פיטורים של עובד מדינה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים של עובד מדינה: השופט י' אליאסוף .1לפנינו ערעור על ספק-דינו של בית-הדין האזורי, אשר דחה את תביעת המערער שעניינה ביטול פיטוריו. .2הרקע העובדתי וההליכים בבית-הדין האזורי: המערער הועסק בשירות התעסוקה (להלן - ש"ת) מיום 7.4.1987עד לפיטוריו ביום .31.1.1993 תיקו האישי של המערער בשירות התעסוקה הוגש לבית-הדין האזורי על פי החלטתו מיום 31.1.1993בתב"ע נג/12- .986הפרטים אשר יפורטו בהמשך בקשר לעבודתו של המערער, מבוססים על המסמכים בתיקו האישי ועל הראיות והדיונים בהליכים אשר התקיימו בבית-הדין האזורי. .3מינוי עובדי ש"ת, להוציא חברי מנהלת ש"ת, נעשה "לפי הכללים הקבועים למינוי עובדי המדינה, בשינויים המחוייבים לפי העניין", ותנאי עבודתם הינם "כתנאי העבודה של עובדי המדינה, בשינויים שייקבעו על ידי מינהלת השירות באישור השר" (סעיפים 17ו- 18לחוק שירות התעסוקה, התשי"ט-1959; דב"ע מו/12- 4[1], בע' 410; דב"ע נד/71- 3מרגלית אילת - שירות התעסוקה ואח' (טרם פורסם)). על פי הוראות אלה, חלות לגבי עובדי ש"ת הוראות חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט- 1959(להלן - חוק המינויים), התקנות והכללים על פיו, והוראות התקשי"ר. .4המערער נתקבל לעבודה ביום 7.4.1987, כפקיד השמה בלשכת ש"ת בנהריה. מעמדו היה מעמד של עובד ארעי. המערער נשלח לבחינות בנציבות שירות המדינה, ותוצאות הבחינה אשר נשלחו ביום 22.6.1987, היו כי המערער "לא נמצא מתאים להעסקה במשרה המוצעת". על-פי פסקה 13.211לתקשי"ר, מועד למינוי במשרה בדירוג האחיד, "חייב, לפני מינויו, לעמוד במבחנים בכתב". אף-על-פי-כן הודיע הממונה על המערער למנכ"ל ש"ת ביום 26.1.1988כי המערער משתדל להוכיח את עצמו במילוי תפקידו, ועל כן "הנני ממליץ להעביר אותו למעמד זמני בשירות". .5ביום 11.8.1988הוציא סמנכ"ל ש"ת "אישור להעסקת עובד זמני" על פיו מועסק המערער כפקיד השמה וייעוץ. אישור זה ניתן "עד להוצאת כתב מינוי אך לא אחרי יום 31.7.1989". על פי תכנו, אישור זה הוא, ככל המסתבר, "מתן הרשאה להעסקה לשעה" כמפורט בסעיף 14.32לתקשי"ר. בין השאר נדרש אז המערער להידבק בדיקה רפואית. לא מצאנו בתיקו האישי של המערער הודעה על סיום הבדיקה הרפואית. כמו כן לא מצאנו הודעה על הארכת ה"אישור להעסקת עובד זמני" לאחר יום 31.7.1989או הוצאת כתב מינוי למערער. .6ביום 18.7.1990פורסם בש"ת מכרז פנימי מס' 15/90למשרה מנהל "סניף לשכת תעסוקה נהריה או בכל מקום אחר בשלכת תעסוקה לאזור הגליל-המערבי" (נ/1). המערער הציע את מועמדותו למשרה, וועדת הבחינה החליטה ביום 16.6.1991לבחור בו כמועמד המתאים למילוי המשרה. הודע לו כי ששת החדשים הראשונים לעבודתו בתפקיד זה הם תקופת נסיון. לא מצאנו בתיקו האישי של המערער כתב מינוי שניתן למערער כעובד ש"ת בתפקיד אליו נבחר