פיטורים במסגרת הסכם הבראה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים במסגרת הסכם הבראה: בפני בית הדין תביעת התובע להורות כי פיטוריו מהנתבעת - עיריית ירושלים (להלן: "הנתבעת" או "העירייה"), נעשו שלא כדין ולהורות על החזרתו לאלתר לעבודה לאותה המשרה ממנה פוטר. לחילופין - להורות על החזרתו לעבודה מכוח סעיף ה"ניוד" שבהסכם ההבראה. לחלופי חילופין, תבע כי במידה ובית הדין יקבע כי פיטוריו נעשו כדין, יש לקבוע כי תנאי פרישתו לפי ההסכם ההבראה, לא הטיבו עימו אלא הרעו את מצבו. עיריית ירושלים טוענת כי הליך פיטוריו של התובע התבצע כדין ועל פי הסכם ההבראה שנחתם עם הנהלת העירייה ארגון העובדים ובהסכמתם. עוד טענה, כי תנאי הפרישה שניתנו לתובע, ניתנו לו בהתאם להוראות הסכם ההבראה והטיבו עימו לעומת אלה שפרשו שלא במסגרת הסכם ההבראה. העובדות התובע הינו קצין משטרה בדימוס אשר פרש לאחר 28 שנות שרות עם קצבה בשיעור של 64.8%. התובע עבד בנתבעת מיום 13.1.94 ועד ליום 31.5.05. תפקידו האחרון של התובע היה מנהל מחלקה באגף חירום ובטחון בנתבעת. משרתו של התובע הינה "משרה ייעודית" בגינה היתה השתתפות מטעם משרד החינוך והתרבות. התובע היה עובד קבוע של הנתבעת, במשכורת חודשית. התובע פוטר מהנתבעת. היוזם לפיטורי התובע, עוד טרם החלו הליכי ההבראה בנתבעת, היה מנהל האגף, מר זיו איילון. גמלתו של התובע משולמת בהתאם לסעיפי החוק המסדירים את עניין כפל הגמלאות בחוק שרות המדינה (גמלאות) (להלן: "חוק הגמלאות"). בשנת 2004 ותחילת שנת 2005, במסגרת הליכי הבראה, פיטרה הנתבעת עובדים (נספח ג' לכתב התביעה). במסגרת הליך פיטורי התובע, נערכו לו שני שימועים (נספחים טז'-יז' לכתב התביעה). התובע הגיש בקשה לסעד זמני כנגד פרסום מכרז למשרת מנהל מחלקת בטחון בעירייה (בש"א 2884/05). הבקשה נדחתה ביום 20.2.06. המחלוקת האם התובע פוטר שלא כדין. בהקשר זה הנתבעת טוענת כי התובע פוטר כדין במסגרת הליכי הבראה שנקטה ואילו התובע טוען כי פוטר שלא כדין מתוך התנכלות של מר איילון שהחלה עוד לפני הליך ההבראה ולטענתו, גם אם פוטר במסגרת הליכי הבראה, הפיטורים לא עמדו בתנאים שנקבעו בהסכם. ככל שיקבע כי התובע פוטר שלא כדין, האם הוא זכאי לסעד של אכיפה והאם על הנתבעת להחזירו לעבודתו. לחילופין, האם התובע זכאי לשוב לעבודתו בנתבעת מכוח סעיף ה"ניוד" בהסכם ההבראה. ככל שיקבע כי פיטורי התובע נעשו כדין, האם זכאי התובע לתנאי פרישה מועדפים של הגדלת שיעור קצבתו בהתאם לסעיף 100 ב' לחוק הגמלאות ולחודש נוסף של מענק הסתגלות. האם משרתו של התובע אוישה ומה השלכת הדבר. באיזה שלב של הסכם ההבראה פוטר התובע. הכרעת הדין המסגרת הנורמטיבית העירייה ביצעה את פיטורי עובדיה במסגרת "הסכם קיבוצי מיוחד - הסכם הבראה 2004" (נספח ג' לכתב התביעה, להלן: "הסכם ההבראה"). הסכם ההבראה הושג בסופו של הליך גישור אליו הופנו הצדדים במסגרת סכסוך קיבוצי שהתנהל בבית הדין (סק 32/04) וזאת מאחר שהעירייה לא יישמה את ההסכם הקיבוצי מיום 4.8.03 שנחתם עם ארגון העובדים. הצדדים חלוקים על דרך פרשנותו של ההסכם הקיבוצי מכוחו בוצעה תכנית ההבראה. התובע