אפליית אתיופים בקבלה לעבודה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אפליית אתיופים בקבלה לעבודה: רקע כללי 1. השאלה המרכזית שהובאה לפתחנו הינה - האם הופלה התובע מחמת מוצאו כבן לעדה האתיופית ובניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"), אם לאו והאם נדחתה מועמדותו לעבודה על הסף על רקע היותו בן עדה זו. על מנת להכריע בשאלה זו נדרש בית-דין זה אף להתיחס לשאלות הנוגעות למתחמה של ההתנהגות המפלה, ובכלל אלה גם לשאלה - האם ראוי ורצוי לראות בנסיבות מסוימות בתחושת האפליה הסובייקטיבית אך הסבירה של עובד או מועמד לעבודה - אף בהעדר ראיות אובייקטיביות ליחס שונה הקשור להשתייכות קבוצתית - אפליה פסולה. שאלה אחרונה זו נוגעת למעשה לאפשרות לקרוא אל תוך נורמות משפטיות יחס של אמפתיה וכניסה לנעליו של הזולת בן הקבוצה המוחלשת החשופה לאפליה וכן נקיטה בכל צעד סביר שיכול למזער את תחושת האפליה הסובייקטיבית שעלול לחוש בן הקבוצה הנ"ל באופן סביר כתוצאה מן הנסיבות שיצר המעביד. התשתית העובדתית עיקריה של התשתית העובדתית הצריכים להכרעה אינם שנויים למעשה במחלוקת וניתן לסכמם באופן תמציתי כך: 2. הנתבעת הינה חברה פרטית העוסקת במתן שירותי סיור ובקרה באמצעות ניידות סיור המחוברות למוקד קבלת פניות (להלן: "המוקד"). המוקד מופעל על-ידי בקרים המקבלים התראות וקריאות טלפוניות מאתרים שונים. עם קבלת התראה, נשלחים לאתר סיירים לבדוק את סיבת ההתראה. עבודת הבקרים והסיירים מבוצעת במשמרות. הנתבעת מספקת שירותים ללקוחותיה 24 שעות ביממה, 7 ימים בשבוע, 365 יום בשנה. 3. התובע יליד 1983, תושב בת-ים, היה במועדים הרלבנטיים לתביעה סטודנט לתואר ראשון במסלול האקדמי של המכללה למינהל. מסלול בו החל לאחר שהשלים שירות סדיר בצה"ל ביחידה קרבית. 4. הנתבעת פרסמה מודעת דרושים בעיתון יומי, במסגרתה נדרשו "... מוקדנים/ות לעבודה במשמרות, אחרי צבא, מגוש-דן...". התובע, שענה לדרישות הללו, פנה לנתבעת טלפונית ביום 21.12.08, התענין במשרה המוצעת והביע רצונו להשתלב בנתבעת בתפקיד מוקדן. את שיחתו הטלפונית קיים עם מזכירת הנתבעת, הגב' סיגל הינדי (להלן: "המזכירה" או: "הגב' הינדי"), אשר זימנה אותו לראיון עבודה כבר ליום המחרת (22.12.08). למחרת היום הגיע התובע למשרדי הנתבעת לראיון עבודה על-פי התאום הנ"ל, שם פגש בגב' הינדי, אשר ליוותה אותו לחדרו של מנהל המוקד, מר ארז צוברי (להלן: "מר צוברי"). מר צוברי עסק בתוקף תפקידו בעריכת ראיונות למועמדים שביקשו להשתלב בנתבעת כמוקדנים וכסיירים. 5. אין חולק על כך שמר צוברי ראה את התובע סמוך לאחר שהגיע למשרדי הנתבעת, אך לא קיים לו ראיון עבודה, תוך שהוא מציין בפניו כי אין לנתבעת צורך בעובדים. לאור דבריו אלה, שאלה מזכירת הנתבעת את מר צוברי בנוכחות התובע - מדוע היא (המזכירה) לא עודכנה על כך ואילו מר צוברי מצידו לא השיב לשאלתה, אלא הסתפק בחזרה על דבריו לפיהם אין לנתבעת צורך בעובדים. אין חולק על כך שהתובע מחה על הזמנתו לשווא ועל התנהלות הנתבעת, הן בפני הגב' הינדי והן בפני מר צוברי ובעקבות מחאתו הציע לו מר צוברי להתקשר בעוד שבועיים - אז עשויה אולי להיות לנתבעת עבודה להציע לו, כך לדבריו של מר צוברי. הגב' הינדי מצידה התנצלה בפני התובע והודתה לו על בואו. 6. התובע נפגע עמוקות מהתנהלות הנתבעת - אשר לגביה אין כאמור חולק - וסבר לאור הנסיבות כי הנתבעת דחתה את מועמדותו על הסף לאחר שלמדה על מוצאו העדתי. התובע סיפר על הארוע המביש לחבריו ללימודים שאינם בני העדה האתיופית וביקש מהם להתקשר אל הנתבעת בו ביום ולהציג את מועמדותם לעבודה. זאת, מתוך הנחה כי חבריו יזכו ליחס שונה מהנתבעת - טוב מזה לו זכה התובע. 7. ביום 22.12.08 התקשר לנתבעת חברו של התובע, מר עודד לוי, אשר שוחח אף הוא עם הגב' הינדי והביע ענין בעבודה כמוקדן. הגב' הינדי מצידה אישרה באוזניו את הצורך בעובדים ואף קבעה לו ראיון למחרת היום. בנוסף למר לוי התקשרה לנתבעת חברתו של התובע, הגב' נעמה כהן, אשר נענתה אף היא כי יש צורך בעובדים ובהתאם לכך נקבע גם לה ראיון עבודה למחרת היום. ביום 24.12.08 התקשרה לנתבעת חברה נוספת של התובע, הגב' אוסנת פישר. גם באוזניה של הגב' פישר אישרה המזכירה את הצורך של הנתבעת בעובדים לאיוש המשרות המוצעות של מוקדנים וקבעה לה ראיון עבודה לאותו היום. ביום 24.12.08 ובהתאם לתאום טלפוני שנערך בין הנתבעת לבין הגב' פישר, התקיים במשרדי הנתבעת ראיון עבודה שארך כ-10 דק', בעקבותיו הודע לגב' פישר על קבלתה לעבודה והוצע לה להתחיל בעבודה מיידית. 