צמצום שעות עבודה ללא הסכמת העובד

תביעת התובע היא עתירה להצהיר, שהנתבעת לא היתה רשאית שלא בהסכמת התובע, לצמצם את שעות עבודתו להעמיד את העבודה ותמורתה על היקף של % 100משרה בלבד. זאת, לאחר שבמשך עשרות בשנים נהגה הנתבעת להעסיק את התובע בהיקף משרה גבוה יותר קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא צמצום שעות עבודה ללא הסכמת העובד: התובע מועסק אצל הנתבעת שהיא עירית ת"א (או באמצעותה) כמדריך נוער בפנימיה לנערות חוסות בשם "בית הנערה" מיום 1.8.67, והוא ממשיך בעבודתו זו עד היום. התובע החל את עבודתו ב"משרה מלאה" שהוגדרה אז ככוללת 47שעות עבודה שבועיות (עמ' 1, שורה 24לפרוטוקול). במרוצת השנים הוקלו הדרישות למילוי משרה מלאה כמו זו של התובע, וכבר בתחילת שנות השבעים נדרשה עבודה בהיקף של 36שעות עבודה שבועיות בלבד, כאשר 30מהן "שעות לימוד" והיתרה "שעות פעילות" (עמ' 1, שורה 26). התובע מצידו הגדיל בהסכמת הנתבעת את שעות עבודתו בפועל להיקף העולה על %100, באופן שעבד הוא במשך 50שעות עבודה בשבוע הכוללות 44שעות לימוד ו- 6שעות פעילות נוספת. עם הגדלת היקף עבודת התובע, גם גדלה תמורת העבודה וזו השתלמה לו מעבר ל- % 100משרה (עמ' 1, שורה 30). ביום 7.5.95הודיעה הנתבעת לתובע באופן חד צדדי כי החל מיום 1.8.95ואילך הוא נדרש לעבוד בהיקף משרה של % 100בלבד, היינו, 36שעות עבודה בשבוע הכוללות 30שעות לימוד ו- 6שעות פעילות כאשר התמורה שתשולם לו תהא בהתאם (עמ' 2, שורה 7). ביום 1.9.95הוגדלה במקצת את היקף העסקתו של התובע, עד כדי 38שעות עבודה שבועיות (עמ' 2, שורה 10). התובע מצידו לא השלים עם החלטת הנתבעת לצמצם את היקף עבודתו בפועל (ובמקביל את התמורה המשולמת לו), ועל כך נסב הדיון הנוכחי. תביעת התובע היא עתירה להצהיר, שהנתבעת לא היתה רשאית שלא בהסכמת התובע, לצמצם את שעות עבודתו להעמיד את העבודה ותמורתה על היקף של % 100משרה בלבד. זאת, לאחר שבמשך עשרות בשנים נהגה הנתבעת להעסיק את התובע בהיקף משרה גבוה יותר (עמ' 2, שורה 13). על היחסים שבין הצדדים לא חלה "חוקת העבודה" של עובדי העיריה, וגם לא הסכם קיבוצי (עמ' 2, שורה 17). אין גם חולק על העובדה שבמוסד החינוכי מועסקים מדריכים נוספים, ורק התובע מועסק בהיקף משרה העולה על % 100(עמ' 2, שורה 22). לטענת ב"כ התובע, העובדה שמרשו הועסק בפועל במשך יותר מעשרים שנה בשעות עבודה שבועיות עודפות על עבודתו ב"משרה מלאה", מקנה לו זכות להמשיך בכך עד לניתוקם של יחסי העבודה. לדעתו, הפסקת עבודת התובע בחלק ממשרתו הכוללת הינה שינוי חד צדדי ובלתי מוסכם של תנאי העבודה, דבר שאינו בר-תוקף. כתימוכין להשקפתו זו מפנה הפרקליט המלומד את ביה"ד למה שנפסק בבג"ץ 239/83מילפרד נ. ביה"ד הארצי לעבודה (פ"ד מא' (2) 210), ודב"ע מו/29- 2עיריית ת"א נ. רות מוטס (פד"ע יט' 180). הנתבעת מצידה גורסת כי השעות העודפות בהן זכה התובע במרוצת השנים אינן מהוות חלק מתנאי עבודתו הרגילים של התובע, ולפיכך רשאית הנתבעת להפחיתן כפי שהיא רשאית להפחית את השעות הנוספות. לטענת הפרקליטה המלומדת