הכרה כעובד עירייה

מומלץ לקרוא את ההחלטה להלן על מנת לקבל ידע בנושא הכרה כעובד עירייה: 1. התובע עבד כעובד נקיון במטבח של המרכז הרפואי ע"ש סוראסקי בת"א - יפו, במשך שלוש שנים, עד שעבודתו במטבח הופסקה. התובע לא שעה לקריאת מעסיקתו - חברת התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ, להתייצב לשיבוץ מחודש ובפועל הוא סיים את עבודתו במרכז הרפואי. השאלה העיקרית העומדת להכרעה היא האם יש להכיר בתובע כעובד עיריית תל אביב-יפו, שבבעלותה המרכז הרפואי. אם אכן יוכר כעובד העירייה, תתעורר השאלה אם התובע זכאי לסעדים הנתבעים: פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין. 2. להלן העובדות שאינן שנויות במחלוקת (על פי רשימת מוסכמות שהצדדים גיבשו) - א. המרכז הרפואי תל אביב ע"ש סוראסקי (להלן - בית החולים) הוא בית חולים ממשלתי עירוני המתוקצב בתקציב המדינה והוא חלק בלתי נפרד מעיריית תל אביב-יפו (להלן - העירייה). ב. בחודש אפריל 2006 נחתם חוזה במסגרת מכרז 20/2006 למתן שירותי נקיון עבור בית החולים. החוזה נחתם בין משרד הבריאות (תחום נכים ושירותים) לבין חברת התאמה השמה ומידע (1995) בע"מ (להלן - חברת התאמה). ג. לחברת התאמה עסק למתן שירותי ניקיון. ד. התובע הועסק במשך תקופה של כשנתיים ושמונה חודשים, מיום 26.4.06 ועד יום 11.1.09, כעובד נקיון וחלוקת מזון במטבח של בית החולים. לעובדה זו, המוסכמת על הצדדים, נוסיף כי מחומר הראיות עולה שהתובע הועסק בתחילה באמצעות חברת "שלג לבן" ומיום 3.7.06 - באמצעות חברת "התאמה" (סעיף 3 לתצהיר התובע, נספחים א/13 - א'15 לתצהירו - תלושי שכר מחברת שלג לבן). ה. התובע לא התקבל לעבודה בעירייה בהתאם לתקנות העיריות (מכרזים לקבלת עובדים), התש"ם - 1979 ולא מונה כעובד עירייה בהתאם לפקודת העיריות (נוסח חדש). ו. ביום 11.1.09 התקיימה פגישה בין התובע לבין מר מוטי פדידה (להלן - פדידה), מנהל המטבח בבית החולים והגב' ורד ישייב, סגניתו. בפגישה זו נטען כלפי התובע כי הוגשה נגדו תלונה על ידי עובדת ממחלקה פנימית ט' בעניין אירוע שהתרחש, לכאורה, באחת השבתות בחודש נובמבר 2008. ז. זמן לא ידוע לאחר אותה פגישה, התובע הפסיק להגיע לעבודה בשטחי המרכז הרפואי. ח. בחודש ינואר 2009 ביקשה חברת התאמה לשבץ את התובע לעבודה באתר חלופי. התובע סירב לכך. ט. בפועל, עבודתו של התובע במטבח בית החולים הופסקה ביום 21.1.09. 3. בדיון שהתקיים לפנינו העיד התובע. מטעם הנתבעת העידו מר מוטי פדידה, מנהל המטבח בבית החולים, מר דוד רונאל, המנהל האדמיניסטרטיבי של בית החולים (להלן - רונאל) ומר שי סער, סמנכ"ל בחברת התאמה (להלן - סער). 4. לטענת התובע, בהתאם למבחנים הקבועים בפסיקה יש לראותו כעובד העירייה. עוד נטען, כי יש לראות בחברת התאמה כחברת כח אדם או כצינור להעברת התשלומים לתובע. כך או כך, עמדת התובע היא כי יש לראותו כעובד העירייה. בנוסף, התובע טען כי הוא פוטר מעבודתו על ידי הנתבעת שלא כדין ועל כן יש להורות על החזרתו לעבודה בבית החולים, לחלופין נתבעו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. בנוסף נתבעו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת. 5. לטענת הנתבעת, חברת התאמה היא חברה למתן שירותי נקיון ואף ההסכם שנכרת עימה הוא למתן שירותי נקיון ולא לאספקת כח אדם. התובע מעולם לא הועסק אצלה וממילא לא פוטר על ידה ודין תביעתו כנגדה להידחות. בנוסף, התובע גם לא פוטר מחברת התאמה, שהרי זו הציעה לו מקום עבודה חלופי והתובע הוא שסירב לשיבוץ שהוצע לו. 6. כאמור, השאלה המרכזית שעליה מושתתת התביעה כולה היא האם התובע היה עובד העירייה או שמא היה עובד חברת התאמה. מדובר במשולש יחסי עבודה והשאלה היא האם יש להכיר במשתמש כמעסיק של העובד. נדגיש כי אין עסקינן בשאלת מעמדו של התובע, שהרי אין חולק שהתובע הינו "עובד", והשאלה בתיק זה היא שאלת זיהוי המעביד. 