במכרז הפנימי, לאחר תום תקופת הנסיון. .7ביום 24.12.1991הגיש המערער תובענה (תב"ע נב/3/398) ובה טען כי הודע לו שעליו לעבור לתפקיד אחר, ועל כן עתר כי יוכרז שהוא זכאי להישאר בתפקידו כמנהל סעיף לשכת ש"ת בנהריה. הליך זה, והליכי המשנה שבו, נסתיימו בהסכמת הנוגעים בדבר מיום 12.7.1992, על פיה, בין השאר, המערער "מסמכים לעבור לניהול לשכת מעלות ל- 3חדשים כנסיון". אם תעלה תקופת הנסיון של המערער יפה "הוא יוחזר לשכת עבודה נהריה, לתפקידו כמנהל לשכה. אם ייכשל בתפקידו יקבל כל תפקיד שיוכר על-ידי המנהלה". בית-הדין האזורי נתן להסכמה זו תוקף של פסק-דין. העברתו של המערער ללשכת מעלות לא יצאה לפועל בשל התערבותו של ראש הרשות המקומית. .8ביום 8.11.1992החליטה מנהלת ש"ת כדלקמן לגבי המערער: "בהתאם להסכם איתו ימונה בפועל למשרה בסניף מעלות לתקופת נסיון של 3חודשים מ- 15.11.1992עד .14.2.1993במקביל כמו על עובד שירות חייב להשלים את הבדיקות הרפואיות שלו עד ה-1.12.1992, אחרת תופסק עבודתו בשירות לאלתר". הודעה על החלטה זו נשלחה למערער ביום 11.11.1992ונאמר בה עוד כי אם לא יסיים את הבדיקות הרפואיות עד ליום 1.12.1992, "נאלץ לסיים עבודתך בשירות, בהתאם להוראה 13.427בתקשי"ר". בא-כוח המערער הביע ביום 16.11.1992את התנגדותו למינוי המערער בשלכת ש"ת במעלות, וטען כי המערער הינו מנהל הלשכה בנהריה באופן קבוע. היועץ המשפטי של ש"ת הכחיש בתשובתו לפניה זו, כי היה סיכום עם המערער על פיו יקבל מינוי קבוע כמנהל לשכת ש"ת בנהריה. בינתיים הודיעה לשכת הבריאות המחוזית בחיפה ביום 18.11.1992כי המערער נתבקש להמציא לה ממצאים מסוימים, אך מאחר שבקשתה לא נענתה, היא אינה יכולה להוציא מסקנות על מצבו הבריאותי של המערער משנת .1987 .9ביום 18.1.1993הודיע מנכ"ל ש"ת למערער כי מנהלת ש"ת החליטה ביום 6.1.1993על פיטוריו ביום 31.1.1993"מחמת אי התאמה לתפקיד ואי מילוי הוראות ההנהלה". .10ביום 28.1.1993הגיש המערער תובענה (תב"ע נג/650-3) ובה טען כי פיטוריו נעשו מבלי שניתנה לו זכות שימוע, כי לא נתקלה הסכמת ועד העובדים לפיטורים, כי פוטר כעונש על סירובו להסכים לתקופת נסיון שלישית ועמידתו על זכויותיו, כי לא ניתנה לו התראה על הליקויים בתפקידו, וכי פיטוריו נעשו משיקולים פסולים, זרים ופוליטיים, עתירתו היתה לצוות על ביטול הפיטורים. במקביל לכך ביקש המערער מתן סעד ארעי עד להכרעה בתובענה (תב"ע נג/986-12). הליך זה בדבר הסעד הארעי נסתיים ביום 31.1.1993בהסכמה פרוצדורלית של הצדדים. בכתב ההגנה התייחס ש"ת לתיפקודו של המערער, ופירט את השתלשלות העניינים באשר להעסקתו של המערער. עוד צוין כי טרם נסתיימו הבדיקות הרפואיות של המערער. באשר לזכות השימוע, נטען כי ניתנה למערער זכות זו והוא השמיע את טענותיו לפני מנכ"ל ש"ת, וכי נתמלאו כל הכללים המחייבים לפני פיטורים. ש"ת הכחיש קיומם של שיקולים