האם "תפקיד הנהלה" דורש מידה מיוחדת של אמון אישי ?

חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מגדיר במדוייק מהו "תפקיד הנהלה" ומהו "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" וספק אם ניתן בכלל להגדיר במדוייק מושגים אלה. החוק נוקט לשון כללית וגמישה - בבחינת כיוון כללי בלבד - ומותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה מסויים לנתונים המיוחדים המובאים בפני בית הדין. לצורך בחינת כל עניין, יש לתת את הדעת למהותו של כל תפקיד כפי שהוא בא לידי ביטוי במסגרת העסקה נתונה, למאפייניו, לסמכויותיו, למיקומו בארגון וכיוצאים באלה מאפיינים, כל זאת על רקע מטרת החוק והמגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת. מלאכה זו אינה פשוטה כלל ועיקר, במיוחד לאור קיומם של סוגים שונים של ארגונים אשר אין ללמוד בהכרח מן האחד על השני ולאור ההתפתחות שחלה בארגונים, בצורת תפקודם ובמעמדם של "תפקידי הנהלה" בהם (ראו בעניין זה את מאמרן המאלף של רות בן ישראל ואמירה גלין, "מיהו מנהל" בעידן שנות האלפיים", שנתון משפט העבודה, כרך ו' (1996) בעמוד 121). מבלי להיכנס לסבך הסוגים השונים של הארגונים המעסיקים עובדים ולהבחנות ביניהם, ננסה לאפיין להן מספר מרכיבים היכולים להיות רלבנטים לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה" במשמעות סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. אין צורך לאמר שמאפיינים אלה יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון ובכל מקרה אין הם בבחינת רשימה סגורה וממצה. מאפיינים של "תפקיד הנהלה" השם: בכל ארגון קיימים תפקידים הנושאים תואר של "מנהל" במיגוון של צורות, כגון - "מנהל בכיר", "מנהל מקצועי" "מנהל אזורי", וכיוצאים באלה כינויים היכולים להתאים, כלשונם, למושג "תפקיד הנהלה" הקבוע בחוק. אלא שכינויו של תפקיד מסויים בארגון אינו יכול לשמש ראיה או סימן להיותו של אותו תפקיד בגדר "תפקיד הנהלה" כמשמעותו בחוק. לא השם, הכינוי או התואר יקבעו את מעמדו של "תפקיד הנהלה" אלא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה. מיקום בהירארכיה הארגונית: כל ארגון בנוי בדרך כלל בצורה הירארכית ובו דרגים שונים הנמצאים האחד מעל השני. חוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול על מירב העובדים שבארגון, כך שהמושג "תפקיד הנהלה" עליו לא יחול החוק צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות. כך, נפסק לעניין זה כי: "תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDIE MANAGEMENT). משמעותו של "תפקיד הנהלה" היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמה הטובה לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים, ומנהל משאבי אנוש." (דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק - בנימין מור, פד"ע כח(1) 284). קביעת מדיניות: תפקיד הנהלה אינו נבחן לפי רמת הבכירות שלו בלבד. קיימים סממנים נוספים היכולים לתת אינדיקציה להיותו של תפקיד מסוים "תפקיד הנהלה" ובהם סממן קביעת המדיניות. לעניין זה פסק הנשיא אדלר בפרשת "רבות" לאמור: "מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה". (דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא (1) 117). הנה כך, אין די בעובדה שמוטלת על מנהל מסוים אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו. שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה, הכרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נילווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים "הרגילים". שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים יכולים לשמש אינדיקציה להיותו של התפקיד בגדר "תפקיד הנהלה". כך, לעניין זה נפסק: "על כל אלה נוסיף כי משכורת גבוהה ששולמה לעובד, תשמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי החריגים לחוק... משכורתו של מור... היתה משכורת גבוהה באמות מידה ישראלית". דיון נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור, פד"ע כ"ח, 284, 292). הטעם לדבר הוא, כפי שציין הנשיא אדלר בפרשת "עדרבי", שעובדים בתפקידי הנהלה "אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות". (ע"ע 248/07 מדינת ישראל - תמי עדרבי; לא פורסם ). טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף היכול להצביע על היותו של תפקיד מסויים במעמד של "תפקיד הנהלה" במובן החוק הוא טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון. מאפיין זה קשה להגדרה מדוייקת אך הכוונה היא לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד - בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה. כפי שנאמר, מאפיינים אלה אינם בבחינת רשימה סגורה ואפשר שבמקרה נתון יתקיימו מאפיינים נוספים, או שלא יתקיימו כל המאפיינים עליהם עמדנו. בכל מקרה שאלת תחולת סעיף 30(א) במקרה נתון תיקבע על ידי שילובם של המאפיינים ובחינתם לאור אופיו של הארגון בו מדובר, טיבו ומתכונת פעילותו, כל זאת על רקע תכלית החוק להחלת הוראותיו על ציבור עובדים גדול ככל האפשר. תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי תחולתו, את "תפקיד הנהלה" עם "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של תפקידים, אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים. כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו או כלפי הממונים עליו. מכאן שמרכיב האמון האישי - בתור שכזה - אינו מחריג את העובד מתחולת החוק: "... כל עובד חייב נאמנות למעבידו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אמון אישי. "יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות" (דב"ע לג/4-2 רון - המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד', 386). אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי". (דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הירמן שרותי אחזקה (אילת בע"מ, פד"ע כ"א 117, 121). כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל (דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור; פד"ע כח', 284). אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.שאלות משפטיותמשרת אמון