הרעת תנאים בהריון - יחס מזלזל

1. התובעת הגישה תביעה לתשלום פיצויי פיטורין, דמי הודעה מוקדמת, הפרשות לפנסיה, פיצוי לא ממוני על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן תשלום שכר עבודה בגין אבדן הכנסה על פי חוק עבודת נשים. 2. העובדות הרלוונטיות בתיק זה כפי שהן עולות מכתבי הטענות העדויות והמסמכים: א. התובעת עבדה בחנות למכירת מוצרי קוסמטיקה, ברחוב התעשייה 15 ברעננה, (להלן: "החנות"). החנות הופעלה על ידי הנתבעת 1, (להלן: "הנתבעת"). ב. תקופת העסקתה של התובעת - החל מיום 30/11/03 ועד 4/8/08. ג. אין חולק, כי הנתבעת העסיקה את התובעת החל מיום 30/11/03 ועד ליום 30/6/08. ד. ביום 30/6/08 מכרה הנתבעת את פעילותה בחנות לנתבעת 2. ה. התובעת המשיכה לעבוד בחנות מיום 1/7/08 עד ליום 4/8/08. קיימת מחלוקת בשאלת זהות המעביד לתקופה בה הופעלה החנות על ידי הנתבעת 2. ו. התובעת הייתה בחודשי הריון מתקדמים במועד העברת הבעלות בחנות והדבר היה ידוע למנהל הנתבעת 1. ז. התובעת ילדה ביום 14/10/08. 3. הגישו תצהיר והעידו - התובעת, מנהל הנתבעת יואב גזית, ומנהלת הנתבעת 2, קובליס נטלי. 4. רקע - השתלשלות האירועים התובעת הועסקה בחנות של הנתבעת בקרבה למקום מגוריה ברעננה, בה שיווקה הנתבעת את מוצריה וכן מכרה מוצרים נוספים משלימים למוצריה. בסמוך מאוד למועד העברת הבעלות בחנות, הודיעה הנתבעת לתובעת, כי החל מיום 1/7/08 החנות תועבר לבעלים חדשים - הנתבעת 2. עקב מכירת החנות לנתבעת 2 פוטרו מעבודתם מרבית עובדי החנות למעט התובעת. 5. הנתבעת בשל מודעותה כי התובעת בהריון, הוציעה לתובעת להמשיך לעבוד בחנות תחת ניהולה של הנתבעת 2 ובתמורה לכך, נדרשה התובעת לחתום על "הסכם הפסקת עבודה", כדלקמן: "... 4. היות ורייצ'י נמצאת בחודש החמישי להריונה, והיות והחברה איננה יכולה לפטר עובדת בהריון מבלי לקבל את הסכמתה והסכמת משרד העבודה, מסכימים הצדדים בזאת כדלקמן א. רייצ'י תקבל מן החברה את פיצויי הפיטורין מיום תחילת עבודתה ועד ליום 30/6/2008. בחישוב הפיצויים יכללו גם תשלומים בגין הבראה, חופשה וגמל מיום 1/1/2008 לפי חוק הפנסיה שנכנס לתוקפו ביום 1/1/2008. ב. רייצ'י מסכימה כי עבודתה בחברה תופסק ביום 30/6/2008 והיא מוותרת על תקופההודעה המוקדמת, שכן היא ממשיכה בעבודתה באותו המקום ובתנאים שאינם נופלים מכפי שהיה עדה כה. ג. רייצ'י מצהירה כי בכפוף לקבלת מלוא הסכומים המפורטים בסעיף א' לעיל לא יהיו לה כל תביעות נוספות מן החברה". 6. התובעת סירבה לחתום על ההסכם בטענה, כי הוא אינו משקף את זכויותיה על פי דין הן באשר לזכויות הוותק במקום עבודתה והן באשר לזכויותיה על פי חוק עבודת נשים. 7. הלכה למעשה, התובעת המשיכה לעבוד בחנות לאחר רכישתה על ידי הנתבעת 2 אולם לא חתמה על הסכם להפסקת עבודתה אצל הנתבעת 1. מהראיות שעלו בפנינו בעניין המשך העסקתה לאחר מכירת החנות עלה, כי חלו שינויים בתנאי העסקתה של התובעת. למעשה הוצעו לתובעת תנאי העסקה שונים מכפי שהיו לה אצל הנתבעת 1 משך 5 שנות עבודתה. זאת ועוד, חלו שינויים בהרכב שכרה לעניין עמלות המכירה. כמו כן, לגבי זכויות צבורות ותק, הנתבעת 2 סירבה להכיר בזכויות אלו. התובעת העידה על כך בתצהירה, "10. בהסכם לא באה לידי ביטוי העובדה שיש לי וותק במקום העבודה, התנאים לפיהם עבדתי, כגון שכר, ימי החופשה ודמי ההבראה המושפעים מהוותק ומעבר לזה דרשה החברה שאני אוותר על הזכויות המוקנות לי לעניין הודעה מוקדמת על פי פיטורים וזכויותיי כאישה בהריון לעניין פיטורים. 