7. נושא זיהוי המעביד ביחסי עבודה משולשים נדון בהרחבה בע"ע (ארצי) 478/09 חסידים - עיריית ירושלים, (13.1.11) (להלן - פרשת חסידים), שם נפסק - "שאלת זהות המעסיק במערכת יחסי עבודה משולשים הינה סוגיה המגיעה לפתחו של בית דין זה לעיתים מזומנות. הדבר נובע משורת סיבות שאין זה המקום להיכנס אליהן, לרבות תפיסות ניהוליות הקוראות למיקור חוץ של פונקציות שאינן מהוות את ליבת העסק; בעיות תקינה ותקציב של השירות הציבורי; הצורך הכלכלי בתבניות העסקה גמישות; ובמקרים מסוימים גם ניסיונות להתחמק ממחויבויותיו לפי דין של מעסיק, על ידי הסטה מלאכותית של יחסי העבודה לקבלן כוח אדם או קבלן שירותים. על הסיבות לתופעה ודרכים להתמודדות עימה ראו, למשל: רות בן ישראל, מיקור חוץ (outsourcing) - 'מתמקרים' החוצה: העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם - פרשנות אחרת - המרת העסקה הפורמאלית בעסקה האותנטית, שנתון משפט העבודה ז' 5 (1999); להלן - בן ישראל; אמירה גלין, על התיקון לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם: האם יצא שכרנו בהפסדנו, שנתון משפט העבודה ח' 103 (2001); שרון רבין-מרגליות, חברות השירותים, מזמיני השירותים ובעיקר מה שביניהם: על מעמדם ועל אכיפת זכויותיהם של עובדי חברות השירותים, מחקרי משפט כה 525 (2009); רונית נדיב ויובל פלדמן, היבטים פוזיטיביים ונורמטיביים של שוויון (או אי שוויון) ביחסי העסקה משולשים בישראל, עבודה חברה ומשפט י"ב 153 (2010) (להלן - נדיב ופלדמן). מערכת יחסי עבודה משולשים כתוצאה ממיקור חוץ נוצרת בשל שני סוגים שונים של התקשרויות - "מיקור חוץ" של כוח אדם, בו מספק קבלן משנה כוח אדם הפועל בחצריו של המשתמש, ונועד במקורו למשימות זמניות; ומיקור חוץ של פונקציות, בו מעביר המשתמש את האחריות לביצוע תפקידים מסוימים לקבלן משנה, העובד בעצמו או מעסיק עובדים משלו ואמור לספק למשתמש מוצר או שירות מוגמר בהתאם להנחיותיו (ראו בקשר להבחנה זו את פסק דינה של השופטת רונית רוזנפלד בעב' 11/07 אל אור אילת תפעול ואחזקות בע"מ - מדינת ישראל, מיום 11.8.08; פסק דינו של הנשיא סטיב אדלר בע"ע 410/06 המוסד לביטוח לאומי - ראיד פאהום, מיום 2.11.2008; להלן - עניין פאהום; וכן אמירה גלין, מיקור חוץ (outsourcing) 'מתמקרים' החוצה: ההיבט הניהולי והארגוני, שנתון משפט העבודה ז' 43 (1999)). ... להבחנה בין שני סוגיה השונים של תופעת "מיקור החוץ" חשיבות משפטית לא מבוטלת, בין היתר לצורך חלותו של חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 (וראו את סעיף 10א' לחוק זה, המחיל את הוראות החוק באופן חלקי גם על העסקת עובדים באמצעות קבלני שירותים, אך רק בהתייחס לענפים המנויים בתוספת לחוק). על אף חשיבות ההבחנה, היא אינה תמיד פשוטה, ותלויה בין היתר בשאלה האם אכן מדובר במיקור חוץ של פונקציות או שמא במיקור חוץ מוסווה של כוח אדם. בהמשך דיוננו להלן נתייחס למבחנים המשפטיים החלים לטעמנו על שני סוגיו של מיקור החוץ, תוך שנבהיר כבר כעת כי בעת יישום המבחנים יש לשים לב לסוג ההתקשרות שבין המשתמש לקבלן - והאם הינה מתייחסת לשירות/ מוצר או שמא לאספקת כוח אדם." (לפסקי דין נוספים הדנים באבחנה בין מתן שירותים לאספקת כח אדם, ר' ע"ע (ארצי) 