##האם מותר לכלול דמי הבראה בשכר העבודה הכולל## המציאות המשפטית בתחום דיני העבודה מציבה לא פעם קושי פרשני סביב תשלום רכיבי שכר סוציאליים, ובפרט בסוגיה האם מעסיק רשאי לכלול זכויות מסוימות, כגון דמי הבראה, בתוך שכר העבודה הכולל של העובד. בפסק הדין ##סע"ש 65703-12-18 זכרוב נ' ת.פ.מ## עלתה סוגיה זו ישירות לדיון בבית הדין האזורי לעבודה. במסגרת ההליך נדונה טענת המעסיק כי סוכם עם העובדת על תשלום שכר גבוה הכולל בתוכו רכיבים סוציאליים שונים ובהם דמי הבראה, למעט רכיבי שעות נוספות, חופשה ופנסיה. בית הדין נדרש לבחון היכן עובר הגבול בין מנגנון תשלום מוסכם לבין הוראות קוגנטיות האוסרות על יצירת שכר כולל, תוך שימת דגש על אופן הבעת ההסכמה בין הצדדים להסכם ההעסקה. ##הוראות סעיף 5 לחוק הגנת השכר והרכיבים המותרים בהכללה בשכר## המסגרת הנורמטיבית הבסיסית לבחינת איסור שכר כולל מצויה בסעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. הוראת חוק זו קובעת איסור על קביעת שכר כולל לעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל לגביו, ככל שהשכר האמור כולל תשלום בעד שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה. הלשון החוקית מבהירה כי ככל שנקבע שכר כולל המכסה רכיבים אלה, יראו את השכר שנקבע כאילו הוא שכר רגיל בלבד, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי מאושר. כפי שעלה מן הדיון בתיק ##סע"ש 35274-09-22 MAHARENA נ' עמית א.ב טורו בע"מ##, סעיף 5 לחוק הגנת השכר אינו מונע כשלעצמו הכללה של רכיבים סוציאליים מסוימים שאינם מנויים בו מפורשות. בפסיקה נקבע כי ההוראה האמורה אינה גורעת כשלעצמה מהסכמת הצדדים לכלול בשכר הכולל רכיבים כגון דמי נסיעות, דמי הבראה ודמי חגים. עם זאת, עצם היעדר האיסור בחוק היבש אינו מעניק היתר גורף למעסיקים לטעון להכללת דמי הבראה בשכר ללא תנאים מוקדמים ונוקשים. ##דרישת ההסכמה המפורשת והחד משמעית והנטל המוטל על המעסיק## על פי הניתוח המשפטי שהוצג בתיק ##סע"ש 65703-12-18 זכרוב נ' ת.פ.מ##, התנאי היסודי להכללת דמי הבראה, הוצאות נסיעה וחגים בשכר הכולל הוא קיומה של הסכמה מפורשת וחד משמעית בין הצדדים במסגרת חוזה ההעסקה. הלכה זו מושתתת על פסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כפי שצוין והושווה לעניין ##ע"ע 228-08 אקרמן נ' אמאב צעצועים בע"מ##. עקרון זה שובץ וחודד במספר מקורות שיפוטיים: על פי המתואר בתיק ##סע"ש 35274-09-22 MAHARENA נ' עמית א.ב טורו בע"מ##, הנטל להוכיח כי ניתנה הסכמה מפורשת וחד משמעית להכללת דמי הבראה בשכר מוטל באופן בלעדי על כתפי המעסיק. במסגרת באותו מקרה, טענו המעסיקים כי העובד פעל בחוסר תום לב שכן זכויותיו, לרבות דמי הבראה, שולמו לו כמפורט בתלושי השכר וגולמו בשכרו השעתי הקובע. אולם, בית הדין דחה טענה זו וקבע כי לא ניתן לקבל את הטיעון שלפיו השכר כולל דמי הבראה בהיעדר עיגון מפורש. כמו כן, כפי שעלה מן הדיון בתיק ##סע"ש 35274-09-22 MAHARENA נ' עמית א.