12. לאחר שהתחלתי לעבוד אצל נטלי (באותו מקום עבודה פיזי ובאותו תפקיד), החליטה נטלי שלא להעניק לי את מלוא הזכויות הצבורות לי כדין והנובעות מהוותק אותו צברתי וביקשה לקבלני כעובדת חדשה בעסק, בשכר אחר, ללא בונוסים בגין מכירות החנות, דבר שיפחית את השכר המשולם. כך למשל, בהסכם עם חב' בי.פור.יו נקבע כי אקבל בונוס בשיעור 5% מסך מכירות החנות של המותג absolout care ואילו נטלי הסכימה לשלם רק 3% וגם זאת ממכירותיי בלבד ולא ממכירות כל החנות", (סע' 10, 12 לתצהיר). התובעת נחקרה על גרסתה זו ועדותה בפנינו היתה מהימנה ועלתה בקו אחד עם האמור בתצהירה, וכך העידה, " ש.  למה את מתכוונת. ת.  זה היה 25 ₪ לשעה כמו אצל יואב,. השוני הוא שהיא הציעה לי 3% ממה שאני מוכרת. ואצל יואב למעשה זה היה 5% מעל סכום מסויים של מכירה של המוצרים שלו, כל החנות. ומעל 7% מסכום יותר גבוה מכלל המוצרים אבל בכל החנות ולא רק מכירות שלי. אני אבהיר - 5% מעל 20,000 של המוצרים אבסולטקר, של כל מכירות העובדים בחנות. ו- 7% - אם החנות היתה מוכרת מעל 30,000 ₪ לחודש של מוצרי אבסולטקר, הייתי מקבלת מכלל המכירות של אבסולוט, בין אם זה מכירות שלי ובין אם זה מכירות של העובדים האחרים. ש.  ונטלי הציעה לי 3%. ת. כן. רק ממכירותי. זה מה שהיא אמרה לי באותה שיחה. ואני לא הסכמתי. ש.  למה התחלת לעבוד. ת.  במהלך אותה שיחה היו עוד דברי ם שביררתי לגבי תנאים סוציאליים, לגבי ביטוח מנהלים, דברים שהיא לא יכלה לתת לי מענה. שאלתי אותה אם יש אפשרות של יום יומיים לחשוב על ההצעה שלה, ושבזמן הזה היא תברר על התנאים הסוציאליים עם רואה החשבון שלה. והיא אמרה לי בסדר גמור, ויצאתי", (עמ' 2 לפרוט' ש' 14-28). הנתבעת 2 לא הכחישה את טענות התובעת בדבר השינויים בתנאי העסקה ואף אישרה את דבריה של התובעת לגבי אי צבירת זכויות הוותק, "אני מצהירה בזאת כי לקראת חודש יולי 2008, פנתה אליי התובעת בדרישה להכיר בוותק שלה משנת 2003, מסרתי לה כי עליה לפתור זאת עם מר גזית ועל כך נתגלעה בינינו מחלוקת, אציין כי זו המחלוקת היחידה שהתגלעה בניניו" 8. התובעת הוסיפה, כי לאחר רכישת החנות על ידי הנתבעת 2, זו הבהירה לה, כי היא איננה עובדת אצלה וכי לאחר שתלד, תפסיק להעסיקה ועליה לחזור לעבוד אצל הנתבעת 1. ראה סעיפים 13-15 לתצהירה שלא נסתרו בעדות בפנינו. 9. ראיה מחזקת לטענותיה של התובעת בעניין זה הנה, כי הנתבעת 2 סירבה להוציא לתובעת תלוש שכר לחודש 7/08. הנתבעת 2 שילמה לתובעת את שכרה באמצעות המחאה ומסרה לתובעת, כי התלוש יוצא לה על ידי הנתבעת 1. ואכן, בתחילה הוצא לתובעת תלוש שכר על ידי הנתבעת ,1 אולם הוא בוטל לאחר מכן על ידי הנתבעת, ותחתיו הוצא לתובעת תלוש שכר חדש על ידי הנתבעת ששיקף הפרשי הבראה וחופשה. בפועל, בזמן אמת, לא הוצא לתובעת תלוש שכר על ידי מי מהנתבעות ולא בכדי, אף אחת מהן לא הייתה מעוניינת להירשם כמעסיקתה בפועל. הנתבעת 2 העידה בעניין זה באופן ברור, "ת. אני הנפקתי את התלוש משכורות כי השופטת הורתה לי ואני לא הייתי רוצה לעשות ביזיון בית משפט. לשאלה השנייה - אני לא הנפקתי את התלוש סמוך לחודש עבודתה כי מבחינתי היא הייתה עובדת של הנתבעת 1", (עמ' 21 לפרוט' ש' 24-25). ושוב, "ש. למה אין אזכור בתלוש לנושא הוותק של התובעת, כתוב שם וותק של חודש אחד ת. כי היא לא עבדה אצלי. היא עבדה חודש אחד. אני קניתי את העסק ב 1.7. והיא עבדה עד סוף החודש אצלי בעסק. איזה ותק אני אמורה לתת לה. מבחינתי היא לא הייתה עובדת שלי. אני הוצאתי את התלוש הזה רק על פי הוראת בית הדין", (עמ' 22 לפרוט' ש' 3-6). 