280/08 זגורי - חברת השמירה בע"מ, (3.5.10), להלן - פרשת זגורי; עב (ארצי) 11/07 אל אור אילת תפעול ואחזקות בע"מ - מדינת ישראל, (11.8.08), להלן - פרשת אל אור אילת; ע"ע (ארצי) 116/03 מדינת ישראל - חג'בי, (2.2.06); ע"ע (ארצי) 766/07 לימור בן חיים (13.2.11), להלן - פרשת בן חיים; ע"ע (ארצי) 328/07 אטיאס - רשות שדות התעופה בישראל, (10.8.09)). בפרשת זגורי נפסק בנושא האבחנה בין השניים - "ההבדל בין קבלן כוח אדם לקבלן שירות מתבטא במוצר שכל אחד מספק. קבלן שירות מספק בדרך כלל מוצר מסוים שאינו כוח אדם. הוא מספק שירות או פונקציה מסוימת, שלא כקבלן כוח אדם המספק כוח אדם. ברם כאשר השירות שקבלן השירות מספק למעשה הוא כוח אדם כמו עובדי אבטחה או עובדי ניקיון האבחנה היא קשה יותר (ראה רות בן ישראל דיני עבודה בישראל כרך ב' עמ' 506, 505, 522). אפשר שההבדל בין השניים הוא, שקבלן כוח אדם יספק תמיד כוח אדם, בעוד שקבלן ניקיון או שמירה מספק למעשה שירותי ניקיון או שירותי שמירה. מהות ההתקשרות בין קבלן השירות למשתמש הוא השירות או המוצר, במקרה הנוכחי שירותי שמירה. שירותי השמירה אומנם מבוצעים על ידי שומרים, כשם ששירותי הניקיון מבוצעים על ידי מנקים, אך כאמור עיקר מהות ההתקשרות בין קבלן הניקיון או השמירה למשתמש אינה האדם אלא השירות. אני מסכים, כי ההבדלים בין קבלן שירות לקבלן כוח אדם, הם במקרים רבים דקים..." הנה כי כן, בפתח הדיון בשאלת זיהוי המעסיק במשולש יחסים, יש להכריע האם ההתקשרות של המשתמש עם "הקבלן" או במסגרת חוזה לאספקת כח אדם או לאספקת שירות. 8. מוסכם על הצדדים שחברת התאמה היא חברה למתן שירותי נקיון. כלומר, אינה חברת כח אדם. עובדה זו עולה גם מהוראות המכרז שעל פיו בוצעה התקשרות עם חברת התאמה וההסכם שנכרת בינה לבין משרד הבריאות. העתק המכרז וההסכם שנחתם עם חברת התאמה, צורפו כנספח נת/1 לתצהירו של סער, סמנכ"ל בחברת התאמה. בסעיף ההגדרות בתנאי המכרז נקבע השירות המבוקש - "מתן שירותי ניקיון יום יומיים הכוללים ניקיון שוטף ויסודי במתחם מרת"א (מרכז רפואי תל אביב, היינו בית החולים - ד.ו.). השירות יכלול ניקיון ופינוי אשפה בכל השטחים בהם יש צורך לבצע ניקיון בקומות ובמחלקות, כולל שטחים ציבוריים." היקף השירות נקבע בסעיף 3 לתנאי המכרז, בנוסח הבא - "ב. היקף השירות כ - 110 עובדים/ משרות/ קבועים למתן כ-20,000 שעות עבודה בחודש, מתוכם כ 13% שעות ערבי שבת וחג וכ-3% שעות לילה, בממוצע שנתי. מנהל עבודה במשרה מלאה בכל אחת מהמשמרות בהן מועסקים עובדי הקבלן עד גמר עבודתם. ג. המזמין יהיה רשאי לשנות את היקף השעות שיושקעו בפועל בהתאם לצרכים ובמסגרת של 30% שינוי, תוספת או הפחתה בהיקף האמור לעיל." בסעיף 4 לתנאי המכרז נקבע - "הסכם זה עניינו מתן שירותים כוללים של נקיון ופיקוח שוטף על ביצועם ואין עניינו אספקת כח אדם בלבד למזמין, על כל המשתמע מכל, הקבלן מצהיר כי ידוע לו שהוא משתמש [צ"ל משמש - ד.ו.] בתפקיד ספק השירות כהגדרתו במסמכי המכרז ולא כקבלן כח אדם." בסעיף 4 להסכם ההתקשרות עם חברת התאמה, העוסק בעובדי הקבלן, נקבעה ההוראה הבאה - "יב. הקבלן מתחייב לכך שיעמדו לרשותו עובדים מיומנים למילוי מקומם של עובדים מטעמו בעת חופשה, מחלה, מילואים או היעדרות מכל סיבה שהיא, וכן כי שירותי הנקיון יסופקו ברציפות גם בזמן שביתה בבית החולים." 