המונח "יחידת מיקוח" ("unit Bargaining"), מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עימה ינהל המעסיק מו"מ ועליה יחול הסכם קיבוצי, אם יחתם כזה. סעיפים 3 ו-4 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז - 1957 אינם מסייעים בשאלה כיצד להגדיר יחידת מיקוח. סעיף 3 מדבר על ארגון יציג של עובדים מאורגנים, שעליהם חל ההסכם וסעיף 4 מדבר על הארגון שעליו נמנים המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים. בקביעת גבולות יחידת המיקוח, יש חשיבות לשיטת ההתארגנות של העובדים. שיטות אלו מקובלות במערכות יחסי העבודה והן מתחלקות לשתיים: האחת - התארגנות מקצועית (professional union, craft union). ארגון עובדים המאגד בשורותיו עובדים לפי מקצועם, אומנותם או משלח ידם. המשמעות של בעלי מקצוע המהווים יחידת מיקוח עצמאית, הוא שלכל קבוצה יחתם הסכם קיבוצי נפרד שיקבע את תנאי עבודתם, כל אחד מההסכמים ייחתם ע"י ארגון עובדים אחר, שהוא הארגון היציג של אותה יחידת מיקוח. דוגמאות לכך הן הסתדרות המהנדסים וההסתדרות הרפואית. השנייה - התארגנות תעשייתית-מפעלית, (industrial union) - מדובר במסגרת משותפת לכל העובדים במפעל מסויים, בענף תעשייתי מסויים או בתחום גיאוגרפי מסויים, ללא קשר לעיסוקם או מקצועם. מפעל לצורך העניין יכול לכלול חברה גדולה שיש בה מפעלים רבים כמו חברת החשמל. קביעת יחידת מיקוח יכולה להיות בשלב הראשון של התארגנות, או בשלב מאוחר יותר, שבו פורשת קבוצת עובדים מכלל עובדי המפעל. קביעת גבולות יחידת המיקוח מעוררת שאלה חוקתית, אשר בה מתנגשים זכויות ואינטרסים שונים המחייבים איזון. מחד - זכות היסוד לחופש התארגנות מחייבת לאפשר לעובדים להקים ארגונים, להצטרף לארגונים שיחפצו בהם, ללא צורך בהיתר של המעביד, לנהל משא ומתן על תנאי העבודה שלהם ואין להטיל הגבלה על זכות זו באמצעות הכתבת תנאים בדבר גבולות יחידת המיקוח. מאידך - זכות היתר של המעביד לנהל את מפעלו כרצונו, מכוח זכות הקניין והזכות לחופש עיסוק, מעניקה לו את האפשרות להחליט אם הוא מעוניין במשא ומתן קיבוצי, ובאיזה סוג של משא ומתן הוא מעוניין. ברמה הארצית של התאגיד, ברמת המפעל או ברמת היחידה. השאלה במחלוקת בפסק הדין להלן נוגעת לדרך קביעת יחידת המיקוח, היינו - ארגון עובדים יציג לכלל עובדי החברה או ארגון יציג רק לעובדים - הנהגים, מלגזנים, מחסנאים בשונה מהסדרנים, אנשי המרקים, אנשי השיווק והמכירות. המבקשת עותרת לראות רק באגף המחסן והנהגים יחידת מיקוח נפרדת מכל שאר העובדים, ביניהם עובדי הייצור ולחילופין לראות בכל העובדים באתר החברה כיחידת מיקוח אחת, בשונה מהסדרנים העובדים מחוץ לאתר. ##להלן פסק דין בנושא יחידת מיקוח:## פסק דין מבוא 1. האם יחידת המיקוח במקום עבודה כוללת את כל העובדים שם, או רק את חלקם. התשובה לשאלה זו תסייע בהכרעה האם הסתדרות העובדים הכללית החדשה הינה ארגון יציג במקום העבודה. מדובר איפוא, בקביעה ראשונית של גבולות יחידת המיקוח, שבאה אגב נסיון התארגנות של עובדים במקום עבודה. סעד זה הינו העיקרי בבקשה שבפנינו, ונוספים לה סעדים הכרוכים בהכרעה זו כמניעת המעסיק מלפנות לעובדים בעניין חברותם, ביטול ברורים משמעתיים ועוד. 2. לפסק הדין נשוא דיון זה, קדמה הכרעה במסגרת סעד ארעי בה קבענו ביום 16.1.08, כי המבקשת היא הארגון היציג במקום העבודה. לאחר מכן, הביאו הצדדים עדיהם, כך שהיום בשלו התנאים והנסיבות למתן הכרעה מושכלת ומבוססת שתסיים את המחלוקות בתיק, לאחר שההכרעה הקודמת היתה לכאורית ולשלב המסויים של הדיון. בפסק דיננו נשוב בחלקים ממנו לעובדות, טענות וגם קביעות שבאו במסגרת ההחלטה בסעד הארעי מאחר והן יפות גם לכאן. רקע עובדתי 3. המשיבה הינה חברה פרטית (להלן: "החברה"), הפועלת באתר מושכר בשטח המועצה האזורית באר-טוביה. עיקר עיסוקה של החברה הוא בהפצה, שיווק וסידור מוצרי מזון במרכולים. המשיבה משווקת שימורי פירות וירקות, מוצרי מזון קפוא, ירקות מעובדים, עוגות מוכנות, אבקות מרק ותיבול, פסטות ורטבים. אבקות התיבול והמרק מיוצרים במחלקת אבקות ומרקים הממוקמת באתר החברה בבאר-טוביה. החברה הינה חברת בת של חברת פרי הגליל בע"מ, המחזיקה 100% ממניותיה וחברה נכדה של ויטה פרי הגליל בע"מ, שהינה חברה ציבורית, אשר מניותיה נסחרות בבורסה לניירות ערך בתל אביב. 4. המשיב מס. 2 הינו מנכ"ל החברה מאז חודש אוגוסט 2004. 