אחריות המעסיק כלפי עובדי קבלן כוח אדם

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אחריות המעסיק כלפי עובדי קבלן (כוח אדם): 1. התובע, פליט מאריתראה, ששימש כפועל ניקיון כללי בחצרי הנתבעת 1, תובע פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיצוי בגין אי עריכת שימוע, גמול עבודה בשעות נוספות וזכויות סוציאליות נוספות. לטענתו יש לראות את הנתבעות חבות ביחד ולחוד בסכום התביעה כלפיו מכוח דוקטרינת מעסיקים במשותף וכן מהטעם שההתקשרות בין הנתבעות נועדה להתחמק מתשלום חובות המעסיק כלפיו ולפיכך מנוגדת לתקנת הציבור. מנגד טוענת הנתבעת 1, כי לא שימשה מעסיקתו של התובע וכי התובע הועסק במפעלה באמצעות הנתבעת 2 אשר שימשה מעסיקתו של התובע לכל דבר ועניין, התקשרה עימו בחוזה עבודה, ושילמה את משכורתו. עוד טוענת הנתבעת 1 כי עמדה במלוא התחייבויותיה לתשלום על פי הסכם ההתקשרות עם הנתבעת 2. לטענת הנתבעת 2, עד ליום 1.6.2012 היא לא היתה מעסיקתו של התובע, הואיל והתובע הועסק על ידי קבלני משנה אחרים, שהנתבעת 2 התקשרה עימם לצורך העסקת העובדים באמצעותם בחצרי הנתבעת 1. עדים וראיות: א. התובע הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו ובנוסף תצהיר של חברו לעבודה אלם גבר מסריה (להלן: אלם). התובע צירף תמלול הקלטה של שיחת טלפון מיום 11.10.12 עם גב' יפית, מנהלת מטעם הנתבעת 1 (להלן: יפית). ב. הנתבעת 1 הגישה תצהיר מטעם גאולה פרבר, בעלים ומנהלת של הנתבעת 1 (להלן: גאולה) ומטעם עמית זיידמן, מנהל המפעל של הנתבעת 1 (להלן: עמית). ג. הנתבעת 2 הגישה תצהיר מטעם מירבי מיכאלי, מפקח בנתבעת 2 (להלן: מירבי) ומטעם יואב זעירא בעלים ומנכ"ל הנתבעת 2 (להלן: יואב). 3. ואלו העובדות הרלבנטיות, כפי שהן עולות מכתבי הטענות, כמו גם מעדויות הצדדים והמסמכים אשר צורפו לעדותם: א. התובע הועסק בחצרי הנתבעת 1 כפועל ניקיון כללי מיום 1.9.2010 ועד ליום 1.8.2012, ושכרו השעתי עמד על סך 23 ₪ לשעה בתוספת החזר הוצאות נסיעה. ב. הנתבעת 1 הינה חברה לשירותי קייטרינג. ג. הנתבעת 2, קבלן כח אדם ו/או קבלן שירות המספקת שירותי תחזוקה, ניקיון וכ"א למוסדות שונים (עמ' 1 ש' 9-10, לפרו' מיום 18.10.12). ד. ביום 2.6.08 נחתם בין הנתבעת 1 לנתבעת 2 "הסכם הזמנת שירותים" לפיו הנתבעת 2 תספק לנתבעת 1 "שירותי ניקיון חדרים, ניקיון כללי, מלצרות, עבודות מטבח, אחזקה כללית, שמירה ושירותים כללים" (נספח א' לכתב הגנה מטעם הנתבעת 2). לעניין התשלום המוסכם נרשם כך: "תמורת ביצוע העבודות ומילוי יתר התחייבות החברה לפי הסכם זה, ישלם הלקוח לחברה סך 29 ש"ח עבור שעת עבודה, תעריף שעות שבת וחג 29 ש"ח (תוספת עבור שעות שבת וחג)" ה. התובע חתם על כרטיס נוכחות אלקטרוני בחצרי הנתבעת 1. נציין כבר כעת שמדו"חות הנוכחות עולה באופן ברור כי התובע עבד שעות נוספות. ו. במרבית חודשי עבודתו, חתם התובע בסוף כל חודש על "כתב קבלה ושחרור" שבו נרשם הסכום ששולם עבור שכר העבודה והחזר הוצאות נסיעה. ז. הנתבעת 2 הנפיקה לתובע תלושי שכר עבור חודשים 6/12-8/12. דיון והכרעה 4. המחלוקת הראשונה העומדת בבסיסה של תביעה זו היא, האם הנתבעות העסיקו את התובע. תחילה נבחן האם הנתבעת 2 העסיקה את התובע 3 חודשים בלבד ובהמשך נבחן האם הנתבעת 1 העסיקה את התובע מכוח דוקטרינת מעסיקים במשותף ותקנת הציבור. האם הנתבעת 2 העסיקה את התובע 5. לטענת התובע, לאורך כל תקופת העסקתו בחצרי הנתבעת 1 הוא הועסק באמצעות הנתבעת 2 שהינה קבלן כוח אדם. מנגד טוענת הנתבעת 2, כי עד ליום 1.6.2012 לא העסיקה את התובע, הואיל והתובע הועסק על ידי קבלני משנה אחרים, חברת קיתי מסחר והשקעות בע"מ ומועתז רשק (להלן: קבלני המשנה), שהנתבעת 2 התקשרה עימם לצורך העסקת העובדים, והם שהעסיקו את התובע באופן ישיר. לטענת הנתבעת 2 קבלן המשנה הוא ששילם לתובע את שכרו, קיבל אותו לעבודה, פיקח על עבודתו ונתן לו הוראות עבודה והנחיות, אישר לו חופשות ותשלומים, ולכן הוא מעסיקו של התובע ולא היא. עוד טוענת הנתבעת 2, כי על פי הסכם ההתקשרות עם קבלני המשנה (סעיף 7 להסכם שצורף כנספח ב' לכתב ההגנה), האחריות הבלעדית בגין אותה תקופת העסקה מוטלת על קבלני המשנה שהיו מעסיקיו הישירים של התובע, וכי על הנתבעת 2 לא חלה למעשה חובה לשאת בכל תשלום נוסף כלפי התובע. על יסוד האמור לעיל טוענת הנתבעת 2, כי לא הייתה מעסיקתו של התובע וכי לא קיימת יריבות בינה לבין התובע, אלא רק מהמועד בו הסתיימה ההתקשרות עם קבלן המשנה והעסקתו של התובע הפכה להיות ישירות באמצעותה, קרי מיום 1.6.2012 (ובסך הכל כשלושה חודשים). 