פיטורים 60 יום לאחר חופשת הלידה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים 60 יום לאחר חופשת הלידה: התובעת עותרת לסעד הצהרתי כי פיטוריה מעבודתה בנתבעת בוצעו בניגוד לדין ועל כן בטלים מעיקרם, לחילופין עותרת התובעת לסעד הצהרתי ולפיו היא עדיין עובדת הנתבעת. התובעת טוענת שפיטוריה נעשו שלא כדין ללא שימוע ומבלי שניתנה לה ההזדמנות להשתלב בעבודתה 60 יום לאחר חופשת הלידה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"). בנוסף עותרת התובעת לסעדים כספיים כדלקמן: הפרש פיצויי פיטורים בגין תקופת העבודה, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי ללא הוכחת נזק מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וחוק עבודת נשים, הפרש הפרשות לקרן פנסיה וקרן השתלמות, פיצוי בגין עגמת נפש, אובדן קידום מקצועי, ציפייה והסתמכות. הנתבעת טוענת כי התובעת לא פוטרה מעבודתה אלא התפטרה לאחר שדרישותיה לשעות עבודה גמישות לא נענו. עוד טענה כי לאורך כל תקופת העסקתה של התובעת בנתבעת, שמרה הנתבעת על זכויותיה של התובעת תוך שהיא מנסה לשלב אותה בחזרה בעבודה ובהתחשבות בתובעת, והתובעת היא זו אשר סירבה להצעות הנתבעת ובחרה להתפטר מעבודתה. בסיכומיה זנחה התובעת את תביעתה לביטול הפיטורים ולסעד ההצהרתי והתמקדה בסעדים הכספיים בלבד, ובהם נדון. העובדות התובעת הועסקה בנתבעת החל מיום 22.11.2004 ועד ליום 8.9.09. הנתבעת -חברה פרטית העוסקת בטכנולוגיה טלפונית. (להלן: הנתבעת או החברה) במהלך תקופת עבודתה של התובעת נחתמו בין הצדדים מספר הסכמי עבודה. שכרה האחרון של התובעת עמד על סך של 5,950 ₪ לאחר ניכוי בגין רכב בסך 2550 ₪ לחודש. במהלך תקופת עבודתה של התובעת בוצעו מספר שינויים בהיקף העסקתה, בתפקידה ובשכרה כדלקמן: *בתאריך 22.11.2004 החלה התובעת לעבוד בנתבעת כפקידת קבלה במשרה מלאה ושכרה החודשי עמד על סך של 5,000 ₪. *בחודש יולי 2005 הועלה שכרה של התובעת ל 5,500 ש"ל. *בתאריך 7.2.2006 יצאה התובעת לחופשת לידה ועם חזרתה, הסכימה התובעת לעבוד בחצי משרה בתפקיד מתאמת משאבי אנוש בשכר חודשי של 4,000 ₪. *בתאריך 14.11.2006 עברה התובעת לעבוד במחלקת LCR בהיקף של 90% משרה ובשכר של 6750 ₪ לחודש. *בתאריך 7.1.2007 עלה שכרה של התובעת ב - 1000 ₪. *החל מיום 7.6.2007 עבדה התובעת משרה מלאה כאשר 4 ימים בשבוע עבדה התובעת בין השעות 08:00 - 15:30, פעם בשבוע עבדה בין השעות 09:00 - 18:00, 4 שעות עבודה מהבית וכן 6 שעות עבודה ביום שישי, אחת לשלושה שבועות בשכר חודשי של 7500 ₪. *בתאריך 1.7.2007 עלה שכרה של התובעת ב - 1000 ₪. התובעת שהתה בחופשת לידה (השנייה) מיום 9.12.2008 עד יום 22.4.2009. המחלוקת מה נסיבות סיום עבודתה של התובעת, האם התובעת פוטרה או התפטרה. ככל שהתובעת פוטרה מעבודתה - האם יש מקום להורות על בטלות הפיטורים- משזנחה התובעת טענותיה בדבר שובה לעבודה לא תידון מחלוקת זו. האם זכאית התובעת להפרש פיצויי פיטורים, וככל שכן, באיזה שיעור. הצדדים חלוקים על גובה השכר הקובע. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ובאיזה שיעור. האם זכאית התובעת לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. האם הופלתה התובעת מחמת הורות ולא ניתנה לה הזדמנות להשתלב בנתבעת לאחר חזרתה מחופשת הלידה וכפועל יוצא, האם הזכאית התובעת לפיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובאיזה שיעור. האם זכאית התובעת לפיצוי בגין עוגמת נפש ובאיזה שיעור. הכרעת הדין מתצהיר התובעת מצטיירת התמונה הבאה: ביום בו חזרה מחופשת הלידה, זומנה לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת מר אפרים ברוך, ועם מנהלת משאבי אנוש בחברה הגב' X. בשיחה זו ביקשה התובעת לנצל את שעת ההנקה היומית לה היא זכאית מכוח חוק עבודת נשים, אך במקום לעבוד שעה פחות בכל יום כאמור בחוק עבודת נשים, העדיפה לעשות כן באופן הבא: לנצל חצי שעה ביום במשך 4 ימים, הימים בהם עליה לעבוד עד שעה 15:30, ואת יתר שעות ההנקה לנצל ביום בו עליה לעבוד עד שעה 18:00 כך שתסיים את עבודתה ביום זה בשעה 16:00. כן ביקשה התובעת לבצע את שעות העבודה של יום שישי, מביתה. התובעת ציינה בתצהירה כי מנכ"ל הנתבעת סירב לבקשתה זו והציע לה לעבור לעבוד במשרה חלקית, כל יום מהשעה 08:00 ועד השעה 16:00, ובהתאם יופחת שכרה ב - 1000 ₪. התובעת מחתה על הצעה זו שיש בה משום הרעה בתנאי עבודתה, הרעה שעומדת בניגוד לחוק עבודת נשים. מר ברוך הודיע לתובעת, כך לגרסתה, כי אם אין ברצונה לקבל הצעתו זו, אזי בתקופה המוגנת היא תמשיך באותו היקף משרה כפי שהיה עד למועד הלידה ובאותם שעות, תוך שהתובעת עושה שימוש בשעת ההנקה לה היא זכאית, ובתום התקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים (60 ימים) התובעת מתבקשת לעבוד במשרה מלאה בשעות 09:00 - 18:00. בסיום שיחה זו לא הגיעו הצדדים להבנות ביחס לשעות עבודתה של התובעת ולפיכך התובעת חזרה למסגרת העסקתה כפי שהייתה בטרם יציאתה לחופשת לידה תוך שהיא עושה שימוש בשעות ההנקה להן היא זכאית כדין. בהמשך ציינה התובעת בתצהירה כי שעה לאחר סיום פגישה זו נקראה בשנית לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת אשר הודיע לה ברחל ביתך הקטנה כי אם ברצונה להמשיך ולעבוד אצל הנתבעת לאחר תום התקופה המוגנת הרי שיהיה עליה לעבוד קשה מאוד וכלשונה של התובעת בתצהירה: "את צריכה להיות סופר וומן בשביל שתחזרי לכאן ותהיה לך עבודה". התובעת פנתה בעניין זה לגב' X, וזו השיבה לה כי בעוד חודשיים "יראו מה יהיה". למחרת היום, כתוצאה מאירועי היום הקודם פנתה התובעת לשוחח שוב עם הגב' X, ואף הקליטה שיחה זו. (תמליל השיחה צורף לתצהיר התובעת) התובעת הביעה בפני גב' X את תמיהתה לגבי אירועי יום האתמול, ובפרט ביחס לאיום על המשך העסקתה בנתבעת, לאחר התקופה המוגנת. בתשובה ענתה הגב' X כי חלו שינויים רבים בנתבעת, אין עובד אשר מוגן בפני פיטורים וכל מי שרוצה לשמור על מקום עבודתו, עליו להצטיין בעבודתו. עוד עולה מתצהירה של התובעת, כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה, היוותה מטרה להתנכלויות חוזרות ושונות מצידם של מנהלי הנתבעת. מנהלה הקודם, מר אסף סמואל פוטר ובמקומו מונה מנהל חדש, מר דניאל הרטשטיין. התובעת מציינת כי לפתע פתאום הופנו כלפיה תלונות אין ספור ביחס לתפקודה בעבודה ואיכות עבודתה. התובעת מציינת כי חדשות לבקרים נקראה לשיחות נזיפה והוטרדה בשפע של דרישות פניות והערות מצד מנהלי הנתבעת, תוך שהנתבעת מפלה בין התובעת לבין עובדים אחרים, הכל במטרה להביא לידי התפטרותה של התובעת. כך, בחודש מאי 2009 חילקה הנתבעת אופציות לחלק מעובדיה והתובעת לא קיבלה דבר. נאסר על התובעת לעבוד מהבית, והיא נדרשה, לאחר התקופה המוגנת, שלא להתחיל את עבודתה לפני השעה 09:00. ביום 24.6.2009, כחודשיים ימים בדיוק לאחר חזרתה מחופשת הלידה וסיום התקופה המוגנת, נקראה לשיחה עם מנהלה הישיר ומנהלת משאבי אנוש, שיחה בה נמסר לה כי יש לה 30 ימים להשתפר בעבודתה שאחרת תפוטר. התובעת טוענת כי אין ממש בתלונות כלפיה, ואלו נבעו מרצון הנתבעת לסיים את העסקתה אך ורק בשל עמידתה על זכויותיה כאישה ואם. הנתבעת מכחישה את כל טענות התובעת. מר ברוך ציין בתצהירו כי החל מ - 2007 נוכח המשבר הכלכלי העולמי, נאלצה הנתבעת לקצץ בכוח האדם שעמד לרשותה ובמהלך 4 גלי פיטורים, פוטרו 100 עובדים מתוך 140. כמו כן, בעקבות המשבר הכלכלי נקטה הנתבעת צעדי התייעלות בחברה אשר כללו שינוי והקשחה של שעות העבודה של העובדים בנתבעת. עוד ציין כי כבר בשנת 2007 החלו להגיע תלונות על תפקודה של התובעת, ותלונות אלו הועברו לידיעתה של התובעת ולידיעתו של מנהלה הישיר דאז, מר אסף סמואל.והוסיף כי שאלת פיטורי התובעת עלתה עוד בגלי הפיטורים הראשונים, אך בשל העובדה כי במחלקה בה עבדה התובעת עבד עובד נוסף שהיה חסר ניסיון, וגם בשל היותה של התובעת בהריון, לא פוטרה התובעת מעבודתה. לגרסתו של מר ברוך, החברה ציפתה לחזרתה של התובעת לעבודה, ובשל הקיצוצים הנרחבים בכח האדם שיוועה החברה לעובדים, בפרט לעובדים מנוסים. עם חזרתה מחופשת הלידה ביקשה התובעת לשנות את מסגרת שעות עבודתה תוך שהיא מציינת כי לא תוכל לעבוד באותן שעות עבודה בהן עבדה עובר ליציאתה לחופשת לידה בשל היותה "אם עובדת". מטעם זה הציע מר ברוך לתובעת להפחית את היקף משרתה באופן קבוע, תוך שהוא מבהיר לה כי במהלך 60 הימים הקרובים לא יפגע שכרה. לגרסתו ציין מר ברוך בפני התובעת כי כעת כל עובדי החברה נדרשים לעבוד בין השעות 09:00 - 18:00 וכי המגמה בנתבעת היא לבטל את שעות העבודה מהבית. לגרסתו שינויים אלו נערכו בשל הקיצוץ בכח האדם בחברה וללא קשר לתובעת. בתצהירו טען כי אכן נמסר לתובעת, שכל עובדי הנתבעת נדרשים להצטיין בעבודתם, לאור השינויים ובשל המצב הכלכלי הקשה שהיה קיים ואף אחד מעובדי החברה אינו מוגן בפני פיטורים. לטענתו לאחר שחזרה התובעת מחופשת הלידה לא עבדה ולא ביצעה עבודתה כנדרש. לטענתו התובעת הרבתה לנהל שיחות פרטיות בשעות העבודה, שחלקן אף הפריעו לחבריה לעבודה, לא ביצעה את המוטל עליה לשביעות רצון הממונה עליה, ולא לקחה על עצמה תפקידים נוספים כיתר עובדי החברה. משכך סבר שתפקודה של התובעת היה לקוי ותפוקתה הייתה נמוכה. מר ברוך דחה את טענת התובעת לאפליה וציין כי האופציות חולקו אך לעובדים שהתאמצו וקיבלו על עצמם לעשות מעל ומעבר לתפקידם. מר דניאל הרטשטיין, מנהלה הישיר של התובעת בתקופה הרלוונטית לתביעה ציין בתצהירו כי אכן ציפה בכיליון עיניים לשובה של התובעת לעבודה בשל עומס העבודה הרב שהיה במחלקה ונוצר מצמצום כח האדם. מר הרטשטיין ציין כי אף הוא, כמו יתר עובדי החברה נאלץ לשנות את מתכונת עבודתו, ובמקום לעבוד מהבית במשך רוב ימות השבוע, נאלץ לבצע עבודתו במשרדי החברה, לפי שעות העבודה הרשמיות. לגרסתו בוטלה אפשרות העבודה מהבית ועבודה בימי שישי בשל התפוקה הנמוכה של העובדים בשעות אלו. עוד ציין מר הרטשטיין בתצהירו כי התובעת לא הפכה מטרה להתנכלויות, כל שכן על ידו. כמנהל מחלקה חדש, אשר מעולם לא שימש כממונה על התובעת, נדרש לדעת איזה עבודה היא מבצעת מביתה, על מנת לבדוק בין היתר, את יעילות העבודה והתובעת התבקשה לדווח באיזה ימים היא מתכוונת לעבוד מביתה, על מנת שיוכל הוא לתכנן את פעילות המחלקה. לטענתו כך נהג גם העם העובד השני במחלקה. לגרסתו התובעת עבדה מביתה כראות עיניה, ללא שתיאמה עמו או הודיעה לו מראש על עשותה כן והתנהלותה זו של התובעת פגעה ביכולתו לנהל את המחלקה בצורה האופטימאלית, התובעת לא עמדה בדרישותיו המקצועיות ולכן ערך עמה שיחות בנושא תפקודה והציפיות מעבודתה בפרט בצל השינויים המערכתיים שחלו בחברה. לטענתו הערכות שבוצעו לתובעת בתקופה זו היו דבר שבשגרה, כפי שבוצעו לעובדים אחרים וכן גם מתן הזמן להשתפר.