אי חידוש חוזה עבודה 3 חודשים לפני סיום

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אי חידוש חוזה עבודה 3 חודשים לפני סיום: לפנינו תביעה שהגיש התובע כנגד הנתבעת לתשלום פיצויי פיטורים, הפרשי שכר עבודה, ותשלומים נוספים הנובעים מתקופת עבודתו אצל הנתבעת. העובדות לענייננו: הנתבעת הנה עמותה רשומה אשר מתפעלת את המרכז הקהילתי- מתנ"ס אבן יהודה, לרבות מועדון הכדורסל באבן יהודה (להלן: "הנתבעת"). מועדון הכדורסל פועל מזה שנים רבות, תחילה כחלק מן המועצה המקומית אבן יהודה (להלן: "המועצה המקומית"), והחל ממחצית שנת 2001 לערך, מפעילה אותו כאמור הנתבעת כעמותה עצמאית, נפרדת מהמועצה המקומית. התובע, מאמן כדורסל במקצועו הועסק על יסי הנתבעת החל משנת 2002 ועד לשנת 2008. בין התובע לנתבעת נחתם מדי שנה חוזה, המפרט את היקף העסקתו של התובע בעונת הכדורסל- מחודש ספטמבר ועד סוף חודש יוני בשנה העוקבת (ראו סעיף 5 לכתב ההגנה). במהלך עונת הכדורסל מתקיימות בנתבעת שתי פעילויות עיקריות בתחום הכדורסל: בית הספר לכדורסל- אשר מורכב מקבוצות ילדים בגילאים הצעירים (עד כיתה ד'); וליגות תחרותיות: קבוצות ילדים החל מגיל כיתה ד' ומעלה (ראו סעיף 7 לכתב ההגנה). בנוסף לעבודתו כמאמן כדורסל במשך עונת הכדורסל, שימש התובע לעיתים כמדריך בקייטנות הקיץ שהפעילה הנתבעת. בגין העסקה זו נחתמו בין התובע לנתבעת חוזים נפרדים (ראו סעיף 6 לכתב ההגנה). אין חולק כי העסקתו של התובע הסתיימה בסוף עונת הכדורסל בשנת 2008 (30.6.08). אשר לנסיבות סיום העסקתו של התובע, קיימת מחלוקת בין הצדדים. דיון והכרעה: התובע העיד בעצמו. מטעם הנתבעת העידה גב' סמדר דרומי- מנהלת הנתבעת האחראית, בין היתר, על ענף הכדורסל בנתבעת (להלן: "גב' דרומי"). להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד. נסיבות סיום העסקתו של התובע- האם פוטר או התפטר? התובע טוען כי חוזי העבודה שנחתמו עמו הנם חוזים לתקופה קצובה. לטענתו, משלא הוצע לו לחדש את חוזה העבודה לתקופה קצובה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, הרי שבהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"), יש לראותו כאילו פוטר. עוד טוען התובע כי חוזי העבודה שהוצעו לו לעונת המשחקים 2009/2008, מהווים הרעת תנאים מוחשית ביחס לתנאי העסקתו בעונה האחרונה. זאת שכן הנתבעת החליטה להפסיק את עבודתו בבית ספר לכדורסל, אשר היוותה חלק ניכר מהיקף משרתו ומשכרו, ולהעסיק אותו כמאמן בליגה התחרותית בלבד. לכן, לטענתו, יש לראות את אי הסכמתו לחידוש החוזה בתנאים אלה, כהתפטרות בדין מפוטר. מנגד, הנתבעת טוענת כי בשנת 2007 הוחלט בנתבעת לעבור לעבודה בחוזים מתמשכים ולא בחוזים לתקופה קצובה, כפי שהיה עד לאותה עת (כאשר החל ממועד זה מתוקנים החוזים מדי שנה, במידת הצורך, בהתאם למסגרות האימון שנקבעו). לכן, לטענתה, חוזי העבודה שנחתמו עם התובע לעונת המשחקים 2008/2007 אינם חוזים לתקופה קצובה, ומשכך סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, הדן באי חידוש חוזה לתקופה קצובה, כלל אינו רלוונטי לענייננו. עוד טוענת הנתבעת, כי אופי וכמות העבודה של התובע השתנו מדי שנה בהתאם לנתונים חיצוניים. לכן, לטענתה, אין בשינוי מסגרת עבודתו של התובע, דבר החורג מהפררוגטיבה של המעביד, או מן המסגרת החוזית הכללית שהייתה נהוגה בין הצדדים במשך השנים. לטענתה, לאור סירובו של התובע להמשיך בעבודתו בתנאים שהוצעו לו, הרי שהוא התפטר מעבודתו והוא לא זכאי לפיצויי פיטורים. האם חוזה העבודה שנחתם עם התובע הוא לתקופה קצובה? כאמור אין חולק כי בין התובע לנתבעת נחתם מדי שנה חוזה, המפרט את היקף העסקתו של התובע בעונת הכדורסל- מחודש ספטמבר ועד סוף חודש יוני בשנה העוקבת. אין חולק כי בעונת הכדורסל 2008/2007 נחתמו למעשה שני חוזים בין הצדדים: חוזה לאימון בבית הספר לכדורסל וחוזה לאימון קבוצת ליגת נערים תחרותית (ראו נספחים ג1 ו-ג2 לכתב ההגנה). עיון בחוזים מלמד כי מדובר בחוזים זהים בעיקרם, וההבדל ביניהם הוא בכל הקשור לצורת תשלום שכרו של התובע והיקף עבודתו בכל אחת מהפעילויות. כפי שנפרט להלן, עולה מחומר הראיות כי מדובר בחוזים לתקופה קצובה. כאמור לעיל, למעשה