8. כפי האמור, בין הצדדים אין מחלוקת של ממש ביחס לעובדות כפי שפורטו לעיל. המחלוקת העיקרית נוגעת אפוא לסיבות ולנסיבות בעטיין נדחה התובע על הסף על אף שהגיע לראיון עבודה על-פי תאום מראש וכן על המשמעות שיש ליתן לאותן הנסיבות שאינן שנויות במחלוקת. על רקע זאת, נפרוש להלן את טענותיה של הנתבעת באשר לטעמים ולנסיבות בעטיין נאלץ התובע לסוב על עקביו בלא שקויים לו ראיון עבודה: טענות הנתבעת וגרסאותיה 9. הגרסה הראשונה של הנתבעת מצאה ביטויה במכתבה מיום 13.1.09. מכתב זה נכתב בתגובה למכתבו של ב"כ של התובע מיום 31.12.08, במסגרתו הלין התובע על התנהלותה המפלה של הנתבעת בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות ואף דרש פיצוי כספי בסך של 80,000 ש"ח. במסגרת מכתבה האמור, ציינה הנתבעת כי התובע זומן לראיון עבודה לתפקיד מוקדן ביום 21.12.08, כאשר לגרסתה בסמוך למועד הראיון נקלטו שלושה עובדים לתפקיד זה ולכן לא היה "צידוק ענייני" לערוך ראיון גם לתובע. אי לכך הוצע לתובע לשוב ולהתקשר לאחר כשבועיים על מנת לברר האם התפנתה משרה של מוקדן. כן ציינה הנתבעת במכתבה כי "מודעת הדרושים" נרכשה לתקופת פרסום ארוכה וזאת על מנת לייעל את הליך הגיוס של כח האדם. בכך ביקשה להסביר את הופעת המודעה במהלך התקופה בה לא היה לה, לשיטתה, צורך ממשי בגיוס עובדים. הנתבעת דחתה מכל וכל את טענת התובע לגבי אפלייתו על רקע מוצאו וכן טענה כי היא העסיקה בעבר עובדים בני העדה האתיופית (ראה - נספח ו' לתצהיר התובע). הנתבעת שבה וחזרה על גרסתה הנ"ל בכתב ההגנה, תוך שהיא מוסיפה לחיזוק עמדתה את העובדה כי מיום 21.12.08 ועד ליום 30.12.09 לא נקלט אף לא עובד אחד לתפקיד מוקדן. 10. לאחר הדברים הללו ולאחר שהתובע הגיש תצהירי עדות ראשית - שכללו את תצהירו שלו וכן תצהירים שנערכו ע"י חבריו הנזכרים לעיל - מר עודד לוי וגב' אוסנת פישר - הגישה הנתבעת תצהירים מטעמה. דא עקא, שבמסגרת תצהירים אלה חלה תפנית בגרסת הנתבעת, אשר הוסיפה על גרסתה הראשונית, כאמור לעיל, טענה עובדתית חדשה, לפיה בעת שהתיצב התובע לראיון היה מר צוברי בדרכו אל מחוץ למשרדי הנתבעת ולכן מטעם זה נאמר לו (לתובע) כי אין צורך במוקדנים. מפאת חשיבותם של הדברים להכרעה מוצאים אנו להביאם בלשון תצהירו של מר צוברי לאמור: "בחודש 12/08 הנתבעת פרסמה מודעות דרושים למשרות סיירים ומוקדנים, המודעה פורסמה עד ליום 2.1.09 ואח"כ חודשה לתקופה של חודש נוסף, כך לכל אורך השנה. באחד הימים של חודש 12/08 כאשר הייתי בדרכי אל מחוץ למשרדי הנתבעת, בעודי עומד בקצה המבואה המחברת בין משרדי המוקד, השוכנים באגף סגור ונפרד, למשרדי הנתבעת, פנתה אלי סיגל, מנהלת שירות לקוחות בנתבעת כשלידה עמד התובע ואמרה לי כי זימנה אותו לראיון לתפקיד של בקר במוקד. מאחר וכאמור הייתי בדרכי אל מחוץ למשרד, ובעודי עומד, אמרתי לסיגל שאינני זקוק כעת למוקדנים. אציין כי רק מספר ימים קודם לכן קלטתי מספר עובדים שיש להכשירם ולא רציתי לראיין עובדים נוספים טרם שאדע כיצד ואם בכלל ישתלבו בעבודה אותם עובדים חדשים שקלטתי. יתכן שהאופן בו אמרתי את הדברים צרם שכן סיגל אמרה לי שאינה מבינה מדוע לא אמרתי לה להפסיק לשלוח מועמדים לראיון אם אינני זקוק כעת לעובדים. התובע נראה מאוכזב פסע לכוון מעלית היציאה מהבנין וכעבור מספר שניות שב על עקבותיו למקום בו עמדנו סיגל ואנוכי והביע את מורת רוחו על שזומן לראיון כאשר בנתבעת ידעו כי אינם זקוקים לבקרים. אמרתי לו שיתקשר שוב בעוד כשבוע-שבועיים שאולי אז תהיה משרה פנויה או לחילופין שישאיר את מספר הטלפון שלו. בשלב זה התובע עזב את המקום ואני יצאתי אל מחוץ למשרדי הנתבעת." (ראה - סעיפים 12-13 לתצהיר מר צוברי). מר צוברי אף פירט בתצהירו את ההתנהלות המקובלת בנתבעת בכל הנוגע לראיונות קבלה לעבודה, תוך שהוא מבליט מספר עובדות כדלקמן: הנתבעת נוהגת לפרסם באופן רצוף, על בסיס שנתי, "מודעות דרושים" למשרות של מוקדנים וסיירים וזאת נוכח התחלופה התכופה של עובדים בתפקידים אלה, הנובעת משחיקה רבה בתפקיד ומאופי העובדים, שהינם לרוב סטודנטים או צעירים אחרי צבא, וכן בשים לב לכך שהנתבעת מעסיקה בזמן נתון עשרות עובדים בתפקידים אלה. לצורך קליטת העובדים נהג מר צוברי לקיים ראיונות עבודה כמעט מדי יום ביומו, כאשר עובד שעבר את הראיון זומן לתקופת חניכה של שבוע לפחות לאחריה הוחלט האם לקלוט אותו לעבודה באופן קבוע (ראה - סע' 5-8 לתצהיר מר צוברי). 11. בנוסף על מר צוברי, הופיעו בפנינו מנכ"לית הנתבעת, הגב' ענת נחשון, אשר העידה על כך שהנתבעת העסיקה במהלך השנים (משנת 2002 ואילך) 11 עובדים בני העדה האתיופית כבקרים וכסיירים ועל כך שבמהלך 25 שנות עבודתה בנתבעת היא לא נתקלה בטענה של אפליה שהופנתה כנגד הנתבעת. כמו כן, הופיעו בפנינו מר צורי נחשון, מנהל הפיתוח העסקי של הנתבעת. עד זה העיד על הסיוע שהוא והנתבעת מסייעים לבני העדה האתיופית, בין היתר, בפעולות התנדבות אותן הוא מקיים באופן אישי במסגרת תפקידו בתנועת "הצופים". הגב' סיגל הינדי, אשר העידה על תאום ראיון העבודה עם התובע ועל הנסיבות בעטיין לא התקיים ראיון זה בסופו של יום, העידה גם כן על הצורך הדחוף של מר צוברי לעזוב את משרדי הנתבעת בעת שהתובע הגיע אליו ובלשונה: "הצגתי בפני מנהל המוקד את התובע כמועמד לתפקיד בקר שהגיע באמצעות המודעה בעתון לראיון עבודה. מנהל המוקד היה קצר רוח ונראה שמיהר אמר לי שאין לו צורך בעובדים כרגע. שאלתי אותו מדוע לא עדכן אותי ותשובתו היתה לא הספקתי. התנצלתי בפני התובע על שהזמנתי אותו