מטעם הנתבעת: "בהעמדת היקף המשרה על משרה מלאה אחת, אין משום שינוי חד צדדי בתנאי העבודה" (סע' 2לסיכומיה). העובדה כי מידי פעם נחזתה עבודתו של התובע בתלושי השכר כאילו מדובר ב"שתי משרות נפרדות", אינה יכולה להחליף את המצב העובדתי הנכון, וזה כבר תואר לעיל. השאלה העומדת להכרעה היא אחת ויחידה, האם רשאית היתה הנתבעת לאחר שנים ארוכות של התנהגות מסויימת, לשנות ממנהגה ולאסור על התובע ביצוע עבודה בשעות שהן עודפות למשרתו הרגילה. פררוגטיבת הניהול של המעביד ושאלת תום הלב: הלכה היא כי: "... למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו ... ברם, הפררוגטיבה של המעביד אינה מקנה לו זכות לשנות באופן חד צדדי את חוזה העבודה. הפררוגטיבה הינה אך ורק הזכות של המעביד לקבוע את דרך הניהול של המפעל. אמנם, כתוצאת לואי של השינויים בדרך ניהול המפעל עשויים להשתנות גם תנאי העבודה. שינויים כאלה אסור להם לסתור את הוראות החוק, ההסכם הקיבוצי או החוזה האינדיבידואלי ...". (דב"ע נו/20- 3תנובה בע"מ נ. מאיר ואח’, סע' 8לפס"ד מיום 24.11.96). במקרה דנן, ניתן לקבוע כי הנתבעת צימצמה את שעות עבודתו של התובע בעקבות שינוי אירגוני שעבר המוסד שבו הוא מועסק. אין לקבוע כי צימצום שעות עבודת התובע נעשה על מנת להצר את צעדיו, או שאותה פעולה נגועה בדרך אחרת בחוסר תום לב מצידה של הנתבעת. התובע עצמו מודה כי ההחלטה לצמצם את שעות פעילותו נפלה בסמוך לאחר שינוי אירגוני שעבר מוסד הלימוד בו הוא מועסק; וכדברי התובע: "היום הן (התלמידות החוסות) יוצאות לבי"ס שנמצא בשכנות עד לשעות הצהריים. מה שהשתנה בשנתיים האחרונות הוא שהגבירו את תכנית הלימוד בביה"ס ... כמעט כולן לומדות עכשיו ארבע שעות ביום, מה שלא היה בעבר. בעבר היו בפנימיה קבוצות של חוסות טיפוליות שנותרו בפנימיה ולא היו לומדות בביה"ס. היום כולן לומדות בביה"ס, ותפקידו של הצוות לדאוג שאכן הן יגיעו מהפנימיה לביה"ס ... אני מסכים שעכשיו לאור השינוי האירגוני צריך פחות מדריכים בשעות הבוקר, מאשר היה צריך לפני השינוי. השינוי האירגוני העיקרי הוא מתחילת ... 95" (עמ' 6, שורה 14). עד הנתבעת מר אגוזי חיזק ואישר זאת: ... לא צריך יותר מדריך בשעות לפני הצהריים. ברגע שמשרד הרווחה חייב אותנו שהבנות חייבות ללמוד בביה"ס בשעות הבוקר ולצאת כמו תלמידי ישראל בבוקר, אז לא צריך יותר מדריך בפנימיה ...". (עמ' 10, שורה 4). החוק, ההסכם הקיבוצי והחוזה האישי: משקבענו כי התנהגות הנתבעת אינה לוקה בחוסר תום לב, והשינוי בתנאי עבודת התובע בוצע בהתאם לפררגטיבה הניהולית, יש לבדוק האם השינויים שבוצעו נגדו את החוק, ההסכם הקיבוצי או החוזה האישי. החוק אינו מחייב מעביד להעסיק את העובד בתנאי עבודה והיקף קבועים בכל שנות העסקתו. גם חוזה קיבוצי אינו רלוונטי ביחסים שבין הצדדים, כך לפי הצהרתם המפורשת (עמ' 2, שורה 17). נותרה אפוא השאלה, האם שינוי היקף העסקה נוגד חוזה אישי. לדעתנו התשובה לשאלה שהוצגה לעיל היא שלילית. התובע התקבל לעבודתו אצל הנתבעת בהיקף של % 100משרה שכלל "משרה מלאה" בהיקף של 