הרעה בתנאי עבודה של ברמן בבית קפה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא הרעה בתנאי עבודה של ברמן בבית קפה: עסקינן בתביעת התובע שעבד כברמן וכאחראי משמרת בבית קפה "קפאין" (להלן: "בית הקפה"), כנגד בעלי בית הקפה (להלן: "הנתבעים"), לתשלום פיצויי פיטורים, חלף הודעה מוקדמת ו- הפרשי שכר בגין עבודה בימי המנוחהה שבועית. העובדות : 1. התובע עבד בנתבעת בתקופה שבין 6/03 ועד ליום התפטרותו בתאריך 31/3/06. במשך תקופת עבודתו מילא התובע תפקידים שונים, בתחילת תקופת העסקתו עבד התובע כברמן וכעבור כמה חודשים מונה, בנוסף לתפקידו כברמן, לשמש כאחראי משמרת ואף הופקד על הכנת סידורי העבודה החודשיים לעובדי בית הקפה. 2. התובע עבד ככלל במשמרות ששי שבת, בד"כ בשתיהן ולעיתים רחוקות באחת מהן, כעולה מהעדויות וגם מדוחות הנוכחות החלקיים שהוגשו לתיק, עבור החודשים 1/04, 4/05, 5/03 ו- 12/05 (ראה: "נ/ 4-1"). לתובע לא שולם גמול בגין עבודתו בימי המנוחה השבועית. 3. בחודש 11/05 נקלטה גב' מורן פלרמן לעבוד בבית הקפה כמלצרית. בין מורן לתובע התפתח קשר רומנטי שבעקבותיו דרש הנתבע מס' 2, בחודש 2/06, מהתובע לא לשבצה יחד איתו במשמרות ערב. גב' מורן, שלמדה אותה העת ועבדה בנוסף בבנק מרכנתיל, יכלה לעבוד רק במשמרות ערב, כאשר התובע עבד אף הוא במשמרות ערב. בעקבות השיחה, הודיעה מורן לנתבע 2 על התפטרותה אשר נכנסה לתוקף בסוף חודש 2/06. 4. התובע טען כי, לאחר השיחה כאמור, נטל הנתבע 2 לידיו את מלאכת סידור העבודה לחודש 3/06 ושיבץ אותו בשתי משמרות שבועיות בלבד וזאת במקום שש משמרות שבועיות שנהג לעבוד עד אז. 5. לטענת התובע הוא פנה, לנתבע 2 לברר את פשר ההפחתה. תגובת הנתבע 2 הייתה כי זה מה שניתן להציע לו וכי הוא מוזמן לחפש מקום עבודה אחר במידה וסידור זה אינו מספק מבחינתו. התובע ראה בהתנהלות הנתבע 2 כהרעה ממשית ומשמעותית בתנאי עבודתו ובשכרו דבר שהביא אותו להודיע על התפטרותו החל מיום 31/3/06. המחלוקת בין הצדדים : 6. מה היו נסיבות התפטרות התובע והאם התפטר בנסיבות המזכות אותו בפיצויי פיטורים מכח הוראת סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). האם זכאי התובע לתשלום חלף הודעה מוקדמת. 8. האם זכאי התובע להפרשי שכר הנתבעים על ידו, בגין עבודה בימי המנוחה השבועית והאם נכונה טענת הנתבעת כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העסקת התובע, אם לאו? דיון והכרעה א. נסיבות התפטרות התובע 9. בכתב תביעתו תלה התובע את עילת התפטרותו מעבודתו בשירות הנתבעים בכמה גורמים כאשר טען תחילה כי הנתבע מס' 2 נהג להתערב בחייו הפרטיים ותיאר מקרה בו התנגד הנתבע 2 בתוקף להחלטת התובע לרכוש קטנוע ואף איים כי יפטר אותו במידה ויעשה כן. בהמשך, התייחס התובע לקשר שהתפתח בינו לבין המלצרית מורן, בחודש 12/05, כי אז פנה אליו הנתבע 2 והביע את התנגדותו לקשר עמה וביקש ממנו לפטרה לאלתר, ומשהוא סירב לבקשתו, נטל הנתבע 2 לידיו את מלאכת סידור העבודה בבית קפה ודאג לשבץ את התובע בשתי - שלוש משמרות בשבוע בלבד, במקום 5-6 משמרות שנהג לעשות עד אז. לטענת התובע, פנייתו לנתבע 2 ובקשתו לשבצו במספר גדול יותר של משמרות, כפי שנהג לעבוד עד כה סורבה ע"י הנתבע 2, ובעקבות כך הודיע התובע על התפטרותו מהעבודה. הן בתצהיר העדות הראשית והן בסיכומים מטעמו הוסיף התובע ותלה את התפטרות בהפחתה המשמעותית במספר המשמרות בחודש 3/06, שמשמעה הפחתה של 75% משכרו, לעומת השכר שהיה לו בחודשים קודמים, דבר שהווה מבחינתו הרעה מוחשית ביותר בתנאי שכרו ועבודתו. 