אין חולק כי החוזים שנחתמו עם התובע עד לשנת 2007 היו חוזים לתקופה קצובה (ראו סעיף 13 לכתב ההגנה). עם זאת, הנתבעת טוענת כאמור כי בשנת 2007 הוחלט בנתבעת לעבור לעבודה בחוזים מתמשכים ולא לתקופה קצובה. לטענתה, לאור העובדה שבחוזים לעונת הכדורסל 2008/2007 הופיע תאריך תחילת החוזה ולא הופיע תאריך סיומו, אזי לא מדובר בחוזה לתקופה קצובה. אין בידינו לקבל טענה זו. עיון בכותרת החוזים מלמד בבירור כי מדובר בחוזים לתקופה קצובה. בכותרת החוזים צוין: "חוזה עבודה לעובד/ת ששכרו משתלם על בסיס חודשי (במשרה שהיא זמנית על פי אופייה) (ההדגשה לא במקור- א' ד'). ראו לעניין זה גם סעיף 4 לחוזים: "המשרה הינה חלקית וזמנית בלבד..". ויודגש, הנתבעת לא צירפה את החוזים של העונות הקודמות, על מנת שניתן יהא לעמוד על ההבדלים בינם לבין החוזים לעונת הכדורסל 2008/2007. אי צירופם של חוזים אלה פועל כנגד הנתבעת (ראו כלל הראיה הטובה ביותר- ע"א 548/78 אלמונית נ' פלוני פד"י לה(1) 736, 760). לדידנו, מזאת ניתן ללמוד כי למעשה מדובר באותם חוזים ואף כותרת החוזה נשארה כפי שהייתה בעונות הקודמות. הנתבעת לא הואילה לספק כל הסבר בעניין כותרת החוזים. גב' דרומי נשאלה לעניין זה בעדותה ולא סיפקה כל הסבר סביר (עמ' 20 לפרוטוקול): "ש.מפנה לסעיף הראשון בכותרת 'משרה זמנית לפי אופיה', את מאשרת? ת.זה מה שאני טוענת. ש.מפנה לסעיף 54 ו-59 לתצהירך. ת.זה בדיוק מה שכתוב. ש.מפנה שוב לסעיפים לעיל. מדברת על חוזי העסקה קצובים, זה אמת? ת.זה אמת חד משמעית (קוראת את הסעיפים). אולי המינוח זה 'קצובים בזמן של 10 חודשים', אולי זאת הייתה הכוונה. אני יודעת שברגע שאין ילדים בחוגים בחודשים יולי אוגוסט, אז אין אימונים. כנראה שזאת הייתה הכוונה". אין בידינו לקבל הסבר זה. ברור כי אם הכוונה הייתה לקצובים בזמן של 10 חודשים ומתחדשים אוטומטית בשנית בעונה העוקבת (ראו גם עדות דרומי- עמ' 19 לפרוטוקול), עניין זה היה צריך לקבל ביטוי בחוזים לעונת 2008/2007. לא כל שכן שעה שאין חולק כי החוזים לעונות הקודמות היו קצובים בזמן לכל עונה ועונה. אין בחוזים לעונת 2008/2007 כל סעיף שיש בו כדי לתמוך בפרשנותה של הנתבעת. העובדה כי לא חל כל שינוי בשנת 2007 וכי גם החוזים לעונת הכדורסל 2008/2007 היו קצובים בזמן, נלמדת גם מהמכתב מיום 4.6.07 ששלחה גב' דרומי לתובע (נספח ב' לכתב ההגנה): "בהמשך לפגישות שהתקיימו בהקשר להמשך העסקתך כמאמן כדורסל במתנ"ס לשנת 2007- 2008 הרינו לבקשך לחתום על הסכמים שהוכנו לא יאוחר מיום ה- 10.6.2007. כפי שנמסר לך בפגישות שהתקיימו המתנ"ס יכול לאפשר לך אך ורק את המסגרות שבהן עסקת בשנה שעברה דהיינו בית הספר לכדורסל וקבוצת ליגה אחת. עשינו כמיטב יכולתנו על מנת להיענות לבקשותיך אך לצערנו יש הרבה אילוצים שאינם מאפשרים לשנות את המתכונת של השנה שעברה. לצערנו איננו יכולים להשאיר את המצב פתוח מעבר למועד זה ולכן אתה מתבקש לחתום על ההסכמים בדחיפות. באם לא יחתמו החוזים עד למועד זה נאלץ לפעול לשם מציאת תחליפים לבית הספר לכדורסל ולקבוצת הליגה שבה שובצת. אנחנו מקווים שניתן אכן יהיה להמשיך באותה המתכונת של שנה שעברה". עינינו הרואות, כי במכתב זה לא צוין דבר לעניין שינוי כביכול בצורת העסקתו של התובע, מחוזה לתקופה קצובה לחוזה לתקופה לא קצובה. כל שנתבקש התובע הוא לחתום על חוזים חדשים, לצורך עבודה באותה מתכונת של העונה הקודמת. ראו לעניין זה גם את המכתב, מיום 16.6.08, ששלחה גב' דרומי לתובע (נספח ג' לכתב התביעה), בו הודיעה לו כי היא רואה את אי הסכמתו לחתום על הסכם העבודה שהוגש לו כהתפטרות. קרי, גב' דרומי ציינה בעצמה כי מדובר בחתימה על הסכם עבודה חדש ולא טענה כי מדובר בחתימה על שינויים כאלה ואחרים שיש להכניס לחוזה שנחתם עמו בעונת 2008/2007 (וראו לעניין זה גם סע' 33 לתצהירה). אם כן, לא הובאה אף ראשית ראיה לכך שהחוזים לעונת הכדורסל 2008/2007 היו לתקופה בלתי קצובה, לעומת החוזים לעונות הקודמות (שאין חולק כי היו לתקופה קצובה). לדידנו, ברור מחומר הראיות כי אומד דעת הצדדים הייתה המשך העסקתו של התובע לתקופה קצובה, גם בעונת הכדורסל 2008/2007. ונדגיש, העובדה שלא מופיע בחוזים לעונת 2008/2007 תאריך