9. מהוראות אלה עולה כי ההסכם בין בית החולים ובין חברת התאמה הוא למתן שירותי נקיון ולא למתן שירותי כח אדם. העובדה שבהסכם ישנה התייחסות לעובדים אותם תספק חברת התאמה, אינה משנה את מהות ההתקשרות בין הצדדים. גם העובדה כי השירותים נקבעו על פי מכסת שעות עבודה, אינה סותרת זאת. שירותי הנקיון ניתנים על ידי עובדים והעלות המרכזית של הקבלן היא שכר עבודה, על כן אין תימה שהיקף העבודה נקבע על יסוד הערכה של מספר שעות עבודה. ויודגש, מדובר במספר שעות עבודה ולא בעלות שכר לקבלן. כך אף עולה מעדותו של סער (עמוד 12 לפרוטוקול, שורות 21-24) - "לדעתי ב- 50 אחוז או 60 אחוז שכולם מכרזי נקיון המחיר הוא לשעת עבודה או למטר רבוע, זה משחק מילים בלבד. תמיד התאמה נותנת את אותו שירות. גם כשהמחיר הוא למטר רבוע תמיד צריך לתת את אותו מחיר, אז מוגדר לך שבכל יום נתון צריך לספק מס' נתון של עובדים למס' נתון של שעות. גם מעדותו של רונאל עולה כי "תרגום" שירותי הנקיון לשעות הוא מטעמים מעשיים ולא מהותיים - "ההסכם הזה הוא מרכיב שעות כי בניגוד למגזרים אחרים כי מכיוון שלנו יש עובדים צמודים למחלקות, בניגוד לבנקים שעובדים 8:00 עד 17:00 אצלנו עובדים 24 שעות וחלק מהעבודה שלנו היא צמודת מחלקה, זה עובד לפי משמרות ולכן אנחנו חייבים לתרגם את השירות לצורך הצבת משמרות, לצורך בדיקה ובקרה לשעות." (עמוד 19 לפרוטוקול, שורות 12-15) 10. מסקנה זו עולה גם מחישוב התמורה בעד שירותי הנקיון. בעוד שבהסכם נקבע שכר שעתי קבוע בגין מכלול השירותים (במכפלת שעות העבודה בפועל - נספח ד' להסכם), חברת התאמה היא שקבעה את השכר לעובדיה, כפי שהסביר סער (עמוד 12 לפרוטוקול, שורות 14-17)- "העסק פה זה היקף השעות על מנת שאוכל לתמחר כמה שעות יש לי ומתוכם כמה זה שעות שבת. אני צריך לדעת מה תמהיל של שעות שבת, כדי לעשות את התמחור מבחינתי. בהמשך הסעיף כתוב שאין תשלום נוסף עבור עבודות נקיון בשבת ועל כן אני צריך לדעת לחשב ולתמחר את המחיר הנדרש בגין שעת עבודה בשבת. צריך לדעת את כמות שעות השבת מתוך סך השעות." כלומר, בניגוד לחברות כח אדם, שמתמחרות את ההתקשרות עם המשתמש על בסיס עלות מעסיק (קוסט פלוס), בהסכם עם חברת התאמה נקבע שהתמורה משולמת בגין כלל השירותים, המוערכים ב- 110 משרות מלאות. תימוכין לכך ניתן למצוא גם בסיכום פגישה בין נציגות בית החולים ובין חברת התאמה, מיום 29.5.06, שצורפה כחלק מנת/1, בה צויין במפורש - "סוכם כי בשנת ההתקשרות הראשונה המחיר לשעת עבודה יהיה ... ₪ + מע"מ ... המחיר לשעה כולל את כל העלויות - שבת, חג,לילה ופיקוח - בהתאם למפורט במכרז." עוד יש לזכור, כי התמורה בעד השירותים אינה כוללת רק את שכר היסוד, אלא גם תוספות חוקיות בגין עבודה בימי שבת וחג, אליהן התחייבה חברת התאמה וכן עלויות נוספות כגון הדרכה לעובדים או משרת מפקח בשטח בית החולים - "תמחרנו את זה גם בגלל היעדר תגמול התשלום בעד שעות שבת וגם המפקח פה אני לא מקבל עליו כסף. זה חלק מהדברים שאנחנו מתמחרים." (עדות סער, עמוד 16, שורות 5-6). לאור האמור לעיל, נדחית טענת התובע כי מדובר בהסכם לאספקת כח אדם, המבוסס על תמחור שעת עבודה לקבלן ולמשתמש. 11. על האותנטיות של ההסכם למתן שירותים ניתן ללמוד גם מכך שעובדי חברת התאמה שובצו לתפקידי ניקיון בלבד והיא לא עסקה באספקת כח אדם כללי לרשות בית החולים (עמוד 13 לפרוטוקול, שורות 1-7). בנוסף, כל עובד שהתקבל לעבודה בבית החולים עבר הדרכה מתאימה על ידי חברת התאמה (עמוד 11 לפרוטוקול, שורות 11-12, עמוד 13, שורות 1-5). כלומר, חברת התאמה היא האמונה על הכשרת כח האדם והדרכתו בכל הנוגע לשירותים להם התחייבה כלפי בית החולים. בנוסף, בדומה לנסיבות בפרשת זגורי, חברת התאמה לא הבטיחה לתובע מקום עבודה פלוני. הדבר נלמד מהצעתה לשיבוץ במקום עבודה אחר, לאחר