על אף כל השיחות עם התובעת, לא היה כל שיפור משמעותי בתפקודה. האם ניתנה לתובעת הזדמנות להשתלב בעבודה לאחר חזרתה מחופשת לידה אכן, תנאי העבודה ושעות העבודה של התובעת לא שונו בתקופה של 60 הימים לאחר חזרתה מחופשת הלידה ובכך למעשה ולמראית עין לא הייתה הפרה של חוק עבודת נשים, אולם השתכנענו כי בתקופה זו לא ניתנה לתובעת הזדמנות אמיתית ומלאה לחזור ולהשתלב בעבודתה אצל הנתבעת. דוחים אנו את טענת הנתבעת כי התובעת היא אשר הכשילה את ניסיונות הנתבעת לחזור ולשלבה בעבודה מהנימוקים מטה. סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים קובע כי : "לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1983; לענין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב". תכליתה של הוראה זו היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, על מנת להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה מבלי שתהא חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה. יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד. (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, ניתן ביום 16/3/08 ) הוכח כי עם חזרתה מחופשת לידה הציע לה מר ברוך לעבוד במשרה חלקית (הגוררת אחריה הפחתה בשכר) ואם לא תסכים, הרי שלאחר סיום התקופה המוגנת שעות עבודתה של התובעת יהיו משעה 09:00 - 18:00, כאשר מר ברוך יודע היטב כי אין באפשרותה של התובעת, כאם לשני ילדים רכים בשנים, לעבוד בשעות אלו. הנתבעת הכחישה כי דברים אלו נאמרו לתובעת, אך בפנינו הוכח כי אכן אלו היו פני הדברים. מר ברוך בעדותו בפנינו טען כי "איננו זוכר" באם אמר דברים אלו לתובעת. כאמור, התובעת צירפה לתצהירה את תמליל השיחה שהתקיימה בינה לבין הגב' X, יום לאחר השיחה עם ברוך, עיון בתמליל השיחה מעלה כי הגב' X מסכימה עם התובעת כי אכן דברים אלו נאמרו על ידי מר ברוך. למען ההגינות נציין כי הגב' X ציינה בפני התובעת כי דברים אלו לא נאמרו מתוך כוונה אמיתית, אולם עם זאת סבורים אנו כי משדברים אלו נאמרו לתובעת, כה בנחרצות מיד עם חזרתה מחופשת לידה, תוך הדגשה כי אלו שעות העבודה בנתבעת, וקיים היה סיכוי שדברים אלו יתממשו, בתכוף. כמו כן הוכח כי לאורך כל התקופה המוגנת הובהר לתובעת כי לא תוכל להמשיך ולעבוד בתנאי העבודה כפי שהיו עד ליציאתה לחופשת לידה, והתובעת האמינה בכך. התנהגות זו מעם החברה ומנהליה מסכלת הלכה למעשה את מטרת החוק. התובעת חזרה לעבודתה כאשר עננת הפיטורים מרחפת מעל ראשה, ואם לא עננת הפיטורים, שעות העבודה הבלתי אפשריות שנדרשו מהתובעת, כאם לילדים רכים, ונוסיף על כך את התלונות הרבות שהועלו כנגד התובעת לראשונה ובאינטנסיביות רבה בתקופה זו ולכן לא ניתן לראות בכך מתן הזדמנות אמיתית וממשית לתובעת להשתלב חזרה בעבודתה ולהוכיח את יכולותיה. כך גם לא מצאנו ממש בטענות הנתבעת כי התובעת ביצעה את תפקידה באופן לקוי כלשהו אם בכלל, ובוודאי שלא באופן אשר הצדיק את היחס כלפיה כפי שמתואר על ידה, עם שובה לעבודתה מחופשת לידה. ביחס לתקופה שלפני צאתה של התובעת לחופשת לידה, הרי שהנתבעת לא הביאה בפנינו כל ראיה לתפקודה הלקוי של התובעת. גם הודעת הדואר האלקטרוני שצירף מר ברוך להוכחת טענתו אין בו כדי לבסס תפקוד לקוי ואין לתת לראיה זו משקל משעורכה לא הובא לעדות בפנינו. מנגד, מטעם התובעת העיד בפנינו מנהלה הישיר, מר אסף סמואל ולדבריו הוא היה שבע רצון מתפקודה של התובעת בעבודה. לא זו אף זו, לדבריו, מעולם לא שמע טענות ביחס לעבודתה של התובעת, ומר ירון גלובוס, המכותב במייל של אפי, רק שאל אותו לגבי תפקודם של העובדים, בין היתר, התובעת, אך מעולם לא בא בטענות כלפיה ( עמ' 8 לפרוטוקול ש' 29-30). עוד ציין מר סמואל כי נתן לתובעת הערכות שנתיות טובות. עדותו זו עשתה עלינו רושם מהימן וגם לא נסתרה על ידי הנתבעת.עדות זו היתה במידה רבה בלתי תלויה, ומשכנעת. לגבי התקופה שלאחר חזרתה מחופשת הלידה, טען מר הרטשטיין כי התובעת לא ביצעה את תפקידה לשביעות רצונו. ברם, למעט העובדה כי התובעת שוחחה שיחות פרטיות במהלך העבודה,שהיקפם לא הוכח ע"י הנתבעת, לא הובאה בפנינו כל ראיה לפגם בעבודתה של התובעת. ולבד מטענה כללית, לא הסביר ופירט מר הרטשטיין מה היה הליקוי בתפקודה של התובעת, כיצד לא עמדה התובעת בנדרש ממנה ובציפיותיו. יתרה מכך, הנתבעת עצמה טענה כי לא רצתה לפטר את התובעת ומר הרטשטיין עצמו טען בתצהירו כי לא היה בכוונתו לפטר את התובעת. משכך סבורים אנו כי גם אם תפקודה של התובעת לא היה מושלם, אין מדובר בתפקוד לקוי ברמה כזו כפי שהנתבעת ניסתה להציג בפנינו המצדיק את ההתייחסות אליה עם חזרתה מחופשת הלידה, כפי שתוארה על ידי התובעת לעיל. לאור כל האמור לעיל אנו מקבלים את טענתה של התובעת לפיה לא ניתנה לה הזדמנות אמיתית לחזרתה לעבודה. הערות תכופות חוזרות ונישנות ביחס לתפקודה, האיום על פיטוריה מהעבודה בתום התקופה המוגנת, שינוי שעות העבודה, כל אלו, אינם מצביעים על כך שניתנה לתובעת הזדמנות להוכיח את עצמה, אלא מלמדים כי הנתבעת עשתה כל אשר לאל ידה לסכל את ניסיונותיה של התובעת לשוב לעבודה ולהשתלב בה, כאם לשני ילדים רכים. התנהלות זו של החברה עומדת בניגוד לחוק עבודת נשים ועל כן מצאנו כי יש לפסוק לטובתה פיצוי ללא הוכחת נזק מכח סעיף 13א.