סיום החוזה, לא מלמדת כלל על שינוי באומד דעת הצדדים לעניין זה. למותר לציין, כי כל שינוי כזה היה צריך להגיע לידיעתו של התובע ולא בכדי אין כל הוכחה שכך נעשה. כוונתם החד משמעית של הצדדים הייתה, כי החוזה מתחיל בחודש ספטמבר 2007 ומסתיים בסוף עונת הכדורסל- 30.6.08. איננו מקבלות את טענת הנתבעת בסיכומיה, לפיה יש ספק בעניין זה. עוד טענה הנתבעת, כי העובדה שבחוזי ההעסקה ניתנה לשני הצדדים אפשרות להביא להפסקת ההתקשרות בהודעה של חודש ימים, מלמדת כביכול כי לא מדובר בחוזים קצובים. אין בידינו לקבל גם טענה זו. הנתבעת לא הוכיחה כלל כי בחוזים לעונות הקודמות (שכאמור אין חולק כי היו לתקופות קצובות), לא הופיעו הסעיפים הנ"ל שעסקו בהפסקת ההתקשרות. גם בעובדה שבחוזה לאימון קייטנת הכדורסל בקיץ לא מופיע סעיף כזה (נספח ד' לכתב ההגנה), אין כדי לתמוך בטענת הנתבעת. זאת שכן מדובר בחוזה העסקה לשלושה שבועות בלבד, ולכן ברור כי לא הגיוני להחיל בו סעיף הפסקת התקשרות בהודעה מראש. יצוין כי בסעיף 21 לסיכומי הנתבעת הופיעה למעשה טענה חדשה, לפיה העובדה שתלושי השכר של התובע (לאורך כל תקופת עבודתו) ציינו את מועד תחילת עבודתו כיום 1.9.02, מלמדת כביכול שהנתבעת לא התייחסה לכך כהעסקה לתקופה קצובה. אין בידינו לקבל טענה כבושה זו, שאף סותרת את גרסתה לפיה בשנת 2007 נעשה כביכול שינוי בצורת העסקתו של התובע. סיכומו של דבר, אנו קובעות כי החוזים לעונת הכדורסל 2008/2007 היו חוזים לתקופה קצובה. סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, שכותרתו "אי חידוש חוזה עבודה" קובע כדלקמן: "(א)היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה- רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר. (ב)הצעת המעביד לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א), צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה". משקבענו כי החוזים לתקופה קצובה הסתיימו ביום 30.6.08, הרי שבהתאם לסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, היה על הנתבעת להעביר את הצעתה לחידוש החוזה עד ליום 1.4.08. מחומר הראיות עולה כי רק ביום 11.6.08 קיבל התובע לידיו את סיכום השימוע, לפיו לא ימשיך לאמן בבית הספר לכדורסל ויאמן רק שתי קבוצות ילדים בליגות התחרותיות (נספח ב' לכתב התביעה). הנתבעת טענה, לחלופין, כי אם ייקבע כי מדובר בחוזה לתקופה קצובה, אזי המועד לחידוש החוזה היה 1.6.08, שכן התובע המשיך לעבוד בקייטנת הקיץ עד ליום 1.9.08. אין בידינו לקבל טענה זו. הנתבעת טענה בעצמה כי מדובר במערכת התקשרות נפרדת שלא קשורה לעבודתו של התובע במשך עונת הכדורסל (ראו סעיף 6 לכתב ההגנה). אם כן, משלא קיבל התובע הצעה לחידוש החוזה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה (קרי עד ליום 1.4.08), הרי שיש לראותו כאילו פוטר והוא זכאי לפיצוי פיטורים. נציין כי גם אם היינו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה המועד לחידוש החוזה היה 1.6.08 (בין אם בשל עבודתו בקייטנת הקיץ ובין אם בשל "פרקטיקה מחייבת"- ראו סעיפים 90 ו-99 לסיכומיה), הרי שגם במועד זה לא עמדה הנתבעת. כאמור, אין חולק כי ההצעה נמסרה לתובע רק ביום 11.6.08, לכל המוקדם. הרעה מוחשית בתנאי העבודה: מעבר לדרוש, מצאנו מקום להוסיף כי גם אם היינו מקבלים את טענת הנתבעת כי לא מדובר בחוזים לתקופה קצובה, לא היה בכך כדי לשנות את המסקנה כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. לדידנו, עולה בבירור מחומר הראיות, כי הצעת העבודה לעונת 2008/2009 מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתו של התובע, ונפרט להלן טעמנו. עולה מהראיות כי ביום 28.5.08 זומן התובע לשיחה, במהלכה הודיעה לו גב' דרומי על חוסר שביעות רצון מתפקודו כמאמן ועל הכוונה להפסיק את עבודתו בנתבעת. להלן סיכום השיחה (נספח ה' לכתב ההגנה): "סיכום שיחה שהתקיימה במתנ"ס אבן יהודה ביום ד' 28.5.08 בשעה 10:00 בבוקר במשרדה של סמדר. נוכחים גיא חיימובסקי, סמדר דרומי. סמדר הודיעה לגיא חיימובסקי כי אינה מרוצה מתפקודו כמאמן במסגרת ביה"ס ומועדון הכדורסל באבן יהודה. ניתנה לו האפשרות לבחור בדרך של שימוע או בדרך של