שבית החולים ביקש שהתובע לא יעבוד עוד בחצריו. כחברת נקיון, להבדיל מחברת כוח אדם, חברת התאמה סיפקה שירותי נקיון במקום פלוני או אלמוני. שירותים אלה סופקו למשתמש, בית החולים, בדרך של מיקור חוץ. מלאכת הנקיון אינה חלק בלתי נפרד מהפעילות השוטפת של בית החולים, אלא שירות עזר נלווה לו. 12. מאחר שהתובע המשיך וטען שיש לראות בו עובד העירייה על פי המבחנים שנקבעו בפסיקה ובעיקר הנפסק בדב"ע נב/ 3-142 אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כד 535 (1992); (להלן - פרשת כפר רות), בחלק הבא של פסק הדין נתייחס לטענות אלה. אולם כבר בפתח הדברים נציין כי איננו מקבלים את טיעונו בנושא, כפי שיפורט להלן. 13. בפרשת חסידים נפסק כי החזקה שנקבעה בפרשת כפר רות, לפיה ביחס לשני סוגיו של מיקור החוץ, נקודת המוצא העקרונית היא שהמשתמש הוא המעסיק, אלא אם יוכח אחרת, אין עוד תוקף במצב המשפטי הנוכחי. ביחס למבחנים שנקבעו בפרשת כפר רות, נפסקו בפרשת חסידים הדברים הבאים - "בעניין כפר רות נקבעה שורת מבחני עזר לקביעת זהות המעסיק, אשר נועדו לסייע לבית הדין להגיע למהותה של ההתקשרות בהתחשב בכלל הנסיבות. מבחני עזר אלה עדיין עומדים על כנם בפסיקה הנוכחית, וביניהם השאלות מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי משבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את מכלול תנאי עבודתו לרבות תנאי שכרו והתנאים הנלווים; מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; בידי מי הכוח לפטרו; ועוד. ... מבחני העזר אינם עומדים לפיכך בפני עצמם, ואין ליישמם באופן טכני, אלא מטרתם לחשוף את זהותו האמיתית של המעסיק על מנת לממש את תכליתם של דיני העבודה, תוך התחשבות במאפייניהם הייחודיים של יחסי עבודה מורכבים ... לא לכל המבחנים אותו משקל, ולא לכל מבחן רלוונטיות בכל סוגי ההתקשרות. יישומם של חלק מהמבחנים אף תלוי במשכה של ההעסקה המשולשת. כדוגמא, בהעסקה לתקופה קצרה ייתכן שיינתן משקל נמוך לבדיקת אפשרויות הקידום ותחושת השייכות, בעוד שבהעסקה ממושכת מצופה כי המעסיק האמיתי יעמיד מול עיניו את הצורך בהם." (ר' גם ע"ע (ארצי) 602/09 מדינת ישראל - אלוני, (24.1.12); ע"ע (ארצי) 6818-10-10 המוסד לביטוח לאומי - דיין, (24.4.12). כפי שיפורט להלן, גם מכלול העובדות אינו תומך בקביעה לפיה התובע היה עובד העירייה. להלן נתייחס לטענותיו העובדתיות של התובע ונבאר את מסקנתנו. 14. קבלה לעבודה - לטענת התובע, הוא התקבל לעבודה על ידי העירייה. טענה זו לא הוכחה. התובע התקבל לעבוד בבית החולים על ידי חברת שלג לבן. על פי עדותו בחקירה נגדית, עם קבלתו לעבודה התובע מסר את פרטיו האישיים, מספר זהות, מספר חשבון בנק, טופס עובד, לחברת "שלג לבן" (עמוד 2 לפרוטוקול, שורות 17-25). אין חולק שהתובע לא התקבל לעבודה בעירייה בהתאם לתקנות העיריות (מכרזים לקבלת עובדים), התש"ם - 1979 ולא מונה כעובד עירייה בהתאם לפקודת העיריות (נוסח חדש). לאחר שחברת התאמה זכתה במכרז, התקיים הליך של מיון עובדים וקליטתם על ידה (עמוד 15, משורה 6 ואילך)- "ש. קיבלתם את כל העובדים של שלג לבן? ת. זה היה משהו כמו 60 אחוז, מהלך שנעשה ביחד עם הסתדרות העובדים ברמלה, אני לא יודע למה, אבל היה מלאי גבוה של עובדים מרמלה... קיבלנו עובדים הן על פי המלצת הקבלן הקודם שהיה לנו קשרים איתו ואמר לנו מי העובדים הטובים והן ע"י המלצת ביה"ח על עובדים שהיו מרוצים. לא הכנסנו עובד שלא היו מרוצים ממנו עד אז. ... אמרנו שנכנסה חברה חדשה, ישנו עם כל עובד, באיזה מחלקה הוא עובד, היו עובדים ששינו