סקטור מנהלי - סקטור מקצועי (חברת חשמל)

מומלץ לקרוא את פסק הדין להלן על מנת לקבל ידע בנושא סקטור מנהלי - סקטור מקצועי: לפנינו תביעתם של תשעה עובדי חברת חשמל, מהסקטור המנהלי, למתן סעד הצהרתי לפיו יש להכיר בזכותם להשתייך לסקטור המקצועי של הטכנאים וההנדסאים, ולקבוע כי הם משתייכים לסקטור זה ולחיוב הנתבעת בהפרשי שכר, החל מיום זכאותם בפועל להשתייך לסקטור המקצועי ועד היום. בפתח הדברים נציין, כי במהלך הדיון בתיק התברר לבית הדין, כי עובר להגשת התביעה, לא פנו התובעים באופן רשמי לחברת החשמל בבקשה להעברתם לסקטור המקצועי המבוקש. אשר על כן, הציע בית הדין, כי הנתבעת תערוך שימועים לכל אחד מהתובעים, על מנת לבחון בקשתו של כל תובע. לפי המלצת בית הדין, הנתבעת ערכה שימועים לכלל התובעים ובדקה את אפשרות העברתם מהדירוג המנהלי לדירוג הטכנאים. בסופו של דבר, החליטה הנתבעת שלא להעבירם, ונימקה זאת בכך שאין בהגדרת תפקידו של מי מהתובעים הצדקה להעברה לדירוג המקצועי הרלוונטי, כמבוקש על ידם. העובדות הדרושות לעניננו כפי שהן עולות מכלל החומר שהונח בפנינו הינן כדלקמן: התובעים הינם עובדים המדורגים בדירוג המנהלי בחברת חשמל (להלן: "החברה" ו/או "הנתבעת"). התובעים ממלאים תפקידים אשר מוגדרים מבחינת הנתבעת כמתאימים לדירוג המנהלי. לתובעים השכלה בתחום ההנדסאות והטכנאות, כאשר חלקם הוסמכו כטכנאים לאחר קבלתם לעבודה בנתבעת וחלקם הוסמכו כטכנאים לפני שהתקבלו לעבודה בנתבעת. התובעים אשר רכשו השכלה בתחום ההנדסאות והטכנאות לאחר שהתקבלו לעבודה בנתבעת הם: התובע 1 - מר יצחק לוי, התובע 2 - מר יצחק עזרן, התובע 3 - שאול מזור, והתובע 6 - ירון שלו. נציין, כי על אף שתובעים אלו רכשו השכלה לאחר קבלתם לעבודה בנתבעת, תפקידם לא שונה והם נשארו באותו התפקיד אותו מילאו לפני כן. כמו כן, לא שונה שיוכם מהסקטור המנהלי לסקטור אחר. התובעים אשר הוסמכו כטכנאים לפני קבלתם לעבודה בנתבעת הם: התובע 4 - מרק ברקוביץ, התובע 5 - חנן קושניר, התובע 7 - ראובן נחמני, התובע 8 - אהוד בן יהודה, והתובע 9 - אדמונד אבוקרט. יצויין, שעל אף שתובעים אלו התקבלו לעבודה בנתבעת עם הסמכה כטכנאים - התפקידים שהם ממלאים אינם תפקידים של טכנאים ו/או הנדסאים. נציין, כי במסגרת הדיונים שהתנהלו, עלה בבירור כי אין קשר מהותי בין התפקיד שממלא כל תובע לבין הסמכתו כטכנאי. כמו כן, במהלך חקירתם הנגדית של התובעים, עלה כי התובעים טוענים כי יש לדרגם בדירוג מקצועי בהתאם להשכלתם, ולא בהתאם לתפקידם בפועל, בנתבעת (ראו, למשל: עמ' 17, ש' 27 וגם - עמ' 21, ש' 19-20). כך למשל, העיד התובע 5 כי לדעתו על מנת לעבור סקטור מה שצריך זה תעודה, ולא זיקה לתפקיד (עמ' 18 לפרוטוקול, ש' 1). התובע 3, שרכש את השכלתו כטכנאי לאחר שנקלט בחברה, העיד כי מהות העבודה שהוא ביצע לא השתנתה לאחר שקיבל תעודת טכנאי (עמ' 19 לפרוטוקול, ש' 19), כך שלמרות שהוסמך כטכנאי, הוא ממשיך לבצע את אותה העבודה. למען התמונה השלמה נציין, כי היו מספר תובעים שניסו לטעון כי יש קשר בין הסמכתם לבין עבודתם, אך במסגרת חקירתם בבית הדין התברר כי טענה זו אינה מדויקת. בית הדין התרשם, כי ההסבר שנתן עד הנתבעת, מר ולדמן, לאופן שבו הנתבעת משבצת עובדים לסקטורים השונים ולקשר בין ההשכלה לבין התפקיד והסקטור - הוא המדויק ואשר משקף את המציאות:- ש. מפנה אותך לסעיף 2 לתצהירך, אתה מדבר על שיבוץ עובד בהתחשב במהות התפקיד שהוא ממלא בפועל. תסביר לי מה זה מהות התפקיד לצורך העניין? ת.   