לראיון, כאשר כרגע נאמר לי שאין צורך בעובדים. התובע נשמע מאוכזב וכועס ואף ציין בפני כיצד זה יכול להיות שלא ידעתי שאין צורך בעובדים. התובע פסע לכוון המעלית ועוד לפני שהגיע למעלית חזר אלי ואל מנהל המוקד שעמדנו באותו מקום, ציין שזה לא בסדר שהוזמן לראיון למרות שלא דרושים עובדים. בתגובה אמר לו מנהל המוקד שיתקשר שוב בעוד כשבוע-שבועיים שאולי אז תהיה משרה פנויה. בשלב זה התובע עזב את המקום ומנהל המוקד יצא אל מחוץ למשרדי הנתבעת ואני חזרתי לעבודתי. כאן המקום לציין כי כל אותה תקופה הנתבעת המשיכה לפרסם את מודעות הדרושים הן לבקרים והן לסיירים וכל מי שהתקשר והתענין באיזה משתי המשרות, הזמנתי אותו לראיון, שכן חרף הדברים שאמר לי ארז, מאחר ותחלופת העובדים כל כך גדולה המשכתי להפנות עובדים לראיונות עבודה." (ראה - סע' 14-26 לתצהיר הגב' הינדי) המתווה הנורמטיבי חוק שוויון הזדמנויות 12. חוק שוויון הזדמנויות קבע את סוגי האוכלוסיות המוגנות מפני אפליה בתעסוקה. כמו כן, עוגנו במסגרתו הוראות בעלות משמעות ראייתית וכן הוראות באשר לאופי הסנקציות אותן מוסמך בית הדין להטיל במקרה של התנהגות מפלה. עקרונות איסור האפליה מטעמי מוצא וגזע עוגנו במסגרת סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, האוסר על אפליה של עובדים או דורשי עבודה מחמת גזעם או ארץ מוצאם בהקשרים שונים, לרבות קבלה לעבודה. סעיף 9 לחוק שוויון הזדמנויות, העוסק בהיבט הראייתי, קובע כי בתובענה של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל לעניין קבלה לעבודה שלא בניגוד להוראות החוק, ככל שהוא (המעביד) קבע תנאים או כישורים ודורש עבודה הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים. סעיף 10 לחוק זה, העוסק בסנקציה שיש להשית על מעביד מפלה, קובע את סמכותו של בית-הדין לפסוק לזכותו של דורש העבודה כאמור פיצויים אף אם לא נגרם לו נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין וכן ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת. הגדרת מתחמה של ההתנהגות המפלה 13. עם זאת, חוק שוויון הזדמנויות לא הגדיר אפליה מהי, לא תחם את רכיביה, כמו גם את התנאים להתגבשותה של התנהגות מפלה. סוגיה זו נותרה עניין לפסיקה לענות בו וזו אכן נדרשה לא אחת להכריע במספר היבטים הנוגעים לכך דרך הפריזמה של תכלית החוק, אשר נועד לקדם שוויון חברתי כלכלי של קבוצות מוחלשות המוגנות על ידו. כך למשל, הגדיר בית המשפט את מהותה של ההתנהגות המפלה כהתנהגות העושה הבחנה בין אנשים או מצבים בלא שיש לכך הצדקה עניינית וכן כהתנהגות הטומנת בחובה השפלה (ראה - בג"צ 1268/09 לאה זוזל נ' נציב שירות בתי הסוהר, ניתן ביום 27.8.12 והאסמכתאות שם). 14. על רקע תכליתו של החוק ועל מנת לקדם אותה באופן יעיל נקבע לא אחת ע"י בית הדין הארצי לעבודה כי ה"כוונה" להפלות איננה תנאי הכרחי לצורך הכרה בהתנהגות כהתנהגות מפלה וכי ניתן להכיר בקיומה על פי מבחן התוצאה גם בהעדר כוונה שכזו (ראה - דב"ע נו/3-129 שרון פלוטקין ואח' נ' אחים אייזנברג בע"מ, דב"ע לג 481 (להלן: "עניין פלוטקין"); ע"ע 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ואח' ניתן ביום 2.10.11; ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ ניתן ביום 26.5.10). עמדה זו מצאה ביטויה אף בפסיקתו של בית המשפט העליון בבג"צ 104/87 ד"ר נעמי נבו נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד מד(4) 749 לאמור: "מוכן אני להניח, כי לא היתה בכוונת מעסיקיה של העותרת להפלות אותה ואת יתר העובדות לרעה כאשר חתמו על חוקת העבודה. אך כוונתה של המשיבה אינה קונקלוסיבית לעניין השאלה שעלינו להכריע בה, שכן המבחן לבדיקת קיומה או אי קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי. המניע ליצירת שוני בין גברים לנשים אינו המכריע בנדון, ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית, כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית". משמע - היסוד הנפשי של ה"כוונה" (להפלות) איננו מתחייב לצורך גיבושה של עילת האפליה. זאת על אף שליסוד זה של "הכוונה להפלות" יש ליתן משקל נכבד בבוא בית הדין להכריע בשאלת הסעד שיש לפסוק לזכות העובד או מועמד לעבודה שהיה קורבן לאפליה הנגועה ביסוד חפצי של כוונה, בין שהיא קשורה למדיניות מפלה ובין שהיא קשורה לזלזול באפשרות של גרימת התוצאה המפלה. 