47שעות שבועיות. שנים מספר לאחר מכן (והדברים תוארו בפירוט ברישא לפסק דין זה) הופחת היקף השעות הנדרשות למילוי "משרה מלאה" (%100) והועמד על 36שעות שבועיות בלבד (עמ' 1, שורה 26). עובדה זו אינה משנה את הנתון הבסיסי לפיו התובע התקבל לעבודה במשרה אחת מלאה. מאוחר יותר הועלה היקף עבודתו מעבר למשרה מלאה אחת (ע"י עבודה בפועל בשעות עודפות) כאשר האישור לכך ניתן מידי שנה בשנה, עד שבפועל הנוהג נמשך על פני שנים רבות. עד הנתבעת מר אגוזי הדגיש בעדותו בביה"ד כי נושא האפשרות לעבוד בשעות עודפות זכה להתייחסות מידי שנה בשנה, וכלשונו: "... כל שנה ושנה הנושא נדון מחדש וכל שנה ושנה אני מאשר מחדש". (עמ' 11, שורה 21). הנוהג שעשתה לה הנתבעת לאשר לתובע מידי שנה בשנה עבודה ב"שעות עודפות" העולות על משרתו המלאה הראשונית והבסיסית, לא הפך במרוצת השנים לחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה האישי עד כדי כך שנשללה מהנתבעת הזכות להחליט בתום תקופת האישור על אי חידושו. התובע החל את עבודתו במשרה מלאה שאינה עולה על היקף של % 100והאישור לעבודה עודפת ניתן לתקופות קצובות, וכעת רשאית הנתבעת לאור השינוי האירגוני שנערך במוסד הלימוד להשיב את היקף משרתו לקדמותה. הגדרת היקפה של "משרה מלאה" יהא: "כנהוג במקום העבודה" (השווה: דב"ע נה/153- 3תמר קרדילי נ. מלכה אוחיון, סע' 2לפס"ד מיום 17.10.95). במקום עבודתו של התובע כעת נהוגה "משרה מלאה" בת 38שעות עבודה שבועיות, וכך גם מועסקים בפועל כל שאר המדריכים במוסד החינוכי. ההלכה שנקבעה בבג"ץ 239/83מילפרדר נ. ביה"ד הארצי לעבודה (פ"ד מט (2) 210), עניינה בזכות שעוגנה בהסדר קיבוצי ונקלטה כתנאי מכללא לתוך חוזה העבודה האישי. כאן אין מדובר ב"הסדר קיבוצי", אלא בתניה שהיא חלק מחוזה אישי, תניה שהוארכה מידי פעם בפעם או מידי שנה בשנה. במצב דברים כזה, אין מדובר לדעתנו בזכות קנויה ומצטברת, הניתנת לשינוי רק עם הפסקת חוזה העבודה האישי כולו, וכריתת אחר תחתיו. סיכום: הזכות ל"שעות עודפות" לא נקלטה כתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של התובע, וגם אינה מצויה בהסדר או הסכם קיבוצי החל על הצדדים. מדובר בזכות שהוענקה לתובע מידי פעם בפעם, והעובדה שהענקתה נמשכה בפועל שנים רבות, אינה הופך אותה ל"זכות מוקנית" שהמעביד אינו רשאי להשתחרר ממנה בהעדר הסכמה הדדית. פררוגטיבת הניהול של המעביד התירה לו שלא להאריך עוד לעובד את המשך ביצוע העבודה בשעות עודפות. בהעדר חוסר תום לב מצידו של המעביד, בפעולתו זו, לא תשמע התנגדותו של התובע. אין מנוס מדחיית התביעה. הוצאות: הדיון הנוכחי העלה שאלה עקרונית שעיקרה אמתי יחול תנאי מכללא בחוזה עבודה אישי עקב התנהגות רבת שנים של שני צדדים ליחסי עבודה. שוכנענו כי התביעה הוגשה בתום לב לצורך מימוש זכויות שבתחום יחסי העבודה, וחרף העובדה שנכשלה החלטנו בנסיבות הענין להסתפק בפסיקת הוצאות מתונות בלבד. התובע ישלם לנתבעת סך של 500, 1ש"ח בצרוף מע"מ, כהוצאות שכ"ט עו"ד. ערעור: בזכות, תוך 30יום.שעות עבודה ומנוחהצמצום שעות העבודה