הסכם ג'נטלמני (הסדר קיבוצי) - תוקף משפטי

בית הדין לעבודה פסק כי "הסכם ג'נטלמני'. בנסיבות העניין ההסדר הקיבוצי נשוא דיוננו אינו בעל נפקות משפטית. החוק אמנם מחייב כיבוד חוזים. אך הפרוטוקול אינו חוזה. על הסדר קיבוצי חסר נפקות משפטית לא חלה חובת ביצוע בתום לב, שכן הצדדים לא כרתו ביניהם הסכם. הסדר כזה הוגדר בפסיקה כ"הסכם ג'נטלמני", היינו - הסכם שכל צד חופשי להחליט אם לכבדו. ואם לאו. ואין הוא אכיף בבית-הדין. נשאלת השאלה, האם מדיניות בית-הדין לגבי "הסכם ג'נטלמני" גורמת אי-צדק; והאם פוגע ביטולו ביחסי העבודה התקינים, באימון ההדדי ובשיתוף הפעולה שבין הצדדים ? קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תוקף משפטי של הסכם ג'נטלמני בדיני עבודה: .1ערעור על פסק-דין של בית-הדין האזורי בחיפה (השופט הראשי כנפי ז"ל - אב-בית-הדין; נציגי ציבור - לבנוני וראוך; תב"ע מה/449-437- 3ואח'), אשר הצהיר כי המשיבים זכאים לתוספת אחזקת רכב. .2בית-הדין האזורי, לא קבע. בפסק-דינו, את כל העובדות הצריכות לעניין, ועל כן עלינו לעשות זאת, בהסתמכנו בעיקר על המסמכים שהוגשו לבית-הדין: א) המשיבים עובדים במפעל של המערערת, המייצר מוצרים פטרוכימיים. על יחסי העבודה שבין הצדדים חלים הסכמים קיבוציים. ההסכם הקיבוצי שהוגש לבית-הדין קמא נחתם על-ידי "ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, מועצת פועלי עכו, ועד העובדים האחיד". ההסכם הקיבוצי אינו מתייחס לנושא אחזקת רכב; ב) בשנת 1983התנהל דיון בין ועד העובדים המייצג את המשיבים (להלן הוועד) לבין מנהל כוח אדם של המפעל. בין היתר דנו בנושא אחזקת רכב, והחליפו הצעות בכתב. ב- 16.10.1983מסר מנהל כוח-אדם לוועד מסמך. ובו כתוב; "קריטריונים לתשלומי אחזקת רכב - אוקטובר 1983". במסמך היתה רשימת סכומים שיקבלו עובדים בדירוגים ובדרגות שונים בגין אחזקת רכב; ג) בעקבות הדיון שהתקיים ביום 23.11.1983בין הוועד לבין מנהל כוח האדם, נחתם פרוטוקול, שנושא את התאריך 30.11.1983(להלן הפרוטוקול), ובו נאמר; " .8אחזקת רכב מנהל כוח-אדם מאשר כי שינה הנחייתו לגבי שיעורי אחזקת רכב כך, שעובד בדרגה 21פקידים/מנה"ע או 11טכנאים יקבל צד 900ק"מ. ואילו עובדים בדרגות 14פקידים/מנה"ע או 5+ טכנאיים. שלהם 5שנות ותק לפחות במפעל, יקבלו 300ק"מ". מסמך זה חתום על-ידי הוועד ומנהל כוח-אדם. אך לא על-ידי מועצת הפועלים. לפרוטוקול אין צורה של חוזה, והוא כולל את דרישות הוועד. בקשות, הודעות וסיכומים; ד) באותו יום שבו הוצא הפרוטוקול. היינו ב- 30.11.1983הופיעה על לוח המודעות של המפעל הודעה מטעם מחלקת כוח-אדם. בזו הלשון; "העובדים הזכאים לקבלת השתתפות באחזקת רכב, מתבקשים להמציא לחת"מ עד 1.1.1984תצלומים של; רשיון נהיגה תקף, רשיון רכב תקף. לתשומת לב. מי שלא ימציא כאמור לעיל, לא תשולם לו השתתפות באחזקת רכב כבר במשכורת חודש דצמבר 1983"; ה) ב- 7.12.1983כתב מנהל כוח-אדם לוועד, כך; "שינוי סדרי אחזקת רכב - הנני להודיעכם כי לאור דיון נוסף החלטנו שלא להפעיל את השינויים בסדרי אחזקת הרכב. שיעורי התשלום הקיימים ישארו בתקפם ויבוצעו בהתאם במשכורת נובמבר": ו) בית-הדין האזורי