ב טורו בע"מ##, הלכה זו הוזכרה גם בהקשר לתקדימים נוספים מבית הדין הארצי לעבודה, כגון ##ע"ע 34220-10-21 ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל## וכן ##ע"ע 44196-10-14 חסון נ' חלבי סלמאן חברה להובלות בע"מ##. ##הבחנה בין הסכמות חוזיות תקפות לבין תנוסים גורפים וערטילאיים## כדי לבחון האם תנאי ההסכמה המפורשת התקיים, בתי הדין בוחנים את ניסוחן של ההוראות החוזיות שנחתמו בין העובד למעסיק. מחד גיסא, בנסיבות שנדונו בתיק ##ע"ע 34220-10-21 ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל##, נדחתה תביעת המערער לתשלום נפרד של דמי הבראה. באותו מקרה נבחן סעיף 24 להסכם ההעסקה, אשר קבע באופן נחרץ כי דמי הבראה כלולים בשכר השיפוט ששולם לו. במסגרת ההליך צוין כי נשמר העיקרון שדמי ההבראה כלולים בדמי השיפוט, כשם שנקבע כי חופשה שנתית תנוצל במהלך הפגרה בלבד, ולגבי עובדים שאינם בסגל הבכיר נקבע כי השתתפות בפעילויות נלוות היא וולונטרית וכלולה בשכר השיפוט. בית הדין הארצי קבע כי ההסכמה בהסכם ההעסקה הייתה ברורה ומפורשת, ועל כן דחה את טענת העובד שלפיה לא הבין את משמעות הסכמתו. מאידך גיסא, כאשר הניסוח החוזי הוא כללי או עמום, בית הדין מנסח עמדה מחמירה כלפי המעסיק. בתיק ##סע"ש 14943-08-17 רואש נ' הפועל חיפה מילניום בע"מ## נבחן סעיף 9(א) להסכם העסקה אשר קבע כי התמורה שעליה הסכימו הצדדים נקבעה בהתחשב בהבנה משותפת שהעלות שנגרמת למעסיקה היא העלות הכוללת הסופית והבלעדית, לרבות תנאים סוציאליים נוספים. בית הדין דחה את טענת המעסיקה בדבר הכללת דמי הבראה בשכר הכולל. נפסק כי אין לראות בהוראה זו משום הסכמה מפורשת וחד משמעית, שכן מדובר בהסכמה כללית וגורפת, הנעדרת כל פירוט בדבר סוג הזכויות הכלולות בשכר, מהותן וסכומן, ולפיכך אין בה כדי לענות על דרישות הפסיקה. ##איסור פיצול מלאכותי של שכר היסוד בהיעדר עיגון חוזי מוקדם## סוגיה נוספת העולה מניתוח המקרים עוסקת בניסיונות של מעסיקים לבצע פיצול של רכיבי השכר בדיעבד או באופן חד צדדי. על פי המתואר בתיק ##סע"ש 22433-02-20 מיכאלי נ' מיקרו ג'וק תוכנה וחומרה 2001 בע"מ##, התובע טען כי לאורך כל תקופת העסקתו, החברה פיצלה את שכרו באופן מלאכותי לרכיבים שכונו ##שכר יסוד## ו-##דמי הבראה##, בעוד שלמעשה מדובר היה ברכיבים המהווים מקשה אחת של שכר עבודה. בנסיבות אותו מקרה, בית הדין חזר על ההלכה שנפסקה ב-##ע"ע 228/08 אקרמן נ' אמאב צעצועים בע"מ##, שלפיה הכללת דמי הבראה בשכר הכולל מותנית בהסכמה מפורשת וחד משמעית של העובד מראש. כפי שקבע בית הדין האזורי לעבודה בחיפה, מאחר שלא הוסכם מראש ובמסגרת הסכם ההעסקה שדמי ההבראה יכללו במשכורת המוסכמת או הכוללת, הפיצול המלאכותי שבוצע אינו תקף. כתוצאה מכך, חויב המעסיק בתשלום דמי הבראה נפרדים לעובד. ##גישת בתי הדין לעבודה לגבי נטל הראיה וסיווג רכיבי השכר בהסכמי העסקה## ניתוח המקרים השונים מעלה תמונה ברורה באשר לאופן שבו בתי הדין לעבודה מפרשים הסדרי שכר כולל. בעוד שסעיף 5 לחוק הגנת השכר מטיל איסור קטגורי על הכללת זכויות קוגנטיות מסוימות כגון שעות נוספות וחופשה שנתית, רכיב דמי ההבראה נהנה מגמישות יחסית המאפשרת את הכללתו. עם זאת, גמישות זו מותנית באופן קשיח בקיומה של התקשרות חוזית שקופה. על פי המתואר בפסיקה שנבחנה: 1. ניסוח כוללני או אמירות גורפות בדבר ##עלות מעסיק כוללת## לא יוכרו כהסכמה תקפה להכללת דמי הבראה, כפי שנקבע בתיק ##סע"ש 14943-08-17 רואש נ' הפועל חיפה מילניום בע"מ##. 2. פיצול חד-צדדי או מלאכותי של תלוש השכר לרכיבי משנה ללא עיגון מפורש בחוזה העבודה יביא לפסילת הפיצול ולחיוב המעסיק בכפל תשלום או בתשלום נפרד, כפי שצוין בתיק ##סע"ש 22433-02-20 מיכאלי נ' מיקרו ג'וק תוכנה וחומרה 2001 בע"מ##. 3. רק קיומו של סעיף חוזי מפורש, נהיר וחד-משמעי, המציין מפורשות את הכללת דמי ההבראה בתוך שכר העבודה או שכר השיפוט, יעמוד בדרישות הדין ויפטור את המעסיק מתשלום נפרד, כפי שהודגם בתיק ##ע"ע 34220-10-21 ליפלס נ' ההתאחדות לכדורגל בישראל##.דמי הבראה