6. קודם לבירור השאלה השנויה במחלוקת נפרט את המסגרת הנורמטיבית העומדת בבסיס הכרעתנו. בשנים האחרונות, ניצב בית הדין יותר ויותר מול תבניות העסקה בלתי שגרתיות וניתנו פסקי דין רבים העוסקים בתבנית העסקה משולשת, כך מצד אחד נמצא העובד ומהצד השני ניצבים שניים: האחד מי שמקבל או משתמש בפרי עמלו של העובד, והשני- הקבלן- בדרך כלל קבלן כח אדם. בית הדין נדרש במקרים אלה של העסקה משולשת לדון בשאלה מי המעביד האותנטי- האם קבלן כח האדם או המשתמש? והפסיקה הבחינה בין מיקור חוץ אותנטי ולגיטימי לבין התקשרות משולשת בלתי לגיטימית. פסק הדין המנחה בסוגיה זו ניתן בעניין כפר רות שבו קבע בית הדין מבחני עזר לצורך איתור המעביד במסגרת יחסי עבודה משולשים (דב"ע נב /142-3 אלהרינאת - כפר רות, ניתן ביום 27.5.98) בפסק דין טופר, קבע בית הדין לעניין ההכרעה בשאלת זהות המעסיק כדלקמן: "המפתח בשאלת זהות המעסיק הוא ניתוח המסכת העובדתית הנוגעת לעניין, על בית הדין האזורי לבחון את מכלול הזיקות שנוצרו במהלך העסקתו של העובד ולקבוע מה המשקל שיש לתת לכל אחת מהן ולאיזה צד נוטה מטוטלת המשקל בסופו של דבר. בית הדין יתן דעתו במיוחד לשאלה המהותית העיקרית והיא - מיהו, לאמיתו של דבר, מעסיקו של העובד. כמו כן על בית הדין האזורי לתת דעתו האם העסקת העובד נגועה בפיקציה והאם מתכונת העסקתו, כפי שהיתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן". (ע"ע 1334/04 טופר - מועצה מקומית תל שבע, ניתן ביום 29.12.04) עוד קבע בית הדין הארצי בעניין חסידים כך: "זהות המעסיקה לא תיקבע אם כך בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי עם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה הקיימים בין העובד המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו" (ע"ע 478/09 חסידים - עיריית ירושלים, ניתן ביום 13.1.11 ) ההלכה שנקבעה בשאלת זהות המעסיק במקרים של תבניות העסקה בלתי שגרתיות, יפה למקרה שלפנינו, בשינויים המתחייבים. לפיכך, נבחן להלן, בהתאם למכלול העובדות שהוכחו בפנינו, מיהו לאמיתו של דבר המעסיק של התובע - האם הנתבעת 2 כטענת התובע או קבלני המשנה, כטענת הנתבעת 2. מן הכלל אל הפרט 7. נקדים אחרית לראשית ונאמר כי לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו ולטענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי הנתבעת 2 העסיקה את התובע החל מיום 1.9.2010 ועד ליום 1.8.2012, וזאת מן הטעמים שיפורטו להלן: 8. ראשית, בשים לב לעקרון תום הלב וההגינות הנמצאים בליבת יחסי העבודה, לטעמנו אין הצדקה כי קבלן שירותי ניקיון שמתקשר עם לקוח ליתן שירותים, יספק את השירותים למשתמש באמצעות קבלן משנה שאינו "קבלן שירות" ושמעמדו המשפטי ויציבותו הכלכלית מוטלות בספק, ועל כן מתעורר ספק גדול אם ניתן יהיה לפרוע ממנו חוב כלפי העובדים. יתרה מכך, תבנית העסקת עובדים באופן כזה אף אינה עולה בקנה אחד עם תיקון מס' 6 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, התשנ"ו-1996 לרישוי קבלני שירות (להלן: חוק קבלני כח אדם), שתחולתו מיום 1.1.10. ונבהיר: בסעיף 10א לחוק נקבע בין היתר, כי הוראותיו של חוק קבלני כח אדם בסעיפים 2-9 והוראות נוספות, יחולו לגבי "קבלן שירות" בשינויים המתחייבים ובשינויים נוספים המפורטים בסעיף. סעיף 1)) לחוק מגדיר "קבלן שירות" כדלקמן: "מי שעיסוקו במתן שירות באחד מתחומי העבודה המפורטים בתוספת השנייה באמצעות עובדיו אצל