קבע, מבלי לפרט, כי הזכויות האחרות שהוענקו לעובדים בפרוטוקול קויימו. לעומת זאת. נרשמה כפרוטוקול הסכמה רק לגבי 2- 3עניינים. מתוך ה- 8שנדונו; ז) לאחר חתימת הפרוטוקול, וסירוב המערערת לקיימו. התפתח סכסוך בקשר לביצוע סעיף אחזקת הרכב, ומועצת פועלי עכו הוסיפה חתימתה על העתק הפרוטוקול שבידי הוועד. המועצה הגישה את המסמך לרישום כהסכם קיבוצי, אך הנהלת המפעל התנגדה לכך. הממונה הראשי על יחסי עבודה, עורך-הדין נחמן אורי, שמע את הצדדים והחליט שלא לרשום את המסמך כהסכם קיבוצי. בהחלטתו אמר: "...לא היתה כוונה לכרות הסכם קיבוצי ולפיכך אני מחליט שלא לרשום את המסמך כהסכם קיבוצי. עלי להוסיף. כי בהגיעי למסקנה זאת. אינני מטיל חלילה, דופי במהימנותם של נציגי ועד העובדים ומועצת הפועלים. המדובר, לדעתי, במחלוקת כנה ואמיתית וכל צד רשאי לדבוק בעמדתו. הסמכות להכריע סופית בשאלה שבמחלוקת נתונה כידוע לבית-הדין לעבודה"; ח) ב- 15.2.1984פנה ממלא מקום מנכ"ל המפעל במכתב אל העובדים, אשר קטע ממנו מובא להלן: " .2הסדר חליפי לתוספת אחזקת רכב סוכם בין ההנהלה והוועד על תשלום חד-פעמי תמורת הסכמה לבטול ההסדר (שלא הופעל) לתוספת אחזקת רכב. גובה הפיצוי המוסכם הוא 5מיליון שקל. דרישת הוועד היא לחלק את הפיצוי לקבוצת העובדים המקבלים. או האמורים לקבל, תוספת אחזקת רכב - סך-הכל כ- 110עובדים. דרישת ההנהלה היא לחלק את הפיצוי באופן שווה לכל העובדים - שיטה אשר תביא לתשלום של 10.000שקל לכל עובד. ההנהלה מוכנה לבצע תשלום זה מיד עם קבלת הסכמת הוועד לכך". .3בית-הדין האזורי, בהעדיפו את עדות נציגי העובדים על זו של עדי המערערת, קבע כי מנהל כוח-אדם פעל במסגרת סמכותו. והיה מוסמך לחייב את המערערת. ועוד קבע כי הפרוטוקול החתום הוא הסדר קיבוצי. שבו התחייבה המערערת לשלם אחזקת רכב בשיעור שנקבע בו. התחייבות זו הפכה לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד, והנהלת המנהל איננה רשאית לשנותו באופן חד-צדדי. .4במשפט זה עלינו להכריע בשאלות הבאות: א) מהי הנפקות המשפטית של הפרוטוקול? מה משמעותו? והאם הפכו תנאיו לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל משיב? ב) אם תהיינה התשובות לשאלות האמורות חיוביות. כי אז תישאל השאלה האם היתה המערערת זכאית לבטל או לשנות באופן חד-צדדי את האמור בפרוטוקול? נדון בשאלות כסדרן. .5הפרוטוקול שבו מדובר אינו הסכם קיבוצי; הצדדים לא התכוונו שיהיה הסכם קיבוצי; הוועד אינו כשיר לחתום על הסכם קיבוצי, וחתימת מועצת הפועלים הוספה לאחר חתימת הפרוטוקול ל-ידי הוועד ומנהל כוח-אדם. ללא הסכמת המערערת, ומבלי שנציגה השתתף במשא-ומתן. בית-הדין קמא הגדיר נכון את הפרוטוקול כ"הסדר קיבוצי". להסדר קיבוצי שני אלמנטים: 1) הסדר; 2) קיבוצי. הפרוטוקול הינו "קיבוצי" שכן ההטעמה בין הוועד לבין מנהל כוח אדם התייחסה לקבוצה של עובדים. חברי הוועד החתומים על הפרוטוקול לא התכוונו לקבוע תנאי אחזקת רכב רק בגין עצמם. סעיף 8לפרוטוקול קובע תנאי עבודה במישור הקיבוצי, היינו - תנאים המתייחסים לעובדים ככלל, ולא לכל עובד באופן אישי. תנאי אחזקת רכב נקבעו לקבוצת עובדים לפי מבחנים, ולא באופן