתיעשה מלאכת האיזון והמידתיות. בין היתר, אך לא רק, יידרש בית הדין לבחינת מהותו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים וחומרתו; סוג המשרה בה מדובר; השפעתו של הסעד שיינתן, אכיפה או פיצוי, על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין; במקרה המתאים יבדוק בית דין האם נכון הוא לתקן עוול בעוול - ככל שעוול עשוי להיגרם למי מהצדדים המעורבים בעניין והנוגעים לו". אין להתעלם מכך, כי ייתכנו מקרים חריגים בהם יורה בית הדין לעבודה על מתן סעד של השבה לעבודה, בשים לב לשיקולים עליהם הצביע חברי הנשיא אדלר בפסק הדין בעניין ענבר בדבריו אלה: "השבה לעבודה תעשה במקרים חריגים ובהתחשב, בין היתר, בנסיבות הפיטורים, מאפייני מקום העבודה, יכולתם של העובד והמעסיק לשתף פעולה, משך התקופה שחלפה מיום הפיטורים, ואם השבת העובד למקום עבודתו תפגע באורח קשה ביחסי העבודה התקינים במקום העבודה". (ההדגשות במקור). על יסוד העובדות כפי שנקבעו לעיל, ובשים לב לכך שהקו המנחה בפסיקה הוא שדרך המלך בפיטורים שלא כדין היא סעד של מתן פיצויים ולא אכיפה, אנו סבורות כי במקרה הנדון אין מקום ליתן צו מניעה זמני כנגד פיטורי המבקשת. להלן נפרט את הנימוקים. מהעדויות בפנינו שוכנענו כי אכן יש משבר אמון בין המבקשת לבין המנכ"ל. אמנם המבקשת ניסתה בעדותה לטעון כי אין לה חוסר אמון במנכ"ל (ע' 4, ש' 10), אולם מהראיות מצטיירת תמונה שונה. ראשית, כאמור, אנו מקבלים את גרסת המנכ"ל כי בשיחה עם מר הראובני ז"ל אמרה המבקשת כי המנכ"ל אינו מתאים לתפקידו. שנית, בתצהירה של המבקשת נטען כי היא נוכחה "לדעת כי מצבה של החברה הולך ומדרדר גם מבחינת אופן הניהול וגם בתחום הכספי", וכי היא ביחד עם עובדים אחרים חשו כי עליהם לדווח לדירקטוריון כי "המקום אינו מנוהל כנדרש" (סעיף 9 לתצהיר המבקשת). לאור האמור, אנו דוחים את טענת המבקשת כי אין בסיס למסקנת המנכ"ל בדבר העדר אמון בינו לבין המבקשת, וכאמור לעיל אנו סבורות כי מדובר במשבר אמיתי ולא בטענה לא מבוססת של המנכ"ל. נוסיף, כי התרשמנו מעדותו של המנכ"ל, שנעשו על ידו ניסיונות כנים להמשיך לעבוד עם המבקשת, בשל שביעות הרצון מתפקודה, וכי רק לאחר שניסיונות אליה כשלו הגיע למסקנה כי בשל משבר האמון ביניהם אינו יכול לעבוד עם המבקשת. אנו דוחות גם את הטענה כי המבקשת יכולה לבצע תפקידים אחרים בהם לא תהיה כפופה למנכ"ל ולא תהיה משמעות להעדר יחסי האמון ביניהם. המבקשת פירטה שורה ארוכה של מטלות בנספח ב' לתצהירה, והציגה כמשימתה האחרונה תחת הכותרת "משרדיות שונות" את התפקיד "עזרה בענייני אדמיניסטרציה או תרגום או כתיבת מכתבים לפונים, הגהות פרוטוקולים, מודעות אבל וכו'". אולם, אנו סבורות כי תפקידה המרכזי הוא המטלות המשרדיות השונות, המחייבות עבודה צמודה עם המנכ"ל, וחלק ניכר מהמטלות המפורטות בנספח