10. מנגד, טענו הנתבעים כי הנסיבות בהן התפטר התובע אינן נכנסות בגדר החריג הקבוע בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים וזאת משלא הוכח על ידי התובע, שהוא התרה בפני הנתבעים על כוונתו להתפטר או כי נתן להם שהות מספקת לתיקון המעוות. התובע אף לא עמד בנטל להוכיח קיומן של נסיבות אחרות בהן לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך לעבוד. 11. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים קובע כי: "(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים." נטל ההוכחה להראות כי התקיימו בתובע הנסיבות כאמור בסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, מוטל על התובע (דב"ע מח 3- 159 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). אשר לרמת ההוכחה הנדרשת להרמת הנטל נקבע כי: "השאלה, אימתי נקלע עובד למצב, שבו תנאי עבודתו הורעו בצורה מוחשית, דורשת התייחסות למכלול הנסיבות שהביאו להתפטרות. אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, שלפיה תנאי עבודתו הורעו, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית, המלמדת על הרעה מוחשית בתנאי העבודה, ורק הוכחתה תביא את ההתפטרות להיחשב כפיטורים." (דב"ע נא/3-203 הרשקו רובין נ' מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ (לא פורסם)). כמו כן, נקבע שכאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי העבודה או עקב נסיבות שביחסי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה - יתקיים האמור בסעיף (דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב נ' זיגמונס רוסקיס (לא פורסם); דב"ע שן/3- 10 חיים כהן נ' הלהר פיסול ותכשיטים בע"מ, פד"ע כא 238). בפסיקה נקבע כי הרעה מוחשית בתנאי עבודה, תיחשב ככזו "כאשר הצר המעביד את צעדיו של העובד או הרע את תנאי עבודתו באופן מוחשי עד שלא השאיר בידו כל ברירה בלתי אם לנטוש את העבודה ולהתפטר (ע"א 118/57 לזרוס נ' אחים ברנט את בורכרד בע"מ, פד"י יב 1613), וכן שההרעה צריכה להיות מוחשית עד כדי כך שאין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו או שניתן לייחס למעביד את הרצון להתפטר מן העובד (ע"א 496/67 שוקרי נ' מדינת ישראל פד"י כב (1), 395). ומן הכלל לענייננו, האם הוכחה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו של התובע ? 