אישי לכל עובד. השאלה שיש להכריע בה היא. מהי נפקות ההסדר הקיבוצי? היש נפקות חוזית להודעת מנהל כוח-אדם לוועד העובדים? שאלה זו מתחלקת לשתיים: האחת - במישור הקיבוצי - אם היו החותמים על הפרוטוקול מוסמכים לחתום בשם החברה וכלל העובדים? והאם התכוונו הצדדים כי הפרוטוקול יהווה חוזה מחייב? השנייה - במישור האישי - אפילו אם ייקבע כי יש נפקות חוזית כלשהי להסדר במישור הקיבוצי. איזו משמעות יש, במישור האישי. לכך שהחברה לא ביצעה את המוסכם, הודיעה תוך שבוע על ביטולו, והמשיכה לשלם לעובדים עבור אחזקת רכב לפי השיטה הקודמת? .6האם נחתם הפרוטוקול בשם החברה על-ידי מי שמוסמך לעשות כך? במישור הקיבוצי מתעוררות שאלות לגבי הסכמת המערערת להסדר והסכמת ההסתדרות להסדר. נתייחס לשאלות כסדרן: בא-כוח המערערת טען כי מנהל כוח-אדם לא היה מוסמך לחתום על פרוטוקול בשם החברה. לעיתים קורא שנציג המעביד אינו מוסמך לחתום על הסכם. בדב"ע מג/1- 4[1], נקבע כי לא היה תוקף להסכם שנחתם. משום שמנכ"ל משרד הבריאות לא היה מוסמך לחייב את המדינה. אולם, במקרה דנן הוכח כי מנהל כוח-אדם היה מוסמך לייצג את המערערת ולחייב אותה: הוא הציג את עצמו כנציג ההנהלה כלפי העובדים. והגיע להסכם עם הוועד לגבי נושאים אחרים; בישיבה שהתנהלה ב-23.11.1983, לא הודיע נציג ההנהלה כי הסכמתו בנושא אחזקת רכב מותנת כאישור הנהלת החברה; מחלקת כוח-אדם הודיעה לעובדים על השינוי בתנאי אחזקת רכב בהתאם לאמור בפרוטוקול. מנהל כוח-אדם והוועד ניהלו דיון בנושא אחזקת רכב משך חודשים רבים, והחליפו הצעות בכתב, ובנסיבות כאלה אין לצפות כי נציג של הנהלה רצינית ימסור הודעה שלא על דעתה. בית-הדין קמא לא האמין לעדי המערערת, שטענו כי מנהל כוח-אדם לא הוסמך על-ידי ההנהלה לחתום על התחייבות חוזית. לא השתכנענו כי יש נימוק להתערב בקביעה זו. .7השאלה הבאה היא. האם חתם על הפרוטוקול גוף מוסמך מטעם העובדים, היינו - גוף מוסמך של ארגון הייציג. שהוא ההסתדרות הכללית? א) בא-כוח המערערת טען כי את השאלה אם חברי הוועד היו נציגי המשיבים, יש לבחון על-פי דיני השליחות. אין לקבל טענה זאת. בדב"ע מג/3- 5[2], בע' 109נאמר: "...ראיית האורגן המוסמך - הוועד הארצי - הפועל מכוח החוק, כפועל "אליבא דכל הדעות מכוח דיני שליחות, כשליח של ארגון העובדים". מתעלמת לא רק מחוקת ההסתדרות, אלא מיסוד מעמדה של ההסתדרות. להסתדרות מעמד מוכר ומיוחד במשפט העבודה הממלכתי והאוטונומי, הן מכוח החוקים והן מכוח הפסיקה". יצויין כי גם בית-המשפט העליון, בבג"צ 654/78[3], בע' 655, קבע כי אין יחסי שליחות בין ארגון עובדים לבין העובד: "ארגון העובדים 'מייצג' את כלל העובדים. אין הוא מייצג כל עובד באופן אינדיבידואלי- ארגון העובדים פועל כמישור הקולקטיבי ולא במישור האינדיבידואלי. על כן, בהעדר הרשאה מיוחדת לכך. אין מתקיימים בין ארגון עובדים לבין העובד האינדיבידואלי יחס שליחות (ראה דב"ע לד/66- 3[4])"; ב) קיימים סוגים רבים ושונים של הסדרים המוגדרים כ"הסדרים קיבוציים דו-צדדים" (ראה: "הסדרים קיבוציים", פרופ' רות בן-ישראל, עיוני משפט, כרך יב, ע' 457). בית-דין זה נוקט מדיניות המבחינה בין הסדרים קיבוציים