(א)(1) לחוק זה. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה התובעת טענה בכתב התביעה כי פיטוריה ואי מתן אפשרות מעשית להשתלב בעבודה לאחר תום חופשת הלידה. נעשו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התובעת טוענת כי הייתה עובדת טובה, מקצועית ומוערכת והיא ביצעה את עבודתה נאמנה, כך שלא הייתה כל עילה מוצדקת לפיטוריה אלא על רקע חזרתה מחופשת לידה והיותה אם לילדים. הנתבעת טענה מנגד כי התובעת לא הופלתה לעומת עובדים אחרים בנתבעת אשר גם מתכונת עבודתם שונתה וכי התובעת היא זו אשר ביקשה לשנות את תנאי העסקתה וסירבה בכל תוקף לעבוד במסגרת שעות העבודה הרגילות של הנתבעת ויתר העובדים בה. סעיף 2 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח - 1988 (להלן - החוק) (כנוסחו במועד הרלוונטי) קבע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה." ביחס לנטל ההוכחה העביר המחוקק את נטל הראיה אל המעסיק להוכיח כי החלטתו נובעת משיקולים עניינים (סעיף 9א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה). הוכח בפנינו כי עובר לחזרתה של התובעת מחופשת הלידה חלו בנתבעת שינויים ארגוניים שכללו הן פיטורי עובדים, קיצוץ בשכר ושינויי תנאי עבודתם של העובדים. יחד עם זאת, לא שוכנענו כי הנתבעת פעלה בעניין זה בתום לב. כאמור, משחזרה התובעת לעבודתה בתום חופשת הלידה השנייה, הרי שעם סיום התקופה המוגנת, נדרשה התובעת לעבוד במלוא שעות העבודה המקובלות שהן 09:00 - 18:00. נדגיש ראשית כי יש בכך שינוי קיצוני בשעות עבודתה של התובעת לעומת התקופה שלפני יציאתה לחופשת הלידה. שנית הנתבעת ידעה היטב, כי מדובר בדרישה שהתובעת איננה יכולה לעמוד בה, בהיותה אם לשני ילדים רכים בשנים. ההחלטה בדבר שעות עבודתה הייתה של מר הרטשטיין מטעם הנתבעת. יתרה מכך, עם חזרתה של התובעת מחופשת הלידה השניה, הציע לה מר ברוך לשנות את מסגרת העבודה והיקף משרה ולעבוד באופן קבוע בין השעות 08:00 - 16:00 כל יום, תוך צמצום ממשי של שכרה (1000 ₪) לחודש. עדותה של התובעת בנושא זה לא נסתרה.די בכך להרים את הנטל המוטל על כתפיה בדבר פגיעה שנעשתה ע"י החברה בחוק השוויון, והנתבעת לא הרימה את הנטל המוטל על כתפיה בדבר כי מדובר בשיקולים עניינים בלבד או בכלל. מר ברוך העיד בפנינו לעניין זה "שעות העבודה הם תשע עד שש. למעשה מדובר בשעות מסגרת, לא אתגרש מאף עובד אם יגיע בשמונה וחצי או יישאר עד עשר בלילה אך שעות המסגרת הן תשע עד שש. לא קרה אף מקרה שלא הצלחתי להגיע להבנה עם עובד" (עמ' 24 לפרוטוקול ש' 1-4). ובהמשך: "...אין עובדת אחת ואפילו לא הייתה כזאת ולא תהיה כזאת, גם אחרי המקרה הזה, שתעבוד תשע עד שש, זה לא סביר יש נשים בהם אמהות נשארות עד שבע בערב, אך זה מבחירה לחלוטין יש ימים שהן הולכות בשתיים, ...." (עמ' 25 לפרוטוקול ש' 3-5). וכן: "ש. אתה בפועל נהלת את שיחת הקליטה ולא דניאל. אם כן, איך היית מוכן לבוא לקראת מלכי, שתעבוד משמונה עד ארבע. ת.כן. ש. אם היית מוכן לבוא לקראתה, למה אי אפשר ליישם זאת חצי שנה אחרי. ת. כל מנהל יש לו בחירות משלו, אם דניאל חושב שתשע עד שלש טובות יותר לצורך הארגון הקטן שלו זה זכותו. אני לא.. החופש שאני נותן למנהליי הוא ענק, הם יעשו את הבחירות שלהם. ש. דניאל בתור מנהל חדש לא התייעץ איתך בנושא מלכי לגבי שעות העבודה שלה. ת. כן. ש. אמרת לו אני זוכר את שיחת הפתיחה. ת. לא עלה הנושא, הוא זכותו לעשות מה שהוא רוצה. הוא המנהל לא אני." (עמ' 25 לפרוטוקול, ש' 21-31).(דגש שלי ש.ש.) אולם על פי חוק השוויון והפסיקה אין למנהל זכות לעשות מה שהוא רוצה אלא חלות עליו מגבלות השומרות על זכויות עובדת השבה מחופשת לידה. מר הרטשטיין ציין בתצהירו את הדברים הבאים: "... מסגרת עבודתה צריכה להיות בין השעות 09:00 ל-18:00 וללא עבודה מהבית, בהתאם למסגרת העבודה החדשה בנתבעת. מסגרת עבודה זו נובעת משיקולים מקצועיים גרידא: המחלקה בה עבדה התובעת עובדת מול ספקים אשר מקום מושבם הוא בחו"ל. אחד מתפקידיה הוא העיקריים של התובעת היה לאשר חשבוניות של ספקים מחו"ל, שנשלחו תמיד אחה"צ, אישור שהיה צריך להתבצע מיד עם קבלתם. כמו כן התובעת נדרשה לעבוד באופן שוטף עם עובדים אחרים בנתבעת, עובדים אשר עבדו בין השעות 09:00- 18:00. ... הבהרתי לתובעת כי אין בעייתיות עם שעות סיום העבודה שהציעה אך שבשום פנים ואופן אין היא יכולה להתחיל לעבוד בשעה 08:00 - אלא רק מהשעה 09:00, וזאת מהסיבה שאין כל טעם מקצועי בהגעתה לפני השעה 09:00." אולם אין בכך ליתן מענה לאופן העסקתה קודם חופשתה לידה. 47. על כך נשאל מר הרטשטיין : "ש. אתה הצעת למלכי הצעות, לבוא לקראתה, היה לה חשוב האפשרות להגיע בשמונה, לא ניתן שעה אחת שיש לה עבודה אחת לא לעבוד מול ספקים, יש לה עבודת ניירת. ת. היא מנהלת חשבונות. ש. עובדת מול ניירות, למה אי אפשר לבוא לקראתה ולומר שתתחיל לעבוד משמונה. ת. בתפקידה המיוחד, כמנהל ציפיתי שהעבודה שהיא עושה דברים שחייבים לעשות, המשרד פתוח מתשע, אני לא באתי מתשע אך זה לא חייב להיות מתי שאני בא, אך כל הדברים שחייבים לעשות מול אחד עם השני, אנשים שעובדים מהמשרד וזה לא מתחיל משמונה, זה לא מקובל עלי שעובדים עובדים אילו שעות שנוח להם בלבד." (עמ' 21 לפרוטוקול ש' 25-32)(דגש שלי ש.