12. בחקירתו הנגדית בפנינו, העיד התובע כי עבד בממוצע שש משמרות בשבוע כאשר המשמרות בהן עבד היו קבועות פחות או יותר (בעמ' 7 ש' 1). כשנחקר אודות הנסיבות שגרמו לו להתפטר והמועד בו הודיע לנתבע 2 על כך, ענה כי: "ש. מתי אמרת שאתה מתפטר? ת. לא אמרתי שאני מתפטר, אמרתי שבצורה הזאת אני לא יכול להמשיך לעבוד כשלאחר שעבדתי בממוצע 6 משמרות בשבוע פתאום התחלתי לעבוד 2 או 3 משמרות בשבוע. ......... ש. מתי אמרת שאתה לא יכול להמשיך ככה? ת. אני זוכר שזה קרה אחרי שהורידו לי את המשמרות בחודש האחרון שלי של העבודה." (בעמ' 8 ש' 22-30). בהמשך הוא העיד: "לאחר שהוא הגיב למה שאמרתי, שאני לא יכול להמשיך לעבוד בצורה כזאת, הוא אמר לי שזה מה שיש ואלה המשמרות שאני אקבל כרגע ואמרתי לו שאם זה כך, אני אצטרך למצוא לעצמי מקור פרנסה אחר. ..................אחרי שעבדתי 6 משמרות בשבוע והייתי אחראי משמרות קרוב ל- 3 שנים, לא הרגשתי שיש באפשרותי להמשיך אחרי הפגיעה שקיבלתי ..." (בעמ' 9 ש' 12-17). 13. להוכחת טענתו צירף התובע את תלושי השכר עבור תקופת עבודתו בבית הקפה. מעיון בתלושי השכר ניתן יהא להיווכח בבירור כי חודש 3/06 חלה ירידה משמעותית של יותר מ- 75% בהיקף העסקתו ושכרו, לעומת חודשי העסקה קודמים. כך לדוגמא, במהלך החודשים 10/05- 2/06 עבד התובע, בממוצע, 150 שעות בחודש ואילו בחודש 3/06 עבד התובע 30 שעות בלבד. ההלכה הפסוקה ברורה בעניין הפחתת השכר ולפיה: "גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי מעביד ועובד, והפחתת השכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה; ומשנעשה הדבר על פי הודעה חד-צדדית מטעם המעביד, אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו (דב"ע מז/108-3 עבד אליאס אלדויק נ' עזבון חאג' ראשיד אך שוויקי פד"ע יט 382). משכך, ועל סמך התלושים שהוצגו בפנינו, אין ספק כי חלה, על פניו, הרעה מוחשית בתנאי עבודת התובע כלשון סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. 14. הנתבע 2 אישר למעשה שהוא פנה לתובע וביקש ממנו לא להשתבץ יחד עם מורן באותן משמרות, ובלשונו: "כבעלים ומנהל של העסק, מטעמים מקצועיים בלבד, אינני מעוניין שעובדים שהם בני זוג יעבדו באותה משמרת, ומקל וחומר כאשר אחד מהם הוא אחראי משמרת. מדיניות זו חלה על כל העובדים, גם על דובב, למרות ובגלל יחסי האימון ששררו בינינו. אני נוהג כך כדי למנוע מצב בו העובדים מאבדים מיכולת תרומתם למקום העבודה על חשבון קידום יחסיהם האישיים, וכדי שתישמר אווירה מקצועית ושוויונית בין העובדים." (סעיף 18 לנ/2). בהמשך תצהירו אמר התובע כי: "התובע סירב לשבץ את חברתו למשמרות בהן הוא אינו עובד, ומשכך, נאלצתי להסביר לו שלא ניתן להמשיך כך ." (סעיף 20 לנ/2). הנתבע 2 לא סיפק הסבר מניח את הדעת להפחתה הפתאומית שחלה בהיקף העסקת התובע בחודש 3/06 לעומת חודשים קודמים, וזאת בשים לב לכך שמדובר בחודש עבודה שחל אחרי שכבר התפטרה מורן, חברתו של התובע, מיוזמתה ולאחר שהבינה את המסר של הנתבע 2, וזאת בסוף חודש 2/06. עובדת התפטרותה של מורן ומועדה לא נסתרו על ידי הנתבעים, כך שמבחינה אובייקטיבית, חדלה להתקיים כל מניעה או ההגבלה אפשרית בפני שיבוץ התובע בחודש ספציפי זה במשמרות רגילות ובכלל זה במשמרות ערב. לא זו אף זו, הנתבעים לא הוכיחו קיומה של עילה אמיתית שתצדיק את ההפחתה המשמעותית בהיקף עבודתו ובשכרו התובע בחודש 3/06. גרסת התובע לפיה הלין בפני הנתבע 2 על ההורדה המשמעותית בהיקף העסקתו אף היא לא נסתרה. התובע שמר על עקבעיות גרסתו וזה והעיד פעם אחר פעם כי פנה לנתבע 2 לאחר הכנת דו"ח השיבוץ, והלין