טוען כי פיטוריו התבצעו שלא כדין וזאת כיוון שעל פי הסכם ההבראה מכוחו בוצעו פיטורי הצמצום, לא ניתן לפטר עובדים במשרות "ייעודית". לטענתו מאחר שתפקיד התובע מוגדר כ"משרה ייעודית", העירייה פעלה שלא כדין. העירייה מכחישה טענה זו של התובע וטוענת כי הסכם ההבראה מאפשר גם לעובדי משרות ייעודיות לפרוש, בכפוף להסכמת העירייה לכך. נבחן להלן את הוראות ההסכם הקיבוצי מכוחו נערכו פיטורי הצמצום בעקבותיו פוטר התובע ואת דרך הפרשנות הראויה. סעיף 4.1 בהסכם קובע כי במסגרת הסכם ההבראה תימחקנה 760 משרות באופן המפורט, כאשר סעיף 5.1 בהסכם ההבראה קובע באילו תנאים ניתן למחוק משרות וקובע כי מחיקת משרות תיעשה כאשר המשרה עונה על שני תנאים מצטברים: המשרה הינה בלתי ייעודית, דהיינו כי למשרה אין השתתפות כספית חיצונית או ממשלתית וכן כי המשרה אינה נחוצה. משרתו של התובע הינה ייעודית ועל כך הסכימה גם העירייה (מוסכמה 7 מיום 27.6.06). התובע טוען כי גם אין מחלוקת בדבר נחיצות משרתו (לעניין זה ר' מכתבו של מר אברהם צדקה וכן מכתבו של מר יום קראשי - ת/12) ולכן, אסור היה על העירייה לפטרו. אין בידינו לקבל טענה זו של התובע מהנימוקים להלן. סעיף 4.2 בהסכם ההבראה קובע כי 95 משרות ייעודיות של עובדים שפרשו מיום 11.3.04 תובאנה בחשבון במסגרת מכסת המשרות המיועדות למחיקה. בנוסף, סעיף 6.1 להסכם ההבראה קובע כי עובד במשרה ייעודית שיביע את רצונו לסיום שירותו בעירייה, יסיים את שירותו במסגרת תנאי הפרישה המיוחדים המפורטים בסעיף 11.1 להסכם ההבראה. דהיינו עצם היותו במשרה ייעודית אינו מוציא אותו מכלל הסכם ההבראה אוטומטית. בתצהירה של הגב' מיקול בן עמי, הממונה על פרישת עובדים בעירייה, הסבירה כי התובע פוטר בהתאם למסלול שהיה קבוע בסעיף 8.3 להסכם ההבראה ובו נקבע כי בנוסף לפיטוריהם של עובדים שמשרותיהם נועדו למחיקה, יפוטרו 90 עובדים נוספים: "8.3 בנוסף, יסכימו הצדדים על זהותם של לא פחות מ-90 עובדים (באופן שישקף 90 משרות) שיסיימו את עבודתם בעירייה כמיצוי של המכסה שנקבעה בהסכם הקיבוצי מיום 4 באוגוסט 2003 (1.64%).... כאמור העובדים שיכללו ברשימה המוסכמת יסיימו את עבודתם במסגרת תנאי הפרישה מרצון. למען הסר ספק, גם משרות אלו נכללות במכסת המשרות למחיקה לשנת 2004." (דגש שלי - ש.ש.). לשון סעיף 8.3 מוסיפה עוד 90 עובדים על האמור בהסכם, ומכאן כי אין לפרש סעיף זה בהתאם להוראות שקדמו לו בהסכם ההבראה, שכן הסעיף נפתח במילה "בנוסף". הדבר אף הובהר על ידי מר איתן מאיר במכתבו מיום 16.2.05 למר קראשי ובו הסב את תשובת ליבו לסעיף 8.3 להסכם ההבראה ולכך שהוראות סעיף 5 אינן חלות עליו (נספח ו'1 לכתב התביעה). הגב' מיקול בן עמי בתצהירה הסבירה כי במקרים אחדים, אישרה ההנהלה לעובד במשרה ייעודית לפרוש בתנאים מועדפים וזאת בלבד אם נמצאה משרה למחיקה במקום משרתו של העובד (סעיף 8 לתצהירה). טענה זו לא נסתרה והיא מתיישבת עם לשון ההסכם. הכלל הוא, כי ההסכם הקיבוצי עצמו קובע על מי הוא חל. כשסעיף התחולה בהסכם הקיבוצי אינו ברור ניתן להיעזר בנוהג ובהקשר התעשייתי. על דרך פירושו של ההסכם הקיבוצי עמד חברי הנשיא