שנחתמו על-ידי גוף הסתדרותי מוסמך, לבין אלה שנחתמו על-ידי גוף הסתדרותי שאינו מוסמך לחתום על הסכם קיבוצי או על חוזה עבודה. בדב"ע לח/61- 3[5], בע' 129, היה מדובר בנציג מועצת פועלים החתום על הסדר קיבוצי, והרשאי להיות צד להסכם קיבוצי. ההסכם לא נרשם כהסכם קיבוצי מסיבות אחרות. ומשום כך הוגדר כהסדר קיבוצי. במקרה כזה, מכירה מדיניות בית-הדין בנפקות החוזית של ההסכם, כהסדר קיבוצי: "בית-דין זה יתכחש לתפקידו ויתעלם מארחות יחסי עבודה קיבוציים אם ישלול כל נפקות מהסדר מוסכם בין ארגון עובדים או הפועלים מכוחו לבין מעביד או ארגון מעבידים. רק בשל כך שאותו הסדר אינו עונה על התנאים שהחוק מחייב להסכם קיבוצי... הסדרים כאמור הם מעשה שביום יום בחיי המפצל ובמהלך "חייו" של הסכם קיבוצי. ההסכם הקיבוצי ממהותו, מופצל פרק זמן ממושך, במהלכו מתעוררות בעיות. במהלכו ניתנים לו פירושים ובמהלכו מחייבת המציאות השלמות. עדכונים ואף שינויים. אם כל אלה באים בין הצדדים הכשירים להסכם קיבוצי, והמוסכם מוגש לרישום כמתחייב מחוק הסכמים קיבוציים (סעיף 10(א) סיפא) הרי לך הסכם קיבוצי על כל הנובע מכך. אף, אם לא מתקיים האמור - גם אז לא יתעלמו מהמוסכם, אך נפקותו המשפטית תהיה שונה ופחותה...". לעומת זאת, כשהסדר קיבוצי נעשה על-ידי ועד, שאינו רשאי להיות צד להסכם קיבוצי. ואינו רשאי להתחייב בשם ההסתדרות. מדיניות בית-הדין היא אחרת; "'נציגות עובדי מגן דוד' ודאי אינה גוף הכשיר להיות צד לחוזה כלשהו. אותה 'נציגות', ואף לא אותו 'ועד', אין להם מעמד במשפט הכללי - לזכויות או לחובות. ואשר למעמד במשפט העבודה הקיבוצי נפסק כבר לא אחת, כי כוחו נגזר מכוחו ומעמדו על-פי חוקת ארגון העובדים היציג שבמסגרתו הוא פועל. אמור מעתה, כי כלל לא היו שני צדדים שהסכם ביניהם יכול להיות ל'חוזה' - לא חוזה רגיל ומכל שכן לא חוזה ('הסכם') קיבוצי; הן לאחד והן לשני צריך שניים, אם כי קיים שוני ומיוחד לדרוש לשני". (דב"ע מד/29- 2[6], בע' 456); ג) על הצדדים חל הסכם קיבוצי, ורק הארגון היציג של העובדים. היינו ההסתדרות הכללית - מוסמך לייצג את כלל העובדים, זאת על פי סעיף 3לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז- .1957ההסתדרות מורכבת מגופים שונים. בעלי סמכויות שונות. ובהם ועד העובדים. לוועד זכויות משפטיות, וזאת מכוח חוקת ההסתדרות ותקנון ועדי עובדים. אולם, "אין ועד עובדים כשיר להיות צד להסכם קיבוצי" (דב"ע מד/61- 3[5], בע' 128). הוועד אינו גוף משפטי המוסמך להתחייב מחוץ למסגרת הסמכויות שהוענקו לו בחוקת ההסתדרות ובתקנון ועדי העובדים (של ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ-ישראל, הוועד הפועל - האגף לאיגוד מקצועי). מחוץ למסגרת זו חותם חבר ועד באופן אישי. בלי יפוי-כוח או סמכות שליחות מיתר עובדי המפעל. מהן הסמכויות שהוענקו לוועד בחוקה ובתקנון? חוקת ההסתדרות ותקנות. ועדי העובדים לא הסמיכו ועד עובדים לתחום על הסכם קיבוצי או להתחייב בשם כלל העובדים כאורגן של ההסתדרות. החוקה קובעת כי: "ועד עובדים ביחד עם בא-כוח מועצת-פועלים. מהווה את הנציגות המוסמכת של כלל העובדים במקום העבודה כלפי המעביד ... כל