ב' אינן מטלות יום יומיות אלא מטלות שמבוצעות אחת לתקופה (כגון- קייטנות ומחנות בפסח; גיוס בני נוער לעבודות בחגים ושיבוצם; הזמנת ציוד משרדי; קשר עם חברת תמיכה בענייני מחשבים). לאור האמור, אנו מקבלות את טענת נאות קדומים כי תפקידה של המבקשת מחייב עבודה צמודה עם המנכ"ל ויחסי אמון ביניהם. אנו מקבלות גם את גרסת נאות קדומים כי לא ניתן לשבץ את המבקשת בתפקיד חלופי, בהתחשב במצבת כוח האדם בתפקידים הרלוונטיים, במצבה הכלכלי של נאות קדומים ובניסיון להעברת המבקשת לעבוד בכפיפות למנהל הכספים. בהקשר זה יש להוסיף כי על יחסי האמון המתחייבים מתפקידה ומעמדה של המבקשת ניתן ללמוד גם מכך שמר הראובני זימן אותה לחדרו ביחד עם עובדת בכירה של נאות קדומים לשיחה על מצבה של נאות קדומים. בעניין רבקה אלישע נפסק על ידי בית הדין הארצי כי העדר אמון בין עובד לבין הממונה עליו מהווה שיקול כנגד אי מתן צו אכיפה גם אם נפלו פגמים בפיטורים, וכך נאמר: מכאן, שהשיקול של הצורך להפריד בין עובדת בכירה, או מקצועית לבין הממונה עליה, כדי להבטיח תפקוד תקין של מחלקה, הוא סביר ומהווה אחד מהשיקולים החשובים בהחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר או אפילו להפסיק את עבודתו. אוסיף, כי ההחלטה להעביר עובד לתפקיד אחר יכולה להתבסס כולה על אי-יכולתו לעבוד יחד עם הממונה עליו אשר גורם לפגיעה חמורה בתפקוד המוסד. כמובן, צריך לבחון בכל מקרה את נסיבותיו, כגון: האם מדובר בתפקיד של נאמנות הדורש יחסי אמון, או בכיר או מרכזי במוסד וכן לבדוק את מכלול נסיבות המקרה ובעיקר את תום לבו של המעסיק בדאגתו לתפקוד המוסד. ועוד, בכל הקשור לפיטורי עובד בנסיבות של אי-יכולת לעבוד עם הממונה עליו, יש שיקולים נוספים לא פחות חשובים, כמו תפקוד, ותק, העדר עבירות משמעת וכל כיוצ"ב. אשר למקרה דנן, כשם שהעדר יכולתם של עובדת בכירה והממונה עליה לעבוד ביחד ולהביא לתפקוד תקין ויעיל של מקום העבודה מהווים סיבה סבירה להעברת העובדת לתפקיד אחר, ואף לפיטוריה; כך, בהתאמה, נימוק זה נכון וישים בבואנו לשקול אכיפת יחסי עבודה בין המשיבה לממונה הישירה עליה וכיום בין המשיבה להנהלת האוניברסיטה, אפילו אם נפל פגם בהליך הפיטורים. אנו סבורות כי בנסיבות המקרה הנדון, גם אם נפלו פגמים בהליך פיטוריה של המבקשת, הרי משבר האמון בינה לבין המנכ"ל מהווה נימוק מכריע כנגד אי מתן צו אכיפה במקרה הנדון. על יסוד העדויות בפנינו בשלב זה של ההליך, שוכנענו כי אין אפשרות ממשית לעבודה משותפת בין המבקשת לבין המנכ"ל, וכי כפיית העסקתה של המבקשת תביא לפגיעה בתפקוד התקין של נאות קדומים. באשר לפגמים הנטענים שנפלו בפיטורים: אכן, במכתב הפיטורים נכתב נימוק שונה מהנימוק האמיתי לפיטורים, ובכך יש לכאורה חוסר תום לב. אולם, לכאורה, נראה כי הנימוקים האמיתיים לנימוקי המבקשת כן הוצגו