אדלר בפסק הדין בעניין יאיר מוהר בזו הלשון: "בבואנו לפרש הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי ולהתחקות אחר אומד דעתם של הצדדים להסכם עלינו ליתן משקל ראשוני ללשונו של ההסכם. עם זאת הליך פירושו של הסכם קיבוצי צריך שיעשה תוך הבנה והתייחסות להקשרו התעשייתי, לאופן יישומו בפועל ולעמדות הצדדים בשנים שלאחר חתימתו" [עע 300212/97 יאיר מוהר ואח' - עיריית תל אביב יפו (13.5.99, לא פורסם ), וראו גם סק 8/06 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- מרכז השלטון המקומי ואח' ( 25.9.08, לא פורסם ), וכן עע 781/06 רפי דורון- רשות שדות התעופה (3.12.07, לא פורסם) ]. עוד קובעת הפסיקה כי בית הדין לא ימהר להתערב ולקבוע כי אין להחיל הוראה מסויימת בהסכם קיבוצי, אלא במקרים קיצוניים. אף בהליך הזמני בענייננו נקבע כי המהלך אותו נקטה העירייה היה תקין: "... במסגרת הסכם ההבראה ניתן לכלול אף עובדים שהמעביד אינו מרוצה מתפקודם ועל כן אין כל פגם לכאורה, בהחלטת המשיבה לכלול את המבקש ברשימת המפוטרים על פי הסכם ההבראה בשל תפקודו הלקוי. יש לזכור כי העירייה התכוונה לפטר את המבקש גם במסגרת הסכם ההבראה הקודם (סעיף 2.ד לעיל), משמע שהיה חוסר שביעות רצון מתפקודו במשך תקופה ארוכה..." (סעיף 7 להחלטה בהליך הזמני). סבורים אנו כי למרות שמשרתו של התובע הינה ייעודית ולמרות ההגבלה של סעיף 5.1 להסכם ההבראה, על פי סעיף 8.3 ניתן להוסיף עובדים, לרבות כאלו במשרה ייעודית, לרשימה המוסכמת אשר יסיימו את עבודתם במסגרת תנאי הפרישה מרצון. נציין כי שמו של התובע היה כלול ברשימה המוסכמת שגובשה על ידי הנהלת העירייה וארגון העובדים (נספח לתצהיר מר איילון בהליך הזמני) ולאחר שהוחלט על סיום שירותו, ניתנו לו תנאי פרישה מועדפים, כאמור בהסכם ההבראה. לא למותר לציין כי שמו כבר היה ברשימה כזו במסגרת פיטורי צמצום בסבב קודם שהיה בעיריה ולא היתה זו פעם ראשונה. בהקשר זה נציין כי בית הדין אינו ממהר להתערב בפיטורים שנעשו בהסכמת הארגון היציג, כאשר הסכם ההבראה הינו הסכם קיבוצי וכאשר רשימת העובדים המפוטרים נעשתה בהסכמת וועד העובדים (בשא (י-ם) 17333/04 אבי כהן נ' עיריית בית שמש, תק-עב 2005 (2) 8). לאור האמור, ההסכם הקיבוצי בפנינו מתיישב עם נורמת הסבירות והתקינות לפיכך, לא מצאנו כי יש להתערב בהוראות ההסכם הקיבוצי החל בעירייה ואשר נחתם בהסכם ההנהלה וארגון העובדים. התובע הוסיף וטען כי סעיף הניוד, סעיף 6.4 להסכם ההבראה, חל עליו ולכן עמדה לו הזכות למשרה אחרת במסגרת הליך ההבראה על פי סעיף זה. משלא נעשה כן, יש להחזירו לעבודה מכוח זכות הניוד שנשללה ממנו. אין בידינו לקבל טענה זו של התובע. סעיף 6.4 קובע כי "עובד שמשרתו מיועדת למחיקה (עפ"י הרשימה שתגובש, כאמור בסעיף 5.3 לעיל), שלא הביע רצונו לסיים שירותו בעירייה, יקויים לגביו תהליך הניוד הקבוע בסעיף 7.2 להלן." כאמור, אין כל מחלוקת כי משרתו של התובע הינה משרה ייעודית. לפיכך, היא אינה נכללת במסגרת סעיף 5 להסכם ואף התובע עצמו בסיכומיו טוען כי משרתו של התובע אינה עומדת בתנאי סעיף 5 ולכן אינה מיועדת למחיקה (עמ' 