כשעובד מבקש לעבור מסקטור לסקטור, אם הוא עבר כתוצאה מניוד לתפקיד שבו הגדרת התפקיד היא הנדסאי - אנו מעבירים אותו. אם מתוקף תפקידו הוא הלך ולמד ונשאר באותו תפקיד שהוא ממלא לפני שהתחיל לימודיו - אזי אנו לא מעבירים אותו. ש.   כלומר מהות התפקיד זה התפקיד שבו התחלתי. ת.    אני עונה - מהות התפקיד - לכל הזמנת עבודה בחב' חשמל יוצאת מהיחידה הדורשת. היחידה הדורשת מגדירה את התפקיד הנדרש שבו היא קובעת שזקוקים לרתך, למכונאי וכו', בעל כישורים כאלה ואחרים. לאור זאת מפרסמים עבודה ועל פי זאת קולטים את העובדים.        מהות התפקיד זה הצרכים לאותה עבודה נדרשת. תמצית טענות התובעים: התובעים טוענים כי יש ליתן להם סעד הצהרתי - לפיו יש להכיר בזכותם להשתייך לסקטור המקצועי הרלוונטי - סקטור הטכנאים וההנדסאים, וצו עשה קבוע - אשר יורה לנתבעת לצרף את התובעים לסקטור המקצועי. התובעים טוענים כי הם זכאים להפרשי שכר, החל מיום זכאותם בפועל להשתייכות לסקטור המקצועי ועד היום, וכן תוספות כספיות שונות בהתאם להסכם הקיבוצי החל על עובדי הסקטור המקצועי. המעבר בין הסקטורים השונים מתבצע בנתבעת בהתאם ל"שיקולים פוליטיים" בין ועדי העובדים השונים בנתבעת, אשר על פיהם יישק דבר. עובדים אחרים בחברה בתנאים דומים לשלהם עברו לסקטור אחר מבלי שעמדו בקריטריונים הרלוונטיים לטענת החברה. החלטת הנתבעת שלא לשייכם לסקטור מקצועי בהתאם להשכלתם, למרות שעובדים אחרים במקרים דומים הועברו לסקטור כזה, מבלי שישנה שונות רלוונטית בינם לבין התובעים, מפרה את האיסור הקבוע בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק השוויון"). תמצית טענות הנתבעת: הנתבעת העלתה מספר טענות סף: כתב התביעה אינו מפרט את העובדות המהוות עילת התובענה, כנדרש בתקנות. יש לסלק התביעה על הסף מחמת התיישנות. התובעים מושתקים מלהעלות טענות לעניין דירוגם, באשר משך כל תקופת עבודתם לא העלו טענות אלה. התביעה נעדרת פירוט וראיות וחסרת בהירות. במהלך תקופת עבודתם, לא פנו התובעים לנתבעת בבקשה לשינוי הסקטור המקצועי. לפנים משורת הדין ועל פי המלצת בית הדין, בחנה הנתבעת מחדש את סיווגם המקצועי של התפקידים שממלאים התובעים, ומצאה כי אין בהגדרת תפקידם הצדקה למעברם לדירוג המקצועי הרלוונטי. ההליך המקובל בחברה לשינוי דירוגו של עובד מושתת על מספר יסודות עיקריים, כאשר רק אחד מהם הוא קבלת התייחסות ועד העובדים. הלכה היא שקביעת דירוגו של עובד הינה חלק מהפררוגטיבה של המעסיק, ולא תוצאה הנובעת באופן אוטומטי מהשכלתו והכשרתו של העובד. לתארים אותם רכשו התובעים אין רלוונטיות, שכן, התארים אינם הגורם הבלעדי המשפיע על הדירוג, והדירוג נקבע בהתאם למהות התפקיד אותו ממלא כל עובד בפועל ודרישות המשרה ולא השכלתו. בכל מקרה, גם