הפסקת עבודה בהסכמה. גיא חיימובסקי העדיף את אופציית השימוע. נמסר לו מכתב עם הזמנה לשימוע..". בו ביום קיבל התובע זימון לשימוע, בו צוין כי הכוונה לפטרו נובעת מאי שביעות רצון מתפקודו כמאמן (ראו נספח ו' לכתב ההגנה). ביום 4.6.08 נערך לתובע השימוע בנוכחות גב' דרומי, אבי שחר- רכז מחלקת הכדורסל, ומר חובב חדד- יו"ר ועדת כוח אדם בנתבעת (נספח ז' לכתב ההגנה). מפרוטוקול השימוע שצורף לתיק עולים, בין היתר, הדברים הבאים: "מהלך השימוע: סמדר העלתה נקודות של אי שביעות רצון מתפקודו של גיא חיימובסקי. הנקודות שהועלו: חוסר שביעות רצון מיחסו כלפי עובדים והתפרצויות זעם מצידו, בצורה לא נעימה, כשנוצרת בעיה. אווירה לא טובה. בסגירה לקראת חוזים- לא חותם בזמן ומושך דברים. סמדר נתנה כדוגמא את החתימה לחוזה לקייטנות שעדיין לא חתם. מקרין תחושת התמרמרות כלפי המערכת והאנשים, כאילו מה שנעשה מסביב אינו מספיק טוב, גם בתקופה שאבי היה רכז ישיר וגם בתקופה של אבי שחר וארז דגן. חוסר הירתמות לבעיה שהתעוררה השנה כאשר גילינו שמספר משתתפים גדול מתאמן פעם בשבוע וגיא קיבל שכר מלא עבורם. ... חובב על פניו נראה כי העסק מולך הוא כמו מלחמה, וקשה מאוד לעבוד מול אנשים שנמצאים כל הזמן במאבק מול המערכת... אתה חושב שדברים יכולים להיות אחרת ובאווירה אחרת? יש כאן תחושה של אדם שמשתלח באנשים במערכת. אנחנו היינו שמחים לראות ולהרגיש כי אתה שותף לדרך ולא משתלח כאשר אינך מסכים לדבר מסוים. אבי שחר מעלה נקודות חיוביות בקשר של גיא מול הילדים. מציין את העובדה כי מקצועית גיא לא הכין את כיתה ג' היטב לעלייה לליגה. מציין כי העיר לו בעניין זה במהלך השנה. גיא מקצועית, אף פעם לא פסלתי מי שבא להעיר לי. אני לא יכול לעשות שינויים אם לא העירו לי בעניין. גם כאשר אני לא שלם מקצועית, אלך עם כל המועדון. לגבי לויאליות למערכת: אני צריך לבוא למערכת שכיף לי לבוא לעבוד בה. אנחנו אנשי שטח, אנשי עבודה. אני מצפה שבמערכת יטפחו ולא יקפחו אותי. אני מרגיש שיש פה דברים אחרים שנעשים שאינם קשורים לכדורסל. סמדר מציינת כי בכל שנה הייתה תוספת שכר בבית ספר לכדורסל, ולא מבינה על איזה קיפוח מדובר". ביום 11.6.08 קיבל התובע את סיכום השימוע, בו צוין כי ועדת השימוע החליטה כי לאור ההערות המקצועיות שניתנו לו, הוחלט להפסיק את עבדותו בבית הספר לכדורסל. עוד צוין כי הוחלט לתת לו לאמן שתי קבוצות ליגה תחרותיות בלבד (נספח ב' לכתב התביעה): "בהמשך לשימוע שנערך ביום רביעי 4.6.2008 בשעה 16:00 במשרדי המתנ"ס. נוכחים: חובב חדד, סמדר דרומי, אבי שחר, גיא חיימובסקי התכנסה ועדת שימוע ביום 10.6.2008 בשעה 20:30 במשרדי המתנ"ס לצורך קבלת החלטות ולהלן המלצותיה: נרשמה הערה בעניין התנהגות גיא מול הממונים עליו ומול עמיתים במתנ"ס: חוסר לויאליות למערכת, ואי עמידה בתנאי התנהגות המצופים מעובדי המתנ"ס. בנושא בית הספר לכדורסל- לא ימשיך לאמן בבית הספר לכדורסל וזאת לאור ההערות המקצועיות שניתנו לו במשך השנה. ממליצים לתת לו לאמן שתי קבוצות במהלך שנת הפעילות וכן אימון בקייטנות הקיץ". אין חולק כי התובע סירב להצעת העבודה הנ"ל אשר הונחה לפניו ומסר על כך הודעה לנתבעת. במכתב, מיום 16.6.08, הודיעה כאמור גב' דרומי לתובע, כי הנתבעת רואה את היעדר הסכמתו לחתימה על הסכם העבודה כהתפטרות. להלן נביא את האמור במכתב: "בהמשך לשיחה שקיימת עם דינה מזכירת המתנ"ס ביום 16.6.2008 שבה הודעת לה שאינך מעוניין לחתום על הסכם העבודה שהוגש לך והבעת את אי הסכמתך להמשך עבודה במתנ"ס אנו רואים בכך הודעה על התפטרותך. אי לכך החל מה-1.7.2008 הינך מפסיק להיות עובד המתנ"ס. מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך". כפי שנפרט להלן, לדידנו, הצעת העבודה שהונחה לפני התובע הנה הרעת תנאים ברורה ביחס לתנאי עבודתו. ראשית, ראוי לציין לעניין זה את האמור במכתבה של גב' דרומי, מיום 9.9.08, שנשלח לבא כוחו של התובע (נספח ו' לכתב התביעה), בו ציינה כי ביום 28.5.08 הציעה לתובע להיות מפוטר ולקבל את זכויותיו על פי חוק כמפוטר, ככל שיחליט לוותר על אפשרות השימוע: "בעקבות בעיות תפקוד לקוי של גיא, נקרא גיא למשרדי והצגתי בפניו שתי אפשרויות: אפשרות א': להיות מפוטר ולקבל את כל זכויותיו על פי החוק כמפוטר. אפשרות ב': להשתתף בשימוע ולטעון כנגד פיטוריו, ולקבל את החלטת השימוע. גיא ביקש שיערך לו שימוע ואכן נערך לו שימוע במתנ"ס.."