מקום עבודה מסור לפיקוחה וטיפולה של אגודה מקצועית ומועצת-פועלים מקומית. פיקוח וטיפול. וכן משא-ומתן עם מעביד במקום עבודה ... מסורים בידי האגודה ... ובעת הצורך ... מסור בידי מועצת-פועלים.". (פרק ד). תקנון ועדי העובדים קובע כי: "משא-ומתן עם המעסיק או ההנהלה על הסכם עבודה. יתנהל על-ידי ועד העובדים, בשיתוף ב"כ מועצת הפועלים..." (פרק א). מעיון בחוקה ובתקנון עולה כי הוועד אינו מוסמך לחתום לבד על חוזה הקובע תנאי עבודה. וביניהם תנאי אחזקת רכב. על כן, לפרוטוקול החתום על-ידי הוועד אין נפקות חוזית, ומעמדו כהסדר קיבוצי פחות מזה של חוזה. נכון כי ועדים רבים חותמים על הסכמים קיבוציים, יחד עם האורגן של ההסתדרות המוסמך לחתום על הסכם קיבוצי, ובעניין זה כבר נאמר על ידי בית-הדין הארצי בדב"ע לח/61- 3[5], בע' 129: "חתימה זאת (של ועד) באה רק מטעמים פנימיים. כביטוי לכך שהארגון פעל על דעת הוועד, וכדי שהוועד יראה עצמו גם מוסרית קשור בהסכם. אין באותה חתימה כדי להעניק לוועד עובדים סמכויות ומעמד שאין לו"; ד) "הכלל הוא ... שאין להסדר נפקות משפטית, אלא אם ברור שלהתקשרות חוזית התכוונו הצדדים" (דב"ע שם/11- 4[7], בע' 176; ראה גם דב"ע שם/2- 4[8], בע' 191). על כן, נתייחס עתה לשאלה, האם החתומים על הפרוטוקול התכוונו ליצור התחייבות חוזית והסכם מחייב? על הצדדים חל הסכם קיבוצי. לפי הראיות שהוגשו, לא נקבעו כהסכם הקיבוצי זכויות העובדים לאחזקת רכב או זכות המפעל לקבוע אחזקת רכב באופן חד-צדדי. לו רצו הצדדים לקבוע התחייבות חוזית בעניין אחזקת רכב, היו עושים זאת כפי שצריך. שכן הצדדים יודעים היטב כיצד יש לחתום על הסכם קיבוצי. בדב"ע שם/11- 4[7], בע' 177, התייחס בית-דין זה לשאלה "כוונת" הצדדים לכרות הסדר קיבוצי: "לאור העדיפות אשר לצדדים ליחסי עבודה קיבוציים מהסכם קיבוצי לעומת חוזה רגיל, ולאור המעמד הנחות אשר להסדר קיבוצי - מעמד של "נסבל" או "ידועה בציבור" - ברור שצריך, כי המתכוונים לחוזה רגיל ולא להסכם קיבוצי יתנו ביטוי מפורש לכוונתם"; ה) יתרה מזאת, לא הובאו ראיות המוכיחות כי תשלום אחזקת הרכב הוא החזר הוצאות או שכר. בהעדר הוכחה אחרת, נצא מההנחה כי התשלום הנקרא "אחזקת רכב" כשמו כן הוא, ואין זו פיקציה בגין "שכר". מכיוון שהתשלום משולם כהחזר הוצאות. רשאית הנהלת המפעל לשנותו כדי לצמצם את הוצאותיה, ושינוי כזה נכלל במסגרת סמכותה לנהל את העסק. העניין נדון בתב"ע לז/37- 3[9]. שם נקבע כי: "בהעדר הוראה אחרת בחוק או בהסכם קיבוצי, רשאי מעסיק לשנות תנאים של חוזה עבודה לתקופה בלתי-קצובה. כולל הפחתתו או ביטולו של תשלום בעד אחזקת רכב. - עיקרון יסודי הינו, שהמעסיק שעבורו נוסע העובד בתפקיד, רשאי להורות לעובד מתי וכמה לנסוע. משהוכח שקילומטרז' שולם בעד נסיעות בתפקיד ולא בעד נסיעות פרטיות. ושהעובדים אינם חייבים לנסוע לצורכי העבודה מעבר למכסה המאושרת - אין לחייב את המעבידה לשלם בעד נסיעות שאינה מעוניינת בהן" (ע' סז). .8בסיכום - לפניננו הסדר קיבוצי שנתתם על-ידי ועד, שלא היה מוסמך לחתום עליו כאורגן של ההסתדרות. בנסיבות אלה אין למסמך נפקות חוזית, ואין הוא אכיף בבית-המשפט. בין הוועד