כשמתקבלת החלטה על שינוי דירוגו של עובד, תחולת ההחלטה אינה רטרואקטיבית. דיון והכרעה טענות סף כמפורט לעיל - הנתבעת העלתה מספר טענות סף, אשר לטענתה מצדיקות סילוק התביעה על הסף - סילוק על הסף מחמת היעדר פירוט עילה והיעדר ראיות, התיישנות והשתק. הלכה פסוקה היא כי - "סעד המחיקה על הסף הוא סעד קיצוני ובית הדין אינו נוקט בו אלא במקרים חריגים. בתי הדין לעבודה נוהגים בזהירות יתרה בבואם להכריע בבקשה למחוק תביעה על הסף ומעדיפים להורות על בירור העניין לגופו, על פני סילוק התביעה על הסף... וכבר נפסק, כי 'בית דין זה אימץ את ההלכות במשפט הכללי שיצאו מבית המשפט העליון לעניין מחיקה על הסף, על פיהן יש לנהוג בזהירות ולבחון בקפדנות את העובדות והטענות המופיעות בתביעה, וכל אימת שניתן לתקן פגם בתביעה אין למחקה על הסף' " (דב"ע נא/195-3 תובנה מכונות תרגום בע"מ - עמיחי סגל, פד"ע כ"ג 274, 277; דב"ע מז/1-3 הסתדרות מדיצינית הדסה - רון ורדי, פד"ע י"ט 63); ע"ע 408/07 מדינת ישראל - משה כהן ניתן ביום 13.2.2008). בכל מקרה, לאור הפסיקה כאמור לעיל, ולגופן של הטענות, לא מצאנו בהן די על מנת למנוע את יומם של התובעים בבית הדין ועל כן, תיק זה התנהל במלואו, תוך קיום דיוני הוכחות ושמיעת סיכומיהם של הצדדים. כפי שיפורט להלן, לאחר ששמענו הוכחות וסיכומים בתיק, אנו סבורים כי תביעת התובעים חסרת עילה, ובגין כך דינה להדחות. היעדר עילה תקנה 9(4) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), התשנ"ב - 1991 קובעת כי - "אלה הפרטים שיכיל כתב תביעה, וחוץ מן האמור בתקנות להלן לא יכיל אלא פרטים אלה: ...... (4) העובדות המהוות עילת התובענה, ואימתי נולדה". על פי ההלכה הפסוקה, המבחן הקובע אם גילה כתב התביעה עילה או לא הוא: "פרשת התביעה מגלה עילה אם התובע, בהנחה שיוכיח את העובדות הכלולות בתביעתו, זכאי יהיה לבקש את הסעד המבוקש על ידו. העדר עילת תביעה הוא, איפוא, פגם  המתגלה על פני כתב התביעה עצמו, מקריאת המסמך וללא חקירה ודרישה בעובדות. לצורך כך חייב הנתבע להניח כי יעלה בידי התובע להוכיח את כל אשר טען בכתב התביעה, היינו את כל העובדות המהוות עילת תובענה... אף אם ברור ונעלה מכל ספק הוא, שעל יסוד העובדות שטען להן לא יכול התובע לזכות בסעד שביקש, כי אז- ורק אז- אומרים שכתב התביעה אינו מגלה עילה... במקרה כזה, סוף התביעה, לאחר שתתברר, להידחות, ותביעה שסופה להידחות, אפילו יוכיח התובע את כל העובדות שהסתמך עליהן, מה הטעם לגבות ראיות להוכחתה...". (ההדגשה איננה במקור, א.ש.ב.) (זוסמן, סדרי הדין האזרחי, מהדורה שביעית, עמ' 383-384 והאסמכתאות שם) השופט זוסמן בסיפרו "סדר הדין האזרחי" (עמ' 133), מגדיר את המושג "עילת תביעה", כך - "פרשת תביעה מגלה עילה אם התובע, בהנחה שיוכיח את העובדות הכלולות בתביעתו, זכאי יהיה לקבל את הסעד המבוקש על ידו" . כמו כן, מוסיף, כי - "בדרך כלל יהא התובע זכאי לקבל את הסעד שהוא דורש משום שהנתבע הפר זכות שהיתה לתובע, כגון שראובן ושמעון התקשרו בחוזה מכר, וראובן המוכר לא מסר לקונה את הנמכר, או שמעון הקונה לא שילם למוכר את המחיר, או שהנתבע