5. החברה מעסיקה 185 עובדים, לפי ההתפלגות הבאה: 25 עובדי מנהלה, 23 נהגים, 72 סדרנים, 23 עובדי מחלקת מרקים, 22 עובדי מחסן, 12 אנשי מכירות ושיווק וארבעה מנהלים. הסדרנים עובדים מחוץ לאתר החברה במרכולים, אצל לקוחות פרטיים, שם נמכרים מוצרי החברה. 6. המבקשת הינה ארגון עובדים, המבקש לארגן את עובדי החברה במסגרתו. 7. בתאריך 9.12.07, הודיעה החברה לעובדיה, כי משכורותיהם לא ישולמו במועד ולכל המאוחר ישולמו עד לסוף אותו שבוע. לאחר דין ודברים בין העובדים וההנהלה, הועבר השכר לעובדים ב-10.12.07. 8. בעקבות פרשה זו פנה חלק מעובדי החברה להסתדרות וחתם על טפסי הצטרפות. בתאריך 20.12.07, הודיעה המבקשת לחברה כי נבחר ועד עובדים לחברה המונה את מיכאל זאגוב - יו"ר, רבשן אירוגבייב וקושניר מירון (נספח ד' לבקשה). 9. החברה השיבה למזכיר האיגוד המקצועי באותו יום, כי כל עובדיה מועסקים בחוזים אישיים, נציגות העובדים אינה יכולה לפעול בשם כלל העובדים, ואין בהתארגנות עצמה כדי לחייב את החברה לקיים יחסי עבודה קיבוציים (נספחים ה'-ז' לבקשה). 10. בתאריך 23.12.07, זומן אחד מחברי הועד, מר קושניר, לברור משמעתי, לאחר שהתברר כי הוא מפעיל את חנות המפעל בשעות אחרות מאלו שנקבעו. העובד הוזהר בעקבות הברור (סיכום הברור שנערך לעובד צורף כנספח מש/8 לתגובת המשיבה). 11. בתאריך 23.12.07, זומן אחד מהעובדים שהצטרף למבקשת - מר משה בצלאל - לברור משמעתי בעקבות תאונת פגע וברח שביצע עם משאית החברה. בעקבות השימוע הוחלט על פיטורי העובד (סיכום השימוע שנערך לעובד הוגש כמש/10 מכתב הפיטורים - מש/11). 12. בתאריך 23.12.07, הגיע מזכיר האיגוד המקצועי מר אזולאי לשטח החברה, וביקש להיכנס. בתחילה לא הותר למר אזולאי להיכנס אך בהמשך לאחר שחלק מהעובדים יצאו את שטח האתר, על מנת לפגוש אותו, נכנס מר אזולאי לשטח האתר, ופגש את סמנכ"ל הכספים של החברה מר טולדאנו. העובדים שיצאו משטח המפעל, חזרו לעבודתם. 13. באותו יום הכריזה ההסתדרות על סכסוך עבודה בחברה (נספח י"ב לבקשה). 14. למחרת היום בשעות הבוקר המוקדמות, הפסיקו שלושה עובדים את עבודתם, ביניהם חבר הועד מר זאגוב, נעמדו מול שער הכניסה וחסמו בגופם יציאתה של משאית החברה. בהמשך הצטרף אליהם חבר הוועד מר קושניר, וכן מר אזולאי, אשר הסביר לנהגים שהגיעו למקום כי הוכרז סכסוך עבודה. לאחר חילופי דברים קשים בין נציגי החברה, העובדים ונציג ההסתדרות, חזרו העובדים לעבודה. לארבעת העובדים שחסמו את שער היציאה נערך ביום 25.12.07 ברור משמעתי, בסופו הוזהרו העובדים (הברורים צורפו כנספח מש/20). 15. בתאריך 25.12.07, הגישה המבקשת בקשת צד בסכסוך קיבוצי ובה עתרה למתן סעדים זמניים וקבועים, שתכליתם שמירה ומניעת החברה מלפגוע בזכותם החוקית של עובדיה להתארגן, לרבות מתן כניסה למבקשת למפעל, מניעת פגיעות בתנאי העבודה על רקע ההתארגנות, מניעת התערבות בהתארגנות עצמה, וכן מתן צו המחייב קיום משא ומתן או היוועצות בעניינים מושא הסכסוך. 16. בדיון שהתקיים ב- 31.12.07, הוסכם כי בשלב הראשון תוכרע שאלת היציגות של המבקשת ובכלל זה קביעת יחידת המיקוח, וזאת על יסוד סיכומי הצדדים. 17. כאמור, ביום 16.1.08, קבע בית הדין, כי כל עובדי החברה העובדים באתר בבאר טוביה הם יחידת מיקוח אחת, ואילו הסדרנים העובדים מחוץ לאתר ביחידה גאוגרפית נפרדת הם בעלי אינטרס מיוחד המצדיק הפרדה בין שתי קבוצות העובדים. טענות המבקשת 18. מאחר והמבקשת ביקשה לראות בטענותיה בהליך הביניים כחלק מטענותיה כאן, נביא בקצרה את הטענות שהועלו שם ונוסיף עליהן את שהובאו בסיכומים שמונחים כעת בפנינו. טוענת המבקשת, כי על פי המידע שנמסר בדיון, המשיבה מעסיקה 4 אנשי הנהלה, 45 עובדי תפעול ומחסנים, 72 סדרנים במרכולים ועובדי ייצור מרקים. יחידת המיקוח של עובדי התפעול והמחסנים הינה יחידה עצמאית ונפרדת או לחילופין, יש לראות בעובדי התפעול והמחסנים יחד עם עובדי הייצור יחידת מיקוח נפרדת וסה"כ 109 איש, כאשר למבקשת 42 עובדים מאורגנים. מכל מקום, אין זיקה מספקת בין עובדי שתי היחידות, כאשר מדובר בעצם בשני מפעלים נפרדים באותו שטח: מרקים ותפעול ומפעל שלישי מבוזר לחלוטין. 