10. עדותה של הנתבעת 2 בעניין זה הייתה ברורה וחד משמעית, הנתבעת 2 הבהירה, כי לא ראתה בתובעת עובדת שלה אלא עובדת של הנתבעת 1 וכי לאחר לידתה תפסיק להעסיקה, "ש. היא הייתה עובדת שלך או של מישהו אחר ת. היא הייתה עובדת של מישהו אחר. היא הושאלה לי בגלל שהיא הייתה בהריון וכי לא ניתן היה לפטר אותה. ש. תסבירי איך ראית את מערכת היחסים בניך לבין התובעת ת. אני ראיתי אותה כעובדת אצלי עד הלידה כי לא ניתן לפטר אותה ואחרי זה היא חוזרת לנתבעת 1", (עמ' 21 לפרוט' ש' 12-18). וכן, "ש. התובעת באה אלייך ואומרת לך שהיא עובדת 5 שנים של ותק והיא רוצה לשמור על הזכויות ותק שלה. ת. אמרתי לה שתיגש ליואב ש. למה לא מולך ת. כי מבחינתי היא מושאלת עד הלידה. ... ש. למה לא רצית להעסיק אותה אחרי הלידה ת. כי היא לא עמדה בציפיות שלי", (עמ' 23 לפרוט' ש' 3-15). עדותה של הנתבעת 2 בעניין זה שיקפה את הזלזול שהופגן כלפי התובעת, כאילו הייתה חפץ וזאת, רק בשל היותה בהריון. מדובר בדברים חמורים אשר יש בהם כדי זלזול ופגיעה מוסרית כלפי התובעת, על לא עוול בכפה. 11. התובעת העידה על כוונתה של הנתבעת 2 שלא לאפשר לה לחזור לעבודתה לאחר הלידה. עדותה הייתה מהימנה ואנו מקבלים את האמור בה לאור כלל הנסיבות המפורטות בפסק הדין ומכיוון שמדובר בגרסה העולה בקו ישיר עם התנהלות הנתבעת 2 כלפי התובעת, "ש. אחר כך בסעיף 13 את אומרת שבנוסף היא הודיעה לך שלא תאפשר לך לחזור לעבודה אחרי הלידה. מתי היא הודיעה לך את זה ת. זה היה בסוף חודש יולי. ... ש. מתי היא אמרה לך שהיא לא תמשיך להעסיק אותך אחרי הלידה. ת. היא אמרה לי זאת כשהיא ביררה את זה עם רואה החשבון שלה. והוא אמר לה שאישה בהריון חייבת לחזור לאחר חופשת הלידה לעוד 45 יום", (עמ' 5 לפרוט' ש' 12-29). 12. הלכה למעשה התובעת טורטרה בין שתי הנתבעות כאשר כל אחת מהנתבעות הסירה מעצמה אחריות על העסקת התובעת והותירה את התובעת בפני שוקת שבורה, הכל כאשר התובעת בחודשי הריון מתקדמים. התובעת העידה על ניסיונותיה הכנים לשווא, להמשיך בעבודתה ולקבל את זכויותיה על פי דין, "קודם כל ניסיתי להסדיר את העניין כדי לקבל את מה שמגיע לי. רצית שיועבר לי הוותק ורציתי לחזור לעבודה לאחר הלידה. לא הייתה לי כוונה להפסיק לעבוד אחרי הלידה. רציתי שלפי החוק הוא יקבל את האישור ממשרד התמ"ת כפי שנאמר לי, רציתי שהדברים ייעשו כמו שצריך. זה הכל. רציתי שיוציא מסמך כמו שצריך ולא הסכם הפסקת עבודה", (עמ' 6 לפרוט' ש' 26-30). התובעת העידה על הנסיבות הקשות שאיתן התמודדה כאשר נשאלה שאלות הבהרה על ידי בית הדין, "זה לא שהחלטתי לא לבוא. הנתבעת אמרה לי להגיע לאזור ושנטלי לא רוצה אותי יותר, גם עכשיו ולא לאחר הלידה. זה התחיל ממנהלת החשבונות וזה המשיך במכתב ששלח לי יואב בעניין אי הגעה לעבודה, ראיתי עצמי יו יו", (עמ' 10 לפרוט'). 