בפניו על מספר המשמרות אליהן שובץ ואף הודיע לו בדבר אי יכולתו להמשיך לעבוד במתכונת זו. מעדות התובע אף ניתן להיווכח בבירור כי מועד העלאת הטענה היה לאחר ובעקבות הכנת השיבוץ לקראת חודש 3/06, קרי בסוף חודש פברואר אך הנתבעם לא שעו לפנייתו. מכאן ובשים לב לכך שהתובע סיים את עבודתו בפועל ביום 31/3/06, ניתן יהא לקבוע שהוא עמד בנטל להוכיח כי התרה בנתבע מבעוד מועד, על כוונתו להתפטר מחמת ההרעה המוחשית בתנאי עבודתו ושכרו. מנגד הנתבעים לא עמדו בנטל להוכיח מעשה או כל כוונה לתיקון המעוות, נהפוך הוא, מעיון בתלוש השכר לחודש 3/06 ניתן יהא להיווכח כי הנתבעים הסכימו לניתוק יחסי העבודה עם התובע בכך ששילמו לו בגין יתרת זכויותיו עבור תקופת העסקתו, כגון פדיון יתרת ימי חופש שעמדו לזכותו ותשלום דמי הבראה. 15. משכך, ומשהוכח כי התובע הלין בפני הנתבע 2 כנגד ההפחתה בשכרו, ומשלא סופק הסבר סביר ומניח את הדעת להפחתה הפתאומית בגובה שכר התובע ובמכלול הנסיבות שפורטו לעיל, אנו קובעים שבנסיבות העניין שהוכחו, יש לראות בתובע כמי שהתפטר בדין מפוטר, עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ושכרו, כך שבהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין הוא זכאי לפיצויי פיטורי מהנתבעים. 16. חישוב פיצויי פיטורים מעיון בתלושים שהוצגו בפנינו עולה כי התובע הועסק על בסיס שעתי כאשר היקף עבודתו השתנה מדי חודש. משכורתו הממוצעת של התובע ב - 12 החודשים האחרונים לעבודתו עמדה על סך: 4,770 ₪ (בחישוב הממוצע לא נלקח בחשבון שכר חודש המחלוקת 3/06, בו השכר פחת באופן משמעותי). אי לכך ובהתחשב בתקופת עבודתו של התובע בשירות הנתבעים, (34 חודשים), זכאי התובע מהנתבע לפיצויי פיטורים בסך: 13,515 ₪. ב. התביעה לתשלום חלף הודעה מוקדמת 17. התובע עותר לתשלום חלף הודעה מוקדמת עבור תקופת עבודתו, בגובה משכורת ממוצעת לחודש בסך 4,435 ₪, וזאת בהתאם לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א - 2001. מנגד טענה הנתבעת כי, משהתפטר התובע חלה עליו חובת מתן ההודעה המוקדמת לנתבעים, ומשלא היה צידוק חוקי לאי מתן הודעה מוקדמת, יש לחייבו בתשלום בגין כך, במלוא השיעור החוקי. 18. כבר נפסק כי: "עובד המתפטר על אתר, מחמת הרעת תנאים מוחשית, אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת מאחר שסע' 11 לחוק פיצויי פיטורים מעמיד התפטרות כזאת על בסיס פיטורים, אך לעניין פיצויי הפיטורים בלבד." (דב"ע ל/15-3 קלרה בג'רנו נ' יוסף לוי פד"ע א 153; דב"ע נא/74-3 יצחק מנדלברג נ' אמנון אלוני פד"ע כג 197). 19. משכך אין התובע זכאי לדמי הודעה מוקדמת. יחד עם זאת, ומשטענת התובע שהוא הודיע על כוונתו להתפטר לאחר שדרישתו לתיקון שיבוצו למספר משמרות רגילות נדחתה ע"י הנתבע 2, בסוף חודש 2/06, לא נסתרה, אף אין הנתבעים זכאים לתשלום חלף הודעה מוקדמת ממנו. ג. התביעה לתשלום גמול עבודה בימי מנוחה שבועית 20. על מנת לדון בזכאות התובע לתשלום תוספת שכר בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה יש להכריע קודם בשאלה: האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובע שמילא תפקיד אחראי משמרת ברשות הנתבעים, אם לא ? 21. סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א- 1951 (להלן: "חוק שעות עבודה ומנוחה") קובע כדלקמן: "(א) חוק זה אינו חל על העבדתם של: ........................ (5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אימון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם." בהתאם לפסיקה, התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהוא ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש פעולה זה פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה (דיון (י-ם) לא/2-66 אהרון וקסברג נ' מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג(2) 38). כן נקבע, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אימון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"ע 1113/02 ויהאנה טודוראיאן נ' משה מעיין, פד"ע לט 409), תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון. (לקוח מתוך ספר מנחם גולדברג, דיני עבודה כרך שני, פרק 15 בעמ' 36-37). 22. הנתבעת טענה כי התובע אינו זכאי לתשלום גמול שעות נוספת וביססה את טענתה באמור בסעיפים 9, 13 ו- 18 לכתב התביעה בהם הודה התובע כי במסגרת תפקידו ביצע משימות בעלות אופי ניהולי. מנגד סקר התובע סממנים רבים שלטענתו מוכיחים את מעמדו כעובד ולא כאיש הנהלה. התובע טען כי עבד תחת פיקוח הנתבע 2 ובכפוף להוראותיו, וכי לא הוסמך לפטר עובדים. לטענתו הוא נאלץ לפעמים למלא תפקיד מלצר, ברמן או טבח לצד תפקידו כאחראי משמרת וכי, בכלל, התמורה ששולמה לו אינה מעידה על ביצוע תפקיד ניהולי אלא תפקיד זוטר. התובע אף מייחס משקל רב לעובדה כי נדרש לחתום על דו"ח שעות עבודה מפורט, שעל בסיסו חושב ושולם שכרו, דבר שיש בו די לטענתו להוכיח כי לא מילא תפקיד ניהולי כמשמעו בסעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. 23. בחקירתו הנגדית בפנינו הודה הנתבע 2 כי באותה תקופה ובנוסף להיותו הבעלים, הוא זה שימש כמנהל בית הקפה ומי שהוסמך לפטר עובדים, אם כי לטענתו הוא עשה זאת גם בהמלצת אחראי המשמרת. אודות התפקיד הניהולי שמילא התובע הוא טען כי התובע שימש כמנהל כוח אדם וכי ערך סידורי עבודה ואף לעיתים עשה גם ראיונות עבודה (בעמ' 15 ש' 14-22). בכתב ההגנה שהוגש מטעם הנתבעים נרשמה התייחסות לאופי, מהות ומאפייני התפקיד שמילא התובע ביחס לעובדים אחרים בנתבעת, כך נטען בסעיף 13 שם: "... אשר לסידור עבודה, גיוס עובדים, קליטה ואימון - לא רק התובע עסק בכך, אלא גם אחרים. מדובר בעסק המאמן את עובדיו תוך כדי עבודה. באשר למטלות הנוספות, אכן התובע זכה למידה לא מבוטלת של אימון בביצוען." בהמשך כתב ההגנה הועלתה התייחסות לטענות שהעלה התובע בכל הנוגע לתפקידים הניהוליים שלטענתו ביצע כאשר הנתבעים החליטו להכחישן, כולן, על הסף. הנתבעים אף המעיטו ערך במלאכת שיבוץ העובדים שמילא התובע וטענו כי העיסוק בה אינו עולה על 15 דקות וכי זאת מבוצעת רק אחת לשבוע, (סע' 14 לכתב ההגנה). עד התביעה, מר דדו אופיר, שעבד באותה תקופה בבית הקפה, העיד כי התובע מילא תפקיד אחראי משמרת וכי לעיתים רחוקות מאוד עבד כמלצר. העד הוסיף ואמר כי בשעות לחץ גם אחראי המשמרת נדרש להכין קפה (בעמ' 12 ש' 7-10). העד הגדיר את תפקיד הנתבע 2 כמנהל המקום ואחראי התפעול (בעמ' 12 ש' 20). בהמשך עדותו הוסיף כי התובע הכין את לוח שיבוץ העובדים וכי הנתבע 2 אישר אותו (בעמ' 13 ש' 13). 