לבין מנהל כוח-אדם היתה, אמנם, הסכמה, אך לא ההסכמה הדרושה כדי לכרות חוזה. .9במישור האישי מתעוררות במקרה דנן שלוש שאלות: הראשונה - האם ההסדר הקיבוצי, שאינו בעל תוקף חוזי, יצר למשיבים זכויות במישור האישי? האם העדר הסדר חוזי בעל תוקף במישור הקיבוצי מביא בהכרח למצב של העדר זכויות חוזיות במישור האישי? קיימים מקרים שהסדר קיבוצי שאינו בעל תוקף חוזי ואינו מחייב במישור הקיבוצי,בוצע והתקיים משך תקופה סבירה, והפך לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד המקבל את התשלום. האם קרה דבר כזה במקרה דנן? השניה - האם המערערת מנועה מלשנות את ההסדר הקיבוצי בניגוד לעמדת הוועד? השלישית - אם יוגדר הפרוטוקול כהסדר קיבוצי בעל תוקף חוזי במישור הקיבוצי, האם יהפוך האמור בו לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד. והאם ביטולו המיידי על-ידי הנהלת המפעל תקף ומונע יצירת תנאי מכללא במישור האישי? .10הכחשת הסכמה מלכתחילה: הסדר קיבוצי שאינו מבוצע מלכתחילה. ואשר אחד הצדדים טוען כי מלכתחילה לא היתה ההתקשרות מקובלת עליו - נעדר תשתית הנדרשת ליצירת תנאי מכללא, משום שאינו בגדר מובן מאליו. ואין לראותו כאילו הוסכם על ידי הצדדים. הדבר נקבע במפורש בדב"ע מד/29- 2[6], בע' .458שם הוסכם בהסדר קיבוצי בין ההנהלה לבין נציגות העובדים על "תמורת-כוננות" בשיעור הגבוה מהשיעור הנוכחי. אך המעביד לא שילם לפי המוסכם. בית-הדין אמר: "...המעביד ... מלכתחילה יצר מצב עובדתי שהינו בגדר היפוכו של 'מובן מאליו', כי אחד מתנאי העבודה המוסכמים הוא תשלום תמורת כוננות מעבר לקבוע בהסכם הקיבוצי החל אותה עת... (הסדר זה לא יצר) מחויבות למפרע ויהא פירוש(ו) אשר יהא... ברור (כי לא היו) ודאות. 'חד-משמעות', 'דבר בגדר המובן מאליו' ... ומכאן, שלא היה 'תנאי מכללא'" (ההדגשות במקור). דברים אלה נאמרו גם בדב"ע לח/61- 3[5], בע' 130: "עצם העובדה שצד אחד סירב, מראשית, להכיר בחובה שלה טען הצד השני - די בה לשלול תנאי מכללא בחוזה. ככלות הכל - תנאי מכללא, שאינו תנאי מכללא מכוח חוק. אינו אלא אותו תנאי שבהתקשרות החוזית שרואים אותו כאילו הוסכם על-ידי הצדדים. כשצד אחד טוען מראשית, כי תנאי שטוענים לו אינו מקובל עליו. הרי אין הוא בגדר 'מובן מאליו', אין הוא כאילו הוסכם על-ידי הצדדים ואין הוא 'מכללא' (implied)." מדיניות זו יפה גם לענייננו הן בשאלה אם להסדר קיבוצי יש תוקף חוזי והן בשאלה אם אין לו תוקף חוזי. סירוב המערערת לבצע את ההסדר מיד לאחר חתימתו אינו מאפשר את היותו "מובן מאליו", ואת הפיכתו לתנאי מכללא בחוזה האישי של המשיבים. לו התחילה הנהלת המפעל לשלם למשיבים אחזקת רכב על-פי האמור בפרוטוקול, יתכן שהיתה מתגבשת זכות לכל עובד במישור האישי, לקבל תשלום על-פי השיטה החדשה, וזאת מכוח נוהג. לעומת זאת במקרה דנן, החלה מחלקת כוח-אדם לבצע את ההסדר מיד. אך תוך כשבוע הודיע מנהל כוח-אדם לוועד כי ההנהלה לא תבצע את המוסכם ותמשיך לשלם לפי השיטה שהיתה קיימת עד ליום .30.11.1983 די בכך כדי לקבל את הערעור. אך הנני רואה חובה להתייחס בהמשך למספר שאלות הקשורות למדיניות בית-דין זה לגבי הסדרים קיבוציים. .11משמעות