להם את המחלקות, את האתר שבו הם עבדו, הסבירו להם את התנאים שלהם." 15. קביעת גובה השכר ותשלומו בפועל - א. חברת התאמה היא ששילמה את שכרו של התובע והנפיקה לו תלושי שכר (עמוד 2 לפרוטוקול, שורות 28-29). ב. בניגוד לטענת התובע, בית החולים או העירייה לא קבעו את שכרו. חברת התאמה היא שקבעה את שכר עובדיה - "אנחנו לא קבענו את השכר" (עדות רונאל, בעמוד 20, שורה 6). באופן ספציפי לגבי עובדי הנקיון במטבח, קבעה חברת התאמה שכר גבוה יותר מעובדי הנקיון באזורים אחרים בבתי החולים (עמוד 15 לפרוטוקול, שורות 17-22)- "בכל בתי חולים העובדי נקיון ה'רגילים' עושים מטלות יותר קלות כמו נקיון, חדשים מקבלים שכר מינימום, העובדים בחדרי ניתוח ובעיקר בחדר האוכל שזו עבודה שהיא קשה מאד מקבלים שכר יותר גבוה. ... בכל בתי החולים שאני מכיר זה ככה ויש בעיה להשאיר שם מצבת עובדים קבועה, זו עבודה מאד קשה בחדרי האוכל" ג. טענת התובע כי שכרו הועלה על פי בקשת בית החולים לא הוכחה. 16. מהות התפקיד והשתלבות במפעל המשתמש - איננו מקבלים את טענת התובע כי העבודות שביצע הן חלק אינטגרלי מפעילות בית החולים. העובד הועסק בחברת נקיון והועסק במטבח בית החולים כעובד נקיון. זה היה תפקידו העיקרי וברי כי שירותי נקיון אינם בליבת פעילותו של בית חולים, גם אם בית חולים, כמו כל מקום, זקוק להם. התובע תיאר שביצע פעולות נוספות, לבד מנקיון, כגון, חלוקת מזון ופעולות במטבח (שטיפת ירקות וטיגון מזון). בנושא חלוקת המזון, מקובלת עלינו עמדת בית החולים, כי גם אם התבקש לסייע בשינוע מזון מהמטבח למחלקות, מדובר בפעילות שולית שאינה בליבת פעילות בית החולים או השירותים להם התחייבה חברת התאמה והיא אינה משנה מהותית את תפקידו של התובע. מעבר לכך, איננו מקבלים כמהימנה את עדות התובע בכל הנוגע לבישול וטיגון במטבח בית החולים (עמוד 7 לפרוטוקול). אנו סבורים כי התובע הפריז מאד בעדות זו, שאין לה תימוכין. נציין שפדידה הכחיש את תיאורי התובע וציין שפעולות במטבח, שאינן קשורות בניקיון, לא היו חלק מתפקידו של התובע. אם התובע סייע לעובדי המטבח, הדבר היה מרצונו הטוב ובכל מקרה כחריג (עמוד 21 לפרוטוקול, שורות 19-22; עמוד 22, שורות 1-9). בנוסף, הכחיש פדידה את הטענה לפיה התובע היה אחראי על סידור מזון כנטען על ידו (עמוד 22 לפרוטוקול, שורות 14-17). מאחר שהטענה בדבר ביצוע עבודות מטבח נטענה על ידי התובע לראשונה בחקירתו הנגדית, כאשר להערכתנו מדובר בהפרזה, והתובע אף לא חזר על טיעון עובדתי זה בסיכומיו, נדחית הטענה לפיה התובע ביצע עבודות מטבח שאינן עבודות נקיון או חלוקת מזון. זאת ועוד - על פי העדויות, עובדי הנתבעת אשר מועסקים במטבח, ממלאים תפקידי "אחריות" כגון סגירה ופתיחה של המטבח, חלוקת מזון לעובדים, חלוקת מזון לפי רשימות וקשר עם ספקים (סעיפים 6-7 לתצהיר פדידה; עמוד 22 לפרוטוקול, שורות 20-23; עמוד 23, שורות 1-5; עמוד 26, שורות 24-30). כלומר, קיים הבדל בין התפקיד שביצע התובע לבין התפקידים שבצעו עובדי הנתבעת שאף הם מועסקים במטבח בית החולים. 