7 לסיכומיו). דהיינו, המשרה לא היתה מיועדת למחיקה ולכן לא היתה לעירייה כל חובה לנהוג על פי סעיף 6.4 ולנייד את התובע, גם לשיטתו. לאור האמור, טענה זו של התובע, נדחית. גם טענתו של התובע כי פוטר מסיבות שאינן תלויות בו ולפיכך יש לו זכות הקדימה, אינה יכולה להתקבל. בדב"ע מ"ז/3-134 ד"ר אחמד משעל- עירית ירושלים, פד"ע כ 35 דן בית הדין, בין היתר, בשאלה, האם היתה המשיבה שם חייבת להחזיר את המערער לעבודה ללא מכרז מכח סדר העדיפות של ההסכם הקיבוצי אשר קבע כי עובד שפוטר מסיבות שאינן תלויות בו יהיה לו במשך שנתיים זכות קדימה על כל מועמד אחר לקבלת משרה או משרה חדשה שתווצר והוא מתאים לה. שם קבע כב' הנשיא אדלר כי על ועדת המכרזים לבחור את המועמד המתאים ביותר וכי "זכות הקדימה" אינה עומדת שעה שמדובר בחובת קיום מכרז ובחירת המועמד המתאים ביותר מכוחו (ר' פיסקה 7 לפסק הדין). המניע לפיטורי התובע התובע טוען כי הוא פוטר מאחר ומנהל האגף לחירום ובטחון, מר זיו מר איילון, התנכל לו. העירייה טוענת כי הליך פיטורי התובע היה תקין וכי ההחלטה לפטרו התקבלה משיקולים ענייניים. בפנינו הוצג אימייל שנכתב על ידי מר מר איילון למר לוירר יהונתן ביום 22.2.05 (נ/10) ובו פירט את הרקע להחלטה שהתקבלה בנוגע לפיטורי התובע. בין היתר, מר איילון מונה בין שיקוליו לפיטורי התובע כושר ניהול לקוי, חוסר מקצועיות, חוסר יוזמה, תפוקות נמוכות וכד'. מר איילון אינו מכחיש את היחסים המעורערים עם התובע. בתצהירו, פירט כי עם כניסתו לתפקיד, החל לקדם הליך של רה-ארגון באגף, במהלכו הוסכם על חלוקת המחלקה לביטחון מוסדות חינוך לשני אזורים, צפון ודרום. בעקבות כך, נערך מכרז לשתי משרות אלה בהם נבחרו התובע ומר ברוך כהן (נספח א/2 לתצהיר מר איילון). לטענת מר איילון כבר במהלך הרה-ארגון החלו חיכוכים בין התובע לבין מר כהן ובסעיפים 7-12 לתצהירו, פירט מר איילון את מערכת היחסים הבינאישית והמקצועית לקויה בינו לבין התובע (לעניין זה ר' נספחים ב/1, ב/2 ו-ד' לתצהיר מר איילון). אין כל מחלוקת כי התובע היה עובד מסור ומקצועי, הן במשטרה והן בעירייה, ועל כך מעידים תעודות ההוקרה וההמלצות (נספחים יג' לכתב התביעה). אולם, נראה כי לאחר יוזמתו של מר איילון לביצוע רה-הארגון באגף, התמונה השתנתה לרעה. מהמסמכים שהוצגו בפנינו, הוכחה תמונה של מערכת יחסים עגומה בין התובע לבין מר איילון ומתוארים החיכוכים שארעו בין התובע לבין מקבילו בתפקיד, מר ברוך כהן. עוד מתואר כי התובע קיבל החלטות בתחום המקצועי שלעיתים לא תאמו או סתרו את מדיניות האגף ואת העימותים שהיו לו עם מנהלים אחרים ועם כפופים לו. ממוצגים אלו, שהוכחו, עולה כי לתובע ניתנו הזדמנויות לשפר את דרכיו וכי במשך למעלה משנתיים התקיימו עימו שיחות הבהרה ובירור על מנת שישפר את התנהלותו, ואף הובהר לו על ידי מר איילון כי מאחר ויש לו טענות כבדות משקל בדבר תפקודו ומאחר והתנהגותו מסבה נזקים לעירייה ולעבודת האגף, הוא ביקש לדון בסיום שירותו בעירייה (נספח ג' לתצהיר מר איילון). התובע אישר דברים אלו בעדותו (עמ' 29 ש' 13 ואילך). נציין כי אף בהליך הזמני נפסק על סמך קביעה עובדתית