זכאות לפנסיה תקציבית לעובד שפוטר

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא זכאות לפנסיה תקציבית לעובד שפוטר: תביעה זו עניינה סעד הצהרתי לפיו זכאי התובע לפנסיה תקציבית ולחילופין להשלמת פיצויי פיטורים, מענק הסתגלות, וכן לדמי הודעה מוקדמת, זכויות סוציאליות שונות ופיצוי בגין פיטורים בחוסר תום לב בסך כולל של 344,082.78 ₪. רקע עובדתי 1. התובע יליד 1952 ומורה בכיר לחינוך גופני אשר בין יתר תפקידיו אימן נבחרות ספורט שונות. 2. הנתבעת הינה רשות מקומית. 3. התובע עבד משנת 1986 כמאמן נבחרת הכדורעף "הפועל חצור", ועד לחודש אוגוסט 1994 היתה מעסיקתו של התובע המועצה האזורית יואב. בשנת 1995 הפכה קבוצת הכדורעף לקבוצת "הפועל חצור - באר טוביה" (להלן - "הקבוצה") והחל מחודש אוגוסט 1994 החליפה הנתבעת את המועצה האזורית יואב בניהול קבוצת הכדורעף ובהעסקת התובע. 4. הצדדים חתמו מידי שנה על חוזה העסקה הנושא כותרת "חוזה מיוחד למדריכים". החוזה התחדש מידי שנה בחודש אוגוסט לתקופת העסקה של 11 או 12 חודשים. שני החוזים האחרונים נחתמו לתקופות קצרות רצופות (4 חודשים ו- 8 חודשים). לעיתים חתם התובע על החוזה לאחר תחילת עבודתו בפועל. 5. התובע הועסק על ידי הנתבעת עד ליום 31.7.05, עת פוטר. 6. הנתבעת שילמה לתובע סך של 40,889 ₪ כפיצויי פיטורין בחודש 1/06. 7. במקביל לעבודתו אצל הנתבעת, הועסק התובע (וממשיך להיות מועסק) במשרה מלאה במועצה האיזורית יואב כמנהל מחלקות הספורט והבטחון. כמו כן, לאחר פיטוריו מעבודתו אצל הנתבעת, המשיך התובע לאמן את הקבוצה תחת ניהולה של עיריית אשדוד בשיתוף קיבוץ חצור וזאת לתקופה של כשנה. 8. מטעם התובע העידו מר איתמר כהן מנהל הקבוצה, מר גלעד לוסטיג מנהל היחידה לספורט הישגי במכון ויינגיט, מר צחי אלבס אשר שימש כעוזרו של התובע בתפקידו כמאמן ומר עמיחי שיף אשר שימש כמנהל מחלקת הספורט של הנתבעת. מטעם הנתבעת העידה הגב' אסתר עמוס, מנהלת מדור שכר במחלקת כוח אדם של הנתבעת. טענות התובע 9. לטענת התובע, פוטר לאלתר באופן חד צדדי ללא כל הודעה מוקדמת, ללא שימוע ומבלי שארגון העובדים היציג היה מעורב בהליך פיטוריו. לטענתו, בהיותו עובד קבוע של הרשות המקומית חלים עליו הדינים הקיבוציים הן כעובד הרשות והן כעובד חינוך. לדבריו, בפיטוריו ובאופן ביצועם הפרה הנתבעת את ההוראות החלות על הצדדים וקיפחה אותו. התובע מוסיף וטוען, כי הנתבעת מחוייבת במתן פנסיה תקציבית לכל תקופת עבודתו בפועל, וכן במענק נוסף לקיצבה, ולחילופין זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים מלאים, להפרשי תגמולים ולמענק הסתגלות. עוד טוען התובע, כי במהלך כל תקופת עבודתו לא קיבל את זכויותיו הסוציאליות, ולחלופין קיבלן באופן חלקי בלבד. טענות הנתבעת 10. הנתבעת טוענת, שהתביעה הוגשה בחוסר ניקיון כפיים ועל כן יש לדחותה. לדבריה, הועסק התובע על ידה בהסכמי עבודה אישיים לתקופות קצובות למשך עונת משחקי הכדורעף ותנאי עבודתו הוגדרו בהסכמים אלה. לדבריה, אין התובע עובד קבוע במשרה מלאה ואין הוראות חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות (להלן - "החוקה" ו/או "חוקת העבודה") ו/או ההסכמים בעניין עובדי הוראה חלים עליו. לטענת הנתבעת, במקביל לעבודתו בשירותה עבד התובע כעובד קבוע במשרה מלאה כמנהל מחלקת הספורט והבטחון במועצה האזורית יואב. בנסיבות אלה, אין הוא זכאי לפנסיה תקציבית ולתנאי פרישה בהתאם לחוק שירות המדינה (גימלאות) [נוסח משולב], התש"ל -1970 (להלן "חוק הגמלאות"). 11. הנתבעת מוסיפה וטוענת, כי העסקתו של התובע הסתיימה ביום 31.7.05 בהתאם להסכם העבודה האחרון שנחתם עימו. הנתבעת חדלה לנהל את הקבוצה ולממנה בשל אילוצים כלכליים ועל כן לא חידשה את הסכם ההעסקה עם התובע. לדבריה, פעילות הקבוצה חודשה רק לאחר שרשויות מקומיות אחרות נשאו במימון, ומטעמן המשיך התובע לאמן את הקבוצה. לכן, לא מדובר בפיטורים. באשר לזכויות הסוציאליות טוענת הנתבעת, כי התובע קיבל חופשה בתשלום, נהנה מרכב צמוד שניתן לו על ידי המועצה האזורית יואב ושולמו לו כל זכויותיו הסוציאליות. מעמד התובע 12. לטענת התובע מעמדו היה כעובד הרשות המקומית לכל דבר ועניין. לדבריו, העסקתו במשך 11 שנה ברציפות ובאותו תפקיד, לא היתה, ואינה יכולה להיות, העסקה זמנית. 