17. העובדה שעבודתו של התובע נעשתה בחצרי בית החולים היא פועל יוצא מכך שהוא היה עובד נקיון. בית הדין הארצי כבר עמד על כך, כי במתן שירותי נקיון, עובדה זו אינה מהווה נימוק לראות במשתמש כמעסיק בפועל (פרשת אל אור אילת) - "עבודת הניקיון מעצם טיבה, תמיד תבוצע בחצרי "משתמש". בכך אין כדי להוציא את שירותי הניקיון מכלל השירותים שיכול שינתנו על דרך של מיקור חוץ." 18. אף קבלת הוראות מנציגי המשתמש, בענייננו - מנהל המטבח, פדידה או קודמו בתפקיד: מנחם קוטיגרו, אינה מהווה ראיה מכרעת או משמעותית לקיום יחסי עבודה על המשתמש. לעניין זה כבר נפסק - "מצב דברים בו הגורם המפקח הוא המשתמש אינו מלמד בהכרח על כך שהמשתמש הוא המעסיק האותנטי. ודוקו: פיקוח העבודה. זהו פועל יוצא של הצורך להבטיח את ביצוע העבודה ברמה הנדרשת שלשמה הוזמנה; אין בפיקוח, כשלעצמו, כדי ללמד על כי המשתמש הוא המעסיק. " (פרשת בן חיים, ור' גם הפסיקה הנזכרת שם: ע"ע (ארצי) 116/03 מדינת ישראל - חג'בי, (2.2.06)). אנו סבורים כי בית החולים היה רשאי לפקח על שירותי הניקיון באמצעות מפקח מטעמה וכן היה רשאי להפסיק עבודתם של עובדי ניקיון במרכז הרפואי (סעיף 4(ט') להסכם). זכותו של המשתמש לפקח על טיב השירות שהוא מקבל מהקבלן (בנושא חובת הרשות לפקח על נותן השירותים גם בעת מיקור חוץ ר' בג"צ 1083/07 ההסתדרות הרפואית בישראל נ' מדינת ישראל (24.5.12)). 19. לטענת התובע, למעט תשלום שכר עבודה וקבלת תלוש שכר לא התקיים כל קשר בינו ובין חברת התאמה. לטענתו, נציג בית החולים, מנהל המטבח, הוא שפיקח על עבודתו (סעיף 29 לתצהיר התובע), כמו גם על רישום שעות העבודה, סידור העבודה החודשי (סעיף 30 לתצהיר התובע) וניצול ימי החופשה וההיעדרות (סעיף 31 לתצהיר התובע). בנושא הפיקוח על ידי נציג בית החולים, בין שהוא מנהל המטבח או גורם אחר, התייחסנו בסעיף הקודם. איננו מקבלים את טענותיו הנוספות של התובע, לפיהן הפיקוח על ידי מנהל המטבח כלל גם רישום שעות העבודה, סידור העבודה ומעקב אחר העדרויות (חופשה או מחלה). ראשית, על פי ההסכם עם חברת התאמה, בבית החולים הוצב מפקח -"מנהל עבודה" מטעם החברה שפיקח על עבודת התובע (סעיף 15.4. לתצהיר סער; סעיף 6 ו' להסכם ההתקשרות). בנוסף, פדידה העיד שרוני, נציג חברת התאמה, טיפל בענייניו של התובע (עמוד 23 לפרוטוקול שורות 24-30): "...אני לא מכיר אותו בשום נושא מעבר לעבודה במטבח, שאר הדברים, חופשות, ימי מחלה, כל דבר אחר זה רוני, אם עובד קבלן היו לו ימי מחלה הוא מביא לי את האישור, אני מעביר לרוני והוא מטפל בזה. כל נושא אחר גם חופשות שנתיות." ור' גם בעמוד 24, שורות 15-17 - "ש. מספר התובע בתצהירו שהיתה לו נסיעה ארוכה לארצות הברית וביקש חופשה ואשרת. אתה זוכר דבר כזה ואשרת לו חופשה ארוכה ת. זה אחרי שדיברתי עם רוני מי שהיה אחראי על העובד ושאלתי אותו אם זה מקובל עליו. הוא אמר לי שזה בסדר גמור ואשרתי." כלומר, כל נושא ההעדרויות נוהל באמצעות נציג חברת התאמה ולא על ידי בית החולים או העירייה. פדידה העיד באופן דומה גם בהקשר של ההחלטה על הפסקת עבודתו של התובע במטבח בית החולים (עמוד 25 לפרוטוקול, שורות 17-25)- "בנושא הזה הוא עובד קבלן. לא היה לי נסיון מה עושים במצב כזה של עובד. כי זה היה אולי המכתב הראשון שהייתי צריך להוציא כלפי עובד. ... אני העברתי למנהל האדמיניסטרטיבי את הבעיה הוא אמר לי שזה עובד קבלן ושאני אעביר את העניין לקבלן. ... פניתי לרוני שהיה אחראי על עובדי קבלן הראיתי לו את המכתב ודברתי איתו הוא התקשר לממונים ולמיטב ידיעתי הבנתי קבעו לו פגישה. המכתב לא היה מכתב פיטורים אני לא פיטרתי אותו ולא אמור לפטר אותו. ככה סברתי את עצמי וגם הסברתי לו. אמרתי לו שאני לא מפטר אותך ורוני ידאג לו לעבודה אחרת. גם רוני אמר לו את זה, אני הייתי נוכח שהוא אמר שמחר בבוקר הוא אמור להתייצב." 