13. לאחר שהיחסים בן התובעת לנתבעת 2 עלו על שרטון, הוצע לתובעת על ידי הנתבעת 1, כי תחזור לעבודתה בנתבעת אולם בישוב אזור, הממוקם בריחוק ניכר ממקום מגוריה, ובתפקיד טלפנית, תפקיד אותה ראתה התובעת כהרעת תנאים. יובהר, כי הצעה זו הוצעה לתובעת כחודש וחצי לאחר מועד העברת הבעלות בחנות וכאשר התובעת הייתה בחודש השמיני להריונה. 14. התובעת סירבה להצעתה החדשה של הנתבעת משום הריחוק ממקום מגוריה וראייתה בתפקיד כהרעת תנאים. הנתבעת טענה, כי הציעה לתובעת להתחשב בזמן הנסיעות לעבודתה אולם הדבר לא הוכח ואנו סבורים כי מדובר בהצעה שהוצעה מאוחר מדי, לא בזמן אמת, ולא שיקפה רצון כנה של הנתבעת להשיב את התובעת לעבודתה. התובעת העידה על כך, "בגלל שהיא לא רצתה להעסיק אותי אחרי חופשת הלידה. בעלי ניסה להגיע עם יואב לאיזשהו הסכם. נתנו לו כל מיני אופציות. הוא אמר שהוא רצה שאני אעבוד באזור. אמרתי לו שאני כבר בחודש שמיני מתקדם, ואין לי אפשרות להגיע עד לשם. ובנוסף לא יהיה אותה עבודה. הוא זרק את זה ככה ואמר שהוא לא דואג לעובדים כיצד להגיע לעבודה", (עמ' 7 לפרוט' ש' 9-13). בפועל, התובעת הפסיקה להגיע לעבודתה ביום 4/8/08. דיון והכרעה 15. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים התשי"ד - 1954 קובע כדלקמן: "9. הגבלת פיטורים (א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות …". (ההדגשה אינה במקור). סעיף 9א. (א) לחוק עבודת נשים קובע, "9א. (א) לא יפגע מעביד בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשייה והמסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה" כפי שפירטנו לעיל, התובעת הייתה בחודשי הריון מתקדמים ועל כן במועד חילופי הבעלים בחנות לנתבעת 1 לא הייתה כל אפשרות לפטר את התובעת ו/או לפגוע בתנאי העסקתה ללא קבלת היתר. הנתבעת 1 לא פנתה לקבלת היתר לפיטורי התובעת ו/או לשינוי בתנאי העסקתה. התובעת לא חתמה על הסכם הפסקת עבודה ועל כן הלכה למעשה, לא חל ניתוק ביחסי העבודה בין התובעת לנתבעת 1. זאת על אף המצב החריג שהתקיים במקרה דנן לפיו, התובעת המשיכה להגיע למקום עבודתה למרות חילופי המעבידים. זאת ועוד, הוכח בפנינו, כי חלה פגיעה בתנאי העסקתה של התובעת הן בעניין ההכרה בזכויות הותק של התובעת והן בעניין ההרעה בתנאי שכרה. כל זאת, בניגוד לסעיף 9א. (א) לחוק עבודת נשים. יובהר, כי הנתבעת 1 איננה יכולה להתנער מאחריות כלפי התובעת בהעברת הבעלות על החנות. האחריות לשמירה על זכותיה של התובעת מוטלת על הנתבעת 1. 16. התובעת, היתה כלי משחק בין שתי הנתבעות, כאשר מחד, הנתבעת 1 הודיעה לה על הפסקת העסקתה ומאידך, הנתבעת 2 סירבה להכירה באחריותה כמעסיקתה של התובעת בפועל ולהעניק לה את כל זכויותיה על פי דין. למעשה, הנתבעת 2 "העסיקה" באופן פיקטיבי את התובעת ואף לא הוציאה עבורה תלוש שכר (זאת עד לקבלת הנחיה מפורשת מבית דין זה שתעשה כן). הנתבעת 2 העידה בפה מלא, כי ראתה את התובעת כעובדת מושאלת, וכי לא היה בכוונתה להמשיך את העסקתה ב"השאלה" לאחר מועד הלידה הצפוי וכי העסקתה תופסק לאחר הלידה. בעניין זה האחריות מוטלת על הנתבעת 1 ונדון להלן בהמשך פסק דין זה בהפליית התובעת על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 17. עולה מכל האמור כי התובעת הלכה למעשה פוטרה מעבודתה ולכל הפחות, התנהלות שתי הנתבעות כלפיה גרמה לא איפשרו לתובעת להמשיך לעבוד בנתבעת החל מיום 4/8/08. 