##מתי יינתן צו מניעה נגד שביתה וצעדים ארגוניים## שביתות ועיצומים במסגרת סכסוך קיבוצי מעמידים למבחן את נכונותם של בתי הדין לעבודה להוציא צווי מניעה זמניים לעצירת הצעדים הארגוניים. כפי שעולה מההליכים המשפטיים השונים, בתי הדין נוטים לדחות בקשות מעסיקים למתן צווי מניעה נגד שביתות כאשר מתקיים משא ומתן או סכסוך קיבוצי, אולם במקרים שבהם נפל פגם מהותי במהלכי המעסיק – כגון קידום הליכי הפרטה ללא הידברות – יינתן סעד מאזן המקפיא את מהלכי המעסיק במקביל להוראה על סיום השביתה. הכרעה זו תלויה בעילות הסכסוך, בעמידה בהוראות הדין ובנכונות הצדדים לקיים הידברות בליווי שיפוטי. השיקולים המנחים את בתי-הדין לעבודה בכל הנוגע והמתייחס למתן צו מניעה נגד שביתה, הם שיש להפעיל אמות מידה שונות שעה ששביתה מוכרזת על-ידי ארגון העובדים היציג המוסמך לעומת שביתה שלא הוכרזה או אושרה על-ידו, ולמותר לציין כי הכף נוטה יותר לכיוון למתן צו שכזה שעה שהשביתה פרצה שלא על-פי הכרזה של הארגון המוסמך" (דב"ע מז/6- 4, בע' 302) על בית-הדין בשוקלו אם ליתן צו מניעה אם לאו, לבחון אם השביתה היתה "צעד ראשון", או אחד הצעדים הראשונים או שהיא באה לאחר נסיון כן שלא צלח, להגיע להסכם, וכן אם מדובר ב"שביתת אזהרה" בת כמה שעות, או יום אחד, או שביתה ללא הגבלת זמן; לסעיפי ה"שקט התעשיתי" בהסכמים השונים, לרבות בהסכם המוסד לבוררות מוסכמת, יינתן משקל רב שעה שתוכרז שביתה בתקופה המוסכמת על-ידי הצדדים לתחולת ההסכם הקיבוצי, ומשקלם יפחת בהרבה מקום שהשביתה פורצת לאחר שהמועד המוסכם חלף, אף כי ההסכם עדיין בתוקף, מכוח הוראות חוק/ ##איזון אינטרסים בין שביתת עובדים לעצירת מהלכי הפרטה חד-צדדיים## במסגרת הליך ##ס"ק 12321-05-16 (אזורי לעבודה ירושלים)##, נדונה בקשת מעסיק למתן צו מניעה זמני כנגד שביתת עובדים במערך מבחני הנהיגה, וזאת במקביל למחלוקת עמוקה סביב הליך הפרטה של מערך זה. המעסיק טען כי מדובר בשביתה שאינה כדין, מאחר שלא ניתנה עליה הודעה כנדרש על פי ##חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז–1957##. לטענת המעסיק, בהיות השביתה בלתי מוגנת, קמה עילה מובהקת להוצאת צווי מניעה שיורו על הפסקתה המיידית של השביתה ויחייבו את העובדים לשוב לעבודה סדירה. מנגד, בית הדין האזורי לעבודה בחר שלא להסתפק בבחינה חד-צדדית של שביתת העובדים, אלא בחן את התנהלות המעסיק עצמו בכל הנוגע לקידום מהלך ההפרטה. בהחלטתו נקבע כי נפל פגם בהליך ההפרטה אשר הצדיק את עצירתו, ולו באופן זמני. על כן, בית הדין הוציא צו מניעה זמני כפול ומאוזן: צו מניעה זמני כנגד הליך ההפרטה של מערך מבחני הנהיגה המעשיים, ובמקביל צו מניעה זמני כנגד השביתה. במסגרת זו, הורה בית הדין לצדדים לקיים הידברות והיוועצות בשתי הסוגיות הללו גם יחד, בליווי בית הדין. סוגיה זו הגיעה לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה במסגרת בקשת רשות ערעור בהליך ##בר"ע 65103-05-16 (הארצי לעבודה)##. בבקשה זו השיג המעסיק על החלטת בית הדין האזורי, אשר ניתנה ביום 25.5.2016, ובמסגרתה הורה על הקפאת מהלך