זרים בכל הנוגע לפיטורי המערער. .11בית-הדין האזורי שמע מספר עדויות בעניין תיפקודו של המערער והרקע לפיטוריו. הדיון בבית-הדין האזורי נסתיים ביום 5.8.1993, וכעבור שבוע, ביום 12.8.1993, ניתן פסק-דין הדוחה את תביעת המערער. ביום 2.9.1993, בתוך התקופה הנקובה בתקנה 55(ב) לתקנות בית-הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב-1991, נתן בית-הדין האזורי את הנימוקים לפסק-דינו. המערער, את התלונות על תיפקודו למול מכתבי תודה על פעילותו, את יחסיו עם חבריו לעבודה, את הטיפול המינהלי של הנהלת ש"ת של המערער, את ההקלטות הסמויות אשר הקליט כאשר שוחח עם עובדים בש"ת, ואת הערכת בית-הדין באשר לעובדות שנגולו לפניו. מסקנתו של בית-הדין האזורי היתה כי פיטורי המערער נעשו כדין ובלא פגם, וכי יש לדחות על הסף את תביעתו נוכח התנהגותו. בין נימוקיו, פירט בית-הדין האזורי את יחסי העבודה בשלכת ש"ת בנהריה, את יחסי המערער עם הממונים עליו, את התנהגותו כלפי הפונים ללשכת ש"ת ועוד. בית-הדין דחה את טענת המערער כי היו שיקולים זרים בעניין פיטוריו. באשר להליך הפיטורים והתייחסותו של ועד העובדים אליהם, קבע בית-הדין האזורי בפסק-דינו: "התובע נקרא למנהל שירות התעסוקה, מר לפלר, אשר הורה לו לעבור לעבוד בלשכת התעסוקה במעלות והבהיר לו מה כוונתו, למקרה שהתובע לא יעשה כן. נחה דעתנו כי התובע אכן הבין שעל-פי עניין זה ייגזר גורלו בכל הנוגע לכוונה לפטרו. גם נחה דעתנו כי לתובע ניתנה זכות השימוע בנושא הנ"ל ובכל הנוגע לפיטוריו. יתירה מכך: אנו ממשיכים וקובעים שהמנכ"ל הוא 'פתוח לשכנוע'... לאור זאת וחרף טענותיו של התובע, אנו חוזרים, קובעים ומבהירים כי החלטת המנהלה לפטרו, לא היתה סופית ובלתי ניתנת לשינוי. החלטה זו היתה כפופה לפגישתו של התובע עם מנכ"ל שירות התעסוקה מר לפלר... השאלה העיקרית היא האם התנגד הוועד לפיטורי התובע? תשובתנו בעניין זה היא חד משמעית: ועד העובדים הגיע לכלל דעה כי אין מנוס אלא לסור מדרכה של המנהלה בכוונתה לפטר את התובע. אנו קובעים כן, בין השאר, בשל האימון שאנו נותנים בעדותו של מר שיפמן, וגם נוכח העובדה כי איש מאנשי הוועד לא הובא להעיד אחרת". באשר לזכות השימוע של המערער לפני פיטוריו, קבע בית-הדין האזורי בפסק-דינו: "התובע טען כי זכות זו לא ניתנה לו. אין אנו מסכימים כי כך הדבר. יתירה אף מזאת, החלטת הפיטורים לא קיבלה תוקף מיד בתום שיחתו של התובע עם המנכ"ל מר לפלר. לתובע ניתנה שהות לחכוך במעשיו, ורק לאחר מספר ימים הוצא לתובע מכתב הפיטורים. התובע מלין על כך שעל שולחן המנהלה לא הונח, קום להחלטה על פיטוריו, חומר כתוב בעניינו, וכי ההחלטה נתקבלה מבלי לשמעו. ברם, הוכח לפנינו, כי עניינו של התובע לובן ארוכות בהזדמנויות שונות ורבות בפני המנהלה, בעת שהממונים עליו ביקשו למצוא דרך להמשיך להעסיקו בשירות התעסוקה, (נסיון שלא צלח), ולכן