13. מנגד טוענת הנתבעת, כי התובע חתם מידי שנה על הסכם אישי ומיוחד אשר הגדיר באופן מפורש ובלעדי את תנאי העסקתו ומעמדו, ומשך החוזה נקבע לתקופה קצובה - עונת המשחקים של ליגת הכדורעף. עוד טוענת הנתבעת, כי העסקתו של התובע אצלה היתה העסקה משנית עבורו, שכן תעסוקתו העיקרית ברוב שעות יום העבודה היתה וממשיכה להיות גם היום ברשות מקומית אחרת - המועצה האזורית יואב שם הוא משמש הן כמנהל מחלקת הספורט והן כמנהל מחלקת הביטחון מזה כ-19 שנה. לטענתה, הוסכם עם התובע כי העסקתו תהא זמנית, וכי אם תסתיים פעילות הקבוצה, לא תחול על הנתבעת חובה לשבצו בתפקיד חלופי. לדבריה, היות שהתובע המשיך לעבוד במועצה האזורית יואב (כמנהל מחלקות הספורט והבטחון) ובאימון קבוצת הכדורעף תחת ניהול חדש (עיריית אשדוד), גם לו היתה מציעה לו הנתבעת עבודה אחרת, לא היה יכול לבצעה. 14. כאמור, אין מחלוקת כי התובע חתם מידי שנה, בתחילת כל עונת משחקים על חוזה מיוחד למדריכים (נספחים א1 - א11 לתצהיר הנתבעת ועמ' 37 לפרוטוקול). יובהר, כי על פי חוקת העבודה (סעיף 101.153) ניתן לתת קביעות למדריך שעבודתו במפעלי החינוך המשלים (הכוללים מפעלי חינוך עונתיים או פעילויות נוספות) רק כאשר עבודתו במפעל זה היא עבודתו היחידה או העיקרית, והעבודה הינה צמיתה. משאין התובע עונה על תנאי זה (לאור עבודתו כמנהל מחלקות הספורט והבטחון במועצה האיזורית יואב), לא היה רשאי לקבל קביעות בעבודתו. אמנם, התובע טוען בסיכומי התשובה כי עבודתו אצל הנתבעת היתה עבודתו העיקרית ואילו עבודתו במועצה האזורית יואב הינה עבודתו המשנית, אולם טענה זו אינה עולה בקנה אחד הן עם דברי התובע עצמו באשר לתפקידיו במועצה האזורית יואב כמנהל שתי המחלקות בהיקף של משרה מלאה, הן עם העובדה שלדבריו ביקש מהמועצה האזורית יואב אישור לעבוד אצל הנתבעת, ואילו אישור דומה אך בכיוון ההפוך - אישור הנתבעת לעבוד אצל המועצה האיזורית יואב - לא נתבקש על ידו (עמ' 36 לפרוטוקול). העובדה שהתובע אולי נהנה יותר מעבודתו אצל הנתבעת, אינה הופכת אותה לעבודתו העיקרית. 15. גם טענת התובע כי לא ניתן להעסיקו באופן זמני במהלך תקופה כל כך ארוכה, דינה להידחות, וזאת משני טעמים. ראשית, הלכה פסוקה היא, כי אין די בעצם חלוף הזמן כדי להקים באופן אוטומטי לעובד בשירות הציבורי, מעמד של עובד קבוע מבלי שנתקיימו התנאים הקבועים בחוק ו/או בהסכם הקיבוצי להענקת קביעות זו (דב"ע מד/7-3 יצחק גיא - עיריית תל אביב יפו פד"ע ט"ו 409 415; דב"ע נג/6-4 מועצת פועלי תל אביב יפו - עיריית תל אביב יפו, פד"ע כו, 31; ע"ע 388/99 חסון - מדינת ישראל, פד"ע ל"ט 358, 363 ע"ע(ארצי) 1303/00 אלונה ליפשיץ - מדינת ישראל, משרד החינוך, התרבות והספורט, , ניתן ביום 23.11.03). על פי הפסיקה, גם אם חלוף הזמן מקנה לעובד הזמני זכויות מסויימות, הרי שקביעות וזכויות לפנסיה תקציבית אינן נכללות בגדר זכויות אלה. אין חולק, כי התובע לא התקבל לעבודה בהתאם לנוהל קבלת עובדים בשירות הציבורי, היינו, בדרך של מכרז תוך אישור נחיצות משרה לתפקיד בעל תקן, אלא הועסק בתפקיד שאינו קבוע. אכן, אין גם חולק, כי התובע חתם על 11 חוזים לתקופות קצובות במשך 11 עונות משחקים רצופות, אולם בחוזים אלה הוסכם מפורשות, כי העסקתו של התובע הינה זמנית ומסתיימת עם סיום תקופת כל חוזה וחוזה. מכאן, כי התובע היה מודע בבירור למעמדו אצל הנתבעת כעובד שאינו קבוע. יתרה מזו, התובע משמש כעובד קבוע מזה שנים רבות במועצה האזורית יואב ובפרט בתפקידו כמנהל מחלקת ספורט, ועל רקע זה קשה לקבל את טענותיו, כי לא היה מודע להבדלים בצורת העסקתו ומעמדו אצל הנתבעת לעומת העסקתו הקבועה במועצה האזורית יואב. 16. שנית, העסקה המושתתת על חוזים תקופתיים המתחדשים מידי שנה כמו זו שבמסגרתה הועסק התובע אצל הנתבעת, נעשית בהתאם לחוקת העבודה במסגרת העסקת מדריכים בחינוך המשלים. העסקה זו מוכרת ומותרת על פי החוקה. מהסכמי