ה"הסכמה" בין הצדדים בפרוטוקול: אמרנו עד כה כי הוועד לא היה מוסמך לחתום על הסדר קיבוצי בעל תוקף חוזי, וכן כי לא היתה הסכמה בין הצדדים לפרוטוקול שהוא יהיה חוזה תקף. אף-על-פי-כן, היו ראיות שהצביעו על כוונת הצדדים להגיע לתיאום או לסיכום כלשהו בעניין אחזקת רכב. הנהלת המפעל ניהלה דיון עם הוועד בנושא אחזקת הרכב. היה בכך משום הבעת דעה מצידה כי רצוי ששינוי בשיטת אחזקת הרכב ייעשה כל דעת הוועד. מנהל כוח-אדם הודיע לוועד על השיטה החדשה, לפני שזו נכנסה לתוקפה. לעובדים נודע על השיטה החדשה רק לאחר שהודע לוועד. לעומת זאת, הוגשו פרוטוקולים אחרים של פגישות בין מנהל כוח-אדם לבין הוועד, הדומים לזה מ- .30.11.1983מהם עולה כי קביעת שיעור אחזקת הרכב נעשה על-ידי מנהל כוח-אדם, לאחר דיונים עם נציג עובדים, ונראה כי זה גם המצב במקרה דנן. מכאן הטענה כי נושא זה בא במסגרת "הפררוגטיבה" של ההנהלה. מן הפרוטוקולים עולה כי קביעת אחזקת רכב היתה הפררוגטיבה של ההנהלה, אך נעשתה לאחר דיון ותיאום מסוים עם הוועד. הוועד רצה אמנם, כי העניין ייקבע בהסכם מחייב. בגלל העדר הסכמה בעניין זה. אין הפרוטוקול מדבר בלשון חד-משמעית לגבי כריתת חוזה, אך גם הודעת ההנהלה אינה נוקטת בלשון מפורשת. בפרוטוקול לא נאמר: "הצדדים מסכימים...", ולא נאמר גם כי: "מנהל כוח-אדם מודיע על החלטת החברה..."; מה שנאמר הוא: "מנהל כוח-אדם מאשר"...". מחומר הראיות עולה כי לא היתה הסכמה מפורשת של הצדדים בנושא אחזקת רכב. .12תום לב - "הסכם ג'נטלמני'. בנסיבות העניין ההסדר הקיבוצי נשוא דיוננו אינו בעל נפקות משפטית. החוק אמנם מחייב כיבוד חוזים. אך הפרוטוקול אינו חוזה. על הסדר קיבוצי חסר נפקות משפטית לא חלה חובת ביצוע בתום לב, שכן הצדדים לא כרתו ביניהם הסכם. הסדר כזה הוגדר בפסיקה כ"הסכם ג'נטלמני", היינו - הסכם שכל צד חופשי להחליט אם לכבדו. ואם לאו. ואין הוא אכיף בבית-הדין. .13נשאלת השאלה, האם מדיניות בית-הדין לגבי "הסכם ג'נטלמני" גורמת אי-צדק; והאם פוגע ביטולו ביחסי העבודה התקינים, באימון ההדדי ובשיתוף הפעולה שבין הצדדים. יתרה מזאת. התנהגות הנהלת המערערת פגעה בוועד, שכן הנהלה אחראית, הפועלת על-פי תכנית מסודרת. איננה משנה את עמדתה, ללא הסבר או הידברות עם נציג העובדים. זאת ועוד, דיונים ברמה מפעלית הינם חלק מביצוע ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים והליך יישוב חילוקי דעות ברמה המפעלית. עיינו בטענות אלה ושקלנו אותן היטב, אך דוחים אנו אותן, משום שקיימים טעמים כבדי משקל התומכים במדיניות בית-הדין, ואלה הם; האחד - העדפת הסכמים קיבוציים, בהתאם למטרת חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-.1957 השני - המדיניות לגבי "הסכם ג'נטלמני" מעוגנת ברצון הצדדים לשמור על גמישות מסוימת לצורכי ניהול המפעל, על מנת להבטיח את כוח התחרות של המפעל ואת יכולתו להתאים את עצמו לשינויים ולהתפתחויות של השוק. הבטחת הגמישות דרושה בתחומים מסוימים כדי לאפשר ניהול יעיל של המפעל. השלישי - ההכרה כי בחוזה עבודה אישי יש התחייבויות וזכויות שלא נקבעו באופן מפורש, ואחת מהן היא זכות ההנהלה לנהל את המפעל. הנהלת