19. המשיבה הביעה עוינות חד משמעית להתארגנות העובדים, ונוסח התגובה שנמסרה מעיד על כך, כמו גם הודעתה כי אין בכוונתה לנהל דיאלוג עם ארגון העובדים ונציגות העובדים. לכך יש משקל גם לעניין תום לב שעל המשיבה לנהוג. כאשר המשיבה סרבה למסור בנוגע להתפלגות העובדים במפעל, תפקידיהם, סוג עבודתם, אופן תשלום שכרם; בכל אלה די כדי להעביר את הנטל למשיבה כפי שמקובל בפיטורים מחמת הפלייה. 20. היציגות היא מעמד הניתן מכוח החוק ולא מטעם המעביד. בית הדין הארצי הדגיש את סמכות ההסתדרות לקבוע את מסגרת הייצוג של קבוצת העובדים החברות בה, השיקולים לקידום יחידת מיקוח אחת במפעל, כמו איחוד עובדי המפעל וחיזוקם, סיוע לקבוצות חלשות, קיום שותף אחד מטעם העובדים למו"מ קיבוצי, הגברת היציבות ביחסי העבודה, וחיזוק ההסתדרות. פסיקה זו היתה נכונה למועד בו מרבית השכירים במשק היו מאוגדים בהסתדרות הכללית. כיום, מחמת היחלשותה של ההתארגנות, ניתן למצוא החרגה של עובדים למשל, כאלו שעובדים בחוזים אישיים. 21. כאן מדובר בעובדים, המכירים זה את זה, מקיימים יחסי עבודה יומיומיים ומבקשים לפעול יחדיו מול המעסיק. אי הכרה ביחידת המיקוח תביא לפגיעה בחרות ההתארגנות. העובדים אינם מכירים את הסדרנים ולא פגשו אותם אף פעם, גם לא בארועי החברה. אם נכפה על העובדים באתר גם את הסדרנים שאינם מוכרים להם, נפגע בחופש ההתארגנות שלהם. 22. המבקשת מבקשת ללמוד מהמשפט הקנדי, שם העיקרון המנחה הוא מימוש חרות ההתארגנות. כך נקבע, כי יש לקחת בחשבון שותפות אינטרסים בעניינים כמו, מקום העבודה, שעות העבודה, תנאי העבודה וצרכי התגמול, תדירות הקשר בין העובדים, הקרבה הגיאוגרפית ביניהם, רמת האינטגרציה בתהליך העבודה. בפסיקה האנגלית נמצא כי הבחנה גיאוגרפית בין סניפים שונים של אותה חברה, הינה ראויה לצורך קביעת יחידת המיקוח. במקום אחר ארגון פועלי התחבורה והעובדים ביקש להפריד בין עובדי הכפיים שהיו עובדים שעתיים, לבין עובדי ניהול. אבחנה זו התקבלה. 23. המבקשת טוענת, כי אין מקום להציב בפני ארגון עובדים נטל ראיה גדול יותר בבואו לטפל בהתארגנות פורצת, מאשר כאשר הוא מגיע להסכמה עם המעסיק. 24. טענת המשיבים, לפיה יש לראות בנהגים ובסדרנים מבצעי עבודה משותפת, נסתרה בעדותו של סמנכ"ל השיווק של החברה, מר צור, ממנה עולה כי מדובר בפריקת סחורה ע"י הנהג, וסידור המדפים ע"י הסדרן. 25. אין לאפשר לבעל הון המקים מבנה משפטי לארגון המפעל, כי יחידת המיקוח תחפוף למבנה זה, כאשר הדברים סותרים את עקרונות משפט העבודה הקיבוצי ופוגעים באפקטיביות ההתארגנות. מיקום החברה בתוך מערכת העסקים והמפעלים הכוללת של הקונצרן מלמדת על כפיפויות למנכ"ל החברה הוא המשיב 2. באחת המערכות הכפופות למנכ"ל המפעל - פרי גליל - קיים הסכם קיבוצי. מכאן שבחלוקתו הפנימית של הקונצרן מגלה החברה דעתה כי קביעת יחידות המיקוח בהתאם לחלוקות הפנימיות הינה רלבנטית ולגיטימית. 26. הסדרנים הינם קבוצת עובדים שאין לה קשר אורגני אמיתי ליתר המפעל, עבודתם שוחקת וגורמת לתחלופה גבוהה, הם מקבלים שכר מינימום והם נמצאים בתחתית הסולם המקצועי בחברה. יש להפריד גם בין עובדי המנהלה הפקידותית והמכירות לעובדי הייצור (מרקים) מחסן ונהגים. זוהי החלוקה ההיסטורית המוכרת בין עובדי כפיים לעובדי משרד. 27. החברה יכולה היתה להביא ראיות ישירות על עבודת הסדרנים, והסתפקה בעדויות של סגל הניהול הבכיר. בכך יש כדי לפעול כנגד גרסת המשיבה וטענותיה. 28. טענות המשיבה 29. המבקשת מפנה לדין הישראלי, בו הסכם אחד למפעל אחד ופיצול יחידת המיקוח נעשה רק לפי אינטרס מיוחד של העובדים. אינטרס כזה הוא של עובדים, שעבדו במשך שנים בנפרד, כסגל אקדמי, עיתונאים ורופאים. המבקשת לא הוכיחה קיומו של אינטרס מיוחד שקיים לסדרנים או לעובדי הייצור. 30. המשיבה דוחה את הטענה לפיה מוצדק לקבוע יחידת מיקוח שונה בעת התארגנות. ההסתדרות אינה יכולה להכתיב את היקף יחידת המיקוח, שעה שהכלל הוא שדוקא בעת ההתארגנות הראשונית, יש לקבוע כי יחידת המיקוח היא המפעל על כל עובדיו. 