24. ככלל לא די לטעון כי העבודה דורשת יחסי אימון אישי, ולא כל יחס אימון שנדרש מעובד כלפי מעבידו או ההיפך, ומסגרת יחסי עובד- מעביד כשלעצמה מחייבת יחס אימון כזה, מכניסה את התפקיד לגדר תפקיד ניהולי, או כזה הדורש מידה מוגברת של אימון אישי כמתחייב מהורת סעיף 30 לחוק שעות עבודה ומנוחה. ממכלול העדויות והראיות שהובאו בפנינו שוכנענו כי התובע עבד בהנחיית ופיקוח הנתבע 2. ראיה לכך, ניתן למצוא בעצם העובדה שנתבע 2 נטל על עצמו את מלאכת הכנת סידור העבודה כשהתובע סירב לפעול בהתאם להוראותיו. למעשה הנתבעים, לא הרימו את הנטל ולא הוכיחו קיומן של משימות ניהוליות שהתובע נדרש למלא במסגרת עבודתו ושלא אפשרו לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלו, ולא הוכיחו מידת אימון מיוחדת ואישית שנדרשה מהתובע ושלא אפשרה להם לפקח עליו ועל עבודתו. נהפוך הוא, הוכח כי התובע ניהל יומן נוכחות שרק בהתאם לו שולם לו שכרו. לנוכח כל האמור לעיל, ברי שיש לדחות את טענת הנתבעים, שאין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת התובע. מכאן התובע זכאי לתשלום בגין שעות עבודתו בימי המנוחה השבועית, בהתאם להוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. חישוב גמול עבודה בימי מנוחה סעיף 7(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע: "7. שעות המנוחה השבועיות (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד. (ב) המנוחה השבועית ---- (1) לגבי יהודי- את יום השבת." 25. סעיף 26ב (א) לחוק הגנת השכר (תיקון מס' 24) התשס"ח - 2008 קובע כי: "נטל ההוכחה 26ב. (א) בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה - .............. "פנקס שעות עבודה" - פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951,........". סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי: "(א) מעביד חייב לנהל פנקס בדבר שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית, שעות נוספות, גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית, ובו יירשמו הפרטים שייקבעו בתקנות." 26. לטענת התובע הוא עבד במשך השנתיים האחרונות לעבודתו במשמרות שחלו בסוף השבוע, בימי שישי ושבת, ובד"כ בשני ימים אלו. בעצם לא הייתה מחלוקת כי התובע עבד בימי המנוחה השבועית וכי לא שולם לו תעריף מיוחד עבור עבודתו בימים אלה, כך העיד הנתבע 2 בפנינו: "ש. שילמת תעריף מיוחד בשישי שבת ? ת. לא. ש. אתה מאשר שהתובע עבד חלק מהמשמרות בשישי ושבת? ת. מאשר. הוא עבד בשישי שבת.." (בעמ' 17 ש' 7-10). הנתבעים הציגו בפנינו דוחות נוכחות חלקיים עבור החודשים 1/2004, 4/2005, 6/2004 ו- 12/2005 (נ/1-4) בלבד. הנתבע 2 העיד בפנינו כי זרק את דפי הנוכחות השייכים לתובע כעבור חודש מניתוק הקשר ביניהם, וכי התובע לא דרש אותם עת עזב (בעמ' 16 ש' 12). 