יש אמת בדברי העד שיפמן כי כל חבר מנהלה ידע על בוריים את פרטי עניינו של התובע, והיה מודע לעמדתו של התובע בנדון". באשר החלטת מנהלת ש"ת בדבר העברת המערער לעבודה ביישוב מעלות, קבע בית-הדין האזורי בפסק-דינו: "ההוראה כי התובע יעבור למעלות היא הוראה חוקית של הממונים עליו. היה על התובע לבצע הוראה זו, ועמדה לרשותו הדרך לפנות לבית-הדין לאחר מילוי ההוראה כדי שיכריע בטענתו כי ההוראה אינה מוצדקת, (והתובע היה כבר מנוסה בפניות כאלה לבית-הדין)". בית-הדין האזורי הטיל על המערער הוצאות בסך 000, 4ש"ח. .13הטענה בערעור: עיקר טענות בא-כוח המערער לפנינו הוא: א) לא ניתנה למערער זכות הטיעון כנדרש על פי ההלכה, ודבריו לא היו לפני מנהלת ש"ת עובר להחלטה בדבר פיטוריו, מה גם שאין פרוטוקול של הדיון במנהלת ש"ת; ב) פגישת המערער ביום 6.1.1993עם מנכ"ל ש"ת לא נועדה לדון בזכות הטיעון; ג) ועד העובדים לא נתן הסכמתו לפיטורי המערער: ד) ההקלטות אשר ביצע המערער, נעשו בשל כורח המציאות; ה) לא היה מקום לחייב את המערער בהוצאות משפט. .14בא-כוח ש"ת תמך בפסק-דינו של בית-הדין האזורי, ועיקר טיעונו לפנינו הוא: א) המערער לא עבר בהצלחה את תקופת הנסיון ופיטוריו נעשו כדין; ב) אין להתערב בקביעות העובדתיות של בית-הדין האזורי; ג) ועד העובדים לא התנגד לפיטורי המערער, ואין צורך להביא את עמדת הוועד לפני עובד המועמד לפיטורים; ד) זכות הטיעון מוצתה בפגישת המערער עם מנכ"ל ש"ת ביום .6.1.1993 .15בטרם נתייחס לטענות באי-כוח הצדדים, נפרט את ההוראות המחייבות בנושאים הנדונים לפנינו, על פי חוק המינויים והתקשי"ר. סייג ההעסקה ודיני הפיטורים. .16מאחר שהמערער נבחר למשרה תקנית במכרז פנימי (סעף 6לעיל), הרי שהעסקתו כפופה לכך שיימצא כשיר מבחינה רפואית לשרת באותה משרה (סעיף 29(א) לחוק המינויים; פסקה 13.421לתקשי"ר). מטעם זה, הועסק המערער, ככל עובד המתקבל לעבודה בש"ת, על פי "הרשאה להעסקה לשעה" עד לסיום הבדיקה הרפואית (סעיף 38לחוק המינויים פסקאות 02.221, 14.122ו- 14.321בתקשי"ר). תקופת ההרשאה להעסקה לשעה היא בדרך כלל קצרה (שישה חדשים), וניתן להאריכה אם העיכוב בסיום הבדיקות הרפואיות לא נעשה עקב מחדל של המועמד למינוי (פסקה 14.323בתקשי"ר). עוד נקבע כי אם לא יתקבלו מסקנות הבדיקה הרפואית תוך 90יום מיום תחילת העסקתו של המועמד למינוי, יופסק שירותו, אלא אם הוברר כי העיכוב בקבלת התוצאות נגרם מסיבות שאינן תלויות במועמד (פסקה 13.465בתקשי"ר). כמו כן נקבע כי כאשר טרם נתקלו מסקנות הבדיקה הרפואית של מועמד, "יופסק שירותו בכל מקרה לפני תום תקופת הנסיון אלא אם הורתה נציבות שירות המדינה אחרת לפני תום תקופת הניסיון" (פסקה 13.446בתקשי"ר). .17לנושא הבדיקה הרפואית יש משמעות וחשיבות לעניין מעמדו של עובד בשירות המדינה ובמקביל לכך - בש"ת, באשר הוא אחד מן התנאים למתן כתב מינוי לעובד