ההעסקה של התובע עולה כי התחייבות התובע היתה לעבודה בהיקף שעות מצומצם יחסית (כ- 3 שעות ביום) ובעבודה שמבחינת אופיה וטיבה, הינה מוגבלת בזמן. פסיקת בית הדין הארצי הכירה בהעסקה במתכונת זו (דב"ע נג/6-4 הנ"ל) אף שלעיתים מדובר בתקופות העסקה ארוכות מהרצוי, קל וחומר כאשר חוקת העבודה עצמה מתירה התקשרות בדרך הזו (סעיף 101.142 המתירה העסקה על פי חוזה מיוחד; ע"ע 388/99 חסון - מדינת ישראל, משרד הבינוי והשיכון, פד"ע לט 358, 364). הכרה זו מקורה בכך שקיימים תפקידים שאין דרך אחרת להעסיק בהם עובדים כגון תפקידו של התובע כמאמן קבוצה אשר קיומה והפעלתה תלויים בתקציבים חיצוניים שאינם מובטחים והמשרה אינה משרה בתקן (סעיף 101.115 לחוקה) (ראה גם - ע"ע 130/05 אוניברסיטת תל אביב - ד"ר מריוצ'ה קרסנר, , ניתן ביום 16.2.05; ע"ע 471/06 חברת החשמל לישראל - טבדי יצחק, , ניתן ביום 27.12.06), וכאשר מדובר בשירות הניתן על ידי הרשות המקומית כפעילות העשרה תרבותית ושאינו חלק מליבת חובותיה המוניציפליים. 17. עובדה נוספת העולה מהראיות נוגעת לעניין היקף משרתו של התובע. בעוד שהתובע טוען כי בפועל עבד בנתבעת בהיקף של משרה מלאה, הרי שמהחוזים שנחתמו בין הצדדים מצטיירת מסגרת העסקה שאינה עולה על 50% משרה. עובדה זו וכן שיעור שכרו של התובע החורג באופן ניכר מהמקובל לגבי עובדים קבועים המועסקים במשרה חלקית (עד לשנת 2004 השתכר התובע כ- 7,500 ₪ לחודש, ולאחריה כ- 6,000 ₪ לחודש), תומכים אף הם בגרסת הנתבעת באשר למעמדו של התובע כעובד במעמד שאינו קבוע (יובהר כי התובע השתכר לדבריו באותה תקופה במועצה האזורית יואב כעובד קבוע במשרה מלאה כמנהל שתי מחלקות, סך של כ - 9,000 ₪) ואין לראות בהעסקתו זו בנתבעת, משום קיפוח או העסקה שלא כדין. מכל האמור עולה, כי התובע אינו זכאי למעמד של עובד קבוע בנתבעת, וממילא אין הוא זכאי לתשלומי פנסיה תקציבית. 18. התובע טוען כי הנתבעת הודתה בכתב הגנתה הראשון, כי הפרישה בעבורו לפנסיה תקציבית, ומשכך אין היא רשאית לסגת מדבריה אלה. אין לקבל טענה זו. ראשית, בשל העובדה כי התובע לא הוכיח כי הינו זכאי לתשלומי פנסיה תקציבית וזאת כמפורט לעיל. שנית, התובע עצמו היה מודע לכך, כי הוא מבוטח בפנסיה צוברת משום שהחל מחודש 11/01 הוא עצמו הפריש מידי חודש לפנסיה זו, ולא טען דבר כנגד הנתבעת בעניין זה. שלישית, משמדובר בזכות הניתנת על פי דין, אין דברי הנתבעת בכתב ההגנה יכולים לקבוע את זכאות התובע לתשלומים אלה, מקום שבו אין הוא עומד בתנאים הנדרשים על פי דין. 19. למעלה מן הצריך נוסיף, כי על הנתבעת חלות הוראות חוקת העבודה אשר סעיף 79 שבה קובע - "תשלום פנסיה - בעניין פנסיה לעת זיקנה, לנכות, לאלמנה וכיוצא בזה תנהג הרשות לגבי העובדים על פי חוק הגימלאות של עובדי המדינה, עד לחקיקת חוק גימלאות מיוחד לעובדי הרשויות". הוראת סעיף 14 לחוק הגימלאות קובעת - "הועסק העובד בעת אחת במשרה מלאה אחת ובמשרה או במשרות נוספות תחושב הגימלה על יסוד המשרה המלאה בלבד. הועסק עובד בעת אחת במספר משרות חלקיות העולות ביחד על משרה מלאה, לא יהיו הוא ושאריו שזכאים לגימלה בעד אותה תקופה אלא בשל משרה מלאה אחת, ולעניין זה יראו כחלק העודף על משרה מלאה את העבודה במשרות שבהן משכורתו הקובעת היא הנמוכה ביותר". (הדגשה שלי -י.א.ש.). לאור האמור, שאלה היא - האם העובדה כי במקביל לעבודתו אצל הנתבעת עבד התובע במשרה מלאה במועצה האזורית יואב, עבודה אשר בה הוא צובר זכויות לפנסיה תקציבית ושכרו שם עולה על שכרו אצל הנתבעת, יש בה כדי לשלול זכאותו של התובע לפנסיה תקציבית בגין עבודתו אצל הנתבעת? משמסקנתנו היא כי אין התובע במעמד של עובד קבוע בנתבעת ולפיכך, אינו זכאי לתשלומי פנסיה תקציבית בגין עבודתו בשירותה, ממילא אין אנו נדרשים להכרעה בשאלה זו ונותירה לעת מצוא. 20. לאור כל האמור - דין תביעת התובע להכיר בו כעובד בעל קביעות בנתבעת וכזכאי לתשלומי פנסיה תקציבית - להידחות. מענק פרישה ומענק הסתגלות 21. בסיכומיו לא מציין התובע דבר לעניין זכאותו למענק פרישה ולמענק הסתגלות. כל שמציין התובע הוא, כי פיטוריו החד צדדיים לאחר 11 שנות עבודה כעובד קבוע בנתבעת, גרמו לו נזק היות שפגעו באפשרות כי יקבל מענק מיוחד ותשלום בגין תקופת הסתגלות. הנתבעת מנגד טוענת, כי התובע אינו עובד קבוע של הנתבעת ולא היה כזה, וכי אינו בגדר עובד שפוטר ו/או עובד שפרש מן השירות, ובשל כך אין הוא זכאי למענק פרישה ו/או הסתגלות. 