27. אומנם הדוחות שצורפו בפנינו הינם מועטים, ביחס לתקופת עבודתו הארוכה של התובע בשירות הנתבעים, אך אין מן הנמנע יהא להסיק מהם בצירוף מכלול העדויות שהובאו בפנינו, על מתכונת ההעסקה של התובע בנתבעת בימי המנוחה השבועית כפי שיפורט להלן. במסגרת הדיון המקדמי שהתנהל בתיק מיום 1/2/07, אישר הנתבע 2 שהתובע עבד בשבתות ובימי ששי וכי היו חודשים רצופים שהתובע עבד לילות שבת, בימי שישי, בכל חודש, היו חודשים של פעמיים בחודש והיו חודשים שלוש פעמים בחודש, וכי המשמרות החלו בד"כ בשעה 17:00 והסתיימו לקראת 4:00- 5:00 לפנות בוקר (בעמ' 2 ש' 15-20). מדוחות הנוכחות שהוגשו לתיק, ולאור עדותו של הנתבע2, עולה כי התובע ביצע בכל חודש, בממוצע, 3 משמרות בימי שבת ו- 3 משמרות בימי שישי, ללמדך, שהיו שבועות רבים שהוא עבד גם ביום שישי וגם בשבת, ושעת התחלת העבודה בשתי המשמרות הייתה, בממוצע, בשעה 17:00, ואילו שעת סיום המשמרות בימי שבת הייתה בממוצע בשעה 2:00 לפנות בוקר, ושעת סיום המשמרת בימי שישי הייתה בממוצע בשעה 3:00 לפנות בוקר. משכך הם פני הדברים ובצל עדות הנתבע 2 בפנינו, ומשלא הוכח אחרת, אין ספק יהא לקבוע שהתובע עמד בנטל הוכחת מתכונת עבודה כללית בימי המנוחה השבועית. לעניין מידת ההוכחה של עובד שהוכיח כי עבד במתכונת קבועה נפסק ב - עד"מ 19/06 מנשה מואס נ' אייל חדד, , כי: "בהתאם לפסיקה, תובע אשר הוכיח, כי עבד במתכונת עבודה קבועה, שכללה שעות נוספות, נדרש להוכיח מתכונת עבודה כללית, ואינו חייב בהוכחה מדויקת של שעות עבודתו." בתיקים עע 212/06, עע 209/06 ימית א. ביטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפריים ואח' , התייחס כב' הנשיא סטיב אדלר לאופן הוכחת עבודה במתכונת, כדלקמן: "לסיכום: במקרים מסוג המקרה הנדון , שלושה שלבים לדיון בתביעת עובד לזכאות לתשלום בעד עבודה בשעות נוספות המבוססת על הטענה כי העובד במתכונת קבועה: בשלב הראשון - על העובד להוכיח מתכונת קבועה של עבודתו, ובכך מועבר את המעסיק נטל ההוכחה; בשלב השני- על המעסיק להוכיח את מספר שעות העבודה של העובד ואת היעדרויותיו של העובד. בהעדר הוכחה מדויקת, המעסיק אינו מרים נטל זה; בשלב השלישי - ככל שהמעסיק לא הרים את נטל הראייה המוטל עליו, על יסוד מתכונת העבודה הקבועה שהוכחה על ידי העובד והנתונים המוכחים בנוגע לשכרו, בית הדין קובע את שיעור הסכום המגיע לו, כאשר ניתן לעשות זאת על דרך של אומדנא." גם בעניין עע 175/03 עמישב שירותים בע"מ נ' חנן אלדד , , נקבע כי ניתן לחייב מעביד לשלם שכר בגין עבודה בימי מנוחה על דרך האומדנא. 28. התובע הוכיח מתכונת עבודה של עבודה בימי מנוחה שבועית באופן קבוע בכל חודשי העסקתו וגרסתו זו לא נסתרה בידי מי מהנתבעים ואף נתמכה בדברי הנתבע 2 ובעדותו של העד מטעם התובע, מר אופיר דדו שעבד גם הוא בבית קפה של הנתבעים אשר העיד ואמר כי: "התובע עבד כ- 4 סופי שבוע בחודש, הוא עבד את המשמרות בסופי שבוע בצורה קבועה, והתובע עבד כמטע את כל המשמרות בשישי שבת." (בעמ' 12 ש' 19). הנתבעים, מצידם, לא עמדו בנטל המוטל עליהם ולא הוכיחו את שעות עבודתו המדויקות של התובע בימי המנוחה ולא קיומם של ימים בהם הוא לא עבד בפועל. הנתבעים טענו באופן תמוהה שהם זרקו את דפי הנוכחות השייכים לתובע, כעבור פחות מחודשיים ממועד התפטרותו. כך שבסופו של דבר היעדרם של הרישומים אלו פועל לרעת הנתבעים ואינו מאפשר להם להרים את נטל הראיה המוטל עליהם. 