המועסק במשרה תקנית ("עובד קבוע" - ראו פסקה 02.231בתקשי"ר). למעמדו של עובד יש משמעות לגבי עניינים שונים שפורטו בתקשי"ר, וביניהם לעניין הליכי פיטוריו. .18פיטורי עובד בתקופת הנסיון (הנמשכת בדרך כלל לאחר תום הבדיקה הרפואית - פסקה 14.331בתקשי"ר) נעשים על ידי השר, המנכ"ל או מי שהוסמך על ידיהם (והגופים המקבילים המוסמכים בש"ת - לגבי עובד ש"ת), והם אינם טעונים התייעצות מוקדמת עם ועד העובדים (סעיף 82.22בתקשי"ר). .19לעומת זאת, פיטורי עובד על פי כתב מינוי ("עובד קבוע") נעשים בידי השר, או המנכ"ל על פי אצילת סמכות (פסקאות 82.230ו-232- 82בתקשי"ר). מבית ההוראות המתייחסות להליך הפיטורים נביא את ההוראות דלקמן, המתייחסות לעניין שלפנינו: "82.233 (א) מוצע לפטר עובד, ימסור לו האחראי את הסיבה לפיטורים המוצעים; (ב) על השר או המנהל הכללי לתת לעובד אשר מוצע לפטרו, הזדמנות להביא בפניהם את טענותיו, בכתב או בעל פה, בטרם יחליטו לפטרו או לא לפטרו" (ההדגשה הוספה). "82.237 פיטורי עובד קבוע... טעונים משא ומתן מוקדם עם ועד העובדים. האחראי ידאג לכך שמשא ומתן כזה יתנהל לפני פיטורי העובד... האחראי ידאג לכך שיירשם זכרון דברים, חתום בידי שני הצדדים, על הדיונים שהתנהלו במשא ומתן האמור, וכן ההסכם שהגיעו אליו - אם הגיעו להסכם..." עוד נקבע הפסקה 82.323לתקשי"ר כי לעובד קבוע יש לתת הודעה מוקדמת של חודש ימים לפחות מראש. .20להוראת השימוע המפורטת בפסקה 82.233בתקשי"ר יש נפשקות בכך שלגבי השירות הציבורי מוסמך בית-הדין לעבודה לבטל פיטורים אשר לא נעשו בדרך שנקבע בחוק או על-פי הדין המינהלי, ותוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי (דב"ע מב/117- 3[2], בע' 173; דב"ע מז/132- 3[3], בע' 229; דב"ע נא/112- 3[4], בע' 240). כמו כן, קיימת חובה להפקיד על כך שכללי הצדק הטבעי בעניין שימוע העובד העומד לפני פיטורים יקוימו כהלכה, ותינתן הזדמנות אמיתית ונאותה לעובד להשמיע את טענותיו לפני ההחלטה על פיטוריו. בנוסף לכך, יש לנהל פרוטוקול או לרשום דו"ח על השתלשלות ההליך, כדי שניתן יהיה לבחון את הליך השימוע (ראו דב"ע נא/51-3, פנחסי - עירית ירושלים (לא פורסם); צוטט בדב"ע נא/112- 3[4] הנ"ל, בע' 242). מעמדו של המערער ותהליך פיטוריו .21למקרא חומר הראיות שהיה לפני בית-הדין האזורי, מוצאים אנו את עצמנו שותפים להתבטאויותיו השונות בעניין תיפקודו של המערער בעבודתו בש"ת ותיפקודה של לשכת ש"ת בנהריה. נוסיף עוד כי לא מצאנו שנתמלאו לגבי המערער ההוראות הקשורות בנוהל העסקתו, כמפורט בסעיף 16לעיל. ברם, תפקידנו כערכאת ערעור שיפוטית, הינו לבחון האם טעה בית-הדין האזורי בקבעו כי הליך פיטוריו של המערער נעשה כחוק ועל פי הוראות התקשי"ר והדין המינהלי. .22מכיוון שמערער לא סיסים את הבדיקות הרפואיות כנדרש בחוק המינויים, לא ניתן לו "כתב מינוי", ולפיכך אין הוא "עובד