22. משאין התובע מבסס תביעתו ברכיבים אלה על מקור חוקי מפורש, ומשאין התובע עומד בתנאים שנקבעו בחוק הגימלאות ו/או בחוקת העבודה לתשלומים אלה, אין מקום לחייב את הנתבעת בגינם. טענת התובע, לנזקים עתידיים שייגרמו לו לכאורה בשל פיטוריו שלא כדין כעובד במעמד קבוע, דינה להידחות, הן בשל העובדה כאמור שאין התובע בגדר עובד קבוע של הנתבעת, והן בשל העובדה כי התובע לא הוכיח זכאותו העתידית לקבלת תשלומים אלה. 23. באשר לטענת התובע לפגיעה במוניטין - לא מצאנו כל בסיס לטענה זו הן עובדתית הן משפטית. משלא נסתרה טענת הנתבעת כי פיטורי התובע נעשו בשל הפסקת פעילות הקבוצה מטעמים תקציביים ולא מחמת העסקת מאמן אחר במקומו, אין במעשיה משום פגיעה במוניטין התובע. יתרה מזו, משהתברר כי התובע המשיך לאמן את הקבוצה תחת הנהלתה החדשה, ואף הוצע לו לאמן את נבחרת ישראל בכדורעף (עמ' 44 - 45 לפרוטוקול), ודאי שאין לומר כי נגרמה פגיעה כלשהיא למוניטין התובע, ודין הטענה - להידחות. הפרשי פיצויי פיטורים 24. התובע טוען, כי היה ותדחה תביעתו לתשלום פנסיה תקציבית, זכאי הוא לתשלום פיצויי פיטורים מלאים בגין 18 שנות עבודתו כמאמן בסך כולל של 67,111 ₪ והשלמת כספים חסרים בקופת מקפת. 25. הנתבעת טוענת בעניין זה, כי התובע מבקש להגדיל את סכום פיצויי הפיטורים המגיעים לו תוך שהוא כולל בחישוביו את התקופה משנת 1986 ועד לחודש אוגוסט 1994, הקודמת לתחילת העסקתו בנתבעת. לטענת הנתבעת, בתקופה זו הועסק התובע כמאמן על ידי המועצה האזורית יואב ומאז (1986) ועד היום משמש אף כמנהל מחלקות הספורט והבטחון במועצה האזורית יואב. לדבריה, משנת 1994 ועד היום, מנוהלת הקבוצה על ידי מר איתמר כהן והנתבעת לא החליפה את הגורם שהעסיק את התובע כמאמן הקבוצה אלא רק החלה לממן את קבוצת הכדורעף. לדבריה, ניהול הקבוצה ומימונה היו תמיד במעורבות קיבוץ חצור, והמעסיקה האחרונה של התובע כמאמן הקבוצה, היתה עיריית אשדוד. עוד טוענת הנתבעת, כי בעת פרישתו לגימלאות יהא התובע זכאי לפנסיה תקציבית מהמועצה האזורית יואב, שם הוא בגדר עובד קבוע מזה שני עשורים, ואז ייערך חישוב לצורך הפנסיה התקציבית של כל התקופות וכל המשרות שבהן עבד עבור המועצה האזורית יואב, לרבות משרתו כמאמן בשנים 1986 - 1994. לטענתה, קבלת התביעה תביא לכך שהתובע יקבל פנסיה תקציבית ופיצויי פיטורים בגין אותה עבודה. באשר לטענת חילופי המעסיקים, לדברי הנתבעת, המשיך התובע לעבוד בעיריית אשדוד כמאמן באותו מקום ועם אותה קבוצה. בשל כך, עיריית אשדוד היא המעביד האחרון. 26. כאמור, המחלוקת נוגעת להעסקת התובע כמאמן הקבוצה בתקופה הקודמת להעסקת התובע על ידי הנתבעת, כלומר בשנים 1986 - 1994. ברגיל, על פי הוראות סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג -1963, אכן חייב המעסיק האחרון בתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה. מכאן, משסיימה הנתבעת את עבודת התובע (וסיום חוזה לתקופה קצובה מקימה זכות לקבלת פיצויי פיטורים - על כך אין חולק), הרי שהוא זכאי לתשלום בגין כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה. אלא מאי? - משעבד התובע קודם להעסקתו אצל הנתבעת בשירות המועצה האזורית יואב והמשיך לעבוד שם גם לאחר תחילת העסקתו אצל הנתבעת, ועל פניו פועלו כמאמן הקבוצה נעשה במסגרת משרתו המלאה במועצה האזורית יואב, ללא שינוי בהיקף משרתו, הרי קבלת תביעתו לתשלום פיצויי פיטורים תפגע בזכאותו לקבלת תשלומי פנסיה בגין עבודתו באותה תקופה בשירות המועצה האזורית יואב. התוצאה יכולה להיות אחרת כאשר מדובר בהעסקה כמאמן במועצה האזורית יואב בהיקף כולל העולה על משרה מלאה ואשר הופסקה עם תחילת העסקתו על ידי הנתבעת. לא הובאו בפנינו נתונים בעניין זה, והתובע ממשיך להיות מועסק על