ההפרטה של מערך מבחני הנהיגה המעשיים למשך 90 יום לצורך קיום היוועצות והידברות בין הצדדים, לצד הוראה לעובדים השובתים לחזור לעבודתם לאלתר לאחר שביתה שנפתחה ביום 20.3.2016. בית הדין הארצי לעבודה דחה את בקשת רשות הערעור, תוך שמירה על המתווה שנקבע באזורי: משהוקפא מהלך ההפרטה בשל הפגם שנפל בו, אין עוד הצדקה להמשך השביתה, והאיזון הראוי מורה על השבת העבודה על כנה במקביל לקיום ההידברות בתקופת ההקפאה הקצובה. ##דחיית בקשות מעסיקים לצווי מניעה על רקע מבוי סתום במשא ומתן קיבוצי## סוגיה מרכזית נוספת עוסקת במקרים שבהם מעסיקים מבקשים לעצור צעדים ארגוניים כאשר המשא ומתן הקיבוצי נקלע למבוי סתום. בהליך ##ס"ק 24161-05-22 (אזורי לעבודה תל אביב-יפו)##, נדונה בקשה דחופה למתן צו מניעה זמני נגד עיצומים שבהם נקטו עובדי חסות הנוער. הבקשה הוגשה ביום 11.5.2022, מיד עם תחילת העיצומים באותו היום ממש, כאשר המעסיק עתר למתן צו שיורה על הפסקת העיצומים ועל קיום העבודה במלואה וכסדרה. הרקע לעיצומים באותו מקרה היה מבוי סתום שאליו נקלעו הצדדים במהלך ניהול משא ומתן קיבוצי. בית הדין האזורי לעבודה בחן את נסיבות הסכסוך הקיבוצי ואת עיתוי הגשת הבקשה מול התנהלות המשא ומתן, והחליט לדחות את בקשת המעסיק למתן סעדים זמניים. קביעה זו המחישה כי קיומו של מבוי סתום במשא ומתן קיבוצי מהווה בסיס מוכר לנקיטת צעדים ארגוניים, וכי בית הדין לא ייטה לחסום עיצומים בצו מניעה זמני כאשר מדובר בחלק ממאבק קיבוצי לגיטימי של עובדים. מגמה דומה של דחיית סעדים זמניים כנגד שביתות עולה גם מההליך במסגרת ##ס"ק 66330-07-18 (אזורי לעבודה תל אביב-יפו)##. באותו עניין הוגשה בקשת צד בסכסוך קיבוצי למתן צווי מניעה שיאסרו על נציגות העובדים להשבית את פעילות המעסיק. המעסיק פנה לבית הדין בבקשה דחופה למתן צווי מניעה שימנעו שביתה או נקיטת צעדים ארגוניים בחצריו בעקבות הודעה על כוונה להשבית את הפעילות. בית הדין האזורי בחן את הבקשה לגופה והחליט לדחותה במלואה, תוך הימנעות ממתן צווי מניעה אשר ימנעו מנציגות העובדים לממש את זכות השביתה והצעדים הארגוניים במסגרת הסכסוך הקיבוצי. ##הפעלת זכות השביתה בעקבות פגיעה בתנאי העסקה ופיטורי עובדים## מקרה מובהק נוסף של מאבק ארגוני התעורר סביב החלטות ניהוליות הנוגעות לפיטורי עובדים. בהליך ##ס"ק 19119-02-19 (אזורי לעבודה ירושלים)##, נדונה בקשה למתן צו מניעה זמני נגד שביתה צפויה של רופאים בבתי החולים עין כרם והר הצופים. נציגות העובדים הכריזה על שביתה כללית במתכונת שבת וחג ללא הגבלת זמן, בתגובה ישירה להחלטת ההנהלה לזמן לשימוע לפני פיטורים שבעה רופאים מתמחים, אשר היו צפויים להתחיל את התמחותם בבית החולים בתחילת חודש פברואר 2019. ההנהלה פנתה לבית הדין בדרישה למתן צו מניעה נגד השביתה המתוכננת, מתוך ניסיון למנוע את השיבוש בפעילות בתי החולים. עם זאת, בית הדין האזורי לעבודה בחן את מכלול נסיבות המקרה, את עילת השביתה שהתבססה על הגנה על תנאי העסקתם ומעמדם של הרופאים המתמחים שעמדו בפני פיטורים, והחליט לדחות את הבקשה למתן סעדים