31. ליחידת מיקוח מפעלית קיימים יתרונות רבים ובהם: התאמת הסכם העבודה לצרכים היחודיים של מקום העבודה, עדיף שהצדדים שיישמו את ההסכם יהיו אלה שיערכו אותו, עידוד השתתפות רחבה של עובדים בעיצוב יחסי עבודה, התורמת ליציבות, מניעת החלשות כוחם של עובדים, צמצום סכסוכי עבודה ועוד. 32. אם המשיבה לא מתכוננת ליעד לכל אחת מקבוצת העובדים - איגוד מקצועי נפרד, אין זה מתפקידו של בית הדין לעשות זאת. 33. במדינות רבות, מנוהל מו"מ ברמת המפעל או התאגיד. בפסק הדין האנגלי שהביאה המבקשת בסיכומיה, נבחנה השאלה אם יש לראות בכל סניף של חברה יחידת מיקוח נפרדת, מה שאין הדבר מתקיים בענייננו, כאשר מדובר במפעל אחד. בארה"ב ניתן לפצל את יחידת המיקוח, כאשר מדובר בעובדים מקצועיים מול לא מקצועיים; בקנדה נבחנת השאלה על בסיס השותפות של העובדים בתהליך העבודה, כך ששביתה של עובדי הייצור תביא לכך שלשאר העובדים לא תהא עבודה. ישום מבחן זה למקרה שלנו מלמד שאין להפריד את הסדרנים משאר עובדי החברה. 34. המבקשת לא הביאה כל ראיה מטעמה לסתור את המסכת העובדתית שהובאה ע"י המשיבה. על כן, יש לקבל את גרסת המשיבה, לפיה הסדרנים הינם חלק מתהליך העבודה ולא הוכח אינטרס מיוחד המצדיק את הפרדתם משאר עובדי החברה. 35. כל המידע בדבר קיומם של הסדרנים היה בידי חברי הועד והנהגים, שחתמו על טפסי הצטרפות להסתדרות. למרות זאת, המבקשת בחרה להתעלם מכך מאחר והדבר לא תאם את טענותיה בקשר להיקף יחידת המיקוח. 36. קביעת יחידת מיקוח צריכה להיעשות בהסכמה, אחרת ייפגעו זכויות המעביד. במקרה שלפנינו, העדר ההסכמה גרם למבקשת להחליף שוב ושוב את עמדותיה בקשר להכללת עובדי יחידת המיקוח במסגרת יחידת המיקוח. בבקשה נטען, כי עובדי המרקים אינם חלק מיחידת המיקוח, בהמשך התברר כי חלק מהחותמים על כתבי הצטרפות הם עובדי המרקים, כך גם עולה מעדותו של מר אזולאי מטעם המבקשת. אין מקום להפריד את עובדי יחידת המרקים משאר עובדי המפעל. הם מוכרים לעובדים האחרים במפעל, ולא קיים כל אינטרס מיוחד, המצדיק את פיצולם מיחידת המיקוח המפעלית. 37. גם הוצאת הסדרנים מיחידת המיקוח אינה מוצדקת. עצם ההכרות האישית עם שאר עובדי המפעל אינה אינטרס מיוחד. בעדויות המשיבה הוכח, כי עבודת הסדרנים היא חלק בלתי נפרד מתהליך העבודה בחברה, יש להם קשר עם הנהגים ועובדי התפעול. הנהלת סניפי המרכולים אינה מאפשרת פריקת המוצרים ללא נוכחות סדרן, ועל כן יוצא כי לנהג ולסדרן סידור עבודה קבוע מראש. הסדרנים כפופים לסוכני המכירות של החברה, הם עוברים קורסים והכשרות ע"י החברה, הם מוזמנים להרמת כוסית, תנאי העסקתם דומים לתנאי ההעסקה של שאר העובדים. עצם עבודתם של הסדרנים מחוץ למפעל, אינה מהווה אינטרס מיוחד. גם סוכני המכירות והנהגים מבצעים עבודתם מחוץ למפעל אבל עדיין נכללים ביחידת המיקוח לפי שיטת המבקשת. 38. המבקשת לא הוכיחה, כי המשיבה פגעה בעובדים המאורגנים, הטענות בענין זה באו מכלי שני, ואין לראות בצעדים המשמעתיים שננקטו כלפי העובדים משום פגיעה בחופש ההתארגנות. הכרעה נביא כעת את העקרונות שהותוו בפסיקה, לעניין קביעת יחידת המיקוח כפי שהעלינו אותם על כתב בהחלטה בסעד הארעי. 39. השאלה במחלוקת בתיק זה נוגעת לדרך קביעת יחידת המיקוח, היינו - ארגון עובדים יציג לכלל עובדי החברה או ארגון יציג רק לעובדים - הנהגים, מלגזנים, מחסנאים בשונה מהסדרנים, אנשי המרקים, אנשי השיווק והמכירות. המבקשת עותרת לראות רק באגף המחסן והנהגים יחידת מיקוח נפרדת מכל שאר העובדים, ביניהם עובדי הייצור ולחילופין לראות בכל העובדים באתר החברה כיחידת מיקוח אחת, בשונה מהסדרנים העובדים מחוץ לאתר. 40. המונח "יחידת מיקוח" ("unit Bargaining"), מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עימה ינהל המעסיק מו"מ ועליה יחול הסכם קיבוצי, אם יחתם כזה. סעיפים 3 ו-4 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז - 1957 אינם מסייעים בשאלה כיצד להגדיר יחידת מיקוח. סעיף 3 מדבר על ארגון יציג של עובדים מאורגנים, שעליהם חל ההסכם וסעיף 4 מדבר על הארגון שעליו נמנים המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים. 41. בקביעת גבולות יחידת המיקוח, יש חשיבות לשיטת ההתארגנות של העובדים. שיטות אלו מקובלות במערכות יחסי העבודה והן מתחלקות לשתיים: האחת - התארגנות מקצועית (professional union, craft union). ארגון עובדים המאגד בשורותיו עובדים לפי מקצועם, אומנותם או משלח ידם. המשמעות של בעלי מקצוע המהווים יחידת מיקוח עצמאית, הוא שלכל קבוצה יחתם הסכם קיבוצי נפרד שיקבע את תנאי עבודתם, כל אחד מההסכמים ייחתם ע"י ארגון עובדים אחר, שהוא הארגון היציג של אותה יחידת מיקוח. דוגמאות לכך הן הסתדרות המהנדסים וההסתדרות הרפואית. השנייה - התארגנות תעשייתית-מפעלית, (industrial union) - מדובר במסגרת משותפת לכל העובדים במפעל מסויים, בענף תעשייתי מסויים או בתחום גיאוגרפי מסויים, ללא קשר לעיסוקם או מקצועם. (רות בן ישראל, דיני עבודה, כרך ג' עמ' 1151). מפעל לצורך העניין יכול לכלול חברה גדולה שיש בה מפעלים רבים כמו חברת החשמל. 