ידי המועצה האזורית יואב בהיקף של משרה מלאה, ולכן אין מקום להעניק לתובע פיצויי פיטורין בגין התקופה שבה עבד במועצה האזורית יואב כמאמן הקבוצה . יש להדגיש, כי התובע טוען שהמועצה האזורית יואב שילמה לו בגין אותה עבודה של אימון הקבוצה תשלום מעבר למשרתו המלאה ברכיב שכונה בתלוש "חוגים". בתמיכה לטענתו צירף התובע תלושי שכר לחודשים 4/95-2 (נספח ג' לתצהיר התובע). על פי תלושים אלה עמד היקף העסקתו של התובע ב"חוגים" על 20 שעות חודשיות ובסכום של 718 ₪ לחודש בלבד. דא עקא, העסקתו של התובע על ידי הנתבעת החלה בחודש 8/94 ומשכך, אין תלושי שכר אלה יכולים להעיד על תשלומים שקיבל התובע לכאורה מהמועצה האזורית יואב, בגין אימון הקבוצה. יתרה מזו, הסכומים אותם קיבל התובע ברכיב זה, אינם קרובים ולו אף לסכום ההתחלתי שקיבל התובע מהנתבעת (בשנת 1994 - 1,900 ₪). מכאן, כי אין ללמוד מכך שאימון הקבוצה תחת המועצה האיזורית יואב, נעשה על ידי התובע מעבר למסגרת משרתו המלאה. בנסיבות אלה, אין התובע זכאי להפרשי פיצויי פיטורים ודין טענתו זו - להידחות. 27. באשר לתביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בגין סכומים ששולמו לתובע בחודש 12/05 על אף שפוטר בחודש 8/05 - הוראות סעיף 20 (ד) לחוק הגנת השכר התשי"ח - 1958, מחילות את הוראות סעיף 17א לחוק זה באשר לתקופת ההתיישנות על הלנת פיצויי פיטורים. הוראות סעיף 17א(א) קובעות תקופת התיישנות של 60 יום מיום קבלת תשלום פיצויי הפיטורים, לעניין הגשת תביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. תביעת התובע הוגשה בחודש 6/06, לאחר חלוף כ - 5 חודשים מהמועד בו קיבל את תשלום פיצויי הפיטורים. בשל כך, תביעתו לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה, ודין תביעתו ברכיב זה - להידחות. הפרשי תגמולים 28. התובע טוען, כי זכאי הוא להפרשי תגמולים לקרן מקפת בסך של 1,763.39 ₪ לקופת הפיצויים ובסך של 1,763.39 ₪ לקופת התגמולים. הנתבעת מציינת בעניין זה כי העבירה בעבור התובע את כל התשלומים הנדרשים. משלא פירט התובע את אופן חישוב זכויותיו אלה ומקור הסכומים הנתבעים אינו ברור, דין תביעתו בעניין זה - להידחות. פדיון חופשה 29. התובע טוען, כי זכאי הוא לפדיון מלא של ימי חופשה שאותם לא ניצל בתקופת עבודתו בסך של 20,160 ₪. לטענתו, גם בתקופות הפגרה ממשחקים ובתקופות שבהן לא התקיימה כל פעילות רשמית, לא נטל חופשה, אלא הנהיג "פגרה אקטיבית" היינו, דאג כי השחקנים ימשיכו להתאמן והכין פעילות לתקופה שלאחר הפגרה. 30. מנגד, טוענת הנתבעת, כי התובע קיבל שכר מלא במשך כל השנה לרבות בחודשי הקיץ שבהם לא עבד בפועל, כיוון שאת עבודתו בפועל ביצע רק במשך עונת המשחקים. 31. אין לקבל את טענת התובע כי כלל לא נטל חופשה. הנתבעת מצידה שילמה לתובע תשלום מלא גם בתקופות שבהן לא היתה כל פעילות פורמלית. התובע לא הוכיח כי בתקופות אלה ביצע עבודה מלאה בעבור הנתבעת. מעדותו של מר אלבס, עוזרו של התובע, עולה כי עונת המשחקים מסתיימת בסוף חודש מאי ומתחילה בחודש ספטמבר, וכי האימונים בקבוצה החלו באמצע חודש יוני (הרבה קודם ביחס למקובל בקבוצות אחרות הנוהגות להתחיל באימונים בחודש אוגוסט) (עמ' 18 לפרוטוקול). מכאן, כי התובע קיבל חופשה לפחות למשך שבועיים בשנה. לחישוב ימי החופשה יש להוסיף את ימי חול המועד שבהם לא התקיימה פעילות. 32. יתר על כן, התובע הודה כי מידי פעם נסע לחו"ל. לדבריו נסע לצורכי העבודה ואולם ראיות לתמיכה בגרסתו זו לא הובאו בפנינו. להיפך, מעדותו של מר אלבס, עוזרו של התובע, עולה כי בשנים האחרונות נסע עם התובע פעמיים או שלוש לחו"ל לצפייה במשחקי כדורעף ולביקור אצל חברים ומתוכן פעם אחת לפחות היתה בתקופת העסקתו של התובע אצל הנתבעת (עמ' 19 לפרוטוקול). יתכן כי צפיית התובע במשחקי הכדורעף בחו"ל סייעה לו בתפקידו כמאמן הקבוצה, אך התרשמותי היא כי נסיעות אלה והצפייה במשחקים, נעשו כחלק מתחומי העניין האישיים של התובע ולצרכי הנאתו האישית, ולא בהכרח במסגרת תפקידו כמאמן. התובע השקיע בקבוצה רבות, ועל פי התרשמותנו אף מעל ומעבר למקובל. התרשמנו