זמניים. החלטה זו מעידה על כך שנקיטת צעדים ארגוניים, לרבות שביתה מקיפה, עשויה לקבל הכרה כאשר היא מהווה מענה לצעדים ניהוליים חד-צדדיים הפוגעים בעובדים. בנוסף להליכים אלו, מופיע ברישומי בתי הדין לעבודה גם הליך נוסף במסגרת ##ס"ק 12321-05-16 (אזורי לעבודה ירושלים)## משנת 2017, אשר המשיך את הדיון בסכסוך העבודה סביב מערך מבחני הנהיגה והשלכותיו. ##צעדים מעשיים לניהול סכסוך קיבוצי ובקשות לצווי מניעה## 1. בחינת חובת ההודעה המוקדמת: על המעסיק לבחון בקפדנות האם ארגון העובדים מסר הודעה על שביתה או על סכסוך עבודה בהתאם להוראות ##חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז–1957##. היעדר הודעה כדין עשוי להוות עילה להעלאת טענה בדבר שביתה בלתי מוגנת. 2. הקפאת מהלכים חד-צדדיים: ככל שהסכסוך הקיבוצי פרץ בעקבות צעדים מבניים, שינויים ארגוניים או הליכי הפרטה, על המעסיק לקחת בחשבון כי פגמים בהיוועצות או היעדר שיתוף פעולה עלולים להוביל להוצאת צו מניעה כנגד מהלכי המעסיק עצמם, בד בבד עם הצווים נגד השביתה. 3. מיצוי הליכי משא ומתן קודם לפנייה לערכאות: במקרים שבהם השביתה או העיצומים נובעים ממבוי סתום במשא ומתן קיבוצי, בתי הדין לעבודה נוטים לדחות בקשות חד-צדדיות למתן צווי מניעה זמניים. לפיכך, יש לתעד את מהלכי המשא ומתן ולהוכיח ניסיונות ממשיים לגישור על הפערים. 4. הגדרת מסגרת זמנית להידברות: בעת פנייה לערכאות בסכסוך מורכב המערב שינוי ארגוני, מומלץ לעתור למנגנון של הקפאה הדדית – הקפאת העיצומים לצד הקפאת מהלכי הניהול לפרק זמן קצוב (כגון 90 יום) – במטרה לאפשר קיום משא ומתן ענייני בליווי בית הדין. ##שאלות ותשובות## ##ש:## האם בית הדין לעבודה יעצור שביתה שהוכרזה עקב פיטורי עובדים או זימונם לשימוע? ##ת:## לא בהכרח. כפי שנקבע בהליך ##ס"ק 19119-02-19 (אזורי לעבודה ירושלים)##, בית הדין דחה בקשה לצו מניעה נגד שביתה כללית במתכונת שבת וחג שהוכרזה בתגובה לזימונם לשימוע לפני פיטורים של שבעה רופאים מתמחים. ##ש:## מהי התוצאה כאשר שביתה פורצת על רקע הליך הפרטה ואי-מתן הודעה לפי חוק ליישוב סכסוכי עבודה? ##ת:## בהליך ##ס"ק 12321-05-16 (אזורי לעבודה ירושלים)##, על אף טענת המעסיק כי מדובר בשביתה לא מוגנת בשל היעדר הודעה כנדרש ב##חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז–1957##, בית הדין בחר בפתרון מאוזן. נקבע כי נפל פגם בהליך ההפרטה ולכן הוצא צו מניעה זמני נגד ההפרטה לצד צו מניעה נגד השביתה, לצורך קיום הידברות בליווי בית הדין. קביעה זו אושרה גם במסגרת ##בר"ע 65103-05-16 (הארצי לעבודה)##. ##ש:## כיצד מתייחס בית הדין לעיצומים הננקטים על רקע מבוי סתום במשא ומתן קיבוצי? ##ת:## בית הדין נוטה לדחות בקשות למתן צווי מניעה זמניים במצבים כאלו. כך למשל, בהליך ##ס"ק 24161-05-22 (אזורי לעבודה תל אביב-יפו)## נדחתה בקשת מעסיק להפסקת עיצומים שפרצו על רקע מבוי סתום במשא ומתן קיבוצי, וכך אירע גם בהליך ##ס"ק 66330-07-18 (אזורי לעבודה תל אביב-יפו)## שבו נדחתה הבקשה למנוע שביתה בחצרי המעסיק.שביתהצוויםצו מניעה