זולתו". על פי התוספת השנייה, הוראותיו של החוק המסדירות חובת רישוי, חלות על קבלן שירות בתחום השמירה, האבטחה והניקיון. התכלית להחלת חובת הרישוי על קבלני השירות היא לחזק את הפיקוח על קבלני השירות כדי לשמור על זכויותיהם של העובדים בענפי האבטחה והניקיון ולמנוע פגיעה בזכויותיהם הסוציאליות של אוכלוסיות עובדים חלשות. למעשה, הרישיון נועד להבטיח שקבלן השירות יפעל על בסיס כלכלי איתן, תוך דאגה לזכויות עובדיו, ומטרה זו יכולה להיות מושגת רק באמצעות גוף מסודר, המתנהל כחוק ובשקיפות כלפי עובדיו וכלפי גורמי הפיקוח עליו (ע"ב (ארצי) 1002/02 קבוצת יו.אס.גי.די בע"מ - מדינת ישראל, משרד העבודה והרווחה, ניתן ביום 10.11.02). משלא הוכח , וקל וחומר לא נטען, כי קבלני המשנה של הנתבעת 2 פעלו כ"קבלן כח אדם" ו/או כ"קבלן שירות" בהתאם להוראות חוק קבלני כח אדם, הרי שהנתבעת 2 פעלה בניגוד להוראות חוק קבלני כח אדם, עת התקשרה עם חברה שאינה "קבלן שירות" לספק שירותים במקומה אצל הנתבעת 1, ורק מן הטעם הזה יש לדחות את טענתה כי קבלני המשנה העסיקו את התובע. 9. שנית, על הנתבעת היתה מוטלת חובה להבטיח ולפקח שקבלני המשנה מכבדים את חוקי העבודה, לרבות תשלום שכר העבודה ויתר זכויות המגן לתובע. מעדותו של יואב עולה כי הוא לא ראה תלושי שכר של התובע במהלך תקופת העסקתו כביכול אצל קבלני המשנה ולמעשה הוא לא בדק האם התובע מקבל את כל התשלומים המגיעים לו שכן התובע לא התלונן או טען כי יש בעיה עם שכרו (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 18, 11-16). יוצא אפוא כי הנתבעת 2 לא פעלה בהתאם לחובתה כאמור. אך החשוב מכל הוא, כי ממכלול הראיות שבפנינו עולה כי התמורה ששילמה הנתבעת 2 לקבלני המשנה עבור עבודת התובע לא משקפת תמורה מלאה עבור שכר עבודה וזכויות סוציאליות. ונפרט: הנתבעת 2 שילמה לקבלני המשנה עבור שעת עבודה סך של 26.41 ₪ בלבד (נספח ב' לכתב ההגנה מטעם הנתבעת 2). משאין מחלוקת כי לתובע שולם שכר שעתי בסך 23 ₪, למעשה ההפרש בסך 3.41 ₪ לא יכול לכסות את יתר זכויות המגן של התובע, לרבות חופשה, הבראה, נסיעות, חגים, גמול עבודה בשעות נוספות והפרשות לפנסיה ופיצויי פיטורים בשיעורים הקבועים בצו הרחבה הכללי, כל זאת אף מבלי לקחת בחשבון את הרווח לקבלן המשנה, שניתן להניח שלא ביצע את העבודה בהתנדבות. בנסיבות בהן הנתבעת 2 שילמה לקבלני המשנה תמורה פחותה מעלות השכר והזכויות הסוציאליות של התובע, נקבע שהנתבעת 2 התנערה מאחריותה ולמעשה הפקירה את גורלו של התובע. נוסיף עוד, כי עדותו של יואב בעניין התמורה ששילם לקבלני המשנה וכיצד היא מתיישבת עם תשלום שכר עבודה וזכויות סוציאליות לתובע, היתה מבולבלת ולא קוהרנטית ולמעשה הוא לא נתן כל הסבר סביר לכך שהתמורה לא מכסה תשלום שכר וזכויות מגן (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 17 ש' 26-32, ועמ' 19 ש' 1-22). 10. שלישית, המסמכים שצירפה הנתבעת2 לצורך ביסוס טענותיה בדבר התקשרות עם קבלני המשנה, אין בהם כדי לסייע לה. מהסכם ההתקשרות בין הנתבעת 2 לבין חברת קיתי מסחר והשקעות לא ניתן ללמוד דבר לעניין מעמדו של התובע ותשלום זכויותיו, וכך גם לגבי אישורי המס שצורפו. באשר לחשבוניות המס ואישורים על העברה בנקאית שביצעה נתבעת 2 לחשבון על שם מועתז רשק, שהיה לטענתה קבלן המשנה השני שהעסיק את התובע, אין בהם כדי ללמד דבר, מלבד העובדה ששולמו כספים למי שלטענתה היה קבלן המשנה, ולא ברור כלל איזה חלק שולם עבור התובע, וכיצד בוצע התחשיב בכל אחד מהחודשים. באשר לכתבי קבלה ושחרור החתומים על ידי התובע ומהווים אישור תשלום לגבי הסכומים החודשיים אותם קיבל, ודאי שאין לראות בהם תלושי שכר כמתחייב בחוק הגנת השכר. 11. לבסוף נציין כי הנתבעת 2 אף לא ביקשה לצרף את קבלני המשנה כנתבעים נוספים ו/או לזמנם ליתן עדות, על מנת לבסס את טענותיה. הימנעותה של הנתבעת מלזמן את קבלני המשנה, שלטענתה העסיקו את התובע יוצרת חזקה כי עדותם היתה פועלת כנגד הנתבעת 2 וסותרת את גרסתה. 