כי לתובע היו "... עימותים קשים עם מנהל אגף חירום ובטחון בעיריה... במשך תקופה ארוכה. המבקש אף נקרא לבירור אצל מנהל חטיבת הפרט, אולם סרב לחתום על הסיכום שהושג באותה ישיבה (עמ' 5 ש' 11-19) ובמהלך חקירתו הנגדית אמר דברים קשים על הממונה עליו (עמ' 6), הוגשו נגדו תלונות רבות (עמ' 6 ש' 15-28), ובדבריו בחקירה הנגדית ביקר המבקש גם חבר לעבודה..." (עמ' 6 להחלטה בהליך הזמני). עוד נקבע בהחלטה בהליך הזמני כי: "חומר הראיות שהוצג לפנינו ובעיקר דבריו של המבקש עצמו מבססים לכאורה את דברי העד (מר איילון, הערה שלי - ש.ש.) המצוטטים לעיל, כי התעמת הן עם הממונים עליו והן עם חבריו או חברו לעבודה וכי תפקודו היה לקוי. משכך, החלטת המשיבה לסיים את העסקתו של המבקש הייתה סבירה בהחלט. במסגרת הסכם ההבראה ניתן לכלול אף עובדים שהמעביד אינו מרוצה מתפקודם ועל כן אין כל פגם לכאורה, בהחלטת המשיבה לכלול את המבקש ברשימת המפוטרים על פי הסכם ההבראה בשל תפקודו הלקוי. יש לזכור כי העירייה התכוונה לפטר את המבקש גם במסגרת הסכם ההבראה הקודם (סעיף 2.ד לעיל), משמע שהיה חוסר שביעות רצון מתפקודו במשך תקופה ארוכה..." (סעיף 7 להחלטה בהליך הזמני). כאמור, הדבר הוכח גם בפנינו במסמכים ובעדויות. לאור האמור לעיל, בתקופה שקדמה להפסקת עבודתו התנהלותו של התובע לא תאמה את ציפיות האגף ומנהליו. התובע ידע על כך זמן רב טרם פיטוריו ולתובע ניתנו מספר הזדמנויות לשפר את דרכיו, אך למרות זאת התובע לא הוכיח כי ניסה לתקן את תפקודו ולמעשה חשב שהוא זה שצריך לקבוע. מאחר ושרר חוסר שביעות רצון מתפקודו של התובע מזה זמן רב, והתובע ידע על כך ועם זאת לא עשה דבר, לא מצאנו כל פגם בהחלטת העירייה לסיים את תפקידו של התובע בעירייה, במסגרת הסכם ההבראה. להיפך, מצאנו כי הכללתו במסגרת הסכם ההבראה, היטיבה את תנאי פרישתו, ועל כך נעמוד בהמשך. כמו כן, לא מצאנו כי הליך הפיטורים של התובע היה נגוע בשיקולים זרים או בשיקולים לא ענייניים וזאת לאחר שלתובע אף נערכו שני שימועים כדין. התובע טוען כי שנתיים טרם פיטוריו של התובע, החל מר איילון בניסיונותיו לפטרו בטענות של הפרת משמעת. טענה זו לא הוכחה . השתלשלות העניינים כפ]י שהוצגה והוכחה בפנינו מצביעה כי לתובע ניתנו במשך זמן רב מספר הזדמנויות לתקן ולשפר את דרכיו המקצועיות ואת מערכות היחסים הבינאישית שלו באגף, אולם למרות זאת, התובע לא ניצל הזדמנויות אלו ודרדר את המצב. עוד טוען התובע כי מאחר ופוטר מטעמי משמעת, היה על העירייה לדון אותו בבית הדין למשמעת, אולם למרות העובדה שהפציר בעירייה להעמיד אותו לדין משמעתי, הדבר לא נעשה. אין לקבל טענה זו של התובע. פסק הדין המנחה לעניין האבחנה בין אי התאמה לבין עבירת משמעת הינו פסק הדין בעניין דב"ע לז/3 93-3 מדינת ישראל נ' חנוכי, פד"ע ט' 14 ובו נפסק כי אין כל משקל לטענות, כי יש לאבחן בין פיטורים בגלל עבירת משמעת או פיטורים עקב אי התאמה. בעניין זה ר' גם ע"ע 173/99 אסתר חן נ' משרד הבריאות, תק-אר 2001(2), 2444 בו נדרש בית הדין הארצי לשאלת פיטוריה של עובדת משרד הבריאות בהחלטת שר. באותו מקרה נקבע כי לצד עבודה מקצועית