ש.) מעדותו של מר ברוך עולה כי אמנם שעות העבודה בנתבעת מתשע עד שש, אך מדובר בשעות מסגרת ויש בהחלט מקום להתגמשות עם העובדים, בפרט עם אמהות לילדים. לא שוכנענו כלל מעדותו של מר הרטשטיין כי במקרה של התובעת, לא ניתן היה להתגמש בשעות העבודה. התובעת היתה על פי עדותו מנהלת חשבונות .לא הוכח כי עבודתה של התובעת חייבה הימצאות במשרדי הנתבעת אך ורק בשעות המסגרת כהגדרת החברה. התובעת עבדה בעבר החל מהשעה 08:00 ויכלה להמשיך לעשות כן.ולא הוכח בפנינו כי הדבר פגע בסדרי העבודה, ביעילותה או בתפוקת העבודה של התובעת כמנהלת חשבונות וההתעקשות ביחס לשעות עבודתה של התובעת החלו אך ורק לאחר שהתובעת חזרה מחופשת הלידה השניה. לאור זאת קובעים אנו כי התעקשותה של הנתבעת כי התובעת תחל את יום עבודתה בשעה 09:00 ולא קודם לכן כאשר ברור הוא שניתן להתגמש עם התובעת ולאפשר לה להתחיל את עבודתה קודם לכן, כפי שהיה טרם יציאתה לחופשת הלידה,ואף כאשר התובעת הסכימה על ידי כך לקיצוץ במשרתה וכפועל יוצא גם בשכרה (הורדת שעות העבודה מהבית ועבודה ביום שישי), אינה עולה בקנה אחד עם הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. הנתבעת טענה כי גם התובעת לא טמנה ידה בצלחת. אמנם משחזרה התובעת מחופשת הלידה, התקשתה לקבל את השינויים שהתרחשו בנתבעת עובר ליציאתה לחופשת לידה, אולם היא הביעה התנגדות לפעולותיו ודבריו של מנהלה הישיר נוכח הלחץ שהופעל עליה, הופעת התלונות שלא היו טרם חופשת הלידה ועל כן הצטיירה בפני הנתבעת כמי שאיננה מוכנה להתגמש ולנגד עיניה עומדת טובתה בלבד. אף שבדקנו טענה זו של הנתבעת, מכל מקום מההתכתבויות עולה כי בשלב מסויים היתה התובעת מוכנה אף לשקול צמצום היקף העסקתה, ונראה כי עברה חיבוטים והתלבטויות נוכח המציאות המפלה אליה נקלעה עם שובה. לפיכך הנתבעת לא הוכיחה כי התנהגות התובעת יש בה כדי להשליך על גובה הפיצוי.אנו נשקול עם זאת את האיזונים והמשקולות אף של מה שנצטייר בעיני הנתבעת בעת התרחשות האירועים. האם התובעת פוטרה או התפטרה התובעת טוענת כי משלא הסכימה להצעת הנתבעת להפחתה בהיקף עבודתה ובשכרה פוטרה מעבודתה. הנתבעת טוענת כי התובעת למעשה התפטרה מעבודתה כאשר הודיעה למנהלה הישיר, באמצעות הדואר האלקטרוני כי אין באפשרותה לקבל את הצעות הנתבעת ביחס לשינוי בהיקף משרתה ומסגרת שעות העבודה. אין מחלוקת בין הצדדים על העובדות בסוגיה זו, אלא על פרשנותן המשפטית והכלכלית. מהראיות עולה כי ביום 3.8.2009 פנתה התובעת למר הרטשטיין באמצעות הדואר האלקטרוני וציינה בפניו כי היא מעוניינת להמשיך ולעבוד בנתבעת במסגרת שעות עבודתה הקיימות (כפי שהיו לפני יציאתה לחופשת לידה), אך היא מבינה כי הדבר אינו אפשרי. התובעת המשיכה וציינה כי עם חזרתה מחופשת לידה הוצע לה מסגרת עבודה משעה 08:00 - 16:00 שמשמעותה הינה הפחתה של 20% משכרה. באותו מועד לא היה בידי התובעת להיענות להצעה זו אך היא בוחנת כעת את האפשרות אכן להסכים להצעה זו. התובעת ביקשה מספר ימים לברר מול חברת הליסינג האם ניתן להחזיר את הרכב לפני תום החוזה, זאת בעקבות הקיצוץ הצפוי בשכרה. באותו היום השיב מר הרטשטיין לתובעת כי לאחר שיחה עם משאבי אנוש הנתבעת יכולה להציע לתובע משרה מלאה בין השעות 09:00 - 18:00 אך כיון שהתובעת איננה יכולה לעמוד בשעות אלו הרי שהנתבעת מוכנה הציע לה מסגרת שעות עבודה 09:00 - 15:30 ויום אחד עד לשעה 18:00. יצוין כי היקף משרה היה מוביל להפחתה של 20% בשכרה של התובעת. בתאריך 5.8.2009 השיבה התובעת למר הרטשטיין כי מבירור שערכה בין עובדי החברה, ישנם עובדים אשר עובדים משרה מלאה אך בשעות גמישות יותר, לרבות עבודה בשעות שלאחר שעות העבודה הרשמיות, ומאחר וההחלטה הינה בידיו היא מבקשת שישקול בשנית את מסגרת שעות עבודתה. מר הרטשטיין השיב לתובעת כי הוא מבקש לדעת מה השעות שתוכל לעבוד בהן בין השעות 09:00 - 18:00. בתאריך 6.8.2009 השיבה התובעת למר הרטשטיין כי החליטה שלא לקבל את הצעות הנתבעת ביחס לשינוי בשעות עבודתה וכי היא תשמח להישאר במסגרת שעות עבודתה כפי שהיו עד למועד יציאתה לחופשת לידה. ביום 9.8.2009 השיב מר הרטשטיין לתובעת כי הנתבעת איננה יכולה לעבוד במסגרת השעות שהציבה התובעת ומאחר והתובעת סירבה לכל הצעות הנתבעת, הרי שממועד זה מקבלת התובעת 30 יום הודעה מראש ועבודתה בנתבעת תסתיים ביום 8.9.2009 וכלשונו: "We are unable to work within the framework of the special terms of employment you have set for us. During the past several weeks we have tried our best to work with you in coming up with new employment plan that would