42. קביעת יחידת מיקוח יכולה להיות בשלב הראשון של התארגנות, או בשלב מאוחר יותר, שבו פורשת קבוצת עובדים מכלל עובדי המפעל. הפסיקה דנה במספר מקרים, שבהם נסתייע לצורך הכרעתנו. 43. קביעת גבולות יחידת המיקוח מעוררת שאלה חוקתית, אשר בה מתנגשים זכויות ואינטרסים שונים המחייבים איזון. מחד - זכות היסוד לחופש התארגנות מחייבת לאפשר לעובדים להקים ארגונים, להצטרף לארגונים שיחפצו בהם, ללא צורך בהיתר של המעביד, לנהל משא ומתן על תנאי העבודה שלהם ואין להטיל הגבלה על זכות זו באמצעות הכתבת תנאים בדבר גבולות יחידת המיקוח. מאידך - זכות היתר של המעביד לנהל את מפעלו כרצונו, מכוח זכות הקניין והזכות לחופש עיסוק, מעניקה לו את האפשרות להחליט אם הוא מעוניין במשא ומתן קיבוצי, ובאיזה סוג של משא ומתן הוא מעוניין. ברמה הארצית של התאגיד, ברמת המפעל או ברמת היחידה (דב"ע לה/1-5 מרקוביץ ואח' - ההסתדרות הכללית וארגון עובדי קופת חולים, פד"ע ו, 197, 206; דב"ע 96/97-41, תדיראן קשר בע"מ - הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואח', פד"ע לב, 306). האיזון בין שתי הזכויות, נעשה בפסיקות בית הדין הארצי במסגרת הכללים הבאים: 44. מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת נקודת המוצא היא מפעל אחד או מעביד אחד הוא יחידת מיקוח אחת. המשמעות היא שאין לפצל מפעל אחד לכמה יחידות מיקוח. בפרשת אגודת העובדים הבכירים בפז הובאו דברי שרת העבודה בכנסת עת הביאה לקריאה ראשונה את הצעת חוק הסכמים קיבוציים: "נקבע בחוק המוצע, כי צד להסכם יהיה תמיד הארגון הרפרזנטטיבי של העובדים הנוגעים בדבר, ולא יוכל להיות יותר מהסכם מיוחד אחד לגבי אותו מפעל" (דברי הכנסת (17) כרך 19 עמ' 149). מדברים אלו למד בית הדין על המגמה למנוע, או לפחות להגביל, ריבוי הסכמים מפעליים בתחום של מפעל אחד, עקב ההשפעה ההרסנית שיכולה להיות לריבוי הסכמים על יחסי העבודה ועל היחסים שבין ארגוני העובדים. מכאן, כי העיקרון הבסיסי לפיו מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אותו מתיישב עם דרך המלך ביחסי העבודה בישראל שהיא עריכת הסכמים מפעליים עדיפה על עריכת הסכמים מקצועיים. (דב"ע מב/2-5, ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל - אגודת העובדים הבכירים בפז, פד"ע י"ד 367, 389). 45. על היתרונות הטמונים ביחידת מיקוח מפעלית אחת עמד בית הדין בפרשת האיגוד הארצי לקציני הים: - יחידת מיקוח מפעלית מובילה לאחדות בין עובדי המפעל ולחיזוק כלל העובדים. כוחן של קבוצות העובדים החזקות מסייע לקבוצת העובדים החלשות להשיג תנאי עובדה הוגנים. - קיים שותף אחד מטעם העובדים למו"מ קיבוצי. במקום בו יש מספר יחידות מיקוח - ההנהלה עסוקה בניהול משא ומתן אין סופי במקום לנהל את המפעל שהוא אינטרס חשוב גם לעובדים. - הגברת היציבות ביחסי העבודה והפחתת מספר סכסוכי העבודה. יכולת הניהול נפגמת כאשר קיימות יחידות מיקוח רבות, מתגבר הקושי לקבוע נורמות ניהול לגבי כלל העובדים. - חיזוק וההסתדרות כארגון המייצגת כלל העובדים (עס"ק 400024/08 הסתדרות העובדים החדשה, האיגוד הארצי לקציני הים - צים חברת השייט הישראלית בע"מ, פד"ע לו, 97; סטיב אדלר, הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותאום, ספר ברניב, עמ' 17, בעמ' 21 הוצאת רמות 1987). 