המפעל רשאית לוותר על זכות זאת, אף בצורה מפורשת. במסגרת זכות זו רשאית ההנהלה לקבוע במה יעבוד העובד, ומתי וכמה יסע במסגרת עבודתו. מהעדר הסכמה לגבי אחזקת רכב בהסכם הקיבוצי ניתן ללמוד כי הנהלת המפעל רשאית לשנות תשלומים בגין החזר הוצאות. הרביעי - מניעת הפעלת כוח צל-ידי ועדים לגבי חתימה על הסכמים והכרזת סכסוכי עבודה, משום שכוח כזה לא הוענק להם על-פי החוק או מטעם הארגון היציג. בעניין זה קבע בית-דין זה: "ועדי עובדים המנהלים משא-ומתן ומסכמים דברים כאילו היה להם מעמד עצמאי במשא-ומתן קיבוצי - לא רק שאינם משיגים דבר, אלא אף משלים את העובדים. ובמקביל - מעביד שפועל כאמור אינו אלא משלה את הצד השני ותורם לשיבוש יחסי עבודה" (דב"ע מד/29- 2[6], בע' 459). החמישי - הגבלת התופעה של ניהול משא-ומתן על-ידי גופים רבים ושונים. (ראה ס. אדלר [12] "הסכמים קיבוציים: מסגרת, תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, ע' 17). .14את ההוראה בחוזה העבודה של המשיבים בנושא אחזקת רכב ניתן להגדיר כ"חריג" הרביעי שנקבע כבג"צ 239/83[10] (להלן - בג"צ מילפלדר): "...בחוזה העבודה האישי ישנה הוראה (מפורשת או משתמעת), לפיה נתון לאחד הצדדים הכוח לשנות תניה ו או אחרת, בתקופת חיי החוזה... מקום שהוראה זו קיימת, ניתן מכוחה לשנות תניה זו אחרת, בין תניה מקורית בחוזה האישי ובין תניה שנצטברה אליו - במפורש או במשתמע - לאחר מכן" (שם [10], בע' 216). אולם, בג"צ מילפלדר [10] אינו חל במקרה דנן, משום שההסדר בעניין אחזקת רכב לא בוצע, ולא הפך לתנאי מכללא בחוזה העבודה של העובדים. .15יצויין כי מדיניות בית-הדין איננה פוגעת בזכויות שהתגבשו כנוהג, משום שזכויות אלה הפכו לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד. ועוד יצויין כי אין בהכרח זהות בין הזכויות שנקבעו במישור הקיבוצי לבין הזכויות שנקבעו במישור האישי. ייתכן הסדר קיבוצי שאין לו נפקות חוזית במישור הקיבוצי, אך נלווה תקופה ממושכת בנוהג המעניק זכויות לעובד במישור האישי. .16חבר מותב אחר מוסיף: אני מסכים לתוצאה אליה הגיע חבר, מן הטעם שמשפטית, אין לי ספק כי מסקנתו נכונה. לבי כבד, בשוקלי את ההשלכה שתהא לתוצאה המשפטית על יחסי העבודה במפעלה של המערערת, אולם זהו שיקול שהמערערת חייבת להביא בחשבון, אם מוצאת היא לנכון למצות את הדין עד תום. .17חבר מותב אחר בדעה שיש לדחות את הערעור: לקבלת הערעור תהיה השפעה עגומה ושלילית על החיים במקום העבודה. לדעתי אין דעת הרוב מתחשבת בכך, שבאותו יום בו נעשה הפרוטוקול - .30.11.1983פורסמה על לוח המודעות של המפעל הודעה לעובדים, שיש לראותה כתחילת הביצוע של ההסכם שנקבע בפרוטוקול. .18סוף דבר, הפרוטוקול מסווג כהסדר קיבוצי המחוסר תוקף חוזי מחייב, ואין הוא יוצר זכויות במישור הקיבוצי. גם במישור האישי לא נוצרו לעובדים זכויות. שכן המוסכם לא הפך לתנאי מכללא בחוזה העבודה של המשיבים, משום שהמערערת ביטלה את הודעתה תוך כשבוע, ולפני מועד תחילת הביצוע, ולא ביצעה את האמור בפרוטוקול. הערעור מתקבל ברוב דעות. המשיבים אינם זכאים לאחזקת רכב מכוח הפרוטוקול מיום .30.11.1983 אין צו להוצאות.הסכם קיבוציחוזה