עשה מעשה נזיקין אשר פגע בתובע. מכלול העובדות האלה, המולידות את זכות התובע לקבלת הסעד, נקרא עילת התביעה. בחוזה המכר שנעשה בין ראובן ושמעון מורכבת עילת התביעה מעובדות אלה: (1) ראובן ושמעון התקשרו בחוזה מכר, לפיו התחייב שמעון לשלם לראובן סכום פלוני תמורת הנמכר. (2) ראובן מסר את הנמכר, אך שמעון לא שילם את המחיר. זה הוא שלד של עילת תביעה. אם מכלול עובדות מסויימות יהווה עילת תביעה או לא - יהא תלוי בכך, אם הדין המהותי מכיר בהן בתור שכזו, היינו, אם קובע החוק כי כתוצאה מקיום אותן העובדות תקום לתובע הזכות לקבל את מבוקשו". (ההדגשה איננה במקור, א.ש.ב.). ב"כ הנתבעת בסיכומיו הפנה לבג"ץ 637/89 חוקה למדינת ישראל נ' שר האוצר (מיום 17/12/1991) ולפסק דינו של בית הדין הארצי ע"ע 174/03 סגן ניצב שפיק סעיד נ' משטרת ישראל (ניתן ביום 29/5/05), שם נקבע כי כאשר אין ניצבת זכות ביסוד טענתו של תובע אין הוא יכול לקבל סעד גם אם בעניינו של אחר התקבלה החלטה אחרת. מכל המפורט לעיל - עילת תביעה מותנית, בין היתר, בכך שלתובעים קיימת זכות שהופרה על ידי הנתבעים. נקדים ונאמר, כי לאחר שעיינו בכתבי בי הדין ושמענו את מכלול העדויות, הגענו לכלל מסקנה, כי התובעים שבפנינו לא הוכיחו ואף לא הצביעו על זכות כלשהי שהיתה להם שהופרה על ידי הנתבעת. מכאן - ובהעדר זכות על פי דין - הרי שאין לבית הדין סמכות ליתן להם סעד. נבאר. על מנת לקבל סעד מבוקש, על תובעים להוכיח קיומו של חוק ו/או צו הרחבה ו/או הסכם ו/או נוהג ו/או נוהל ו/או כל מקור משפטי אחר (להלן:"מקור משפטי"), אשר מכוחו צומחת להם זכות ע"פ דין. במקרה דנן - היה על התובעים להוכיח קיומו של מקור משפטי אשר על פיו קיימת להם זכות לעבור מהדירוג המנהלי לדירוג הטכנאים. אולם, התובעים לא הצביעו על מקור משפטי כלשהו עליו נסמכת תביעתם - ועיקר טענתם היתה שהם רוצים לעבור לדירוג אחר ושהיו עובדים אחרים שעברו מדירוג לדירוג. אשר על כן, גם אם היינו מקבלים את טענותיהם העובדתיות השונות, כפי שטענו התובעים בכתב התביעה, בהעדר זכות משפטית לעבור מדירוג לדירוג - אין מקום לקבל את תביעותיהם. נציין, כי במסגרת הדיונים שהתנהלו, בית הדין ביקש להבין מספר פעמים מב"כ התובעים מהו המקור המשפטי שבבסיס התביעה, אך לא קיבל תשובה לכך. נציין עוד, כי ב"כ הנתבעת הפנה בסיכומיו לפסק דינו של נשיא בית הדין לעבודה בחיפה, רמי כהן, בתיק, שנסיבותיו דומות למקרה דנן, ס"ע 32434-10-10 חן מוסקוביץ נ' חברת חשמל (ניתן ביום 21/6/11) (להלן:ענין מוסקוביץ"). נציין, כי בעניין מוסקוביץ נמחקה תביעה דומה מאחר שלא כומתה וכן כי לא גילתה עילה. האם הוכח נוהל בנתבעת? כפי שפורט לעיל, ב"כ התובעים לא הצביע בפני בית הדין על הזכות המשפטית בבסיס התביעה. על אף האמור לעיל - אנו בחנו האם מהראיות שהוצגו בפנינו ניתן למצוא זכות משפטית לסעד המבוקש. תחילה נציין, כי לא נטענה ואף לא הוכחה זכות ע"פ חוק ו/או צו הרחבה ו/או הסכם קיבוצי ו/או חוזה אישי. אשר על כן, החלטנו לבדוק האם הוכחה זכות על פי נוהל הקיים בנתבעת ו/או נוהג. במהלך המשפט, ניסו התובעים להוכיח כי קיים בנתבעת נוהל מעבר