כי התובע לא הפריד בין הדרישות שהציגה בפניו הנתבעת במסגרת התפקיד לבין שאיפותיו האישיות, ובחר להשקיע שעות רבות מזמנו החופשי לקידום ענייני הקבוצה. אולם, משאפשרה לו הנתבעת ליטול חופשה בתום עונת המשחקים ואף שילמה לו בעבורה, הרימה את הנטל המוטל עליה. משלא סתר התובע את הטענה, כי כך נעשה ולא הרים את הנטל להוכיח כי עבד בתקופה זו בכל יום ויום (גם בימים שניתנו לו כימי חופשה) כנטען על ידו, וכי הדבר נעשה בידיעת הנתבעת ובהסכמתה, אין הוא זכאי לתשלומי פדיון חופשה והתביעה ברכיב זה - נדחית. דמי הבראה 33. לטענת התובע, קיבל דמי הבראה חלקיים באופן בלתי קבוע וזכאי הוא להפרשי תשלום בסך של 27,114.07 ₪. התובע תובע הפרשי הבראה בעבור 100 ימי הבראה בגין כל תקופת העסקתו על ידי הנתבעת בהפחתת סכומים ששולמו לו. הנתבעת טוענת מנגד, כי התובע קיבל את מלוא דמי ההבראה המגיעים לו בהתאם להיקף משרתו בפועל. עוד טוענת הנתבעת, כי תביעתו זו התיישנה ברובה. 34. על פי הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר תשלום קצובת הבראה אשר הורחב בצו הרחבה ניתן לתבוע דמי הבראה רק בעבור השנתיים האחרונות לעבודה. משעולה ממסמכי הנתבעת כי שילמה לתובע דמי הבראה משנת 1998 לפחות (נספח ט לתצהיר הגב' עמוס), משהתובע לא לקח בחשבון את כל הסכומים ששילמה לו הנתבעת, ולאור תקופת ההתיישנות הקצרה, אין התובע זכאי לתשלומים נוספים ברכיב זה. דמי נסיעות 35. אין חולק, כי התובע השתמש ברכב צמוד שהעמידה לרשותו המועצה האזורית יואב. אין גם חולק, כי הנתבעת שילמה לתובע תשלום קבוע של דמי נסיעות בסך של 1,650 ₪ לחודש וזאת עד לחודש 6/04 עת הפסיקה תשלומים אלה, עם סיום החוזה לעונה זו. 36. לטענת התובע, תשלום זה היווה חלק בלתי נפרד משכרו והנתבעת לא היתה רשאית להפחיתו. לחלופין טוען התובע, זכאי הוא לדמי נסיעות על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים המקובלים. לטענת הנתבעת, משנודע לה כי התובע מקבל רכב צמוד מהמועצה האיזורית יואב, הפסיקה את תשלומי הנסיעות הואיל וסברה כי מדובר בתשלומי כפל. לדבריה, אין מדובר בתוספת פיקטיבית לשכר ומששילמה לתובע נסיעות על פי דיווח כוזב, יש לחייבו להשיב לה סכומים אלה. הנתבעת מעמידה את דרישתה לקיזוז על הסך של 105,354 ₪. 37. מהראיות עולה כי לצרכי נסיעתו של התובע לעבודתו אצל הנתבעת השתמש התובע ברכב הצמוד שניתן לו על ידי המועצה האזורית יואב. לטענת התובע, נעשה הדבר בידיעתה ובאישורה של המועצה האזורית יואב. 38. שקלנו את טענות הצדדים ומצאנו, כי התובע לא הרים את הנטל להוכיח את זכאותו לסכומים הנתבעים על ידו. ממה נפשך? אם נקבל את גרסת התובע כי רכיב הנסיעות הינו פיקטיבי וכי מדובר בתוספת שכר אשר הפחתתה מהווה הרעה בתנאי עבודתו, הרי שבחודש 7/04 עת הסתיים חוזה העסקתו, ומשלא היו מקובלים עליו תנאי השכר החדשים (שלא כללו את תשלום דמי הנסיעות בסך של 1,650 ₪), לא היה חייב לחתום על חוזה חדש ולהמשיך לעבוד בשירות הנתבעת. משבחר להמשיך לעבוד בשירות הנתבעת וחתם על חוזה העסקה חדש, אין מקום לדרישתו להפרשי שכר בגין הפחתה זו. אם נקבל את גרסת הנתבעת, כי מדובר בתשלום החזר דמי נסיעות ממש, עמדתנו היא כי זכאות התובע היא לתשלומי החזר נסיעות בהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על הנתבעת ובסכום זה בלבד. אלא שהתובע לא עמד (לא בתצהירו ולא בעדותו) בנטל הבסיסי להוכיח הזקקותו לנסיעות וסכום החזרי הנסיעות שלהם הוא זכאי על פי הסכמים אלה, הן סכום ההחזר על פי כרטיס "חופשי חודשי" (סעיף 26.904 לחוקה), הן דמי הנסיעה על פי נסיעה באוטובוס (סעיף 26.902 לחוקה). 