15. הטעם להטלת אחריות על מעביד בגין התנהגות מפלה הנבחנת על פי מבחן התוצאה ואף בהעדר כוונה (מודעת) להפלות, תוך מתן פרשנות מרחיבה להגדרה של התנהגות מפלה, נשען על שתי הצדקות עיקריות הקשורות בטבורן לשאיפה להשיג באופן היעיל ביותר שוויון הזדמנויות הלכה למעשה לבני קבוצות מוחלשות שהיו קורבן לאפליה ארוכת שנים: ההצדקה האחת נעוצה בהכרה בהשפעתם של סטראוטיפים ונטיות בלתי מודעות המובילות לעיתים את המעביד ללכת שבי אחריהן באופן בלתי מודע או בלתי רצוני. הכרה זו מעוגנת היטב במחקרים אמפיריים מן העשורים האחרונים, כפי שפורטו במאמרם משנת 2008 של Avital Mentovich & John T. Jost, (מנטוביץ ויוסט) שכותרתו "The Ideological "Id"? System Justification and the Unconscious Perpetuation of Inequality", 40 Connecticut Law Review, 40, p. 1095-1116, במסגרתו עומדים המחברים על "תרומתם" המכרעת של גורמים לא מודעים להתגבשותה של התנהגות מפלה. זאת, תוך תמיכת דברים אלה כאמור בספרות מחקרית ענפה, כזו המלמדת על כך שעמדות סמויות בנושא גזע ומוצא משפיעות יותר על התנהגותו של האוחז בהן מאשר עמדותיו הגלויות וכי הדבר בולט במיוחד בנוגע להעדפת מועמדים לעבודה ובלשון הכותבים, לאמור: "… nearly twenty years of research on implicit social cognition indicates that bias can be automatic, unconscious, and unintentional. There are two reasons we have not yet mentioned why research on implicit bias poses a particularly strong challenge to the intent requirement, providing additional support for Lawrence's original argument [see - Chaeles R. Lawewnce III, The Id, The Ego, and Equal Protection: Reckoning with Unconscious Racism, 39 Stan. L. Rev. 317, 329 (1987)] that the legal focus on conscious intent overlooks a great deal of potentially discriminatory behavior. The first reason is that implicit attitudes are not always highly correlated with explicit attitudes. In socially sensitive domains, such as the area of racial attitudes, implicit and explicit evaluations are often only weakly correlated, and implicit/explicit 'dissociation' is relatively common… Furthermore, because of social desirability concerns, there is some reason to think that explicit attitudes with respect to race may be less reliable than implicit attitudes. This is related to a second important discovery, namely that implicit attitudes are better predictors of certain kinds of behaviors than are explicit attitudes. Studies employing the IAT, for example, reveal that implicit associations are correlated with one's preferences for certain job candidates…" [see - p. 1104-1105] אכן נכון כי טעם זה של הטלת אחריות על התנהגות מפלה בלתי מודעת טומן בחובו קושי, משהוא מוביל למעשה להטלת אחריות על מעשה שנעשה בהעדר בחירה מודעת ורצונית. זאת, כפי שמציינים המחברים עצמם, בהביאם מדבריו של צ'רלס לורנס, מי שהיה "חלוץ לפני המחנה" בחקר השפעתם של גורמים בלתי מודעים על התנהגות מפלה ובנפקות המשפטית שיש ליתן לכך, לאמור: "The law is our effort to rationalize our relationships with one another. It is a system through which we attempt to define obligations and responsibilities. Denial of the irrational is part of that system, as is our notion that one should not be held responsible for any thoughts or motives of which one is unaware". (Chaeles R. Lawewnce III, The Id, The Ego, and Equal Protection: Reckoning with Unconscious Racism, 39 Stan. L. Rev. 317, 329 (1987)) עם זאת ובה בעת התרומה הניכרת של אותם גורמים בלתי מודעים להיווצרותה של התנהגות מפלה, התובנה לפיה הדרך להאבק בהם היא בעצם ההכרה בקיומם והעלאתם למודעות - הביאה בסופו של יום להתוויית הלכה חריגה המטילה אחריות גם על מחולל אפליה מבלי דעת. זאת תוך מתן משקל ליסוד הנפשי של העדר המודעות או העדר הכוונה של מחולל האפליה כנסיבה מקלה עובר לקביעת היקף הסנקציה שיש להטיל עליו. ההצדקה השניה שיש לה חשיבות בעיניננו להדרת "הכוונה להפלות" מתוך מתחמה של עילת האפליה קשורה בטבורה לרצון למנוע יחס של אדישות מצד המעביד למציאות שיצר, הניתנת לשינוי באמצעים סבירים. מציאות שאיננה פועל יוצא של הפליה מכוונת או דעות קדומות, אך היא עלולה בכל זאת לייצר באופן סביר אצל מועמד לעבודה או עובד פעיל תחושה של השפלה ואפליה אסורה. משמע - הדרה זו והרחבת עילת האפליה הנגזרת ממנה נועדו לחייב מעביד לפעול באופן סביר ואקטיבי על מנת למנוע היווצרותן של נסיבות העלולות להתפרש אצל בן הקבוצה המוגנת כאפליה. הצדקה זו תובעת למעשה מן המעביד לבחון את תוצאות התנהלותו או את המציאות התעסוקתית שהתווה, את האופן בו הן משפיעות על העובד או על המועמד לעבודה דרך הפריזמה של עקרונות השוויון ולפעול באופן אקטיבי להטמעת עקרונות אלה. בקרה זו מחייבת את המעביד לגלות סוג של אמפתיה כלפי בני האוכלוסייה המוגנת, לשים עצמו בנעליהם ולהימנע מהתנהלות אשר יכולה להתפרש באופן סביר על ידי עובד או מועמד לעבודה בן הקבוצה המוגנת כאפליה פסולה על רקע השתייכותו לקבוצה מוחלשת ומוגנת. 