בפניה בשיחות שהתקיימו בינה לבין המנכ"ל. באשר לקיומו של שימוע - השאלה אם נערך למבקשת שימוע לפני פיטוריה כמתחייב מהפסיקה טעונה בירור בהליך העיקרי, שכן לכאורה במהלך השנה האחרונה לעבודתה נערכו שיחות בירור בינה לבין המנכ"ל בעניין עבודתה, אולם יש לבחון אם נתקיימו דרישות הפסיקה. מכל מקום, גם אם נפלו פגמים אלה בהליך פיטורי המבקשת, הרי שעל פני הדברים, ובהתחשב בשיקולים שנמנו לעיל, הסעד הראוי בשל פגמים אלה הוא תשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ולא אכיפת יחסי עבודה. אנו דוחות את הטענה כי למבקשת "קביעות" בעבודה המקנה לה הגנה בפני פיטורים. ראשית, המבקשת לא הצביעה על מקור כלשהו (הסכם קיבוצי, הסכם אישי) המקנה לה מעמד של "עובדת קבועה". עצם העסקה במשך תקופה של 14 שנה אינו מעניק מעמד של "עובדת קבועה". על פני הדברים, לא הוכחה הטענה כי המשיבה אימצה את הוראות התקשי"ר. שנית, בכל מקרה, גם ל"עובד קבוע" אין חסינות מפיטורים, אלא יש לפטרו בהליך לפיטורי עובד קבוע שנקבע בהסכם המקנה מעמד של "עובד קבוע". במקרה הנדון, המבקשת לא הוכיחה כי חל על הצדדים הסדר מחייב כלשהו הקובע הליך פיטורים שהופר על ידי המשיבה. מאזן הנוחות: אין ספק כי המבקשת נקלעה למצב לא פשוט, שכן היא פוטרה מעבודתה בגיל בו יקשה עליה למצוא עבודה, במיוחד במצב הכלכלי השורר כיום במשק. למרות האמור, לנוכח המסקנה אליה הגענו לפיה אין אפשרות ממשית ומעשית לעבודה משותפת בין המנכ"ל לבין המבקשת, כך שסעד האכיפה יביא או לפגיעה בתפקוד המשיבה או לכך שהמשיבה תיאלץ לשלם למבקשת שכר ובנוסף את שכרה של העובדת שהחליפה אותה בתפקידה, אנו סבורות שמאזן הנוחות מביא לתוצאה לפיה יש לדחות את הבקשה למתן סעד זמני לאכיפת יחסי עבודה. שכרה של המבקשת בחודש דצמבר 2008: כאמור, בהחלטה מיום 7.12.08 נקבע כי ככל שתתקבל הבקשה לביטול צו המניעה הזמני תינתן החלטה בנוגע לתשלום שכר בעד הימים בהם צו המניעה עמד בתוקפו עד למתן ההחלטה. המשיבה טענה כי אין לחייבה בתשלום שכר בעד ימים אלה, ועמדה על טענתה כי לא נמסרה לה ההחלטה מיום 26.11.08. כן ציינה, כי באישור המסירה של ההחלטה לא צוין מועד הדיון, וכן לא פורט באישור המסירה כי נמסרת גם ההחלטה מיום 26.11.08. בנסיבות המקרה, אנו קובעות כמפורט להלן: קשר העבודה בין הצדדים הגיע לסיומו ביום 4.1.09, והמבקשת זכאית לשכר עד ליום 4.1.09. התקופה מיום 1.12.2008 עד יום 4.1.09 תיחשב כ"חופשה". ימי החופשה ינוכו מיתרת החופשה הצבורה של המבקשת. עם זאת, ככל שיתרת ימי החופשה הייתה קטנה ממספר ימי ההיעדרות, לא ינוכו ימי ההיעדרות משכרה של המבקשת. סוף דבר: בכפוף לאמור בסעיף 25 לעיל, הבקשה למתן צו מניעה כנגד הפיטורים נדחית. הוצאות הליך זה יובאו בחשבון בעת פסיקת ההוצאות בפסק הדין הסופי. 129371פיטוריםהפרת חובת אמון של עובדים