12. סיכומו של דבר נקבע כי אופן העסקת התובע באמצעות קבלני משנה, נעשתה בניגוד להוראות חוק קבלני כוח אדם ופגעה בזכויותיו של התובע. על כן נדחית טענת הנתבעת 2 כי העסיקה את התובע 3 חודשים בלבד ונקבע כי הנתבעת 2 היא שהעסיקה את התובע החל מיום 1.9.2010 ועד ליום 1.8.2012 (להלן: תקופת ההעסקה) האם הנתבעת 1 העסיקה את התובע? 13. לטענת התובע, יש לראות את הנתבעות חבות ביחד ולחוד בסכום התביעה כלפיו מכוח דוקטרינת מעסיקים במשותף. לטענתו, באופן פורמאלי נרשם התובע כעובד של הנתבעת 2, בעוד שבפועל עבד בחצרי הנתבעת 1 ופעל על פי הוראות עובדי הנתבעת 1 והיה עובד שלה למעשה. בנוסף טוען התובע, כי יש לראות בנתבעת 1 מעסיקה של התובע מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם מאחר שהתובע הועסק על ידי הנתבעות מעל תשעה חודשי עבודה. מנגד טוענת הנתבעת 1, כי מעולם ובשום שלב, לא שימשה מעסיקתו של התובע וכי התובע הועסק במפעלה באמצעות הנתבעת 2 אשר שימשה מעסיקתו של התובע לכל דבר ועניין, התקשרה עימו בחוזה עבודה, ושילמה את משכורתו. עוד טוענת הנתבעת 1 כי עמדה במלוא התחייבויותיה לתשלום על פי הסכם ההתקשרות עם הנתבעת 2, וכי נענתה לכל דרישות הנתבעת 2 שהועברו אליה מידי חודש בהתאם להיקף העבודה שביצעו העובדים ופרעה את כל התשלומים במלואם. 14. נקדים ונאמר, כי לאחר שנתנו דעתנו לכלל החומר שהובא לפנינו ולטענות הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש לראות בנתבעת 1 כמעסיקה במשותף של התובע. להלן נפרט את הטעמים להכרעתו. 15. ראשית, הפסיקה הכירה במצב שבו מועסק עובד על ידי שני מעבידים במקביל, ובמספר פסקי דין הוטלה אחריות משותפת על המשתמש והצד השלישי, לצורך תשלום זכויותיו של העובד, בנימוק שעל המשתמש מוטלת האחריות להבטיח שהצד השלישי משלם לעובד שכר וזכויות סוציאליות כדין. בפסק הדין שניתן בעניין Xue Bin קבע בית הדין הארצי כדלקמן: "על מעסיק מוטלת החובה לדאוג שעובדיו לא ינוצלו על-ידי חברת כוח-אדם, קבלן משנה או מעסיק במשותף. כך על קבלן ראשי מוטלת החובה לדאוג שעובדי קבלן המשנה המועסקים באתרי הבנייה שלו יקבלו את שכרם. אחריות המעסיק ואחריות הקבלן הראשי כוללת בחובה את הדאגה לכך שהעובדים יקבלו את שכרם". (ע"ע 1218/02 Xue Bin א. דורי - חברה לעבודות הנדסיים בע"מ, ניתן ביום 20.3.03) ניתן להקיש מההלכה הפסוקה לענייננו ולקבוע כי על הנתבעת 1 היתה מוטלת חובה לפקח ולהבטיח שהנתבעת 2 מכבדת את חוקי העבודה, לרבות תשלום שכר העבודה ויתר זכויות המגן לתובע. כפי שנפרט להלן ממכלול הראיות והעדויות עולה כי הנתבעת 1 לא פעלה בהתאם לחובתה. מחקירתה הנגדית של גאולה עולה באופן ברור ומפורש, כי הנתבעת 1 לא פיקחה שהנתבעת 2 משלמת לתובע שכר וזכויות סוציאליות כדין, ורק במקרים בהם התובע היה מתלונן בדבר השכר ששולם, יפית (עובדת הנתבעת 1) היתה יוצרת קשר עם הנתבעת 2 ומסייעת לתובע מול הנתבעת 2. בשל חשיבות הדברים נביא אותם כאן כלשונם: "ש. את יכולה להראות לי תלושי שכר של התובע לשנת עבודתו הראשונה ? ת. אנו קיבלנו מחברה שאנו קשורים אליה את הסכום שאנו צריכים להעביר לה, העברנו את כל הסכום, כיצד הם היו מחלקים זאת אני לא יודעת. אני רק יודעת דבר אחד, שהבחורים היתה להם תלונה שלא שילמו להם את השכר או שהשעות לא היו בסדר, הם היו ניגשים ליפית ויפית היתה מטפלת בזה, ואז היא היתה מתקשרת לחברת ארד והיתה מודיעה להם על התלונה וזה היה נגמר ביניהם. אני הרבה פעמים ראיתי שנציג של חב' ארד היה מגיע וקורא להם לדבר איתם, מה הם עשו אני לא יודעת. הוא היה נותן להם כסף. אנחנו לא נכנסנו לענינים. רק אם היו להם תלונות והם ביקשו את עזרתנו יפית היתה מטפלת בכל כובד הראש. ש. האם ראית תלושי שכר שניתנו לתובע? ת. לא. ש. האם בדקת באופן אישי ששולמו לתובע ש.