מדירוג אחד לדירוג אחר. עם זאת, אף אחד מהצדדים לא הביא נוהל מסודר בכתב, וכל שנאמר על ידי הנתבעת היה כי עובדים כעת על הכנת נוהל מסודר בעניין ( סעיף 6 לתצהיר מר ולדמן, מנהל כוח אדם בנתבעת). כך למשל, העיד התובע מס' 9 - "כשבית הדין ממקד אותי האם אני מכיר נוהל בכתב לעניין מעבר , אני עונה - שאני לא מכיר כזה. כשבית הדין שואל אותי האם יש נוהל בעל פה מחייב לעניין מעבר, אני עונה - שלא ידוע לי ..." ( עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 7-9). וכך גם העיד בחקירה נגדית התובע 8 - ש. בסעיף 6 אתה מתייחס לנהלים שמפיצה הנהלת החברה, על איזה נהלים מדובר? ת. לא ידוע לי על נהלים ( עמ' 22 לפרוטוקול, ש' 1-2). נציין, כי בסיכומי ב"כ התובעים הוא טען כי "התובעים הוכיחו בתביעה זו כי בפועל לא היה כל נוהל ...". (פרוטוקול - עמ' 32). האם הוכח נוהג בנתבעת? מאחר ועולה כי אין נוהל בכתב לעניין מעבר בין הסקטורים המקצועיים - אנו נבדוק אם יש נוהג בענין זה. בהקשר זה נציין, כי על אף שהתובעים לא טענו ל"נוהג", הרי שבמסגרת הדיון הם טענו כי קיימת "פרקטיקה" לענין מעבר בין דירוגים, ועל כן, אנו נבדוק האם "פרקטיקה" זאת מהווה נוהג בהתאם להוראות הפסיקה. בנושא של תביעה מכוחו של נוהג, נקבע, כי: "זכויות במשפט העבודה נקבעות ברגיל בהסכמים אישיים והסכמים או הסדרים קיבוציים. עם זאת הכירה הפסיקה בנוהג כמקור לקיומן של זכויות במשפט העבודה. נוהג - מעצם טיבו - הינו בן חריג בעולם יחסי העבודה והוא פועל יוצא ממציאות מסוימת במקום העבודה שאינה מעוגנת בדרך כלל בהסדרים בכתב. בשל כך נפסק כי נוהג טעון הוכחה, הן לעניין קיומו והן לעניין פרטי תוכנו (ע"א 4937/92 "אגרא" נגד שיקלר, פ"ד מח (1) 818, 828). הנטל להוכחת קיומו של נוהג מוטל על כתפי הטוען לו, הוא התובע. רמת ההוכחה חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב."נ" הפרקטיקה, לגרסת התובעים לענין מעבר בין סקטורים מקצועיים התנהלה כדלקמן: העובד היה צריך לפנות לקבל הסכמתו של נציג הועד המנהלי. נציג הועד המנהלי היה מחלק תורות לעובדים, ומידי פעם פונה אל יו"ר הועד הצפוני ומבקש להעביר עובד לסקטור אחר. החלטת יו"ר הועד הצפוני הייתה הקובעת בעניין. במידה וראש הועד סירב להעביר עובד, היה פונה חבר הועד מספר פעמים עד שהיה מקבל הסכמתו של יו"ר הועד, ואז היה התור מתקדם בהתאם. לכשהסכים יו"ר הועד להעביר עובד, היה מקבל מנהלו הישיר הוראה להמליץ על אותו עובד שביקש לעבור סקטור. הבקשה וההמלצה היו מגיעות להנהלת החברה אשר היתה פועלת על פיהם, ולא על פי הפרוצדורה לה היא טענה בכתב ההגנה. התובעים הסבירו, כי הסיבה שלועד היתה השפעה כה מכרעת לענין המעבר בין הסקטורים היתה שכתוצאה ממעבר של עובדים לסקטור אחר, איבד הוועד הסקטוריאלי את כוחו בועד המרכזי, ועל כן, הוועד לא הסכים באופן גורף לכל עובד שביקש לעבור בין הסקטורים. מהאמור לעיל עולה, כי התובעים טוענים שהלכה למעשה ועד העובדים היה אחראי על זהות העובדים שיומלצו בפני ההנהלה למעבר מסקטור מקצועי אחד לאחר, והועד אף סידר את התור בין שמות העובדים המומלצים. העדות העיקרית