טובה של העובדת, פיתחה היא יחסי עבודה עכורים בכל המחלקות בהן עבדה, התגלו קשיים ביחסי האנוש דבר אשר הוביל להשפעה שלילית על הסובבים אותה ועל תפקוד המחלקות בהן עבדה. וכך נפסק:   "משנתברר כי לכאורה נתקיימו במערערת "השנים" שמחד ניתן היה להעמידה לדין משמעתי ומאידך נטען לאי התאמה שלה לעבודה כי אז בהתאם ל"הלכת חנוכי", מה שיקבע במקרה זה הוא מה היתה למעשה הסיבה לפיטורים, והאם היא בשל עבירת משמעת, או בשל כך שהמערערת נמצאה כלא מתאימה לעבודתה. על העובדה שנחשדה גם בביצוע עבירות משמעת לא תוכל המערערת להסתמך בבחינת "טוב לי כי יתום אני", כלשון "הלכת חנוכי".   ובהמשך:   "אף שנתקיימו במערערת "השניים", גם הועלו נגדה חשדות שהם בגדר "עבירות משמעת" וגם נתעוררו בעיות בתפקוד שהן בגדר "אי התאמה", הסיבה לפיטורין היתה אי התאמתה של המערערת לעבודתה בבית החולים. על כן לא מצאנו כי נפל פגם בכך שהמערערת פוטרה בהליך של "פיטורי שר"". לאור האמור לעיל בית הדין סבור כי ההחלטה על פיטוריו התקבלה עקב תפקודו ויחסיו הבינאישיים העכורים עם הסובבים אותו באגף, וטענתו כי היה על העירייה להעמידו לדין משמעתי, נדחית. מועד פיטורי התובע התובע טוען כי על פי הסכם ההבראה, היה על העירייה לסיים את הליכי הפיטורים של הקבוצה הראשונה של העובדים עד ליום 28.2.05 (נספחים ג' ו-ח' לכתב התביעה). למרות זאת, הליך הפיטורים של התובע הסתיים ביום 31.5.05 ולכן הדבר מאיין את פיטוריו מכוח ההסכם כאמור. העירייה לא הכחישה את לוח הזמנים הנ"ל, אולם טענה כי ביצוע יישום ההסכם התעכב בעקבות סכסוך קיבוצי שנדון בבית הדין (סק 32/04) וכי טענתו של התובע נובעת מפרשנות לא נכונה של הסכם ההבראה. על פי המסמכים שהוצגו בפנינו, על סיום שירותו של התובע הודע כבר ביום 28.1.04 (נספח ד' לתצהיר מר איילון) ובו נאמר כי מאחר והניסיונות לשפר את התנהלותו של התובע נמשכים מזה שנתיים, מאחר וניסיונות אלו לא צלחו, ומאחר ונערך בירור עם התובע שלמרות הסכמת המשתתפים התובע לא חתם על סיכומו, מר איילון מבקש לסיים את שירותו בעירייה. ביום 22.6.04 הודע לתובע בכתב על סיום שירותו כדלקמן: "בהמשך לשיחה שקוימה ביום 13.6.04 או בסמוך לכך בינך לבין מנהלך בה הודע לך כי בהתאם להסכם הקיבוצי שנחתם ביום 4.8.03 בין מרכז השלטון המקומי ושלוש הערים הגדולות לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה נאלצת עיריית ירושלים לפטר 1.64% ממצבת כוח האדם שאצלה ולבטל את משרותיהם ושמך נכלל ברשימת העובדים המפוטרים ומשרתך מיועדת לביטול..." (נספח ה' לתצהיר מר איילון). כלומר, לתובע הודע באופן רשמי על פיטוריו והוא ידע על כך למעלה מ-10 חודשים טרם השלמת ההליך. סעיף 3.1 להסכם ההבראה קובע כי הינו תקף עד ליום 31.3.07 ואין חולק כי הליך פיטוריו של התובע נסתיים במסגרת תקופה זו. הוראות ההסכם הקיבוצי אינן מגבילות את מועד סיום הליכי הפיטורים, אלא הגבלת המועדים מתייחסת לגיבושה של רשימת 760 המשרות המיועדות למחיקה (ר' סעיף 4.1 להסכם) ולצמצום היקף המשרות בעירייה (נספח ח' לכתב התביעה). לפיכך, גם אם בית הדין היה מגיע למסקנה כי מועד סיום הליך