(ההדגשה לא במקור- א' ד'). ראו לעניין זה גם עדותה (עמ' 16-15 לפרוטוקול): "ש.את מזמנת את התובע ביום 28.5.08 שיגיע למשרדי הנתבעת. מה המטרה? ת.הבאתי בפני התובע, הסברתי בשיחה בינינו והסברתי לו את מהות הפגישה, שקבלתי..ואנו רוצים לבחון את האפשרות אם הוא רוצה ללכת לשימוע או שרוצה לעזוב מרצון. אמרתי לו בשיחה שהמעמד של השימוע לא תמיד נעים ויש אנשים שמעדיפים לפסוח על המעמד הזה. אם הוא היה אומר לי שהוא רוצה ללכת הייתי משלמת לו פיצויים על פי חוק, לפי חישוב תקופות". נציין כי אין חולק כי בשנתיים האחרונות לעבודתו, עבד התובע כמאמן בבית הספר לכדורסל וכמאמן קבוצת ליגת נערים תחרותית אחת. התובע העיד בתצהירו, שלא נסתר, כי הצעת העבודה שנמסרה לו לאחר השימוע, מהווה פגיעה מהותית בהיקף משרתו (סעיף 48 לתצהירו): "..בהצעת העבודה לעונת הכדורסל 2008/9, אשר הונחה בפניי בידי הנתבע, היה בכדי לשנות מזכויותיי ובכלל זה, מתנאי העסקתי ולרבות משכר עבודתי, ולפגוע בהם באופן מהותי, אל מול זכויותיי, תנאי העסקתי ושכר עבודתי, כפי שנקבעו בהתאם לחוזי העבודה לתקופה הקצובה 2007/8, כאשר, בין היתר אך לא רק, נדרשתי, כאמור לעיל, במסגרת הצעת העבודה לעונת הכדורסל 2008/9 באימון שתי קבוצות בלבד, תחת אימון קבוצה לצד ניהול ואימון כלל קבוצות הגיל בבית הספר לכדורסל של הנתבע, כפי שנדרשתי במסגרת חוזי העבודה לתקופה הקצובה 2007/8, עת כלל הקבוצות בבית הספר לכדורסל של הנתבע מנו 7 קבוצות אימון, אשר היוו חלק נכבד ממשרתי ומשכר עבודתי" (ההדגשה לא במקור- א' ד'). לעניין זה, אנו מקבלות את עדותו של התובע, שלא נסתרה, כי במסגרת עבודתו בבית הספר לכדורסל, היה אחראי לריכוז וניהול כל הקבוצות בבית הספר (עמ' 10-9 לפרוטוקול). עולה בבירור מחומר הראיות, כי הפסקת עבודתו של התובע בבית הספר לכדורסל הייתה גוררת ירידה מהותית בשכרו. למעשה, הנתבעת אף לא טענה אחרת. בטבלה שצירפה הנתבעת ניתן להבחין בנקל כי מדובר בפגיעה מהותית בשכר- עונת 2004/5 בה אימן שתי קבוצות ליגה תחרותיות- שכר ממוצע 5495 ₪, לעומת שכר ממוצע בעונות 2006/7 ו-2007/8 של 8390 ₪ ו-7710 ₪ בהתאמה (בעונות אלה אימן התובע בבית הספר לכדורסל וקבוצת ליגה תחרותית אחת). ראו גם עדותה של הגב' דרומי, כי שכרו של התובע היה יורד ל-5400 ₪ (עמ' 21 לפרוטוקול). לעניין זה, כבר נקבע כי התפטרות עובד שסירב להצעה לחדש חוזה לתקופה קצובה בשכר הפחות משמעותית מזה שהוסכם בחוזה המקורי, מזכה אותו בפיצויי פיטורים (ע"ע 1147/01 משה פטלוק נ' אגודת בני יהודה תל אביב, מיום 28.8.02). עוד נקבע, כי גובה השכר הוא אחד התנאים היסודיים והעיקריים שביחסי מעביד ועובד, והפחתת השכר היא אולי ההרעה המוחשית ביותר של תנאים אלה; ומשנעשה הדבר על פי הודעה חד צדדית מטעם המעביד, אין לדרוש מהעובד כי ימשיך בעבודתו (ע"א (ת"א) 246/68 רבד בע"מ נ' שלמה פוקס פ"מ פ"ד 115; דב"ע מז/3-108 עבד אליאס אלדויק נ' עזבון חאג' ראשיד אל- שווקי פד"ע יט 382). הנתבעת טוענת, כאמור, כי אופי וכמות העבודה של התובע השתנתה מדי שנה בהתאם לנתונים חיצוניים. לכן, לטענתה, אין בשינוי מסגרת עבודתו של התובע, דבר החורג מהפררוגטיבה של המעביד או מן המסגרת החוזית הכללית שהייתה נהוגה בין הצדדים במשך השנים. אין בידינו לקבל טענה זו. ברור מחומר הראיות, כי לא מדובר ב"נתונים חיצוניים" שגרמו להפסקת עבודתו של התובע בבית הספר לכדורסל, אלא זאת נעשה בשל חוסר שביעות רצון מתפקודו כמאמן (ראו לעניין זה זימון לשימוע- נספח ו' לכתב ההגנה; סיכום השימוע- נספח ב' לכתב התביעה; מכתב דרומי מיום 9.9.08- נספח ו' לכ"ת). נציין כי תמוה בעינינו, כיצד ביום 28.5.08 הציעה הנתבעת לתובע לוותר על זכות השימוע ולהיות מפוטר, ואילו לאחר שבחר לנצל את זכות השימוע, גרעה לפתע מזכויותיו וסירבה לשלם לו פיצויי פיטורים. זאת למרות שאין חולק כי הצעת העבודה לעונת 2009/2008, כללה ירידה מהותית בשכרו, בשל הפסקת עבודתו בבית הספר לכדורסל (שעולה מהראיות כי היוותה את עיקר עבודתו). לכן, לאור