46. פיצול יחידת מיקוח על פי אינטרס מיוחד של העובדים ניתן יהיה לפצל מפעל או ענף לכמה יחידות מיקוח אם יש לקבוצת עובדים מסויימת המועסקים בו אינטרס מיוחד. זהו חריג לעיקרון הבסיס שמפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת, והוא נלמד בין היתר מהאפשרות הקיימת בסעיף 15(3) לחוק הסכמים קיבוציים, בו ניתן להוציא סוגי עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי המיוחד. לפי גישה זו ההיתר להוציא סוגי עובדים מתחולת ההסכם הקיבוצי, צריך להתפרש כך שמצד אחד, לא תסוכל לחלוטין מטרת המחוקק, שיקבע הסכם אחד למפעל אחד ושמצד שני, נדרשת גמישות בהפעלת העיקרון הנ"ל. 47. בפרשת העובדים הבכירים בפז, מסביר בית הדין כי מטרת המחוקק תסוכל אם יתאפשר לכל קבוצת עובדים - בין שהם מדורגים בדרגה מסויימת, בין שהם ממלאים תפקיד מסויים - כגון, "עובדי דואר יוצא", להבדיל מ"עובדי דואר נכנס" - בין שהם מהווים מבחינה מנהלית יחידה מסויימת כגון, שיווק, תכנון, קידום, מכירות, פיקוח איכות, או אחזקת ציוד - לראות עצמם סוג עובדים, להתאגד ולטעון למעמד נפרד לשם משא ומתן קיבוצי ועריכת הסכם קיבוצי (פרשת פז, עמ' 390). המטרה לא תסוכל והגמישות תתאפשר, אם יוציאו עובדים שיש להם אינטרס מיוחד. מיוחד ולא רק שונה; אותו יחוד ניתן למצוא במוסדות להשכלה גבוהה עת מדובר בחברי סגל אקדמי, ברופאים או בעובדים פרה רפואיים במוסדות בריאות, בעיתונאים בכלי תקשורת; היחוד צריך לענות על אינטרס של העובדים. 48. כך רבים מספר המפעלים בהם הסכמים קיבוציים מיוחדים לקבוצות עובדים שונות. בעבר היה מקובל כי בכל העיתונים היומיים היו לעיתונאים הסכמים שהאיגוד הארצי של עיתוני ישראל הוא צד להם, לצד הסכמים לעובדי הדפוס ועובדי המינהל. ברשות השידור קיימים הסכמים נפרדים לעיתונאים עם האיגוד הארצי של עיתונאי ישראלי, לטכנאים ולעובדי השכר המשולב. באוניברסיטאות קיימים הסכמים נפרדים לחברי הסגל האקדמי וחברי הסגל האקדמי הזוטר, בבתי החולים הסכמים נפרדים עם רופאים, אחיות, רוקחים, עובדי מעבדות מנהלה. המדינה חתמה על הסכמים קיבוציים נפרדים עם ההסתדרות - ארגון המשפטנים, ארגון הפרקליטים, הסתדרות המח"ר, הסתדרות המהנדסים, הסתדרות עובדי המדינה ועוד. (דב"ע נ"ה/28-4 ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון - ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל (פד"ע ל"א 54). 49. מן הכלל אל הפרט כאמור, המבנה של החברה כפי שנמסר בתגובת החברה מיום 7.2.08 הוא כדלקמן: מנהלים - 4 . עובדי מנהלה ופקידות - 25. עובדי מחסן - 22. סדרנים - 72. מכירות - 12. נהגים - 23. מחלקת מרקים - 23. המבקשת טענה בבקשתה, כי 39 אנשים חתמו על טופסי הצטרפות. בדיון מיום 14.2.08 התברר כי חתמו כבר 42 איש. בבקשה המקורית התבקשה הגדרת יחידת מיקוח שאינה כוללת את הסדרנים, עובדי יחידת המרקים ועובדי המנהלה. לחילופין עתרה המבקשת לראות בכלל העובדים בשטח המפעל - 109 - יחידת מיקוח אחת בשונה מהסדרנים במרכולים - המועסקים באתרים שהם מחוץ לאתר החברה. 50. האם 45 עובדי התפעול יכולים להחשב יחידת מיקוח לדעת המבקשת, עובדי התפעול (מחסן ונהגים) הם עובדי כפיים, בעוד שעובדי הייצור המייצרים מרקים, נמצאים במפעל נפרד מן המפעל העוסק בתפעול. לטענת המבקשת, משלא הוכח ע"י החברה כי קיימת השקה בין שתי היחידות יש לראות בהן יחידות נפרדות. המשיבה טוענת בסיכומיה, כי לא הובאו כל ראיות להפרדה של יחידת המרקים, מה עוד ששלושה עובדים מיחידה זו חתמו על טופסי הצטרפות. 51. אשר לדעתנו, מדובר באבחנה מלאכותית שאינה מתבססת על אינטרס מיוחד של קבוצת עובדים. המפעל לייצור מרקים, והמחסן ממנו יוצאים מוצרי החברה נמצאים באתר אחד. העובדה כי במחסן נמצאים מוצרים נוספים לאלו המיוצרים במפעל, אינה הופכת את העובדים העוסקים בייצור, שונים מעובדי התפעול. העובדים במפעל המרקים גם הם עובדי כפיים שכן עבודתם היא באריזת המרקים, והם נמצאים באותו אתר בו נמצאים עובדי הכפיים האחרים. שמונה עובדים מתוך מחלקת המרקים אף חתמו על כתבי הצטרפות (סעיף 20 לתגובת המשיבה) וכן אף בפסיקה המשווה שהובאה ע"י המבקשת בסיכומיה, במסגרת הסעד הארעי, לא נמצאה ראיה לאבחנה שכזו, המצדיקה חריגה מהכלל לפיו ההיקף המפעלי הכולל של מקום עבודה אחד הוא יחידת המיקוח המחייבת. 52. הכלל כאמור אינו חזות הכל, אך הוא כמו המונח יחידת מיקוח, מבוססים בין השאר על מודל דמוקרטי, שבו נציגות העובדים יכולה לחייב כל פרט מכוח היותה מייצגת את ציבור העובדים. ציבור זה חייב להיות משמעותי, וכפי שנקבע בחוק מדובר בשליש מכלל העובדים המהווים יחידת מיקוח. 