16. זה המקום להדגיש כי מתן משמעות משפטית לאופן המפלה בו עשויה התנהלות מסויימת של מעביד להתפס על-ידי עובד או מועמד לעבודה כאמור הינה תנאי הכרחי למיגור יעיל של אפליה ואי שוויון. זאת, בשים לב להשפעתה של תפיסה זו של העובד על הפנמתה של תחושת נחיתות הקשורה להשתייכות לקבוצה מוגנת הסובלת מאפליה הסטורית, וכן נוכח השפעתה של הפנמה זו על התנהלותו של בן הקבוצה המוגנת, הנמכת רמת ציפיותיו הן מעצמו והן מסביבתו ומכאן גם להשפעתה של ההפנמה כאמור על הנצחתה של האפליה. מכאן החשיבות שבהרחבת מושג האפליה ככזה הבולע אל קרבו לא רק גילויים אובייקטיביים חיצוניים של אי שוויון, אלא גם תחושת אפליה סובייקטיבית העלולה להתעורר באופן סביר אצל בן הקבוצה המוחלשת בשל נסיבות אוביקטיביות אותן יצר המעביד או שאותן לא מנע במאמץ סביר. 17. כסרח עודף נוסיף ונטעים כי במקרים מסוימים דרות להן בכפיפה אחת הדעה הקדומה והאדישות לתחושת האפליה (הסבירה). מן הכלל אל הפרט הכרעה במחלוקת העובדתית - הסיבה לדחיית התובע על הסף 18. המחלוקת העובדתית שבין הצדדים סבה כאמור סביב שאלת הסיבה; קרי - סביב השאלה מה היו הטעמים בעטיים נמנע מר צוברי מלראיין את התובע ודחה אותו על הסף בלא לקיים לו ראיון עבודה: בעוד הנתבעת טוענת בגרסתה המוקדמת כי במועד הארוע לא היה צורך בעובדים ובגרסתה המאוחרת כי מר צוברי עמד לצאת את משרדי הנתבעת, הרי שהתובע טוען כי הדבר נעוץ בהיותו בן העדה האתיופית ובדעות הקדומות כלפי בני עדה זו. עמדתה של הנתבעת היא - כי ככל שתתקבל גרסתה בשאלת הסיבה, הרי שיהיה בכך להצביע על שונות רלבנטית בין התובע לבין מועמדים אחרים לעבודה שלא נדחו על הסף. נקדים ונציין כי עמדה זו אינה נראית לנו הן מהפן העובדתי והן מהפן המשפטי, כאשר בהקשר זה נציין כבר כאן כי אף לו קיבלנו את גרסתה העובדתית של הנתבעת לא היה בכך כדי להסיר מהתנהלותה את הרבב של התנהגות מפלה, כפי שיפורט להלן וכפי שנרמז לעיל. 19. אשר להיבט העובדתי יאמר כי גרסת הנתבעת, לפיה התובע נדחה על הסף מהטעם שבמועד הגעתו לא היה צורך בעובדים, אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שעוד באותו יום זימנה הנתבעת לראיונות עבודה את חבריו של התובע שפנו אליה לצורך איוש המשרה מושא המחלוקת בהתאם לאותה מודעה שעל יסודה פנה התובע ונדחה. יתרה מכך, גרסת הנתבעת אף אינה עולה בקנה אחד עם עצם קיומו של ראיון העבודה ביום 24.12.08 לגב' אוסנת פישר, כמו גם עם תוצאות הראיון - שהובילו לקבלתה המיידית לעבודה. גרסת הנתבעת כאמור אף נסתרת מניה וביה על-ידי יתר הטענות העובדתיות שהיו בפיה ובכלל אלה טענות בדבר תחלופה תכופה של עובדים והזקקות לעובדים דרך קבע על רקע תחלופה זו. מכאן שאף אם במועד הספציפי בו התיצב התובע לא נזקקה הנתבעת לעובדים, הרי שעולה מטענותיה כי היא דאגה לראיין עובדים דרך קבע על מנת להקים מאגר של מועמדים מתאימים בו תוכל להסתייע בכל עת. מצב דברים שמחזק את הקושי בטעמים שהעלתה הנתבעת לדחייתו על הסף של התובע. 20. תמיכה נוספת לקושי הנעוץ בהסבר הראשוני שסיפקה הנתבעת לאי קיום הראיון ניתן לדלות גם מהתפנית שחלה בגרסתה, קרי - מהגרסה הכבושה שהעלתה לאחר שהוצגו לה גרסאות העדים מטעם התובע. עדים שפנו אליה לצורך קבלה לעבודה סמוך לאחר פנייתו של התובע וזכו ליחס שונה מזה לו "זכה" התובע. בהקשר זה מכוונים אנו להסטת "מרכז הכובד" שערכה הנתבעת בטיעוניה מהעדר צורך בעובדים במועד הרלבנטי לאילוצים של מר צוברי שנדרש היה לטענתה לעזוב את משרדי הנתבעת בדיוק שעה שהתובע הגיע אליו לאחר תאום מוקדם. הסטה זו נלמדת גם מלשון עדותו של מר צוברי לאמור: "ש. ... ת. ...אני עמדתי בדלת והייתי בדרך החוצה מהמקום. היא הביאה מישהו לראיון. עד היום הידית לא בסדר בדלת, חסר בורג בידית - עד היום. התכוונתי לצאת הגיע בן אדם ואמרתי שלא כרגע. אמרתי שכעת אנו לא צריכים שהוא יכול להשאיר טלפון ונחזור אליו. הייתי בדרך החוצה. קורה שאני יוצא ללקוחות, ואם מגיעים אנשים אני אומר שיגיעו במועד אחר. ש. הייתי יכול להבין אם היית אומר לתובע כעת אני לא יכול, אני מצטער אני חייב לצאת תבוא מחר - אך לא אמרת זאת - אמרת לא צריך? אין מחלוקת בבית הדין שאמרת שלא צריך עובדים? למה לא אמרת אני ממהר או שתמתין אגיע יותר מאוחר או מחר? ת. אולי הפניה או מה שאמרתי לא נשמע בצורה בסדר. לא בגלל שזה היה הוא. גם היום יש לי חדשים במשך כשבועיים - יש לי שלוש מוקדניות חדשות ואני לא מכניס עוד אנשים, אם הם יכולים להשאר או לא. אני לא יכול להכניס עוד מתלמדים בבת אחת." (ראה - עמ' 17 לפרוטוקול ש' 10-20) 21. מעבר ל"זגזוג" בגרסתו של מר צוברי הרי ש"הנימוק" המאוחר" של אילוצי זמן לא היה בו כדי לסבר את האוזן משני טעמים נוספים: הטעם האחד נעוץ בכך שמר צוברי לא הבהיר מדוע לא טרח להתנצל בפני התובע ולומר לו כי בשל אילוצים המצריכים את יציאתו מהמשרד הוא מבקש לקיים את הראיון במועד אחר קרוב. הטעם האחר נעוץ בכך שמר צוברי לא הסביר מה היה הטעם שהצריך את יציאתו הדחופה ממשרדי הנתבעת על אף הגעתו של התובע במיוחד לראיון העבודה ובשים לב לכך שמשך הראיון, כפי שעולה מן הראיות, משתרע על פני דקות ספורות בלבד. 22. לאור כל האמור, נוכח העובדה שהתובע ענה לדרישות התפקיד כפי שנקבעו על ידי הנתבעת, הגיע לראיון עבודה שתואם מראש טלפונית ונדחה על ידי המראיין, נוכח העובדה שמועמדים אחרים שאינם בני העדה האתיופית שפנו בסמוך והציעו מועמדותם לתפקיד זכו ליחס שונה ומועדף, נוכח הזגזוג בגרסת הנתבעת ביחס לדחייתו על הסף של התובע והעדר הסבר סביר לדחיה - שוכנענו כי הנתבעת דחתה את התובע על הסף על רקע מוצאו. זאת אף ללא צורך להזקק לעקרון של העברת הנטל, אותו ניתן היה להחיל במקרה זה בהתאם לסעיף 9 לחוק שויון הזדמנויות, לו היה בכך צורך ראייתי. 