פיטוריו של התובע הסתיים באיחור, אין אנו סבורים כי המדובר בפגם מהותי היורד לשורשו של עניין, וזאת מאחר והליך ההבראה היה ידוע והעובדים המפוטרים, ובכללם התובע, ידעו על הכוונה לפטרם כמעט שנה מראש. אשר על כן, טענה זו של התובע נדחית. תנאי הפרישה שניתנו לתובע התובע טוען כי מאחר ועבד בעירייה למעלה מ-11 שנה, הוא זכאי לכאורה לקצבה מעל 22% אולם לאור סעיף 32 לחוק הגמלאות, תכנית ההבראה תרע את מצבו והוא לא יהיה זכאי לכל הטבת פרישה למעט העלאת קצבתו ל-70% ולכן מאחר ותנאי הפרישה נקבעו באופן חד צדדי, יש לפסוק לו הגדלת שיעור הקצבה בהתאם לסעיף 100 ב' לחוק הגמלאות וכן חודש הסתגלות נוסף על פי סעיף 4.5(3) להסכם ההבראה. ההסכם הקיבוצי (נספח ג' לכתב התביעה) קובע שתי חלופות לתכנית הפרישה. העירייה הסבירה כי הואיל ותכנית א' הכוללת הגדלת הקצבה בשיעור גבוה יותר אינה מיטיבה עם התובע מאחר ועקב עבודתו במשטרה, צבר את שיעור הגמלה המקסימלי הקבוע בחוק הגמלאות, ניתנו לו תנאי הפרישה הקבועים בתכנית ב' הכוללת דרגת פרישה בשיעור של דרגה וחצי (במקום דרגה אחת בתכנית א') וכן מענק הסתגלות של שישה חודשים (ולא של ארבעה חודשים המוענקים בתכנית א'). סעיף 32 לחוק הגמלאות העוסק בהגבלת כפל גמלאות קובע: "(ב) היה אדם זכאי לגמלאות כפל וסך כולם, לרבות אותו חלק מהן שהיוון, עלה על 70% מהמשכורת הקובעת, תופחת הקצבה לפי חוק זה או אחת משתי הקצבאות לפיו, הכל לפי הענין, בסכום שבו עודף סך כל גמלאות הכפל על 70% מהמשכורת הקובעת...". דהיינו, יש להפחית כל קצבה בהתאם לסכום היחסי של ההפחתה. מאחר שהתובע מקבל קצבה גם מהמשטרה וגם מהעירייה, העירייה פעלה כדין כאשר נהגה על פי הקבוע בסעיף 32 לחוק הגמלאות והפחיתה את הגמלה לה הוא זכאי, כך שסך כל הקצבאות שהתובע מקבל לא יעלה על 70%. כך גם הוסבר לתובע במכתבה של גב' בן עמי מיום 26.1.05 (נספח כד' לכתב התביעה). אמנם תכנית א' קובעת 10%-13% תוספת בשיעור הגדלת הקצבה, אולם לנוכח הוראות סעיף 32 לחוק הגמלאות ומאחר והתובע מקבל את מקסימום הגמלה עקב פרישתו מהמשטרה ומהעירייה, מצאנו כי אין לקבל את טענותיו כי תנאי הפרישה שניתנו לו על פי תכנית ב', מרעים את מצבו. בנוסף, לא מצאנו כי ביסוס חוקי לטענתו כי היה על העירייה לבוא עימו בדין ודברים לצורך פרישתו וליתן לו תנאי פרישה מועדפים. הגב' בן עמי בתצהירה אישרה כי תנאי הפרישה המועדפים אושרו על ידי הממונה על השכר ואף ציינה כי תנאי הפרישה שניתנו בהתאם להסכם ההבראה היו בתיאום עם הממונה על השכר באוצר (עמ' 126 לפרוטוקול מיום 11.3.08). בהקשר זה נציין כי העירייה הינה גוף ציבורי הכפוף להוראות חוק יסודות התקציב והיא אינה מוסמכת לחרוג ממה שאושר לה על ידי הממונה על השכר באוצר. לסיכום, תביעתו זו של התובע אינה תואמת את הוראות חוק הגמלאות על פיהם שילמה העיריה כדין, ולפיכך תביעת התובע למתן תנאי פרישה מועדפים, נדחית. סעד האכיפה הסעד אותו ביקש התובע הינו סעד של החזרה לעבודה למשרתו הקודמת ממנה פוטר. סעד של החזרה לעבודה יינתן רק במקרים חריגים, שבהם יש הצדקה לכך (ע"ע 144/99 נעמת - אהרון