העובדה שהנתבעת למעשה לא קיבלה את טענות התובע בשימוע, והחליטה לבסוף כי עבודתו בבית הספר לכדורסל תופסק בשל תפקודו הלקוי, ולאור העובדה שהתובע סירב לפגיעה המהותית בשכרו הנלווית לכך, הרי שמדובר בהתפטרות שדינה כפיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. סיכומו של דבר, התובע זכאי לפיצויי פיטורים, הן בשל אי חידוש חוזה העבודה שלושה חודשים לפני תום תקופת החוזה, והן בשל התפטרותו בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו. לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, יש להכריע תחילה בעניין טענתו של התובע להפרשי שכר עבודה. הפרשי שכר עבודה: התובע טוען כי הוא זכאי ליתרת תשלום בגין שעות אימון של קבוצות הליגה התחרותיות במשחקי הבית והחוץ. לטענתו, ביחס לכל אחת מתשע הקבוצות שאימן במהלך 6 העונות, לא שילמה לו הנתבעת בגין 55 שעות אימון במשחקים (סה"כ 495 שעות שלא שולמו). כמו כן, לטענתו, לא שילמה לו הנתבעת בגין 6 שעות אימון חודשיות נוספות, אשר ביצע מדי חודש במהלך כל תקופת עבודתו (סה"כ 420 שעות אימון נוספות). אין בידינו לקבל טענות אלה שלא הוכחו אף בראשית ראיה. הגם שהפנה התובע בתביעתו לדו"חות השעות אשר מילא מדי חודש (ראו סעיפים 57, 84-83, 94 לכתב התביעה), לא תמך את תביעתו בדו"חות אלה ואף לא הגיש כל בקשה לחשוף אותם. הנתבעת הגישה לתיק חלק מהדו"חות הנ"ל (מוצג נ/2), שאין בהם כלל כדי לתמוך בטענותיו של התובע. בעדותו טען לפתע התובע, לראשונה, כי גם הדו"חות למעשה אינם מלמדים על שעות העבודה שעבד בפועל (עמ' 7-5 לפרוטוקול). אם כן, לא ברור כלל על מה סומך התובע בתביעתו ברכיב זה. כמו כן, גם עיון בחוזה העבודה שנחתם בין הצדדים, מלמד בבירור כי התובע לא זכאי לכל יתרת תשלום. סעיף 4 לחוזה עבודה קובע כי: "המשרה הינה חלקית וזמנית בלבד וחישובה יהא על פי שעות עבודה בפועל שיעבוד/תעבוד העובד ואשר ידווחו בכתב על ידי העובד/ת ויוגשו למתנ"ס בתום כל חודש. תנאי לאמיתות הדיווח ולאישורו הוא חתימת מנהל המתנ"ס ואישורו שהדיווח אומת ואושר. למען הסר ספק לא יקבל/תקבל העובד/ת תשלום אלא עבור שעות עבודה שעבד/ה בפועל בהתאם למכסה שאושר/ה לו/ה על פי חוזה זה". בסעיף 5.2 לחוזה העבודה נקבע כי: "שכרו של העובד יקבע לפי מספר השעות שעבד/ה בפועל בחודש שהסתיים ושאושרו כאמור בדו"ח שיגיש/תגיש. למען הסר ספק, התמורה המקסימאלית של העובד/ת לחודש עבודה לא תעלה על הסכום המוזכר בסעיף 5.1 וזאת גם אם עבד/ה העובד/ת במשך החודש יותר שעות מהמפורט בסעיף 7.2" (ההדגשה לא במקור- א' ד'). סעיף 5.1 לחוזה העבודה קובע כי שכרו של התובע בגין אימון קבוצת ליגת הנערים התחרותית הוא 2780 ₪ לחודש. סעיף 7.2 לחוזה העבודה קובע כי: "...מובהר כי העובד מתחייב לתת שלושה אימונים בתוספת משחק כשיש משחקים וכשאין משחקים ארבעה אימונים. משך כל אימון שעה וחצי". עולה מהאמור, כי הוסכם בין הצדדים כי השכר הוא בגין 3 אימונים בשבוע בתוספת משחק. היקף הפעילות אינו תחום בזמן והוא משתנה משבוע לשבוע. התגמול החודשי נקבע באופן גלובלי והחוזה קובע מפורשות, בסעיף 5.2, כי התובע לא יהיה זכאי לתשלום נוסף גם אם עבד מעבר לשעות העבודה שנקבעו בסעיף 7.2 לחוזה. לא הוכח, ואף לא נטען, כי התובע לא קיבל תשלום בגובה שכר המינימום ו/או עבד כביכול שעות נוספות כאמור בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. נציין כי גם חוזה העבודה של התובע, בגין עבודתו בבית הספר לכדורסל, כולל סעיפים דומים. הסעיפים בחוזה זה קובעים תשלום גלובלי מוסכם אחר, עבור היקף העבודה הנדרש בעבודתו זו (ראו סעיפים 5.1 ו-5.2 ו-7.2 לחוזה העבודה בבית הספר לכדורסל- נספח ג'2 לכתב הגנה). אם כן, בהתאם לאמור בחוזה העבודה, התובע לא זכאי לכל תשלום נוסף בגין עבודתו. החוזה משקף את אומד דעת הצדדים, ואכן עולה מחומר הראיות כי התובע כלל לא דרש במהלך תקופת עבודתו תשלומים בגין יתרת שכר עבודה. יתרה מכך, גם במכתבי ההתראה ששלח בא כוחו לנתבעת, לא נטען כי התובע זכאי ליתרת שכר עבודה. טענה זו הופיעה לראשונה בכתב התביעה. לאור האמור לעיל, דין תביעתו של התובע לתשלום הפרשי שכר עבודה להידחות. חישוב פיצויי הפיטורים: לאור השינויים