23. בקובענו זאת ערים אנו לטענותיה של הנתבעת, ובעיקר לטענות המנכ"לית ולטענות מנהל הפיתוח העסקי, בכל הנוגע להעסקת עובדים בני העדה האתיופית בנתבעת וכן לטענותיה ביחס לפעילות ציבורית של מי מעובדיה לצורך קידום בני העדה האתיופית, אלא שלעניות דעתנו אין בטענות אלה כדי לסתור את מסקנותינו דלעיל בשל מספר טעמים: אשר לפעילות החיצונית של מי מעובדיה של הנתבעת למען העדה האתיופית - הרי שאין בכך להעיד על האופן בו נוהגים עובדים אחרים בנתבעת העוסקים בקבלת עובדים ובכך נותנים ביטוי למדיניות הנתבעת שלא עשתה כנראה די על מנת להטמיע את עקרונות השוויון בין כל עובדיה. מעבר לכך יאמר, כי השאלה העומדת במרכז הדיון נוגעת לשוויון זכויות במקום העבודה ובתעסוקה ואין לה בהכרח קשר לפעילות התנדבותית של מי מעובדיה של הנתבעת לקידום בני העדה האתיופית בתחומים אחרים, תהא פעילות זו מבורכת ככל שתהא. לא למותר לשוב ולהזכיר בהקשר זה אף את סוגיית "הדיסוציאציה" עליה עמדנו לעיל בין עמדות גלויות של מעביד ביחס לבני קבוצה מוגנת לבין הביטוי המעשי שעלול להיות לעמדותיו הנסתרות במיוחד בתחום התעסוקה. זאת בין היתר כפועל יוצא מסטראוטיפים ודעות קדומות הקשורים להעסקה של בני הקבוצות המוגנות וליכולתם להשתלב במגזר העסקי. אשר להעסקת העובדים בני המוצא האתיופי בנתבעת, הרי שאין בעובדה זו כשלעצמה כדי לסתור טענה בדבר אפלית עובדים על רקע מוצאם והשתייכותם לבני עדה זו. בהקשר זה יש מקום אולי לחדד את מהותה של טענת האפליה במקרה זה ונסביר: בטענת התובע לאפליה אין מקופלת אמירה כוללנית לפיה הנתבעת נמנעת כליל מהעסקת עובדים בני העדה האתיופית (תהיינה הנסיבות אשר תהיינה, ובכלל אלה נסיבות הקשורות לצורך מוגבר בעובדים בסוג עבודה זה או אחר). טענת האפליה שבפי התובע הינה כי בדחייתו על הסף ובנסיבות כפי שהיו עובר לדחיה זו שקלה או התבססה הנתבעת על היותו בן העדה האתיופית באופן שנזקף לחובתו, בין במודע ובין שלא במודע. אנו סבורים כי מעביד המבקש להביא ראיות לסתירתה של ראשית ראיה בדבר אפליה בהסתמך על העסקה בפועל של בני קבוצות מוגנות, נדרש להציג תשתית ראייתית נרחבת ומשכנעת ביחס למדיניות ההעסקה של בני קבוצות אלה. תשתית המצביעה, בין היתר, על הכמות היחסית של עובדים אלה בהשוואה למספרם היחסי באוכלוסיה, על תפקידיהם רמת בכירותם, מועדי קבלתם לעבודה, תנאי העסקתם ועוד. הכרעה במחלוקת המשפטית - הזיקה שבין התנהגות המביאה להפנמת תחושת נחיתות והנצחת האפליה 24. על רקע דברינו לעיל ועל מנת לעשות צדק גם עם הנתבעת חוזרים אנו ומבהירים כי יחסה המפלה של הנתבעת כלפי התובע לא נבע, על-פי התרשמותנו, ממדיניות מכוונת גורפת ומודעת של אפלייה מחמת מוצא שננקטה על ידי הנהלת הנתבעת או מי מעובדיה הבכירים, אלא משום דעה קדומה של מי שהופקד על קבלת עובדים ומשום אדישותו וזלזולו בתחושת האפליה שהיה עלול לחוש כל מועמד סביר במצבו של התובע. אדישות שיש לייחס לה לדעתנו משמעות רבה בבוא בית הדין להכריע בשאלת האפליה ונפקותה: דברינו אלה מובילים לעבר הדיון בהיבט המשפטי בו פתחנו לעיל; קרי - לעבר האמירה כי אף לו קיבלנו את גרסת הנתבעת באשר לטעמים לאי קיום הראיון ואף אלמלא הציג התובע ראיות אובייקטיביות המראות על יחס שונה - שכן מועמדים אחרים שאינם בני העדה האתיופית זכו ליחס שונה מן הנתבעת - הרי שעדיין לא היה בכך לשנות את המסקנה בדבר האפליה שדבקה בהתנהלות הנתבעת נוכח הפרשנות המרחיבה שיש ליתן למונח זה ונסביר: 25. דחייתו העקבית והבלתי מתפשרת של התובע על הסף בנסיבות הספציפיות של המקרה - מייד עם הגעתו לראיון שתואם מראש טלפונית ומייד כשהתוודע המראיין להשתייכותו של התובע לעדה האתיופית, ללא הסבר או התנצלות או תאום מועד חליפי וחרף העובדה שהתובע ענה על כל התנאים שהציבה הנתבעת במודעת הדרושים, עשויה הייתה לעורר בכל מועמד סביר, הנמנה על הקבוצה המוחלשת אליה משתייך התובע - שהיתה והינה קרבן לאפליה מתמשכת - תחושה כי הטעם לדחייה נעוץ בהשתייכות הקבוצתית. סבירותה של תחושה זו חייבה "הדלקת נורה אדומה" אצל הנתבעת, "הדלקת נורה" שהצריכה התנהלות שונה מזו בה נקטה בפועל עת שביטאה אדישות מוחלטת ואף זלזול בתחושתו המתבקשת והסבירה בנסיבות הענין של התובע. כמוסבר לעיל, אכיפה יעילה של עקרונות השוויון צריכה לגרור בעקבותיה, בנסיבות המתאימות, דרישה משפטית למידה סבירה ומתבקשת של אמפתיה מצד המעביד, הנדרש לשים עצמו בתוך נעליו של בן הקבוצה המוחלשת, קורבן האפליה, תוך מתן מענה לשאלה האם אדם סביר במצבו של העובד או של המועמד לעבודה עשוי לייחס את אי הקבלה לעבודה (או כל סוג של קיפוח או פגיעה הנוגע