נ. אל מול דוחות הנוכחות? ת. הם היו באים עם תלוש השכר ליפית ואם היו להם תלונות היא היתה פונה לחברה והחברה היתה מטפלת בזה. במענה לשאלתך, לא." (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 11 ש' 26-32, ועמ' 12 ש' 1-8) כאן המקום לציין כי למרות שגאולה העידה שיפית היתה אחראית על ענייני הכספים (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 13 ש' 3) ויפית היא זו שהתנהלה מול התובעים והנתבעת 2 בענייני השכר, הנתבעת 1 לא טרחה לזמנה ליתן עדות. זאת ועוד, למרות שבתצהירה טענה גאולה כי היתה ערה לכך שהנתבעת 2 "משתמשת בשירותיהם של קבלני משנה אשר סיפקו לה שירותים..." (ס' 10) בחקירתה הנגדית טענה שהיא לא יודעת דבר על קבלן המשנה ושהיא לא יודעת שתחת הנתבעת 2 פעל עוד קבלן משנה (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 12 ש' 29-32, ועמ' 13 ש' 20-21). מעבר לסתירות האמורות המערערות את מהימנות גרסתה של הנתבעת 1, הדבר מחזק את מסקנת בית הדין כי בפועל לא נעשה כל פיקוח מצידה של הנתבעת 1 לגבי אופן העסקת עובדי הקבלן באמצעות קבלן משנה. 16. שנית, על פי הסכם ההתקשרות בין הנתבעת 1 לנתבעת 2 התמורה שהנתבעת 1 שילמה לנתבעת 2 עבור ביצוע השירותים עמדה על סך של 29 ₪ עבור שעת עבודה ומעדותה של גאולה עולה שסכום זה נועד גם לתגמול עבור שעות נוספות (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 13 ש' 11-12). כאמור, לתובע שולם שכר שעתי בסך 23 ₪, ולמעשה לא יכול להיות ספק כי ההפרש בסך 6 ₪ לא יכול היה לכסות את יתר זכויות המגן של התובע שעלותן גבוהה יותר וזאת שוב מבלי לקחת בחשבון את הרווח בסך 3 ₪ לכל שעה שלטענת הנתבעת 2 קיבלה עבור כל שעת עבודה, לאחר העברת התשלום לקבלן המשנה. לפיכך, לא יכול להיות ספק שהסכום ששילמה הנתבעת 1 לא כיסה את מלוא הזכויות להן היה זכאי התובע, ומכאן שהנתבעות לא הביאו בחשבון את מלוא תנאי ההעסקה להם היה זכאי התובע. על כל האמור נוסיף, כי ממכלול הראיות שהובאו בפנינו הוכח כי התובע הועסק כעובד ניקיון וביצע גם עבודות שונות במטבח במתכונת של טבח אצל הנתבעת 1. התובע קיבל הוראות עבודה ממנהל הנתבעת 1, כך עולה מעדותה של גאולה (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 12, ש' 26). עובדה זו באה לידי ביטוי אף בתצהירו של עמית, מנהל המפעל של הנתבעת 1, שהעיד כי הורה לתובע לעזוב את מקום עבודתו לאחר שסירב לבצע משימה שהוטלה עליו, וזה היה הרקע לסיום היחסים בין הצדדים. למעשה עבודת התובע שירתה את הנתבעת 1 והיא זו שהפיקה טובת הנאה כלכלית מהעסקתו. בפועל הנתבעת 1 היתה גם מי שפיקחה על התובע באמצעות עמית ויפית וקבעה את מסגרת העבודה. 18. סיכומו של דבר, בשים לב למכלול נסיבות ההעסקה שהוכחו בפנינו נקבע, כי הנתבעת 1 שילמה לנתבעת 2 סכום נמוך ולא ריאלי עבור השירות שסיפקה הנתבעת 2 אשר לא עלה כדי כיסוי זכויותיו של התובע, וכי הנתבעת 1 אף לא טרחה לוודא שהנתבעת 2 עומדת בחובותיה על פי דין כמעסיקתו של התובע. ההתקשרות בין הנתבעות פגעה בזכויות המגן הבסיסיות של התובע ולפיכך ועל יסוד מבחני העזר שנקבעו בפסיקה, אנו קובעים כי לפנינו הסדר פיקטיבי בין הנתבעות אשר מטרתו התחמקות ממחויבויות המעסיק, וכי מיקור החוץ במקרה זה לא היה אותנטי ולגיטימי. מכך מתחייב כי יש לראות את הנתבעות כמעסיקות במשותף. 19. לסיום נציין כי לא נעלמה מעינינו טענת התובע כי יש להכיר בנתבעת 1 כמעסיקתו מכוח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם. משקבענו כי יש לראות בנתבעות כמעסיקות במשותף כבר מיום ההעסקה הראשון אין צורך לבחון טענה זו. כעת נפנה לבחון את זכאות התובע לסעדים המבוקשים נסיבות סיום יחסי העבודה לטענת התובע, עמית ביקש ממנו לבצע מטלה במקום עובד אחר, מטלה שלא היתה חלק מהמשימות שלו ועל כן סירב. בתגובה נאמר לו על ידי מר עמית כי "אם אתה לא נכנס למטבח תלך הביתה ואל תחזור" (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 5 ש' 15). לפיכך טוען התובע הוא זכאי לפיצויי פיטורין, תמורת הודעה מוקדמת ופיצוי בגין העדר שימוע. מנגד טוענות הנתבעות, כי התובע החליט לעזוב את העבודה מיוזמתו ומרצונו לאחר שסירב לבצע מטלה שהוטלה עליו על ידי עמית בטענה כי האזור שנתבקש לנקות אינו האזור