be beneficial for both sides. In light of your decision, we will consider today (August 9, 2009) as your 30 days notice of leaving the company. Your last day will be September 8th 2009. … " (נספח י"ח לתצהיר התובעת) בהודעה נוספת (נספח י"ח לתצהיר התובעת) חזר מר הרטשטיין וציין בפני התובעת כי שעות העבודה שלה אינן מתאימות עוד לצרכי המחלקה, ומטעם זה, בנוסף לחוסר שביעות הרצון מעבודתה, תסתיים העסקתה בנתבעת ביום 8.9.2009. הודעות אלו של הנתבעת, בתגובה להודעת התובעת על רצונה להמשיך ולעבוד בנתבעת, מהווה את האקט הנדרש בפסיקה במענה לשאלה מי היוזם של הפסקת ההעסקה לצורך קביעה האם מדובר בפיטורים או התפטרות. דהיינו יש לראות בפעולות החברה פיטורים לכל דבר. ביום 16.8.2009 שלחה התובעת למר הרטשטיין הודעת דואר אלקטרוני בה הודיעה כי לא התפטרה מעבודתה והיא מוכנה ומזומנה להמשיך ולעבוד כפי שעבדה עד יציאתה לחופשת לידה. (נספח כ לתצהיר התובעת) נדבך נוסף לתמיכה בטענת הפיטורים, אירעה שבוע לאחר מכן עת התקיימה שיחה בין התובעת למר הרטשטיין ומר ברוך, ובה התבקשה התובעת לעזוב לאלתר את משרדי החברה. התובעת ציינה בפני מר הרטשטיין ומר ברוך כי לא התפטרה בשום צורה שהיא והיא רואה את הודעת הדואר האלקטרוני כפיטורים. דבריה אלו של התובעת נותרו ללא תגובה, והתגובה היחידה הייתה ממר הרטשטיין שביקש מהתובעת את מכשיר הטלפון הנייד. (נספח כי"ח לתצהיר התובעת, תמליל השיחה מיום 17.8.2009).דהיינו הביא לידי ביטוי בפועל של הפיטורים. תימוכין לעמדת התובעת מצאנו דווקא בעדות מר ברוך לפיה: "ההחלטה על פיטורי עובדים נעשים על ידי המנהל הישיר...במקרה זה דניאל התייעץ איתי והגענו למצב של אין ברירה זו היתה גם דעתי "(עמ' 28 לפרוטוקול ש' 1). בדבריו אלו יש בהם ללמד על כך כי התובעת פוטרה ולא התפטרה. זאת ועוד, אין מחלוקת כי בטרם יצאה התובעת לחופשת לידה עבדה התובעת במסגרת השעות כדלקמן: 4 ימים בשבוע עבדה התובעת בין השעות 08:00 - 15:30, פעם בשבוע עבדה בין השעות 09:00 - 18:00, 4 שעות עבודה שבועיות מהבית וכן 6 שעות עבודה ביום שישי, אחת לשלושה שבועות. שכרה עמד על סך של 8500 ₪ בניכוי 2550 ₪ בגין רכב ליסינג. הנתבעת טוענת כי באף אחד מההסכמים עליהם חתומים הצדדים לא הוסדרה מסגרת העסקה זו. ברם, בין אם מסגרת עבודה זו הוסדרה בין הצדדים במסגרת הסכמי העבודה החתומים ובין אם לאו, הרי שבפועל עבדה התובעת את מסגרת השעות כאמור לעיל, בידיעה ובהסכמת הנתבעת, כך שלא יכולה להיות מחלוקת כי זו מסגרת שעות והיקף העבודה והשכר המוסכמת בין הצדדים ולפיה נהגו הצדדים בפועל. משחזרה התובעת לעבודתה, ולאחר שלושה חודשי עבודה, נוכחנו כי התובעת הייתה נכונה להמשיך ולעבוד בנתבעת באותם תנאי עבודה כפי שהיו לה, ואילו הנתבעת ביקשה לשנות את תנאי עבודתה תוך פגיעה בשכרה של התובעת. דרישה זו של הנתבעת מהווה למעשה שינוי תניה בחוזה העבודה שבין הנתבעת לתובעת ויש לראות בכך פיטורים לכל דבר ועניין. לעניין זה כבר נפסק כי צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול לשנות תניה בחוזה באופן חד צדדי. צד לחוזה המבקש להכניס שינוי בתניות החוזה עליו להביא את החוזה כולו לסיומו והוא רשאי, בהסכמת בעל דברו, לכרות חוזה חדש ולכלול בו את התניה החדשה: "חוזה, שלא נקבע מועד לסיומו, ההנחה היא, כי הוא מתקיים כל עוד לא הופסק על-ידי הצדדים. לעומת זאת, תניה בחוזה, ההנחה היא, כי היא מתקיימת כל עוד מתקיים החוזה. אכן, כל עוד החוזה כולו לא בא לסיומו, והוא ממשיך לעמוד בתוקפו, ממשיכות לעמוד בתוקפן תניותיו השונות (המפורשות או המשתמעות). צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על-ידי מעשה חד-צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד-צדדיים כרצונו. אכן, אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו - כפי שהוא רשאי לעשות. משעשה כן, עליו לכרות חוזה חדש, תוך שעליו לשכנע את בעל דברו להסכים לתוכנו של החוזה החדש, שלא יכלול בחובו את התניות אותן מבקשים להשמיט." ר' בג"ץ 239/83 יהושע מילפלדר ואח' נגד בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד מ"א (2) 210 בעמ' 215 ) בהתאם, נקבע כי צד לחוזה עבודה המבקש לשנות מתנאי החוזה המהותיים, באופן חד צדדי - כך שהוא מעמיד את הצד שכנגד בפני חוזה עבודה חדש כתנאי להמשך קיומם של יחסי-עובד מעביד, יש לראות בו כמי שמפטר או מתפטר לפי העניין. (דב"ע נד/289-10 המוסד לביטוח לאומי נ' שריף גנאם) מכל האמור עולה כי גם דבריה בכתב ובעל פה וגם התנהגותה של התובעת מצביעה על רצון וכוונתה לעבוד בחברה ואילו הנתבעת לעומת זאת הודיעה לתובעת על סיום יחסי העבודה, באופן ברור , בדואר אלקטרוני, ולרבות בקשה להחזרת המכשיר הסלולרי ומשום כך יש לראות בכך פיטורים ולא התפטרות. משפוטרה התובעת זכאית התובעת לפיצויי פיטורים מלאים בגין כל תקופת עבודתה. באשר לשיעור הפיצויים וההפרש אותו היא תובעת, עניין זה יפורט בפרק הסעדים. סוגית שימוע הנתבעת כאמור טענה כי התובעת התפטרה מעבודתה ולא פוטרה, ולא היה מקום אם כך לערוך לה שימוע. לחילופין טוענת הנתבעת, כי השיחות הרבות שנערכו עם התובעת, בהן לא הגיעו הצדדים להסכמה בדבר שעות עבודתה היוו שימוע כדין. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסוד בסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי (עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 ). מטרתו של השימוע היא, ליתן לעובד המועד לפיטורים "הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מלאה ומדוקדקת" (דבע נד/33- 3 יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה, פד"ע כו 423). בשימוע, המעביד מעלה את טענותיו ולעובד ניתנת הזמנות להשיב על הטענות כנגדו, וכן להעלות את נסיבותיו האישיות אשר מאפשרות למעביד לשנות מהחלטתו, או למצוא פתרון חלופי פוגעני פחות. מהראיות שבפנינו עולה כי הנתבעת הביעה בפני התובעת, לא אחת, את חוסר שביעות רצונה מתפקודה בעבודה, וכי בין הצדדים התנהל מו"מ ביחס לתנאי עבודתה של התובעת. אף על פי כן, אין באמור בכדי לאיין את חובתה של הנתבעת לקיים שימוע כדין, בטרם קבלת ההחלטה הסופית על פיטוריה. היה על הנתבעת, קודם לפיטוריה, לזמנה לשיחה, להודיעה על תוכן התלונות כלפיה מבעוד מועד וטרם השימוע ולציין כי אם לא יגיעו הצדדים להסכמות בדבר תנאי עבודתה של התובעת, תשקול הנתבעת את סיום העסקתה, וליתן לה הזדמנות לטעון את טענותיה לכלל עניינים אלו ,אליהם תתכונן מבעוד מועד , באופן ברור ומסודר. אולם, הנתבעת הודיעה לתובעת על פיטוריה בהודעת דואר אלקטרוני. ואף הגדילה עשות וסילקה התובעת ממקום העבודה: וכך תיארה את התובעת את השתלשלות העניינים בתצהירה "ביום 17.8.2009 מיד עם קבלת הודעתי זו, נקראתי לשיחה עם מנכ"ל הנתבעת ומנהלי הישיר, במהלכה הקריא לי דניאל את המייל שנשלח אלי ביום 9.8.2009 (צורף לתצהירי כנספח י"ח) ובה נתבקשתי לאסוף את חפציי ולצאת מהמשרד לאלתר. ביקשתי לקחת את מכשיר הסלולארי של החברה ששימש אותי במשך 4 שנות עבודה, לחברת הסלולאר לצורך העתקת מספרי הטלפון ותמונותיי האישיים. ואולם, מנהלי סירב לכך בכל תוקף. אף בקשתי להעביר את הקבצים לדיסק ממחשב במשרד נענתה בסירוב גורף. במהלך השיחה הבהרתי כי אני לא התפטרתי וכי אם הם בוחרים לפטר אותי בגלל שלא קיבלתי את התנאים החדשים זוהי זכותם אבל בפירוש אני לא התפטרתי... בבוקר יום 18.8.2009 ובתקופת ההודעה המוקדמת שניתנה לי, הגעתי למשרדי הנתבעת וביקשתי להוציא מהזכרון של הטלפון הסלולארי מספרי טלפון להם נדרשתי, תוך שהמתנתי בכניסה למשרדי הנתבעת. ואולם הנתבעת מיהרה להזעיק את המשטרה לפנות אותי מהמקום. כך בבושת פנים סולקתי מהמקום בו עבדתי במשך כ - 5 שנים, בליווי שוטרים לעיני עמיתיי לעבודה, כאשר כל "חטאי" היה עמידתי על זכויותיי על פי חוק." (סעיפים 42-43 לתצהיר התובעת) גרסתה לא נסתרה. אמנם, הנתבעת טענה כי החל מיום הודעת הפיטורים התובעת כמעט ולא הגיעה לעבודתה וכשהגיעה, הפריעה לעובדים האחרים בעבודתם ולכן נתבקשה לסיים את עבודתה ולעזוב את משרדי הנתבעת לאלתר. עוד טענה הנתבעת כי נתנה בידי התובעת את האפשרות להוציא את הפרטים האישיים שלה מהטלפון הנייד אך התובעת החלה לעשות מהומות במשרדי הנתבעת. עוד נטען כי התובעת התבקשה לעזוב את משרדי הנתבעת אך בתגובה החלה לגדף ולצעוק במשרדי הנתבעת ועקב כך הוזמנה המשטרה. בפנינו העיד מר ברוך כי לא היה נוכח באותו אירוע וכי "הייתי בבית, במטה עם גב תפוס, הודעתי שאני לא מגיע לארגון, הגיע אלי מבול של טלפונים מעובדי החברה ומנהלים, אחרי שהם החליטו שהם לא מסוגלים להתמודד עם המצב בקשתי להזמין משטרה, נכנסתי יחד עם השוטר למשרד... באותו זמן זכרתי את הקללות עכשיו אני לא זוכר. קבלתי תעוד ציורי מאוד. אתה גם דברת איתה באותו יום לדעתי. היא קראה לי שקרן בנוכחות השוטר. זה מה שאני זוכר." (עמ' 28 לפרוטוקול ש' 4-10). הנה כי כן, על אף העדים הרבים, שנכחו לגרסת הנתבעת, ב"התפרעותה" של התובעת במשרדי הנתבעת, אף לא אחד מהם הובא להעיד בפנינו. מר ברוך עצמו לא היה נוכח כלל באירועים עליהם העיד. על כן אין בעדותו לתמוך בטענת הנתבעת, משמר ברוך לא נכח במשרדי הנתבעת, ולמעט העובדה כי התובעת קראה לו שקרן, אינו זוכר דבר ואינו יכול להעיד כי התובעת התנהגה באופן כזה אשר דרש הזמנת המשטרה והוצאת התובעת ממשרדי הנתבעת בבושת פנים. פיטורי התובעת, באופן בו בוצעו, בהודעת דואר אלקטרוני, בחטף, מבלי ליתן לה אפשרות להתגונן וסילוק התובעת ממקום העבודה בבושת פנים תוך זימון משטרה לאחר שהתובעת עבדה שם מספר לא מבוטל של שנים הינה התנהלות פסולה שיש להוקיעה. הנתבעת כשלה להוכיח טעם של ממש לסילוקה כך , ולא הובא כל עד שנכח באירוע הנטען, לתמוך בגרסתה. הסעדים בסיכומיה זנחה התובעת את תביעתה לסעדים הצהרתיים לרבות בדבר שובה לעבודה, והתמקדה בסעדים הכספיים - פיצוי בגין פיטורים שלא כדין (12 משכורות חודשיות) וכן פיצויים ללא הוכחת נזק לפי חוק עבודת נשים, השלמת פיצויי פיטורים תשלום הפרשים לקרן הפנסיה ולקרן ההשתלמות. זכאות התובעת לפיצויי פיטורים ושיעורם משהגענו למסקנה כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה, הרי שאין ולא יכולה להיות מחלוקת כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים. הצדדים חלוקים בשאלת השכר הקובע של התובעת לחישוב פיצויי הפיטורים. יצויין