42 עובדים מתוך 45 עובדים במפעל הכולל 185 עובדים, אינו מתכון מומלץ ליחסי עבודה קיבוציים ראויים, ובמיוחד כפי שהמבקשת טוענת כאשר מדובר בהתארגנות. התארגנות שכזו צריכה יחידת מיקוח רחבה יותר המשקפת נאמנה את המפעל ועובדיו. כך הכרענו בהחלטתנו הקודמת ולא מצאנו מקום לשנות מכך כעת, לאחר שמיעת הראיות. הכרעה זו עולה בקנה אחד עם האמור בפרשת העובדים הבכירים בפז, שם נפסק, כי יחידות מנהליות שונות באותו מקום עבודה אינן מצדיקות פיצול לצורך קביעת יחידת המיקוח. נראה שעמדה זו מקובלת על נציגי המבקשת. בעדותו של מר אזולאי הוא נשאל: " ש. האם אתה עדיין עומד על הטענה שהמרקים הם עדיין לא חלק מיחידת המיקוח? ת. הם בפנים." (עמ' 19 שורות 21-23). 53. על כן, משגם המבקשת מודה כי אין לפצל בין העובדים בתוך אתר החברה בבאר טוביה הרי שאין לראות ב-45 עובדי התפעול יחידת מיקוח אחת. 54. האם 109 עובדי התפעול והייצור יכולים להיחשב יחידת מיקוח טענתה החלופית של המבקשת היא, כי יש לראות בכל העובדים באתר החברה - 109 במספר - יחידת מיקוח אחת. בשונה מהסדרנים - 72 במספר שעובדים מחוץ למפעל. 55. על מהות עבודתם של הסדרנים הרחיבה המשיבה בתגובתה, וממנה נביא את העובדות הבאות. מדובר ב-72 עובדים המוצבים כסדרנים ברשתות השיווק "שופרסל" ("ביג", "דיל", "שלי"), "הריבוע הכחול" ("מגה", "מגה בעיר", "שפע שוק") "קואופ ישראל" ורשתות פרטיות - "סופר דוש". הסדרנים מסדרים את מוצרי החברה במרכולים, אחראים על אזור גאוגרפי מסויים ועל הסניפים המצויים בו. הסדרנים נמצאים בקשר יומיומי עם סוכני המכירות האזוריים, מזכירות התפעול והלוגיסטיקה והנהגים. הסדרנים עובדים על פי סידור עבודה שבועי המשתנה מעת לעת בהתאם לשיקול דעת הסוכן וצרכי העבודה. הם עובדים שעתיים, מדווחים על שעות עבודתם באמצעות טלפון נייד שהחברה מספקת להם ובאמצעות דיווחים ידניים. 56. מעדויות הצדדים בתיק עולה, כי מיקומם הגאוגרפי השונה והמובחן של הסדרנים מביא למסקנה הבלתי נמנעת כי העובדים באתר בבאר טוביה אינם מכירים כלל את הסדרנים. כך העיד העובד מירון קושניר, שעובד במפעל 7 שנים (עמ' 24 שורות 4-5), בתפקידים של מחסן החזרות, בחנות ובתפקידי חלוקה (עמ' 24 שורות 6-7). הוא לא ראה אף פעם את הסדרנים, גם לא בארועים של הרמת כוסית. עובד אחר, מיכאל זאגוב, המשמש כמלגזן ועובד כשנה ושמונה חודשים אישר גם הוא כי אין הוא מכיר את הסדרנים (עמ' 23 שורות 1-2). מצד המשיבה העיד מר זאב בירנבוים, מנכ"ל החברה, אשר הסביר כי בהרמת הכוסית, עת החברה היתה במיקומה בפתח תקווה הקפיד לזמן את הסדרנים (עמ' 29-28), ובקרית מלאכי בשנתיים האחרונות, לפחות במקרה אחד או שניים היו סדרנים (עמ' 29 שורות 18-19). מר דוד צור, סמנכ"ל שיווק ומכירות, סיפר כי הארועים בהם נכחו הסדרנים היו הרמות כוסית בפתח תקווה, ופעולות הדרכה (עמ' 34 שורות 17-21). כאמור, המסקנה המתבקשת מעדויותיהם של מר בירנבוים ומר צור, שספק אם הסדרנים נכחו בארועי הרמת הכוסית שהתקיימו בבאר טוביה. גם הטענה לפיה הנהגים מכירים את הסדרנים, כי פריקת הסחורה מותנית בנוכחותו של סדרן, לא הוכחה. יחד עם זאת מוכנים אנו לקבל טענה זו כאפשרית במסגרת הקשר המתחייב בין הסדרן וסוכן המכירות, בו הנהג הוא המביא והמוציא את המוצרים ממחסני החברה למרכולים בהם מוצבים הסדרנים. 57. מהעובדות שצויינו לעיל, עולה כי הסדרנים הינם קבוצה בעלת מאפייני עיסוק יחודיים שאין להם דומה בשאר העיסוקים הקיימים בחברה: היחוד נובע ממיקומם הגאוגרפי של הסדרנים מחוץ לחצרי המפעל, הקשר שלהם עם המפעל מתמצה עם שניים או שלושה אנשים, סוכן מכירות ונהג. הנגישות שלהם לחצרי המפעל, הגם שהיא קיימת היא אינה נדרשת מאחר ומרכז עבודתם הוא במרכולים ועיסוקם היחיד הוא סידור הסחורה על גבי המדפים. בנסיבות כאלו ברורה עמדת המבקשת לפיה העובדים באתר החברה, אינם מכירים את הסדרנים. לא הובא ולו עובד אחד, למעט אנשי הנהלה, שטען בתצהיר, כי הוא מכיר את הסדרנים. הדבר מובן מאליו, כאשר ברור כי הסדרנים אינם מתראים בכלל המקומות האפשריים הנמצאים בשטח המפעל, ואפילו לא במסגרת ארועים חגיגיים כהרמת כוסית. דווקא הקשר המשמעותי האמיתי של הסדרנים הוא בחצרי המרכולים, בהם הם מסדרים את המדפים. שם הם נפגשים עם מנהלי המרכולים, עם עובדיהם, עם עובדי חברות אחרות ואפילו עם צרכנים. 