שלו. בתגובה אמר עמית לתובע שהוא ינקה את המקום במקומו ושייטול יום חופש שממילא היה אמור לקחת, ושיחזור לעבודה ביום ראשון. התובע לא שב לעבודה ועל כן יש לדחות את תביעתו. הנתבעת 2 מוסיפה וטוענת כי הוצע לתובע לאחר מכן לשוב לעבודה או לעבור למקום עבודה אחר אך הוא סירב. ממכלול הראיות והעדויות שבפנינו עולה, כי אין מחלוקת בין הצדדים כי ביום 1.8.13 הסתיימו יחסי העבודה לאחר שהתובע סירב לבצע את המשימה שהוטלה עליו על ידי מנהל העבודה שלו (פרו' מיום 25.2.13 - עדות התובע עמ' 5 ש' 13-16, ש' 26-29; ס' 7-9 לתצהירו של עמית). המחלוקת העובדתית בין הצדדים היא לעניין השאלה אם נתבקש התובע לשוב לעבודתו לאחר מכן, בין אם ביום ראשון העוקב (כטענת הנתבעת 1), ובין אם בשלב מאוחר יותר בו הוצע לתובע לשוב למקום עבודתו או למקום עבודה חלופי, כטענת הנתבעת 2. נקדים ונאמר כי מצאנו את גרסת התובע בדבר נסיבות סיום העסקתו מהימנה ומנגד גרסת הנתבעות מעוררת תמיהות ולא עקבית. ראשית, גרסת התובע כי בעקבות סירובו לבצע את המטלה נאמר לו ע"י עמית ללכת הביתה ולא לחזור היתה עקבית ואף מקבלת חיזוק מתמלול השיחה בינו לבין יפית (עמ' 2 לתמלול השיחה ש' 4-18). יתרה מכך, בשיחה בין יפית לתובע אין כל אמירה מצידה כי למרות סירובו לבצע מטלה שהוטלה עליו היא רצתה שהתובע וחברו יחזרו לעבודה, וזאת בניגוד לגרסת הנתבעות כי יפית התקשרה למירבי ומסרה כי היא מעוניינת שהתובע וחברו ישובו לעבודה (ס' 6-7 לתצהירו של מירבי). כאן המקום לציין שוב, כי הנתבעת 1 לא זימנה לעדות את יפית על מנת לשפוך אור על נסיבות סיום ההעסקה וכן בדבר השיחה שהתקיימה בינה לבין התובע, והימנעותה יוצרת חזקה כי עדותה היתה פועלת כנגדה. שנית, מצאנו כי גרסת הנתבעת 1 לפיה בעקבות סירובו של התובע לבצע את הוראותיו של עמית מנהל הנתבעת 1, אמר לתובע שהוא ינקה את המקום במקומו, וכך עשה, ושהתובע ייטול למחרת יום חופש שממילא היה אמור לקחת ויחזור לעבודה ביום ראשון, מעוררת תמיהות. לטעמנו, אין זה סביר כי לאחר שהתובע סירב לבצע מטלה שהוטלה עליו, בחר עמית לבצע את העבודה בעצמו וליתן לתובע פיצוי של יום חופשה. שלישית, ממכלול העדויות הוכח כי בתקופה הרלוונטית יש ירידה משמעותית בהיקף העבודה של הנתבעת 1 והנתבעת פועלת במתכונת מצומצמת, וזאת בשל חופשת הלימודים. בנוסף, גרסת הנתבעות באשר למועד בו התבקש עובד אחר במקום התובע לא היתה קוהרנטית ולמעשה לא ברור מהעדויות מטעם הנתבעות האם לאחר סיום העסקתו של התובע החל לעבוד במקום התובע עובד אחר. העובדות האמורות מהוות חיזוק נוסף למסקנת בית הדין כי הנתבעת 1 לא היתה מעוניינת שהתובע ימשיך בעבודתו וזאת על רקע סירובו לבצע מטלות וכן בשל העובדה שבאותה תקופה פעלה במתכונת מצומצמת. לבסוף נציין כי לא מצאנו ממש בטענת הנתבעת 2 כי הציעה לתובע מקום עבודה חלופי ומלבד אמירה כללית, הנתבעת 2 לא טרחה לפרט את מהו מקום העבודה שהוצע ולא צירפה ראשית ראיה לביסוס טענתה. מעבר לאמור מצאנו את גרסת התובע כי לא הוצע לו לחזור לעבודה ו/או הצעת עבודה אחרת מהימנה ועקבית (פרו' מיום 25.2.13 - עמ' 6 ש' 12-13; עמ' 8 ש' 7-14). סיכומו של דבר נקבע כי התובע פוטר מעבודתו ולפיך זכאי לפיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת. 23. חישוב פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת התובע הועסק מיום 1.9.2010 ועד ליום 1.8.2012. מתחשיב שערכנו בהסתמך על דו"חות הנוכחות הממוחשבים עולה כי בשנה האחרונה להעסקתו היקף המשרה הממוצע של התובע היה 90% (שעות רגילות בלבד) ולפיכך, השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים הוא 3,850 ₪ (167.5 שעות X23 ₪). לאור האמור, זכאי התובע לפיצויי פיטורים בסך 7,379 ₪ ולתמורת הודעה מוקדמת בסך 3,850 ₪. 