18. הסעדים על פי ההלכה הקובעת, פיטורים בניגוד לחוק מגן בטלים מעיקרם. העובדת הייתה למעשה זכאית להמשיך בעבודתה, ומשחדל המעביד להעסיקה, זכאית היא לפיצוי בגובה השכר שהייתה מקבלת, לו המשיכה בעבודתה בתקופה המוגנת. התובעת עתרה לתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה לתקופה של 4 חודשים - חודשיים מיום פיטוריה ועד למועד הלידה כשצירפה למעשה לתקופת עבודתה בפועל את תקופת העבודה בה לא ניתן לפטר עובדת בהריון (60 יום). כן עתרה לתשלום פיצויי פיטורים בגין התקופה כולה ולתמורת הודעה מוקדמת של 30 ימים. 19. הפסד השתכרות בנסיבות המקרה דנן, יש להעמיד את סכום הפיצוי הכספי בגובה הפסד ההשתכרות בפועל שנגרם לתובעת לתקופה שממועד פיטוריה 4/8/08, ועד למועד הלידה (14/10/08) ועד לתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, היינו למשך תקופה של 4 חודשים וזאת בהתאם לשכר החודשי שאמור היה להיות משולם לה בפועל אילו המשיכה להיות מועסקת בנתבעת. התובעת טענה כי משכורתה הממוצעת עמדה על סך של 4131 ש"ח. הנתבעת לא סתרה נתונים אלו ומשכך, על בסיסם יחושבו זכויות התובעת. אי לכך, על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין אובדן הכנסה בסך של 4134 * 4 = 16,536 ₪. 20. פיצויי פיטורים טענת הנתבעת 1 כי התובעת התפטרה בנסיבות מקרה זה כאשר סרבה לעבוד באזור, טוב היה לו לא היתה נטענת כלל. התנהלות הנתבעות העמידו את התובעת בפני עובדה מוגמרת לפיה אין באפשרותה להמשיך לעבוד בחנות הנתבעת. לאור קביעתינו זו התובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורין לתקופה שמיום 30/11/03 ועד ליום 20/4/09 לאחר תקופת העבודה המוגנת ובסך הכל, 5 שנים ו 5 חודשים בהתאם לחישוב הבא - 4131* 5.4 = 22,307 ₪. בנוסף בשל נסיבות סיום העסקתה בניגוד לחוק עבודת נשים זכאית התבועת אף לתשלום תמורת הודעה מוקדמת של 30 יום ובסך של 4131 ₪. 22. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה סעיף 2(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אין להפלות עובד או עובדת על רקע, בין היתר, מין, הורות ו/או הריון, וכלשונו: "2. (א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים... בכל אחד מאלה: ... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים...".   סעיף 9(א) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה קובע לעניין נטל ההוכחה - "9. (א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - ... (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו."   נטל ההוכחה הראשוני, אפוא, הוא על התובעת להראות שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. אז עובר הנטל אל המעביד להוכיח שהתובעת לא הופלתה מחמת היותה בהריון. על פי ההלכה הקובעת, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה כך שהפיטורין יהוו פיטורין שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי, (ראה ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס, ניתן ביום 26/5/10). הווה אומר, גם אף היו קיימו שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה הוא עצמו התנהגות פסולה ובגדר הפרה של הוראות החוק, (ראה גם ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד. פילו בע"מ, ניתן ביום 16/3/08). במקרה שלפנינו ברור למדי, כי התובעת הרימה את הנטל הראשוני המוטל עליה להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפטרה ו/או להמשיך להעסיקה והנטל עובר לנתבעת להוכיח שהתובעת לא הופלתה מחמת היותה בהריון. 