29. בחינת גרסת הנתבעים כפי שהובאה בתצהיר העדות הראשית של הנתבע 2 ובסיכומים מטעמם, מעלים שגרסת התובע לעניין חישוב גמול עבודתו בימי המנוחה השבועית לא נסתר על ידם, וכי הם הסתפקו בהכחשה כללית לחישוב הנטען בהתבסס על הטענה שלא הוכחה מתכונת עבודה, אך זאת מבלי לספק גרסה נגדית, או חישוב נגדי לחישוב המפורט של התובע שלפיו הוא זכאי לסכום של 20,000 ₪, כהפרשי שכר בגין עבודה במנוחה השבועית, עובדה שמצדיקה את הקביעה שהתובע אכן זכאי לסכום שנתבע על ידיו. 30. אולם ולמעלה מהצריך נציין כי אף חישוב פרטני של הפרשי השכר המגיעים לתבוע בגין עבודתו במנוחה השבועית (ימים שישי ושבת), כפי שהוכח בפנינו, מראה כי התובע אכן זכאי לפחות לסכום הנתבע על ידו, כפי שנפרט להלן. חישוב הפרשי שכר בגין עבודה בימי שישי 3 ימי שישי בחודש שעות עבודה משעה 17:00 עד 03:00, קרי 10 שעות. שולם לו סך של 22 ₪/ לשעה (לפי תעריף בסיסי). א. הפרשי תעריף השכר לשעה בגין עבודה במנוחה השבועית בהתאם לסעיף 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה, קרי 50% מערך שעה הוא- (22 X 50%) = 11 ₪. מגיע בגין 7 שעות ראשונות, משמרת לילה- 11 ₪ X 7 שעות X 3 משמרות X 24 חודש = 5,544 ₪. ב. הפרשי שכר בגין שתי שעות נוספות ראשונות, בתוספת 25% על תעריף 150%. ערך שעה נוספת צ"ל 41.25 ₪. לאחר הפחתת ערך השעה ששולם בפועל בסך של 22 ₪, מתקבל ההפרש של 19.25 ₪. 19.25 X 2 שעות נוספות X 3 משמרות X 24 חודש = 2,772 ₪. ג. הפרשי שכר בגין שעה נוספת שלישית (בתוספת 50% על סך 150%). ערך שעה צ"ל 49.5 ₪ - 22 ₪ ששולם = 27.5 ₪ (הפרש). 27.5 ₪ X 1 שעה X 3 משמרות X 24 חודש = 1,980 ₪. ד. סה"כ 10,296 ₪. חישוב דומה עבור עבודה של התובע בימי שבת, שלפי העדויות התובע עבד כמעט כל ימי השבת בכל חודש, מעלה כי מגיע לתובע בגין עבודתו בימי שבת סכום שלפחות זהה לסכום שחושב לעיל עבור עבודה בימי שישי (שחלים במנוחה השבועית כהגדרתה בחוק שעות עבודה ומנוחה). כך שבכל מקרה זכאי התובע לפחות לסכום הנתבע על ידו בגין עבודה בימי המנוחה השבועית שלו. על סמך כל האמור לעיל עולה כי התובע זכאי מהנתבעים לתשלום בגין הפרשי שכר עבור עבודתו במנוחה השבועית, בסכום שנתבע על ידו, בסך 20,000 ₪. סוף דבר 31. לאור כל האמור לעיל, אנו מקבלים את מרבית תביעת התובע. אי לכך אנו מחייבים את הנתבעים, ביחד ולחוד, לשלם לו את הסכומים כדלקמן: פיצויי פיטורים בסך - 13,515 ₪. הפרשי שכר בגין עבודה בימי מנוחה שבועית בסך - 20,000 ₪. בסה"כ : 33,515 ₪. לסכומים הנ"ל יתווספו הפרשי הצמדה וריבית כחוק, החל מיום סיום יחסי עובד מעביד 31/3/06, ועד התשלום המלא בפועל. תביעת התובע לתשלום דמי הודעה מוקדמת נדחית בזאת. כך נדחית טענת הקיזוז שהעלו הנתבעים. 32. כמו כן, ולאור תוצאת פסק הדין, אנו מחייבים את הנתבעים לשלם לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 4,500 ₪ ועוד מע"מ, וזאת תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק החל מהיום ועד התשלום המלא בפועל. מלצריםבית קפההרעת תנאים