24. פיצוי בגין אי עריכת שימוע חרף העובדה שהתובע פוטר בשל סירובו לבצע מטלה שהוטלה עליו, ולטעמנו ראוי היה שיבצע את הוראות הממונים עליו, אנו סבורות כי מאחר שלא נערך לתובע שימוע כדין זכאי התובע לפיצוי בגין אי עריכת שימוע. נציין עוד כי לא מן הנמנע שאילו הנתבעים היו עורכים לתובע שימוע מסודר כדין, השתלשלות האירועים היתה שונה. לפיכך בשים לב לנסיבות בהן פוטר, זכאי התובע לפיצוי כספי בגין אי עריכת שימוע בשיעור 2,000 ₪. גמול עבודה בשעות נוספות 25. לטענת התובע, שולם לו שכר בסך 23 ₪ לשעה ולא שולם לו גמול עבודה בשעות נוספות. מנגד טוענות הנתבעות, כי שולם לתובע מלוא שכרו עבור שעות עבודתו, לרבות שעות נוספת ואף מעבר לכך. 26. מדו"חות הנוכחות עולה באופן ברור כי התובע עבד שעות נוספות רבות. כמו כן, מתחשיב שערך בית הדין בהתאם לדו"חות הנוכחות והסכומים ששולמו לתובע בהתאם ל"כתבי קבלה ושחרור" עולה, כי שולם לתובע גם עבור גמול עבודה בשעות נוספות, אולם בשיעור הנמוך מהקבוע בחוק. לפיכך, התבקשו הצדדים לצרף לסיכומים תחשיבים לעניין התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות. התובע צירף לסיכומיו תחשיב שנערך על בסיס חישוב יומי ותבע רק את ההפרש בין השכר שאמור היה להשתלם בגין שעות עבודתו לרבות שעות נוספות לבין השכר ששולם בפועל. עבור חודשים שבגינם הציגו הנתבעות כתבי קבלה ושחרור, קוזז סכום זה בהתאמה. עבור יתר החודשים חישב התובע את סכום ההפרש ללא קיזוז. תחשיב הנתבעת 2 בוצע על בסיס חישוב חודשי ולא הוצג תחשיב יומי, למרות שניתן היה לבצע תחשיב על בסיס דו"חות הנוכחות. על פי אותו תחשיב נלקחו סך שעות העבודה החודשיות ובוצע חישוב גס של 186 שעות רגילות, עד 44 שעות נוספות חושבו לפי תעריף 125% וכל שעה נוספת מעבר לכך חושבה על פי תעריף של 150%. הנתבעת 1 לא צירפה לסיכומים תחשיב מטעמה. כאן המקום לציין כי הנתבעת 1 לא התייחסה בסיכומיה גם ליתר רכיבי התביעה. 27. לאחר שבדקנו את תחשיבי השעות של הצדדים הגענו לכלל מסקנה כי יש לקבל את תחשיב התובע. מצאנו כי התחשיב של התובע היה מדויק וערוך כדין, בעוד שבתחשיב הנתבעת 2 נפלו טעויות מהותיות והוא אינו מתיישב עם הוראות החוק. ויוסבר: מעיון בדוחות הנוכחות עולה כי התובע לא עבד בהיקף משרה מלאה ובחלק מהימים נעדר מעבודתו, וכפועל יוצא אין מקום לחשב 186 שעות רגילות בכל חודש, כפי עשתה הנתבעת 2. מעבר לאמור, בתחשיב הנתבעת 2 בחלק מחודשי ההעסקה לא הוצגו כלל שעות נוספות בשיעור 150% למרות שמדו"חות הנוכחות עולה כי באותם החודשים התובע עבד בחלק מהימים גם מעל 11 שעות (כך למשל חודש 06/11, 07/11, 09/11, 10/11, 12/11, 2/12 , 3/12, 4/12). זאת ועוד, הנתבעת 2 חישבה את מספר השעות הנוספות בשיעור 125% לפי תחשיב גס (עד 44 שעות בחודש, לפי מספר ימים בחודש X2), מבלי שבחנה בכל חודש כמה ימים עבד התובע בפועל. כך לדוגמה, בחודש 2/11 עבד התובע 20 ימים מעל 11 שעות. הנתבעת 2 חישבה 44 שעות נוספות בשיעור 125% במקום 40 שעות ואת יתר השעות כללה בשעות רגילות. לאור כל האמור נקבע כי התובע זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות בסך 11,507 ₪. 28. פיצויי הלנת שכר במקרה דנן, משהוכח בפנינו כי שולם לתובע גמול עבודה בשעות נוספות, אם כי בשיעור הנמוך מקבוע בחוק ובשים לב לשאלה בדבר זהות המעסיק, אנו סבורות כי יש להפחית את פיצויי ההלנה לשיעור של ריבית והצמדה כחוק. 29. פדיון חופשה אין מחלוקת כי התובע זכאי ל-20 ימי חופשה. טענת הנתבעת 2 כי התובע קיבל 38 ימי חופשה נדחית מכל וכל, וטוב היה אילו לא נטענה, שכן התובע לא קיבל תשלום עבור ימים בהם נעדר. באשר לטענת הנתבעת 2 כי שולם לתובע בחודש יולי 2012 חופשה בסך 176- מאחר שסכום זה נכלל בתחשיב התובע לגמול עבודה בשעות נוספות כחלק משכר וקוזז במלואו, אין מקום לקזזו שוב. לאור האמור זכאי התובע לפדיון חופשה בסך 3,680 ₪. 30. דמי חגים לטענת התובע, הוא זכאי לתשלום 16 ימי חג שחלו בתקופת העסקתו. לטענתו עבד בימים הסמוכים לימי החג וככל שנעדר בסמוך ליום החג, קמה לו זכאות מכוח הפסיקה שכן העמיד את עצמו לרשות הנתבעות והן אלו ששיבצו אותו לעבודה. מנגד טוענת הנתבעת 2 כי התובע עבד בשכר חודשי קבוע והוא אינו עובד שעתי ועל כן אינו זכאי לתשלום ימי חג. טענה זו נדחית מכל וכל שכן היא אינה עולה בקנה אחד עם אופן התשלום ששולם לתובע. כפי שנקבע לעיל התובע היה עובד שעתי ושכרו החודשי השתנה בכל חודש בהתאם לשעות עבודתו. לאור האמור זכאי התובע ל-16 ימי חג. עם זאת משתבע רק 14 ימי חג נקבע כי התובע זכאי לדמי חג בסך 2,576 ₪. 