קבוע" בכל הקשור לנוכל הליך הפיטורים. מאידך גיסא, אין הוא "עובד בנסיון", משום שתקופה זו נסתיימה (פסקה 13.822בתקשי"ר). עם זאת, אין להתעלם מן העובדה שהמערער הועסק בש"ת מיום 7.4.1987, ובמשרתו כמנהל לשכת ש"ת בנהריה - מאז יום 16.6.1991, דהיינו - כשנה וחצי עד לפיטוריו. בנסיבות אלה נראה לנו כי הפרשנות הראויה למצב זה, צריכה לנטות לכיוון בחינת הליך פיטוריו של המערער, כאילו היה עובד קבוע לעניין זה בלבד. זאת, למרות שלא ניתן למערער כתב מינוי, מאחר שלא היה זכאי לקבלו בטרם סיים את הבדיקות הרפואיות. נוסיף כי המשיבה אף נהגה כך למעשה בהליך פיטורי המערער. .23מנכ"ל ש"ת תיאר בתצהירו מיום 31.1.1993(בתב"ע נג/986-12) את הליך השימוע של המערער, כדלקמן: " .10בתחילת ינואר ש.ז. הוחלט במינהלת השירות, שתינתן למבקש הזדמנות אחרונה לעבור למעלות ואם לא יסכים לעבור, ובהתחשב באי-התאמתו לתפקיד מנהל סעיף הלשכה בנהריה, ובשל התלונות הבלתי פוסקות נגדו מכל הגורמים הקשורים ללשכה - הוא יפוטר מעבודתו אצל המשיב. .11הזמנתי את המבקש אלי ואמרתי לו שיש נגדו תלונות חמורות מאוד, ושמעתי את תגובתו בעניין זה. הסבריו לא שכנעו אותי והוריתי לו לעבור מיד לסניף לשכת התעסוקה במעלות, שאם לא כן לא תהא ברירה אלא לפטרו מעבודתו. ציינתי גם בפניו, שעד היום לא המציא את האישורים הרפואיים שכל עובד במשיב [ש"ת] חייב להמציאם, אף כי נדרש לא אחת להמציאם למנגנון השירות. .12המבקש הודיע לי מדי שאינו מוכן לבצע את ההסכם וההוראות שיקבל להעברתו למעלות". בעדותו בבית-הדין האזורי העיד מנכ"ל ש"ת כי שכנע את ראש הרשות המקומית מעלות להסיר את התנגדותו להעסקת המערער כמנהל לשכת ש"ת במעלות למשך שלושה חודשים, ובהמשך עדותו נאמר (בע' 50לפרוטוקול): "ראש המועצה המסכים והתובע השיחה אצלי, זה היה בינואר (6.1) באותו יום למעלות שאם לא כן יפוטר, ובשיחה זאת אמר לי התובע שהוא מסרב לעבור למעלות... אמרתי לתובע בצורה הברורה ביותר שאם לא יעבור למעלות ולא יעמוד בדרישות האחרות כמו המצאת אישורים רפואיים הדרושים, נאלץ לפטרו מהשירות". בחקירה הנגדית העיד מנכ"ל ש"ת: "ההחלטה שאם הוא לא עובר למעלות הוא מפוטר היא מ- .6.1ההחלטה היתה לפני הפגישה שלי אתו" [בהחלטה, הנמצאת בתיקו האישי של המערער, נאמר כי "ייערך שימוע עם המנכ"ל ובאם יש צורך יפתחו בהליכי פיטורים"]. בחקירה הנגדית העיד מנכ"ל ש"ת: "ההחלטה שאם הוא לא עובד למעלות הוא מפוטר היא מ- .6.1ההחלטה היתה לפני הפגישה שלי אתו" [בהחלטה, נמצאת בתיקו האישי של המערער, נאמר כי "ייערך שימוע עם המנכ"ל ובאם יש צורך יפתחו בהליכי פיטורים"]. בהמשך העיד מנכ"ל שירות תעסוקה (בע' 51לפרוטוקול): "אמרתי לתובע שאם הוא לא עובר למעלות הוא יפוטר מהשירות... בין ה- 6.1עד 18.1וידאתי האם חזר בו התובע, והלך למעלות, ולאחר שגיליתי שהוא לא הלך למעלות סמנכ"ל כוח-אדם הוציא מכתב