39. אכן, יש לומר כי קיים טעם לפגם כאשר אדם המחזיק ברכב צמוד מעבודתו הציבורית האחת ומשתמש בה גם לצרכי עבודה במקום ציבורי אחר, יהא זכאי לתשלום החזר דמי נסיעות בגין עבודתו זו. לטעמנו, יש בדרישה זו של התובע משום חוסר תום לב, שהרי ההוראה הינה להחזר הוצאות נסיעה ועל פניו, הוצאות, לא היו לתובע, והיענות לדרישה שכזו, יש בה משום גזל הקופה הציבורית. אולם, מחד אין הוראה חד משמעית האוסרת על קבלת תשלום כזה (וספק אם ניתן לראות ברכב צמוד מעבודה אחרת משום "רכב צמוד" כמשמעו בחוקה והמונע את החלת ההסכמים על התובע בעבודתו הנוספת), ומאידך קיימת הוראה המורה על תשלום דמי נסיעות לעובד. על כן אין לבחון אופן הגעתו של העובד לעבודה, אם ברכבו הפרטי, אם במונית או באוטובוס ואולי אפילו "בטרמפ" עם חבר. המבחן הינו מבחן "ההזקקות", ועובד זכאי לקבל ההחזרים בהתאם להסכמים המקובלים. כך או כך, בין אם מדובר בתוספת שכר, בין אם מהווה התשלום החזר דמי נסיעות - בנסיבות העניין שבפנינו, משלא הרים התובע את הנטל המוטל עליו, אין הוא זכאי לתשלומם ודין תביעתו ברכיב זה - להידחות. 40. באשר לטענת הקיזוז - אם בדמי נסיעות מדובר - הרי שהתובע היה זכאי להם (על פי ההסכמים, לגרסת הנתבעת), אולם כיוון שלא ניתן לקבוע שיעורם במדוייק, שכן לא הוצגו כל ראיות בעניין זה ולא ניתן להפריד בין הסכומים שלהם זכאי התובע לבין אלה שייתכן שקיבל ביתר, דין טענת הקיזוז להידחות. ואם בחלק מהשכר מדובר - הרי שוודאי שאין בסיס לטענת הקיזוז. בעניין זה יש לציין כי אין לדחות בקש את הטענה שעובדי הנתבעת ידעו כי התובע החזיק ברכב צמוד של המועצה האזורית יואב וכי הדיווח לעניין הנסיעות נעשה באופן פיקטיבי בידיעה ושיתוף הפעולה של שני הצדדים כאחד (עדותו של עמיחי שיף עמ' 35 לפרוטוקול), וגם מהטעם הזה דין טענת הקיזוז להידחות. דמי מחלה 41. התובע תובע תשלום פדיון דמי מחלה. בסיכומיו לא חזר התובע על תביעתו זו ומשלא מצאנו כל בסיס לדרישתו זו לאור מעמדו של התובע (כעובד שאינו קבוע אלא כעובד על פי חוזה מיוחד), דין התביעה ברכיב זה - להידחות. פיצוי בגין פיטורים בחוסר תום לב 42. אין מחלוקת בין הצדדים כי עובר לפיטורי התובע, לא קיימה הנתבעת כל שימוע ולא אפשרה לו לטעון טענותיו בפניה. אין גם חולק כי הנתבעת לא קיבלה עובד אחר במקומו של התובע וכי ההחלטה לסיים עבודתו נבעה מאילוצים כלכליים שהובילו את הנתבעת להפסיק את מימון הקבוצה וממילא, העסקתו של התובע בנתבעת התייתרה. התובע מלין על כך כי לא הוצעה לו כל עבודה אחרת על ידי הנתבעת ואילו הנתבעת טוענת כי משהסתיימה תקופת ההעסקה המוסכמת, לא היתה מוטלת עליה כל חובה לערוך לתובע שימוע טרם סיום עבודתו ו/או להציע לו כל תפקיד אחר. 43. באשר לחובת השימוע - זכות השימוע הינה זכות יסוד של עובד המוקנית כאמור גם מכוח כללי הצדק הטבעי המחייבים מתן הזדמנות הוגנת או ראויה לעובד להשמיע את טענותיו בפני מעסיקו בטרם יוכרע גורלו. השימוע מהווה לגבי העובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה (ע"ע 231/99 אורי חייק - שירות התעסוקה , ניתן ביום 29.5.01). וכך נקבע - "קיימת חובה להקפיד על כך שכללי הצדק הטבעי בעניין שימוע העובד העומד לפני פיטורין יקויימו כהלכה ותינתן הזדמנות אמיתית ונאותה לעובד להשמיע טענותיו לפני ההחלטה על פיטוריו." (דב"ע נד/33-3 יעקב בר מנשה - שרות התעסוקה פד"ע כו 423)". (ראה לעניין זה גם השופט י. זמיר בספרו הסמכות המינהלית (הוצאת נבו, 1996, כרך ב' עמ' 813). לא מדובר בהליך פורמאלי גרידא, אלא בהליך שכל כולו נתון לשמיעת העובד וכאשר טענותיו מועברות לגורם המחליט אשר אמור לאסוף את כל הנתונים הרלוונטיים, לרבות טענות העובד ולשקלן במכלול שיקוליו בבואו להחליט. 44. בית הדין הארצי קבע עוד כי מקום שבו לא חודש חוזה לתקופה קצובה, לאחר שבעבר חודש החוזה מידי שנה, כך שהיתה ציפייה סבירה לחידושו - המשמעות היא למעשה פיטורים, וקמה בין היתר חובת עריכת שימוע (ע"ע 300053/96 אסנת נתאי - בית התפוצות ואח', פד"ע לז 331; ע"ע 1290/02 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448; וכן ע"ע(ארצי) 1303/00 הנ"ל). 