לתנאי העבודה) להשתייכות לקבוצה המוגנת על פי חוק. מתן מענה חיובי לשאלה זו מחייב את המעביד לנקוט בפעולה סבירה על מנת למנוע תחושה זו. על מהותה ועל רכיביה של ההתנהגות האמפטית ועל ההתנכרות לה כעילה לחיוב משפטי, במקרים המתאימים על פי חוקי השוויון - עמדה המלומדת לין הנדרסון (Lynne N. Henderson) במאמרה Legality and Empathy תוך שהיא מחדדת את הגדרתה של אותה התנהלות אמפתית לאמור: "Although the literature of empathy manifests disagreement about what is or is not 'empathy', rather than projection, sympathy, or what have you, there are three basic phenomena captured by the word: (1) feeling the emotion of another; (2) understanding the experience or situation of another, both affectively and cognitively, often achieved by imagining oneself to be in the position of the other; and (3) action brought about by experiencing the distress of another (hence the confusion of empathy with sympathy and compassion). The first two forms are ways of knowing, the third form a catalyst for action". (Legality and Empathy; Henderson, Lynne N. 85 Mich. L. Rev. 1574-1654, (1986-1987), 1579) 26. במסגרת מאמר זה מראה הנדרסון כי הטמעתה של אמפתיה אל תוך נורמות משפטיות שנועדו לקדם שוויון מהווה בנסיבות מסוימות תנאי הכרחי להטמעה של עקרון השוויון. תובנה שיושמה הלכה למעשה עוד בפסיקתו של בית המשפט העליון של ארה"ב, בפסק הדין המכונן שניתן ב-1954 בעניין בראון (Brown v. Board of Education 347 U.S. 483 (1954)), שם נקבע כידוע כי מדיניות של "נפרד אבל שווה" שעניינה הפרדה גזעית המתבטאת במתן שירותי חינוך נפרדים לאוכלוסיה האפרו-אמריקנית, על אף שהם היו באיכות וברמה שאינה נופלת מהשירותים שניתנו לאוכלוסיה "הלבנה" - אינה עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון. זאת בשל האופן בו נחווית הפרדה זו על ידי האוכלוסייה האפרו-אמריקאית ונוכח האופן בו היא מתורגמת על ידה לרגשות נחיתות על רקע גזע ובכך מביאה להנצחת אי השוויון החברתי כלכלי. ההכרה בהפנמה של היחס המפלה ובתרגומה לרגשות נחיתות אצל קורבן האפליה, כמו גם בזיקה שבין הפנמה זו לבין הנצחת המצב האובייקטיבי של נחיתות כלכלית חברתית, הינה בעלת חשיבות בהיותה תנאי לעיצובה של הלכה משפטית הפועלת באופן יעיל לשרושה של אפליה. 27. זה המקום להוסיף כי מאז ניתן פסק הדין בעניין בראון ובמהלך העשורים האחרונים קיבלה הנחת המוצא - בדבר הפנמת הנחיתות הנגזרת מיחס מפלה מתמשך ותרומתה להנצחת אי השוויון - תמיכה בספרות מחקרית ענפה. כך למשל סוקרים מנטוביץ ויוסט במאמרם הנזכר לעיל ממצאים מטרידים בהקשר זה לאמור: "However, recent research on implicit (as well as explicit) attitudes has revealed that members of disadvantaged groups frequently harbor biases in favor of members of other, more advantaged groups and against members of their own group.For example, as many as 40-50% of African Americans show a proWhite/anti-Black bias on the IAT, and a similar percentage of gays and lesbians show a pro-straight/anti-gay bias. When given the opportunity to sign up for a 'getting acquainted' session, one study found that Whites, Latinos, and Asians all disproportionately chose people with White (or Anglo) names as preferred interaction partners. This work suggests another way in which discrimination law may be inadequate, insofar as legal definitions typically assume that the victim of discrimination must be an outgroup rather than an ingroup member". (שם בעמ' 1107) 28. עולה אפוא מן הדברים כי על מנת להביא לאכיפה יעילה של עקרון השוויון שומה על בית הדין להביא בחשבון גם את האופן בו נחווית התנהלותו של המעביד על ידי בן הקבוצה המוגנת והאם היא עלולה להתפרש על ידו, באופן סביר, כהתנהלות מקפחת ומפלה מטעמים אסורים על פי הדין. פרשנות המובילה להשרשת תחושת נחיתות ומכאן גם להנצחת אי השוויון. זאת, הן לעצם ההכרה בקיומה של אפליה והן לצורך הגדרת חומרת נסיבותיה וגזירת הסעד המתבקש. ככל שהתשובה לשאלה זו חיובית היא, הרי שעל בית-הדין לשאול עצמו כאמור האם המעביד פעל באופן סביר בהתחשב באילוציו, או ליתר דיוק תוך הפגנת אמפתיה סבירה על מנת למנוע את תחושת הקיפוח והאפליה של העובד או המועמד לעבודה. ככל שהתשובה לשאלה זו תהא שלילית, הרי שמדובר בהתנהגות מפלה. 29. במקרה דנן, הפגינה הנתבעת, בין היתר, יחס של אדישות וזלזול בנוגע לתחושת האפליה והקיפוח שעלולה היתה להתעורר בלב כל מועמד סביר ממוצאו של התובע כתוצאה מהתנהלותה ועל רקע הנסיבות שיצרה. תחושה זו ניתן היה למנוע או למזער לו היה נקבע לתובע בו במקום ראיון עבודה במועד קרוב תוך הבעת התנצלות, או לו הייתה הנתבעת מראיינת את התובעת על מנת לכלול אותו במאגר המועמדים. צעדים שנתבעת