58. גם צורת עבודתם של הסדרנים הינה שונה במובחן מעבודתם של העובדים האחרים. הם מקבלים תוכנית עבודה שבועית, המשתנה משבוע לשבוע, בהתאם למרכולים הנמצאים בגזרה בה הם עובדים. מקום העבודה אליו הם מגיעים משתנה מדי יום, ואף כלל לעתים מספר אתרים. לא כך עובדים האחרים אשר מגיעים מדי יום לאותו מקום עבודה. 59. האבחנה הגאוגרפית, טומנת בחובה אינטרס מיוחד, הנובע מסוג העבודה, מיקומה, התמודדות משמעותית עם צדדים שלישיים. כל אלו לא קיימים אצל עובדי המפעל באתר בבאר טוביה, אשר להם שותפות אינטרסים, מובנת ומקובלת. האבחנות שהביאה המשיבה בסיכומיה, כמו, סניפים שונים של בנקים המפוזרים ברחבי הארץ, וכדומה אינם יפים למקרה שלנו. שכן, העבודה בסניפים זהה במהותה. לא ניתן לקבוע, כי בסניף אחד מתבצעת עבודה שלא נעשית בסניפים אחרים. מכאן, שלסדרנים קיימים אינטרסים שונים ומיוחדים, שאינם דומים לאלו של העובדים בשטח המפעל. 60. אנו סבורים, כי אין לקבל את טענת המשיבה, לפיה יציגות שנעשית שלא בהסכמת המעסיק פוגעת בקנינו. יציגות שכזו, שהיא בשלבי ההתארגנות הראשונים, במצב שבו המעסיק מציב קשיים על ההתארגנות, ודאי שאינה יכולה להעשות בהסכמה. יציגות שכזו, צריכה להיבחן גם לפי מבחן הגינות בסיסית. כל מעשיה ופועלה של המשיבה מסתכמים באחד - לסכל את התארגנות העובדים. במקרה כזה, אין לדקדק עם העובדים המאורגנים, אלא לאפשר גמישות מסוימת ולקבל כהנחת יסוד, כי קיימת אבחנה לגיטימית המהווה אינטרס מיוחד של העובדים הנמצאים באתר, בשונה מהעובדים מחוצה לו. אבחנה זו, אין משמעה כי ההסתדרות לא תייצג את הסדרנים; נהפוך הוא. ברי לנו כי כאשר ההסתדרות תקבל את "ההכשר" של היציגות, יצטרפו עובדים נוספים ובהם גם סדרנים, ובהסכמה כמובן ניתן יהיה להגדיל את יחידת המיקוח. במקרה שלפנינו, קביעת יחידת המיקוח לפי גרסת המעסיק, תסכל בצורה אנושה את חופש ההתארגנות של העובדים, ובנסיבות בהן לא הוכח כל טעם אמיתי מדוע יש לעשות כן, יש לקבוע כי ההסתדרות הינה הארגון היציג בחברה. 61. סעדים נוספים הסעדים האחרים המופיעים בסעיף 65 לבקשה למעט שאלת היציגות, נראים לנו תאורטיים או מוסכמים ועל כן לא ראינו מקום להעתר להם, ולהלן נפרטם: כך סעיף 65.2 - סעד נגד פגיעה בעובדי המשיבה על רקע התארגנות - לרבות פיטורים. לא הוכח בפנינו כי פוטר מי מהעובדים על רקע ההתארגנות. סעיף 65.3 + 65.5 - להצהיר כי המשיבה אינה רשאית לפנות למי מעובדיה בעניין חברותם במבקשת או להשפיע על תוצאות הבחירות - לא הוכח בפנינו כי הדבר נעשה (עדותו של מר אזולאי היתה על דרך של עדות שמיעה ולא הובאה עדות ישירה לכך) ועל כן לא נראה לנו הצורך להצהיר על כך בעתיד. סעיף 65.4 + 65.8 - להצהיר כי המשיבה מחייבת להכיר בזכות ההתארגנות של עובדיה - לא ראינו כי המשיבה הצהירה אחרת בתגובתה ואין לנו ספק, כי היא מחוייבת לעקרונות של חופש ההתארגנות גם של עובדיה. סעיף 65.6 + 65.7 + 65.10 - לפסוק פיצויים לעובדים או קנס למבקשת. לא מצאנו בפעולות המשיבה מעשים המצדיקים את פסיקת הפיצויים או השתת הקנס. סעיף 65.9 - ביטול הברורים המשמעתיים אשר הוחל בהם בעקבות ההתארגנות - אין לנו צורך לעשות כן, שעה שלא נטען בפנינו, כי הברורים המשמעתיים הביאו לסיום עבודתם של העובדים, או לכל תוצאה אחרת שיש בה כדי לפגוע בהם. ככל שדבר כזה יקרה, זכאים העובדים לפנות בתביעה אישית, או על דרך של סכסוך קיבוצי באם ההסתדרות תמצא לנכון לעשות כן. סעיף 65.11 - צו המורה על קיום היוועצות ו/או משא ומתן בעניינים מושא הסכסוך או תנאי ההעסקה או יחסי העבודה. גם כאן, מדובר בסעד מוקדם שכן, עד עתה הצדדים חלקו על עניין היציגות. לאחר פסק הדין, פתוחה הדרך בפניהם לנהל שיג ושיח, באופן פתוח ולא מחייב. אין צורך כי בשלב זה נורה בצו את שברור לנו כי מוטל על הצדדים לעשות מכוח חובת תום הלב. 62. סוף דבר יחידת המיקוח בחברה כוללת 109 עובדים. מאחר ו-42 עובדים חתמו על כתבי הצטרפות למבקשת, שהם למעלה משליש מהעובדים הכלולים ביחידת המיקוח, יוצא איפוא כי הסתדרות העובדים הכללית החדשה הינה ארגון העובדים היציג בחברה. 63. אנו שבים וחוזרים את ששנינו קודם לכן, כי טוב יעשו הצדדים אם ישקיעו את מרצם ומשאביהם בקידום האינטרסים המשותפים וישכילו להוציא מכך את המיטב. ארגון עובדיםיחידת מיקוחהסכם קיבוצי