כי הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים באופן שבו שחררה לטובת התובעת את כספי הפיצויים הצבורים בקופת הביטוח בסך של 27,334 ש"ח וכן השלמת פיצויי פיטורים בסך 2023 ₪. התובעת טוענת כי שכרה הקובע עמד על סך של 8500 ₪ ולפיכך היא זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 41437 ₪ בגין כל תקופת עבודתה. ומנגד הנתבעת טוענת כי שכרה הקובע של התובעת עמד על סך של 5950 ₪ והיא קיבלה את מלוא סכום הפיצויים לו הייתה זכאית. כפי שעולה מהחומר שהונח בפנינו, שכרה החודשי של התובעת עמד על סך של 8500 ₪. דא עקא שהתובעת ביקשה לקבל לשימושה רכב ליסינג ולשאת בהוצאות דמי השכירות (תשלום הליסינג החודשי). כך, קיזזה הנתבעת סך של 2550 ₪ בחודש, משכרה של התובעת. כך אף נרשם בתלוש השכר של התובעת : משכורת - 8500 רכב -קיזוז 2550 - במקרה כגון דא, השכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים הוא השכר ברוטו, בטרם ההפחתה מהשכר לשם תשלום דמי השכירות. (ע"ע 407/99 הד ליין בע"מ נ' יצחק אלקיים, ניתן ביום 13.3.2003, סעיף 18 לפסק הדין). לפיכך אנו קובעים כי השכר הקובע לחישוב זכויותיה של התובעת הינו 8,500 ₪ והתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך של 41,437 ₪. הנתבעת שילמה לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 29,357 ₪ ולפיכך זכאית התובעת לתשלום הפרש פיצויי פיטורים בסך של 12,080 ₪. הנתבעת תשלם לתובעת סכום זה. באשר לפסיקת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מצאנו כי אין לפסוק במקרה זה הלנה וזאת מאחר ובין הצדדים התגלתה מחלוקת משפטית של ממש באשר לשיעור שכרה הקובע של התובעת. הפרשי הפרשות לקרן הפנסיה ולקרן ההשתלמות החל מחודש יולי 2007, הנתבעת הפרישה לקרן ההשתלמות ולקופת הגמל לפי שכר של 5,950 ₪ ולא לפי שכר של 8500. כאמור לעיל, סבורים אנו כי שכרה הקובע של התובעת עמד על סך של 8,500 ₪, ולכן היה על הנתבעת להפריש לקרן הפנסיה ולקרן ההשתלמות בהתאם. התובעת עתרה בגין רכיב זה לסך של 7968 ₪. הנתבעת לא הציגה כל תחשיב מטעמה. לפיכך תשלם הנתבעת לתובעת סך של 7,968 ₪ בגין הפרשי הפרשות לפנסיה ולקרן ההשתלמות. פיצוי בגין אי עריכת שימוע - פיטורים שלא כדין התובעת עתרה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשל כל הפגמים שנפלו בהחלטת הפיטורים, בהעדר שימוע ובשל הפרת חובת תום הלב של הנתבעת לנהוג עם התובעת בתום לב בהגינות ובשוויון. כאמור לעיל, לטעמנו נפלו פגמים חמורים בפיטוריה של הנתבעת וכי הדרך בה פוטרה התובעת אין לה מקום ביחסי עבודה. בנסיבות אלו, בהן לא מצאנו הצדקה לדרך בה בוצעו פיטורי התובעת - לא רק בלא שימוע אלא בדרך בלתי ראויה, מחייבת פיצוי. הפסיקה קבעה כי "בנסיבות בהן מגיע בית הדין למסקנה כי לא נערך שימוע כדין, על בית הדין לפסוק פיצוי כספי בשל הפגם שנפל בהחלטת הפיטורים" (ע"ע 1465/02 בנימין משה ואברהם קיפר נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, פד"ע לט 646). בקביעת שיעור הפיצוי על בית הדין להביא בחשבון בין יתר השיקולים (חומרת התנהגות המעסיק; הנזק שנגרם לעובדת; הפגיעה בכבוד העובדת ועגמת הנפש שנגרמה לה) את העובדה כי בגין אותה מסכת אירועים נפסקו פיצויים בעילות שונות, ולהקפיד כי שיעור הפיצוי הכולל שייפסק יהיה סביר ומידתי, על פי אמות המידה שנקבעו בפסיקה. האמור לעיל נכון במיוחד עת בית הדין פוסק פיצוי סטטוטורי ללא הוכחת נזק, שניתן לראות בו גם פיצוי עונשי, שהרציונל העומד מאחוריו הוא גם עונשי והרתעתי [ע"ע (ארצי) 697/09 פלונית נ' אלמוני, מיום 30.10.2011]. לאחר שבחנו את טיעוני הצדדים ואת כלל נסיבות התיק, לרבות תקופת העבודה של התובעת, מצאנו כי יש להעמיד את סכום הפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, לרבות עגמת הנפש בנסיבות שתוארו, וללא שימוע בסך של 25,500 ₪ שישולם ע"י הנתבעת. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מאחר וקבענו כי הנתבעת הפרה את הוראות חוק עבודת נשים ומצאנו כי הנתבעת לא נתנה לתובעת הזדמנות הוגנת וממשית לחזור לעבודתה לאחר חופשת הלידה על הנתבעת לשלם לתובעת סך 25,500 ₪ (3 משכורות). בסכום זה נלקחה בחשבון התנהלותה של התובעת מחד ועגמת הנפש שנגרמה לה בהיבט זה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: א. הפרש פיצויי פיטורים - סך של 12,080 ₪. ב. הפרשי הפרשות לקרן הפנסיה וקרן ההשתלמות - סך של 7,968 ₪ ג. פיצוי בגין אי עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין לרבות עגמת נפש בהיבט זה- סך של 25,500 ₪. ד. פיצוי בגין הפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועגמת הנפש בהיבט זה - סך של 25,500 ₪. כל הסכומים לעיל ישולמו תוך 30 יום וישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום הגשת התביעה (19/1/09) ועד ליום התשלום בפועל. בנוסף לסכומים לעיל , הנתבעת תשלם לב"כ תובעת שכ"ט עו"ד בסך של 8,500 ₪ בתוספת מע"מ .סכום זה ישולם תוך 30 יום אם לא ישולם במועד ישא הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד יום התשלום בפועל. פיטוריםפיטורים אחרי לידהחופשת לידהלידה