לא נקטה בהם. בכך די לטעמנו - וזה כאמור החשוב - כדי להכיר בקיומה של התנהגות מפלה מצד הנתבעת. זאת, גם אלמלא הצביע התובע על נסיבות נוספות אובייקטיביות במישור התוצאתי, המלמדות על כך שמועמדים אחרים שאינם ממוצא אתיופי זכו ליחס שונה מזה בו זכה הוא מצד הנתבעת ואף לו קיבלנו את הסבריה של הנתבעת באשר לטעמים לאי קיום הראיון. יתרה מזאת, אדישות זו של הנתבעת מלמדת לא רק על עצם קיומה של אפליה, אלא גם על נסיבותיה המחמירות הנעוצות ביסוד החפצי שבגרימת התוצאה המפלה. הסעד הראוי והשיקולים לקביעתו 30. קביעות אלה מובילות אותנו לשאלת הסעד הראוי במקרה דנן. שאלה שההכרעה בה נגזרת משורה של שיקולים המותווים על ידי תכליתו של החוק להביא למיגור האפליה על רקע מוצא (אתיופי) ותכליתו של הפיצוי להביא באופן יעיל להשגת אותה תכלית, אך בה בעת גם לפצות את העובד או המועמד לעבודה על עוגמת הנפש שנגרמה לו ועל הפגיעה בכבודו. משכך, שומה על בית הדין לשקול, בבואו לפסוק את שיעור הפיצוי, שיקולים עונשיים הרתעתיים וכן לשוות לנגד עיניו את "היסוד הנפשי-חפצי" שנלווה לאפליה מצד המעביד ומנגד את עוצמת הפגיעה שהיא הסבה לתובע על רקע נסיבותיה. אי לכך, בבוא בית הדין לשקול שיקולים אלה נדרש הוא לבחון, בין היתר, את המצב החברתי תעסוקתי של בני האוכלוסייה המוגנת, לרבות הנחיתות התעסוקתית ממנה היא סובלת, אם בכלל - עובדות המלמדות לא אחת על מידת ההפנמה של תחושת אפליה מושרשת וארוכת שנים. כמו כן נדרש בית הדין לשקול את הצורך לעודד אוכלוסייה זו לעמוד על זכויותיה, בין היתר, באמצעות מימושה של זכות הפניה לערכאות. 31. בנוסף סבורים אנו כי יש מקום להקדיש מחשבה נוספת לעמדה שמצאה ביטויה בפסיקה לפיה יש להביא בחשבון לצורך פסיקת הפיצוי הכספי בגין אפליה את גובה השכר שהיה צפוי העובד להשתכר (ראה - עניין פלוטקין). זאת, בשים לב לכך שפיצוי ללא הוכחת נזק מכוחו של חוק שוויון הזדמנויות לא נועד לפצות על נזק ממוני, אלא להתוות נורמות ראויות ביחסי העבודה ולפצות את העובד שכבודו נפגע עקב הפרה של אותן נורמות. בנסיבות אלה, מתן פיצוי כספי נמוך עקב אפליה בנסיבות מחמירות בהסתמך על שכר נמוך שהיה עתיד התובע להשתכר אלמלא הופלה - עשויה לשדר מסר לא רצוי באשר לזיקה שבין מצבו הכלכלי של קורבן ההפליה לבין חומרת הפגיעה המיוחסת לו. מסר העלול להחמיר את ההפנמה של תחושת הנחיתות שמבקש עקרון השוויון לשרש במטרה להביא לשוויון חברתי כלכלי של בני הקבוצות המוחלשות. 32. עיון במחקרים שנעשו במהלך השנים ביחס להשתלבות בני העדה האתיופית בשוק התעסוקה מלמד על עומק הפערים שבין קבוצה זו לבין כלל האוכלוסייה בגיל העבודה בכל הנוגע להיקף האבטלה הנרחב של אוכלוסייה זו ופערי השכר שבינה לבין כלל האוכלוסייה ואפילו בינה לבין קבוצות מוחלשות אחרות. לפערים אלה ניתנו הסברים שונים הנעוצים בחלקם בגורמים אוביקטיביים, כמו סוג העיסוקים והמיומנויות של בני העדה האתיופית במועד עלייתם ארצה, קשיי שפה וחלקם הקטן יחסית של בני עדה זו באוכלוסית המדינה, באופן שלא איפשר להם ליצור "שוק תעסוקה" פנימי. לצד גורמים אלה מצביעים מחקרים אלה אף על גורמים שהינם פועל יוצא של היחס בו נתקלה עדה זו, לרבות יחס מפלה, ובכלל זאת בהיקף המוגבל של חשיפתם לאוכלוסיות ותיקות ומכאן גם להיקף המוגבל של "הרישות החברתי" שלהם המסייע בהשתלבותם בתעסוקה, אי המודעות לזכויותיהם ולאורחות החברה הישראלית וכן היותם קורבנות לדעות קדומות מושרשות כלפי אוכלוסיות שחורות עור (ראה - ברברה סבירסקי ויוסף קפלה "מצב התעסוקה בקרב ישראלים אתיופים", מרכז אדוה אוגוסט 2005; שלמה וברברה סבירסקי "היהודים יוצאי אתיופיה בישראל: דיור, תעסוקה, חינוך", מרכז אדווה פברואר 2002; אברהם וולדה צדיק ופרופ' ג'ק חביב "נתוני תעסוקה של יהודי אתיופיה בגילאים 22-64 בשנים 2007-2009", מאיירס ג'וינט מכון ברוקדייל 2.12.2010; פרופ' גיל אפשטיין וד"ר ארז סיניבר "תחתית שוק העבודה: האתיופים מקבלי השכר הנמוך בישראל", המכללה למינהל 2012). מנתונים אלה ניתן להסיק על עומק האפליה ביחס לאוכלוסיית יוצאי אתיופיה, המרמזים גם על עומק ההפנמה של תחושת הנחיתות הנגזרת ממנה ומשכך הם מחייבים נקיטה במדיניות של "יד קשה" ביחס למעסיקים הנוהגים באופן מפלה כלפי עובדים או מועמדים לעבודה ממוצא אתיופי, תוך מתן הכרה מוסדית מועצמת בשאיפתם לשוויון כמשקל נגד להפנמה של חוסר השוויון. במיוחד נכון הדבר שעה שנלווה להתנהגות המפלה יסוד חפצי כאמור, שהתבטא למצער באדישות וזלזול לתוצאה המפלה. זאת לצד הדעות הקדומות שחברו לכך. 33. לאור כל האמור סבורים אנו כי יש מקום לפסוק במקרה דנן לזכות התובע פיצוי משמעותי בהתאם לסכום הנתבע בסך של 95,000 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק וזאת החל מיום הגשת התביעה ועד למועד התשלום בפועל. כמו כן אנו מחייבים את הנתבעת בשלום הוצאות משפט ושכ"ט לתובע בסך של 15,000 ש"ח. 34. סכומים אלה ישולמו לתובע תוך 30 יום מן המועד בו יומצא לנתבעת פסק דין זה. קבלה לעבודההפליה / אפליההעליה האתיופית