23. לאור כל המפורט לעיל, הרי שעלה באופן ברור וחד משמעי, כי התובעת הופלתה אך ורק בשל היותה בהריון והועברה מהנתבעת 1 אל הנתבעת 2 ושוב חזרה אל הנתבעת, כמו הייתה חפץ והכל רק בשל היותה בהריון. הוכח, מעל לכל ספק, כי הודע לתובעת מבעוד מועד, כי לא תמשיך לעבוד בחנות לאחר הלידה וכי היא ממשיכה לעבוד בפועל, תוך הרעת תנאי העסקתה והיחס המזלזל כלפיה, רק משום היותה בהריון. יובהר, כי בעניין זה אנו רואים את אחריותם של שתי הנתבעות יחד ולחוד בהפלייתה של התובעת מחמת היותה בהריון. הנתבעת 1 מכח היותה מעסיקתה של התובעת והאחריות אותה היא נושאת שלא להרע את תנאי עבודתה של התובעת ולא לפטרה משום היותה בהריון. הנתבעת 2 בשל התנהגותה המזלזלת וחסרת האחריות כלפי התובעת, בהעסקתה הפיקטיבית את התובעת ואופן התייחסותה אל התובעת כהגדרתה, "כעובדת מושאלת עד הלידה" והכל, רק משום היותה של התובעת בהריון. יודגש, כי על אף שקבענו את אחריות הנתבעת 1 כלפי התובעת מכח חוק עבודת נשים הרי שניתן להטיל אחריות על הנתבעת 2 מכח חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אשר אוסר אפליה של מעביד כלפי עובדיו ואף כלפי דורשי עבודה מחמת הריון. במקרה דנן, מדובר במקרה חריג שבו ניתן להניח את יסוד האחריות כלפי הנתבעת 2 באופן התנהלותה כלפי התובעת אשר מחד, הסכימה להעסיקה בחנות ומנגד, ניסתה שלא תוכר כמעסיקתה באופן פורמאלי על מנת שלא ליתן לתובעת זכויותיה על פי דין. הנתבעת 2 לא תצא נשכרת בשל הנסיבות החריגות שמתקיימות במקרה שלפנינו. 24. הסעדים סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה תוך אפלייתה בגין הריונה, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין וזאת תוך השארת מלוא שיקול הדעת בידי ביה"ד באשר לסכום הפיצוי שיפסק. 25. בנסיבות המקרה שבפנינו התובעת זכאית לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני, בגובה של 30,000 ש"ח. 26. תשלומי פנסיה התובעת טענה, כי החל מיום 1/1/08 הייתה זכאית להפרשות לפנסיה בשיעור של 1.6% משכרה וכן הפרשות בשיעור 2.5% משכרה לאחר תום חופשת הלידה. טענת התובעת לא נסתרה וכן, דרך חישובה ועל כן, הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בגין העדר הפרשות לפנסיה בסך של 991 ₪. 27. סוף דבר הנתבעת 1 תשלם לתובעת את הסכומים הבאים אשר ישאו הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1/9/08 ועד למועד התשלום בפועל, א. פיצויי פיטורין בסך של 22,307 ₪. ב. דמי הודעה מוקדמת בסך של 4131 ₪. ג. הפסד השתכרות בסך של 16,536 ₪. ד. תשלומי פנסיה בסך של 991 ₪. 28. הנתבעות תשלמנה יחדיו לתובעת סך של 30,000 ₪ בגין פיטורין והפליה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. 29. הנתבעות ישאו יחדיו בהוצאות הריאליות של ניהול התביעה בסך כולל של 20,000 ₪. ניתן היום, ו' אדר תשע"ב, 29 פברואר 2012, בהעדר הצדדים. נ.צ. (ע) מיכל רווה נ.צ. (מ) אורי ארבל אורנית אגסי, שופטת הרעת תנאים בהריוןהרעת תנאיםהריון