כהן), ובית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת, ולא יתערב בהחלטתה לשנותה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים את שיקול דעתו תחת זה של הרשות, אפילו היה הוא עצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות (ע"ע 1123/01 כל ישראל חברים - צויזנר, פד"ע לו 438, 476). משכך,ומשלא מצאנו פגם בשיקול דעת העיריה לא יחליף בית הדין את שיקול דעתו בשיקול דעתה של העירייה בכל הנוגע לעצם הליכי ההבראה ותיעדוף המפוטרים ודאי שלא שעה שיש הסכמת ארגון העובדים. כפי שצויין לעיל, אין אנו סבורים כי התובע פוטר שלא כדין או בשל שיקולים זרים ולא ענייניים, ולא מצאנו כי זהו המקרה המתאים בו על בית הדין להפעיל שיקול דעתו וליתן סעד זמני של אכיפת יחסי העבודה, כאשר העסקתו של המבקש הופסקה במסגרת רה-ארגון הנעשה על פי הוראות ההסכם הקיבוצי ובהסכם ארגון העובדים. בהקשר זה יש להביא בחשבון גם את השפעת האכיפה על יחסי העבודה במקום העבודה, שכן מהתמונה שהוצגה בפנינו עולה כי מערכת היחסים בין התובע לבין מר איילון נפגמה עד כדי כך שאין הם יכולים לעבוד ביחד והתערבותו של בית הדין ומתן סעד של אכיפה כמבוקש, תקשה ותכביד במידה רבה על עבודתו התקינה והשוטפת של האגף. בנוסף, התובע פוטר לפני למעלה מארבע וחצי שנים וגם חלוף הזמן מטה את הכף לטובת דחיית סעד האכיפה. למעלה מן הנדרש נציין כי הבקשה למתן צו מניעה זמני אותה הגיש המבקש להימנע מכינוס ועדת המכרזים שדנה באיוש משרתו של התובע, נדחתה בהליך הזמני. כמו כן, למשרה זו נבחר ומונה מר משה דרעי עוד ביום 23.4.06 ועל פי עדותו של מר איילון, משרתו של התובע שונתה (ר' עדותו שלא נסתרה בעמ' 155 ש' 21 ואילך). מאחר ולא מצאנו כי יש להיעתר לסעד האכיפה, נדחית תביעתו של התובע להעמיד לזכותו 85 ימי חופשה שנתית צבורה. גם לגופו של עניין נציין כי מאחר והתובע אישר כי בסיום עבודתו קיבל פדיון ימי חופשה (עמ' 35 ש' 11-12), תביעה זו לא הוכחה, ולפיכך יש לדחותה מכל וכל. סוף דבר תביעתו של התובע להורות על מתן סעד האכיפה ולהחזירו למשרה ממנה פוטר, נדחית. כן נדחית גם תביעתו של התובע להחזרתו לעבודה למשרה אחרת מכוח סעיף הניוד. לגבי תביעתו של התובע לשיפור תנאי פרישתו, מצאנו כי אין הן תואמות את הוראות חוק הגמלאות וכי שולמו לו תנאי פרישה משופרים במסגרת החוק וההסכם הקיבוצי באופן המיטבי, ולפיכך דינה להידחות אף היא. בנסיבות המקרה דנן, ולמרות שהתובע פנסיונר, מצאנו כי יש להשית עליו תשלום הוצאות. בהליך זה התקיימו מספר רב של ישיבות להוכחות שנתארכו ,בהן הועדו מספר עדים, כאשר פרוטוקול הדיונים, בו האריך התובע את חקירותיו מעל ומעבר לזמן שקצב לו בית הדין, הביא בכל פעם ניירת נוספת מחוץ לפרוצדורה והכל כפי שניתן לראות בפרוטוקול ובהחלטות ביניים רבות שנדרשו, משתרע על פני למעלה מ-150 עמודים. כן, הוגשו מסמכים וראיות רבים בתיק חלקם שלא לצורך של ממש. על התובע לשלם לנתבעת, עיריית ירושלים, סך של 5,500 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום ממתן פסק הדין. אם לא ישולם במועד, ישא הפרשי הצמדה וריבית עד ליום התשלום בפועל. פיטוריםהסכם הבראהחוזה