שחלו בשכרו של התובע בתקופות העבודה השונות, הרי שבהתאם לתקנה 7 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 (להלן: "התקנות"), יש לערוך חישוב נפרד של פיצויי פיטורים לכל אחת מתקופות ההעסקה (ראו גם דב"ע נו 3-269 ד"ר איסר מזר נ' הסתדרות מדיצינית הדסה (1997); ע"ע 90/03 סוגת 1967 בע"מ נ' תאבת עקל אטמיזה). כמו כן, התובע היה "עובד עונתי" ועל כן הוא זכאי לפיצויים יחסיים לחלקי השנה שבהן עבד. ראו גם תקנה 10 (5) לתקנות, לפיה אין לשלם פיצויים בגין הפסקה כאמור בסעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, העודפת על 7 ימים לשנת עבודה. על כן, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, אין להחשיב את התקופות בהן לא עבד התובע בקיץ. לעניין זה, אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת שהחיל את הכללים הנ"ל ולא נסתר. על כן, התובע זכאי לפיצויי פיטורים בסך 31,821 ₪. נציין כי אין בידינו לקבל את טענת הנתבעת, שהופיעה לראשונה בסיכומיה, לפיה התובע זכאי לפיצויי פיטורים רק בגין עבודתו בבית ספר לכדורסל. זאת, לטענתה, שכן ההתקשרות בבית הספר לכדורסל וההתקשרות בליגות התחרותיות, הן התקשרויות נפרדות, אשר יש לבחון אותן כל אחת לגופה (היינו כי התובע פוטר במתפקידו כמאמן בבית הספר לכדורסל בלבד, ובתגובה הודיע כי הוא מתפטר מתפקידו כמאמן בליגה). מדובר בטענות עובדתיות שכלל לא נטענו בכתב ההגנה ובתצהיר גב' דרומי, ואף למעשה סותרות את האמור בהם. ההבחנה היחידה שנעשתה בכ"ה ובתצהיר, היא בין עבודתו של התובע כמאמן כדורסל בעונת הכדורסל (קרי עבודתו בבית הספר לכדורסל, יחד עם עבודתו באימון קבוצות הליגה התחרותיות), לבין עבודתו בקיץ כמדריך קייטנת הקיץ (ראו סעיף 6 לכ"ה; סעיף 6 לתצהיר גב' דרומי). כמו כן, הנתבעת טענה בעצמה כי מדובר בפעילויות שונות ואף לא טענה כי מדובר בשתי עבודות שונות (סעיף 7 לכ"ה; סעיף 7 לתצהיר דרומי). ראו לעניין זה גם עדותה של גב' דרומי (עמ' 17 לפרוטוקול): "ש.פיטרת אותו מתפקידו בבית הספר לכדורסל? ת.עשיתי לו שינוי בקבוצות..". לדידנו, ככל שהתובעת סברה כי מדובר בהתקשרויות נפרדות, הרי שהיה עליה לשלם לתובע פיצויי פיטורים בגין פיטוריו ממשרתו בבית הספר לכדורסל (שהרי אין כל ספק שההחלטה בדבר סיום תפקיד זה, היתה ביזמת הנתבעת), משלא עשתה כן בזמן אמת, אין מקום לאפשר לנתבעת בדיעבד, לטעון לקיומן של שתי מסגרות העסקה נפרדות. הלנת פיצויי פיטורים: התובע טען כי הוא זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך 409,217 ₪. הנתבעת טענה כי אם תתקבל טענת התובע כי יחסי העבודה הסתיימו ביום 30.6.08, אזי התביעה לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה. עוד טענה הנתבעת כי אין לחייבה בפיצויי הלנה, לאור מחלוקת אמיתית בין הצדדים בדבר זכותו של התובע לפיצויי פיטורים. בהתאם לסעיף 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"), המועד לתשלום פיצויי פיטורים הוא יום הפסקת יחסי עובד מעביד. סעיף 20 (ב) לחוק הגנת השכר קובע כי: "יראו פיצוי פיטורים המולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם..". יחסי עובד מעביד בין התובע לנתבעת הסתיימו ביום 30.6.08. על כן, יראו את פיצוי הפיטורים כמולנים מיום 15.7.08. סעיף 17א לחוק הגנת השכר (שחל בשינויים המחויבים לגבי הלנת פיצויי פיטורים מכוח סע' 20(ד) לחוק הגנת השכר), קובע כי הזכות לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים תתיישן, אם לא הוגשה תוך שנה מהיום שבו רואים אותם כמולנים : "הזכות לפיצוי הלנת שכר, להבדיל משכר עבודה, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית דין אזורי כמשמעותו בחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 (להלן בית הדין האזורי) תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 יום מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, הכל לפי המוקדם, אולם בית הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 יום לתקופה של 90 ימים". קרי, בהתאם לסעיף 17 א לחוק הגנת השכר, בשילוב עם סע' 20 לחוק, הזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים התיישנה למעשה ביום 16.7.09. לאור העובדה שהתביעה הוגשה ביום 15.7.09, הרי שהתביעה לא התיישנה ודין טענת הנתבעת להידחות. עם זאת, בהתאם לקבוע בסע' 20(ד)(1) לחוק הגנת השכר, מצאנו להפחית את פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לאור חילוקי דעות של ממש בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים. בנסיבות דנן, מצאנו להעמיד את סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על סך של 20,000 ₪. נתנו דעתנו לכך שבסמוך לאחר סיום העסקתו של התובע הנתבעת הביעה נכונות לשלם לתובע את פיצויי הפיטורים ואולם התנתה את התשלום בחתימה על כתב ויתור (נספח ז' לכתב התביעה). נתנו דעתנו גם לכך שמלכתחילה הוצע לתובע להמנע מהליך של שימוע ולקבל פיצויי פיטורים, וכן לכך שבין אם תראה את עבודתו של התובע בבית ספר לכדורסל ובליגה כמשרה אחת, ובין אם תראה אותה כמורכבת משתי משרות נפרדות, לא יכול להיות ספק לטעמינו כי בנסיבות העניין התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים, כך או אחרת, ולפחות ביחס לתפקידו בבית הספר לכדורסל. נדמה כי לו שולם סכום פיצויי הפיטורים במועד, היה ההליך דנן נחסך. הפחתנו את סך הפיצוי מאחר שהתרשמנו כי גם התנהלותו של התובע, ובכלל זה על דרך של העלאת טענות ודרישות שאין להן כל יסוד, תרמה לכך שמערכת היחסים בין הצדדים לא הסתיימה תוך הגעה להסכמה בדבר גמר החשבון. דמי הבראה: התובע טען כי לא שולמו לו כלל דמי הבראה במהלך תקופת עבודתו בנתבעת. על כן, לטענתו, הוא זכאי לתשלום דמי הבראה בגין השנתיים האחרונות לעבודתו. הנתבעת טענה כי הוסכם בין הצדדים בחוזה העבודה, כי התשלום בגין דמי הבראה נכלל בשכר הכולל ששולם לתובע. סעיף 5 לחוק הגנת השכר עוסק באיסור על שכר כולל. לעניין זה, כבר נפסק כי אין כל סיבה והצדקה להגביל בפסיקה את חופש ההתקשרות החוזית, המוגבל משמעותית בתחום משפט העבודה המגן, מעל ומעבר למה שנקבע בחקיקה. מכאן, שאין בהוראת סעיף זה כדי למנוע הכללת "דמי נסיעה", "דמי הבראה" בשכר הכולל, ואין בכלילת דמי הנסיעה בשכר הכולל כדי לפגוע בזכויות עובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה לאותם דמי נסיעה (דב"ע שן/1-7 אליקים הדי נ' אורינט קולור תעשיות צילום (1984) בע"מ פד"ע כג 45). הסכמה כאמור חייבת להיות מפורשת וחד משמעית (דב"ע 36-3/98 גדי בובליל נ' א.א.צ שירותים משפטיים בע"מ פד"ע לב 91; עע 228/08 דפנה אקרמן נ' אמאב צעצועים בע"מ, מיום 6.7.10). בענייננו, חוזה העבודה קובע במפורש בסעיף 6.2 (הן בחוזה העבודה בבית ספר לכדורסל והן בחוזה של אימון קבוצת הליגה התחרותית), כי: "מוסכם כי השכר מחושב באופן הכולל בתוכו את מרכיב דמי ההבראה והביגוד המגיעים. העובד/ת לא יהיה זכאי/ת לקבל כל תוספת לשכר בגין דמי הבראה ו/או דמי ביגוד. על כן, ניתן לומר כי הוסכם במפורש בין הצדדים כי התשלום הכולל ששולם לתובע כולל בחובו את התשלום בגין דמי הבראה. אין בידינו לקבל את עדות התובע, לפיה לא הבין על מה חתם (עמ' 4 לפרוטוקול). משכך, דין תביעתו ברכיב זה להידחות. דמי נסיעה: התובע זנח בסיכומיו את תביעתו ברכיב זה. פיטורים שלא כדין: עולה מכתב התביעה כי טענה זו נטענה למעשה לחלופין, ככל שייקבע כי התובע לא זכאי לפיצויי פיטורים. לכן, אין כל צורך להידרש לטענה זו. מכל מקום, נציין כי גם לגופם של דברים, לא מצאנו כל פסול בהליך השימוע שנערך לתובע. לתובע ניתנה הזדמנות להעלות את טענותיו והנתבעת החליטה להפסיק את עבודתו בבית הספר לכדורסל, בהתאם לפררוגטיבה הניהולית שלה. לא מצאנו כל יסוד לטענות שהעלה התובע בדבר שיקולים פוליטיים, ומוטב היה אילו התובע נמנע מלהעלות טענות שאין להן כל בסיס עובדתי. סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובע, תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, את הסכומים כדלקמן: פיצויי פיטורים בסך 31,821 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.7.08 ועד לפירעון. פיצוי הלנת פיצויי פיטורים בסך כולל של 20,000 ₪. לא ישולמו הסכומים במועד, יתווספו להם הפרשי הצמדה וריבית כדין מהיום ועד התשלום בפועל. משמרבית התביעה נדחתה - אין צו להוצאות. חוזהחוזה עבודה