פיטורים". .24המשנה למנכ"ל שירות תעסוקה העיד כי "מ- 6.1עד 18.1היו דיונים, ניסינו להגיע לאיזה שהוא הסדר. כשזה לא הסתדר לפטר את התובע". .25המערער תיאר בתצהירו מיום 28.1.1993(בתב"ע נג/986-12) את הפגישה ביום 6.1.1993, כדלקמן: " .8ביום 6.1.1993נקראתי למנכ"ל השירות, ובפגישה שהתקיימה עמו ועם היועץ המשפטי במשרדו התבקשתי לעבור למעלות וסירבתי והסברתי נימוקי ועמדתי. בחוזרי מהישיבה כתבתי המכתב המצ"ב כנספח ו' מיום 7.1.1993והמדבר בעד עצמו, ובו הודעתי כי אין מקום להעבירני מתפקידי למעלות. .9להפתעתי ביום 21.1.1993התקבל אצלי מכתב פיטורים שיצא ביום 18.1.1993, ושלפיו פוטרתי עוד ב- 6.1.1993בהחלטת מנהלה ושכנראה התקיימה לפני פגישתי עם המנכ"ל. בישיבה מיום 6.1.1993לא דובר על פיטורים, ולמעשה התנהל דיון באשר לסירובי לעבור למעלות וכן דובר על תפקיד הלשכה בנהריה ועל תפקודי בכלל". בעדותו בבית-הדין חזר מערער והעיד כי בפגישה ביום 6.1.1993"לא הועלה הנושא על התפטרות או פיטורים" (בע' 12לפרוטוקול), וכי באותה פגישה "המנכ"ל אמר לי לעבור למעלות... לא דובר על פיטורים" (בע' 41לפרוטוקול). .26על פי ראיות אלה הגיע בית-הדין האזורי למסקנה כי הליך השימוע של המערער התנהל כשורה (סעיף 12לעיל). השאלה היא האם מסקנה זו מבוססת באופן הגיוני וסביר על חומר הראיות שהיה לפני בית-הדין .27על פי חומר הראיות אשר בתיק בית-הדין האזורי, מגיעים אנו למסקנה כי הליך השימוע שתואר בראיות אינו עונה על התנאים הנדרשים בדין המינהלי. בהעדר פרוטוקול או דו"ח על ההליך, אין אנו יכולים להיווכח בבירור האם אכן ידע המערער כי הפגישה ביום 6.1.1993היתה מיועדת לשימוע בקשר לפיטוריו, או שהיתה מיועדת לבירור אפשרות ההעברה למעלות. כמו כן, אין בפנינו פרטים כיצד התנהל הליך השימוע, מה נאמר בו ואלו חילופי דברים היו במהלכו. בנוסף לכך אין אנו יודעים בבירור מה דווח על ההליך במנהלת ש"ת לפני שנתקבלה החלטה בנושא זה. כפי שציינו בסעיף 20לעיל, הליך השימוע חייב לתת לעובד הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה. כאמור, לא יכולנו להיווכח כי אכן היה. .28התוצאה מכל האמור לעיל היא כי בנסיבות העניין שלפנינו יש לקבל את הערעור ולהכריז על פיטורי המערער כבטלים. עם זאת יובהר כי אם ברצון ש"ת לפטר את המערער, אין כל מניעה לנקוט עתה בכל הצעדים הדרושים כדי להביא לפיטוריו על פי הוראו החוק והדין המינהלי, ותוך שמירת כללי הצדק הטבעי כנדרש (השווה לדב"ע תשן/30- 3[5], בע' 84; ודב"ע נא/112- 3[4] הנ"ל, בע' 242) .29נוסף לכך, נציין כי יש להקפיד גם על כך שנוהל משא ומתן עם ועד העובדים, שאפיו הוא הסכמי, יתמלא כנדרש בפסקה 82.237בתקשי"ר (סעיף 20לעיל). .30לאור כל האמור לעיל, אנו מחליטים לקבל את הערעור כמפורט בסעיף 28 לעיל. .31שירות התעסוקה ישלם למערער הוצאות בסך 500, 2בצירוף מע"מ.עובדי מדינהפיטורים