45. מנגד, ישנם מקרים שבהם גם קיומו של שימוע אין בו כדי להביא לשינוי ההחלטה לעניין הפיטורים. הדבר רלוונטי בעיקר שעה שהחלטת הפיטורים נובעת מצמצומים או משינויים בהיקף העבודה אצל המעסיק, וכאשר ההחלטה אינה נוגעת אישית לתיפקודו או להתאמתו של העובד לתפקיד. במקרה כזה יש מקום להנחה כי לא יהא בשימוע כדי להועיל, שכן ההחלטה על הפיטורים אינה נובעת מטענות כלפי העובד עצמו. זה המצב בענייננו. גם טענת התובע כי הנתבעת לא הציעה לו כל הצעת עבודה אחרת, אין בה כדי להועיל לו. התובע מועסק במשרה מלאה במועצה האזורית יואב. העסקתו של התובע אצל הנתבעת היתה במסגרת תפקידו כמאמן הקבוצה, וכל עוד נוהלה הקבוצה על ידי הנתבעת, שימש התובע כמאמנה. שילוב הנסיבות של מעמד התובע אצל הנתבעת כעובד שאינו עובד קבוע אשר חוזה העסקתו הסתיים; צמצום העבודה אצל הנתבעת, היינו הפסקת פעילות קבוצת הכדורעף; המשך פעילותו של התובע כמאמן הקבוצה תחת עיריית אשדוד; עבודת התובע במשרה מלאה במועצה האזורית יואב; והעובדה כי לא הועלתה בפנינו כל התייחסות ספציפית באשר לתפקיד אחר שאותו יכול היה התובע לבצע אצל הנתבעת (ואשר לא תבוא על חשבונו של עובד אחר); כל אלה מביאים למסקנה כי לא היה בשימוע כדי לשנות את החלטת הנתבעת. 46. בנסיבות אלה, אף שהיה מקום כי הנתבעת תתנהל בדרך אחרת, היינו, תזמן את התובע, תודיעו על כוונותיה ותשמע את טענותיו - לא מצאנו כי בפועל אי קיומו של השימוע נעשה בחוסר תום לב ובנסיבות המקימות לתובע זכות לפיצוי. דמי הודעה מוקדמת 47. התובע טוען כי לא קיבל כל הודעה מוקדמת על הכוונה לפטרו מתפקידו כמאמן הקבוצה. לטענת התובע זכאי הוא להודעה מוקדמת של 90 יום כקבוע בחוקת העבודה. לטענת הנתבעת, משהופסקה עבודתו של התובע בתום תקופת החוזה ובהתאם לתנאיו, לא היה עליה ליתן לו הודעה על הכוונה שלא לחדש עימו את החוזה ובוודאי לאור העובדה כי ידע שמימון הקבוצה הופסק ושבהעדר מימון לא יחודש חוזהו. 48. על פי חוזה ההעסקה, מסתיימת העסקתו של התובע בתום תקופת החוזה וזאת באופן אוטומטי. על פניו, על פי החוזה אין כלל צורך בהודעה כל שהיא. אלא מאי?- אמנם סברנו כי אין בהתנהלות הנתבעת בעניין השימוע חוסר תום לב, שהרי בשימוע לא היה כדי לשנות מהחלטת הנתבעת להפסיק את פעילות הקבוצה, אך את התנהלות הנתבעת בעניין ההודעה המוקדמת יש לראות באור שונה. לטעמנו, כאשר מדובר בתקופת התקשרות שאינה קצרה ואשר התחדשה מידי שנה באופן רציף, תוך שהתובע ממשיך לעבוד בהתאם להוראות מנהל הקבוצה אף בטרם חתם באופן פורמלי על הסכם חדש, יש בסיס לציפייתו להמשך ההעסקה. אין בכך כדי לקבוע כי היה על הנתבעת להמשיך להעסיקו, אך חובת תום הלב המוטלת על צדדים ליחסי עבודה מחייבת כי משהנתבעת לא התכוונה להמשיך ולהעסיק את התובע, היה עליה להודיע לו על כך מבעוד מועד, על מנת שיוכל להתארגן בהתאם ולו ירצה בכך, אף למצוא מקום העסקה חלופי. 49. ערים אנו לכך כי הוראות חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א - 2001, אינן מחייבות מתן הודעה מוקדמת, מקום שבו ההתקשרות בין הצדדים הינה לתקופה קצובה. אך כאמור בנסיבות המיוחדות שהוצגו בפנינו, כשלרוב המשיך התובע לעבוד ברציפות עוד בטרם חתם על חוזה העסקה חדש, כאשר לצדדים היה ברור שהמשך פעילות הקבוצה הולכת יד ביד עם המשך העסקתו של התובע, היה מקום כי הנתבעת תודיע לתובע באופן מפורש על כוונתה להפסיק את פעילות הקבוצה ולא תסתמך על "הידיעה של כולם" בפועל. עם זאת, אין לקבל את טענת התובע לזכאות להודעה מוקדמת של 90 יום. התובע אינו זכאי להודעה מוקדמת על פי חוקת העבודה, אלא בשיעור הקבוע בחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, היינו, של חודש ימים בלבד בסך של 5,950 ₪. אחרית דבר 50. לאור כל האמור, נדחות כל תביעותיו של התובע למעט תביעתו לדמי הודעה מוקדמת. הנתבעת תשלם לתובע דמי הודעה מוקדמת בסך של 5,950 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 31.8.05 ועד לתשלום המלא בפועל. תביעת התובע הועמדה על סך של 344,082 ₪. משנדחתה התביעה בעיקרה למעט ברכיב אחד המהווה כ-1.5% מערך תביעתו ומשסברנו כי תביעת התובע הוגשה כאשר התובע היה מודע למעמדו וזכויותיו, ובתביעתו נעשה נסיון לקבל כספים שלא בתום לב, מן הדין לחייב את התובע בהוצאות הנתבעת בגין הליך זה. לפיכך, ישא התובע בהוצאות הנתבעת בסך של 15,000 ₪ אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן, ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום.פיטוריםפנסיהפנסיה תקציבית