לענין פרקטיקה זו היתה של התובע 2, אשר כיהן שנים רבות כחבר ועד העובדים (עד לחודש 11/08). התובע 2 העיד, כי כשכיהן כחבר ועד עובדים, היה סיכום בינו לבין יו"ר הועד, מר דוד ביטון, לפיו תחילה יעבירו לדירוג טכנאים את כל מי שהחברה שלחה ללימודים, לפי תור שהוא קבע שהיה מבוסס על ותק של בעלי תעודה, ורק לאחר מכן יעבירו את כל מי שהתקבל לנתבעת עם תעודה, והתקבלו מלכתחילה כעובדים מנהליים (עמ' 7 לפרוטוקול, ש' 24-27). ואולם, מעבר לטענה תיאורטית זו, לא הביא התובע 2 הוכחות מוחשיות להוכיח את טענותיו. נציין עוד, כי בהתאם לעדותו של התובע 2, הרי שבנתבעת יש כ-12,000 עובדים בעוד שעדותו מסתמכת על המקום בו עבד - בתי מלאכה - והמקום הנוסף אותו ייצג - כאשר מקומות אלו מונים בערך 320 איש בלבד. (פרוטוקול מיום 13.9.11, עמ' 7). כך שגם אם היינו משתכנעים מעדותו שכך היה נהוג באותם מקומות - לא ניתן לומר שעדותו משקפת את הפרקטיקה הנוהגת בנתבעת, אלא לכל היותר, פרקטיקה אשר נהוגה בשתי מחלקות קטנות בנתבעת ועל כן אין די בעדותו על מנת להוכיח נוהג. התובע מס' 9 העיד בפנינו כי - " כשבית הדין שואל אותי האם יש נוהל בעל פה מחייב לעניין מעבר, אני עונה - שלא ידוע לי, אני רק יודע שאני עומד בקריטריונים, ואנשים אחרים עברו אפילו עם השכלה פחות ממני ואני עוסק בתחום ויש לי זיקה לזה ועובד בזה בעבודתי היומיומית ושניגשתי לכח אדם הם אמרו שהם יודעים, הם מודעים להמלצה שלי, ועלי לשכנע את הוועד" (עמ' 12 לפרוטוקול, ש' 9-12) (הדגשה איננה במקור, א.ש.ב.). כך גם התובע מס' 7 העיד כי - " זאת היתה תקופה שאנשים עברו ואני ראיתי אנשים שעברו, וגם לי מגיע, וגם לי יש תעודה" (עמ' 18 לפרוטוקול, ש' 26). ובדומה, גם התובע מס' 3, מר שאול מזור, כשנשאל "לדעתך זיקה בין התפקיד שאתה ממלא לבין הסקטור אליו אתה משתייך, נדרשת?" , העיד כי - "אני לא יודע אם צריך להיות קשר או לא, בסופן של דבר - מהחברים שלו בחצר שעברו סקטורים, הקשר שלהם בין הסקטור לתפקיד - זהה לקשר שלי" (עמ' 20 לפרוטוקול, ש' 5-7). מכאן, כי טענות התובעים לענין מעבר של עובדים אחרים בין הסקטורים השונים היו מבוססות בעיקר על כל ש"כולם יודעים" או "לי ולכולם היה ברור" מבלי שיביאו כמעט דוגמאות למקרים שקרו בפועל. במסגרת התצהירים שהוגשו לנו ודיוני ההוכחות - הוזכרו שני עובדים בלבד אשר עברו סקטורים בהתאם לפרוצדורה לה טענו התובעים - האחד - דוד אסרף והשני - מנהל העבודה של חנן קושניר, שאף לא הוזכר בשמו. בהקשר זה נזכיר, כי על פי הפסיקה "עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסויים, אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב."נ" התובעים ניסו לבסס טענותיהם לענין הפרקטיקה גם בראיות בכתב, ובמסגרת זו הציגו תכתובת דואל, אשר צורפה לתצהירו של התובע 6. מתכתובת זו עולה כי בתאריך 20.1.2008 פנה בכתב למנהל בתי מלאכה, מר דני ענבר, וביקש לעבור לדירוג הנדסאים. התובע נענה על ידי מר ענבר כי "כמו בעבר, נכון גם לעכשיו - וועד העובדים". נציין, כי זו היתה הראיה הפוזיטיבית היחידה שהציגו התובעים להוכיח את טענתם. נציין עוד, כי ניתן היה לצפות שהתובעים יזמינו את דני ענבר על מנת להעיד בענין זה ולהסביר את מכתבו, וזאת במיוחד לנוכח העבודה, כי מר ענבר הוא פנסיונר כבר מזה 3-4 שנים (ראה עמ' 32 לפרוטקול 13.3.12) ולכן לא היתה כל מניעה או חשש להזמינו לדיון. גם בעובדה שהתובעים לא הזמינו את מר ענבר להעיד יש כדי להחליש את טענותיהם לענין הפרשנות והמשקל שיש ליתן למסמך זה. באשר לדרך ומידת ההוכחה של הנוהג קבע בית הדין הארצי בפרשת צים (עע/ 348/99 "צים" חברת השיט הישראלית בע"מ נ' שמשון שרעבי, לא פורסם): "שעה שמבקשים להטיל על מעביד חבות מכוח נוהג, הרי שיש להוכיח באופן דווקני וחד משמעי כי המעביד נותן הטבה זו לכלל העובדים או לפחות לרובם המכריע, באופן שאי מתן הזכות לעובד מסויים, משמעה אפלייה פסולה שלו כלפי כלל העובדים. לפיכך נקבע כי על המבקש להוכיח קיומו של נוהג, מוטל נטל הראייה בעניין זה, וכי עליו להוכיח באופן דווקני וחד משמעי הן את היותו של הנוהג נוהג כלפי רובם המכריע של העובדים והן מהו הגדרתו המדוייקת של הנוהג" . הטעם להלכה זו הינו ברור, שהרי עצם קביעת קיומו של נוהג, משמעה הטלת חבות על מעביד, אשר לא מצאה ביטוי מפורש בינו לבין העובד או בינו לבין כלל העובדים. לאור האמור לעיל, ומאחר שהנטל להוכחת נוהג מוטל על התובעים, אנו קובעים כי הם לא עמדו בנטל להוכיח קיומו של נוהג או של פרקטיקה מסוימת בעניין המעבר בין הסקטורים המקצועיים. על מנת להשלים את התמונה נציין, כי לגרסת חברת חשמל, ההליך המקובל בחברה למעבר בין הסקטורים מושתת על מספר יסודות עיקריים: פניית עובד, המלצת הממונה על העובד, העברת הפניה וההמלצות לבחינת הגורמים הרלוונטיים בהנהלת האגף / המחוז ומחלקת כוח אדם. הנתבעת אף שציינה, שהגם שהדבר אינו מתחייב, במהלך השנים נוהגים מנהלי כוח האדם בחברה לעדכן ולקבל התייחסותו של ועד העובדים לעניין שינוי דירוגו של עובד. מר ולדמן, מנהל כוח האדם בנתבעת, הצהיר כי דירוגם של עובדי הנתבעת בדירוג מסוים נעשה בהתחשב במהות התפקיד ובדרישות המשרה, ואלו יכול שישפיעו על שיוכו הסקטוריאלי של העובד. לשיטתו, הליך מעבר מסקטור אחד למשנהו כרוך בשלושה שלבים. ראשית פניית העובד למנהליו בבקשה למעבר לסקטור מסוים. שנית, המלצת הממונה, ושלישית, העברת הפנייה וההמלצה לאישור הגורמים בהנהלת הנתבעת. כמו כן, הצהיר מר ולדמן כי בימים אלה שוקדת החברה על גיבושן של הנחיות בכתב לענין התנאים והקריטריונים למעבר עובדים מדירוג לדירוג (סעיף 6 לתצהיר). מאחר והנטל להוכיח נוהג מוטל על התובעים, הרי שאנו לא נדרשנו לבדוק האם הנתבעת הוכיחה את הנוהג לו טענה לענין מעבר סקטורים. טענת אפליה בכתב תביעתם המתוקן טענו התובעים, כי הנתבעת הפלתה אותם בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988, כאשר החליטה שלא לשייכם לסקטור מקצועי, למרות שעובדים אחרים הועברו לסקטור זה, מבלי שישנה שונות רלוונטית בינם לבין התובעים. על אף שהתובעים לא טענו בענין זה במסגרת סיכומיהם וניתן ללמוד מכך על זניחת טענה זו, אנו נתייחס אליה בקצרה. תחילה נציין, כי בעניין זה טענה הנתבעת כי התובעים לא הרימו ולו מקצת מנטל הראיה המוטל עליהם, שכן, לא הביאו ולו ראשית ראיה להוכיח טענתם זו. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק השוויון"), קובע- "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים..., לרבות מחמת תדירותו או משכו..., הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. ... (ב) לענין סעיפים קטנים (א) ו-(א1) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים הפליה לפי סעיף זה כאשר היא מתחייבת מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה." מכאן עולה, כי על מנת להיכנס לגדר חוק השוויון, על התובעים להוכיח שלושה אלה: האחד - קיומה של הפליה, השני - ההפליה היא מחמת אחד מהטעמים הקבועים בחוק, והשלישי - הביטוי להפליה הוא באחד מהעניינים המנויים בסעיפי-מִשנֶה 1 עד 6 (ראה גם ש' רבין-מרגליות, "המקרה החמקמק של אפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה?", הפרקליט מד חוברת ג, 529, 532-535). במקרה דנן, התובעים לא הצביעו על קיומה של הפליה מאחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. התובעים לא טענו כי הופלו למשל על רקע מינם, נטייתם המינית, או מעמדם המשפחתי. התובעים כלל לא טרחו לפרט על איזה רקע הם הופלו על פי גרסתם, למעט טענה לקונית בעניין הפליה. בעניין זה נדגיש, כי החוק קובע כי הפליה היא "מחמת". לשון אחר, החוק אינו מכיר באפליה על רקע "הוא קיבל אז גם אני רוצה", ומי שתובע בטענת הפליה חייב לפרט "מחמת" איזה רקע הופלה. יתרה מכך, כפי שפורט לעיל, מי שטוען להפליה צריך להוכיח שהופלה "בכל אחד מאלה" כאשר החוק מפרט שישה נושאים שהפליה יכולה להתמקד בהם. במקרה דנן, טענת התובעים כי יש להעבירם לסקטור אחר, אינה נכנסת לאף אחד מן הנושאים המפורטים בסעיף 2(א) לחוק השוויון. למען הסדר הטוב, נציין כי אין אנו סבורים שאי העברת עובד מסקטור אחד לסקטור אחר קשור כלל לס"ק (3) "קידום בעבודה" שכן תפקידם של התובעים לא היה אמור להשתנות כתוצאה מתביעתם, אף אם תביעתם היתה מתקבלת ומשאיננו עוסקים בשינוי תפקיד הרי שאין "קידום בעבודה". באשר לס"ק (2) הדן ב"תנאי עבודה", הרי שלא הובאה תחילת הוכחה שתנאי העבודה בסקטור אחד טובים יותר מסקטור אחר. במקרה שלפנינו, אנו קובעים כי התובעים לא הוכיחו את יסוד ההפליה, על מנת לבסס טענתם, ולא הביאו ראשית ראייה לביסוס טענתם, ולכן אין לקבלה. סוף דבר מכל המפורט לעיל - אנו דוחים את התביעה וקובעים כי התובעים לא הוכיחו את טענותיהם ולא הציגו את המקור המשפטי בבסיס דרישותיהם ולכן אינם זכאים לסעד כלשהו. התובעים יישאו בהוצאות המשפט של הנתבעת בסך 13,000 ₪ בתוספת מע"מ כדין. הסכום ישולם תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן יישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד ליום התשלום בפועל. בעת שפסקנו סכום זה לקחנו בחשבון את העובדה שמספר פעמים במסגרת הדיון נשאל ב"כ התובעים מהי הזכות שעל בסיסה הוגשה התביעה, ולא קיבלנו תשובה לשאלה זו. הצדדים רשאים לערער על פסק הדין לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מתאריך המצאת פסק הדין. עובדי חברת חשמלחשמל