31. דמי הבראה אין מחלוקת כי התובע זכאי ל-11 ימי הבראה עבור תקופת העסקתו. מחיר יום הבראה נכון למועד סיום עבודתו עמד על סך 365 ₪ ליום. באשר לטענת הנתבעת 2, כי שולם לתובע בחודש יולי 2012 דמי הבראה בסך 155 ₪ - מאחר שסכום זה נכלל בתחשיב התובע לגמול עבודה בשעות נוספות כחלק משכרו וקוזז במלואו, אין מקום לקזזו שוב. לאור האמור זכאי התובע לדמי הבראה בסך 4,015 ₪. 32. פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה אין מחלוקת כי התובע זכאי לסך 2,706 ₪ בגין רכיב זה (ס' 20 לסיכומי הנתבעת 2 וס' 47 לסיכומי התובע). לטענת הנתבעת 2 הפרשות בוצעו למגדל חברה לביטוח, בהתאם להנחיות שניתנו לנתבעת מאת היועמ"ש של משרד התמ"ת. הנתבעת 2 לא טרחה להציג ראשית ראיה כי בוצעו הפרשות לטובת התובע ולא מסרה לתובע פרטים בדבר הפוליסה או מכתב לשחרור הכספים. לפיכך, הטענה נדחית. לאור האמור נקבע כי התובע זכאי לפיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה בסך 2,706 ₪. 33. פיצויים לדוגמה מכוח חוק הגנת השכר לטענת התובע, הנתבעות נמנעו מליתן לו תלושי שכר בכל תקופת עבודתו ולפיכך הוא זכאי לפיצוי כספי מכוח חוק הגנת השכר התשי"ח-1958 (להלן: חוק הגנת השכר). הנתבעות כלל לא התייחסו לטענת התובע ומעבר להכחשה כללית במסגרת כתבי ההגנה לא טענו דבר. סעיף 26 א(ב)(3) לחוק הגנת השכר מסמיך את בית הדין לפסוק 5,000 ₪ נגד מעביד שלא מסר לעובד תלושי שכר. על פי הפסיקה, פיצויים לדוגמה הם פיצויים עונשיים, בעלי אופי הרתעתי (ע"ע (ארצי) 33680-08-10 דיזינגוף קלאב בע"מ - זואילי, ניתן ביום 16.11.11) והפרמטרים להטלת פיצויים לדוגמה הם אלה: מידת ההפרה וחומרתה, משך ההפרה, האם ההפרה בוצעה ביודעין ובכוונה תחילה, תום ליבם של הצדדים, מהות הפגיעה בעובד והשיקול הציבורי ההרתעתי. במקרה דנן, הוכח כי הנתבעת 2 לא הנפיקה לתובע תלושי שכר, למעט בחודשים יוני -אוגוסט 2012 ולמעשה בכל תקופת העסקתו החתימה את התובע על "כתבי קבלה ושחרור" במקום להנפיק תלושי שכר כפי שנדרש בחוק. בוודאי שלא ניתן לראות בכתבי הקבלה והשחרור תחליף לתלושי שכר. מעבר לאמור נציין כי כתבי הקבלה והשחרור אינם כוללים את הפרטים שעל מעסיקה לכלול בתלושי שכר כדוגמת, מספר שעות עבודה, פירוט נתוני החופשה והמחלה ומלבד הסכום ששולם לתובע לא מופיע דבר, ועל כן מדובר בהפרה חמורה של הוראות החוק. בשים לב שמדובר בהפרה חמורה של הוראות החוק אנו סבורות כי בנסיבות העניין זכאי התובע לפיצוי בסך 2,000 ₪. סוף דבר 34. התובע זכאי לסכומים המפורטים להלן: פיצויי פיטורים בסך 7,379 ₪. תמורת הודעה מוקדמת בסך 3,850 ₪. פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך 2,000 ₪. גמול עבודה בשעות נוספות בסך 11,507 ₪. פדיון חופשה בסך 3,680 ₪. דמי הבראה בסך 4,015 ₪. דמי חגים בסך 2,576 ₪. פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה בסך 2,706 ₪. פיצוי מכוח חוק הגנת השכר בסך 2,000 ₪. סה"כ זכאי התובע לסך 39,713 ש"ח . עם זאת, משהעמיד התובע את תביעתו על סך 25,500 ₪ בלבד, ישלמו הנתבעות לתובע ביחד ולחוד סכום כולל של 25,500 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.8.12 ועד לתשלום בפועל. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין. 35. לאור תוצאת פסק דין זה, הנתבעות ישאו בהוצאות שכ"ט ב"כ התובע בסך 3,500 ₪. סכום זה ישולם בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין, שאם לא כן ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום מתן פסק הדין ועד לתשלום בפועל. בקשת רשות ערעור ניתן להגיש לבית הדין הארצי בתוך 15 יום ממועד קבלת פסק דין זה. עובדי קבלןחברות כוח אדםקבלןאחריות המעביד