20. התובע צירף לתצהירו רישום של שעות העבודה שנערך על ידי מנהל המטבח (נספח ד' לתצהירו). מאחר שהיקף השירותים נקבע על בסיס שעות עבודה, התמורה נקבעה בהתאם (סעיף 23 להסכם) ובית החולים היה אף רשאי על פי ההסכם לשנות את היקפו (עד 30% - סעיף 24 להסכם), ביצוע רישום של שעות עבודה של עובדי הקבלן נדרש לצרכי התמחרות בין הצדדים ולא כאינדיקציה לפיקוח על העובדים, עבודתם או תשלום שכרם. 21. על פי העדויות נראה שבאופן טבעי, לתובע היה נוח לפנות לגורם אחד והוא מנהל המטבח, שהיה הגורם הישיר הבכיר עימו נפגש מדי יום במקום העבודה. על רקע זה ניתן להבין את פניותיו לפדידה בנושאים שונים, כאשר פדידה העביר את הדברים לטיפולו של רוני, נציג חברת התאמה. בנוסף, התובע העיד כי ככל שהתעוררו בעיות ברישום השעות פנה למנהל המטבח, עימו עמד בקשר יום-יומי אולם לא למחלקת משאבי אנוש או למנהל התשלומים בבית החולים (עמוד 4 לפרוטוקול, שורות 3-9). כלומר, התובע לא ראה בנתבעת כגורם המוסמך לטפל בעניינו. עובדה המחזקת את הערכתנו כי הפניה למנהל המטבח נעשתה מטעמי נוחות ותו לא. 22. עדות התובע כי לא היה לו כרטיס נוכחות, היא לדעתנו עובדה נייטרלית שאינה משנה את התמונה. כאמור, גם אם מנהל המטבח אשר נפגש עימו באופן יום יומי, העביר דיווחים לחברת "התאמה", אין בכך להפוך את התובע לעובד הנתבעת. 23. התובע הוסיף וטען כי מדי העבודה היו של בית החולים והוא התלבש במלתחות העובדים שבבית החולים. בנוסף, חומרי הניקוי היו של בית החולים ולא של חברת התאמה. אשר לחומרי הניקוי, מקובל עלינו הסברה של הנתבעת, כי הדבר מתחייב מדרישות ההגיינה המחמירות הנוהגות בבתי חולים (סעיף 9 לתצהיר סער; סעיף 16 לתצהיר רונאל). הסבר זה יכול להסביר את הטענה לגבי המדים, שהם בעינינו סממן חיצוני שאינו מעיד על המהות. אשר להחלפת בגדים במלתחות עובדים, יחד עם עובדי בית החולים - משהעבודה בוצעה בחצרי הנתבעת, אך טבעי הוא כי גם המלתחות יהיו באותו מקום. 24. איננו סבורים שהעובדה שהתובע השתתף בקורס "טבחות בסיסי" משנה את התמונה. ראשית, הנתבעת לא ייחסה משמעות רבה להשתתפות בקורס והתייחסה אליו כאל קורס רענון (עמוד 19 לפרוטוקול, שורה 15 עד עמוד 2, שורה 4). שנית, הקורס נערך בתקופה שבה מנהל המטבח היה מר מנחם קוטיגרו. על פי עדות התובע, הוא פנה למנהל המטבח וביקש לצאת לקורס (עמוד 8 לפרוטוקול שורות 3-7). עוד העיד, שיציאתו לקורס טבחות היתה חריגה שכן איש מעובדי חברת התאמה לא יצא לקורס זה. מדובר בקורס פנימי שהעבירה הנתבעת לעובדיה, לאחר שעות העבודה (סעיף 7 לתצהיר רונאל), ומקובלת עלינו הטענה לפיה העובדה שהנתבעת נהגה בתובע באופן הגון ואפשרה לו להשתתף בקורס, אין בה כדי להופכו לעובד הנתבעת. 25. על פי עדותו של התובע, היו לו יחסים מיוחדים עם מר מנחם קוטיגרו, מנהל המטבח שקדם לפדידה, (עדות התובע בעמוד 6 לפרוטוקול, שורות 14-15). התובע העיד שהיה מיודד עם מנהל המטבח, מר קוטיגרו, שהעריך את עבודתו וכדבריו "הוא ידע ... הוא מכיר אותי. הוא אהב אותי בעבודה." (עמוד 6 לפרוטוקול שורה 15). על רקע זה יש להבין את העובדה שהשתתף בקורס בית החולים, בסופו קיבל את התעודה שצורפה לתצהירו שכנספח ו', את השתתפותו ביום גיבוש בבריכה עם עובדי בית החולים, כעובד קבלן יחיד (עמוד 6 לפרוטוקול, שורות 19-23; עמוד 4 שורה 23) ואת השי השונה שקיבל בתקופתו של קוטיגרו (עמוד 2 לפרוטוקול, שורה 32 עד עמוד 3 לפרוטוקול שורה 2). התובע העיד שהשי שקיבל לא היה זהה לשי אותו קיבלו עובדי בית החולים (עמוד 3 לפרוטוקול, שורות 5-8). כמו כן הבהיר התובע שיצא ליום הגיבוש באופן חד פעמי, בתקופה בה קוטיגרו שמש כמנהל המטבח וכי היה העובד היחיד מחברת "התאמה" שהשתתף באירוע זה (עמוד 4 לפרוטוקול שורות 3-7). מדובר ביוזמה מקומית, על רקע היחסים המיוחדים בין מנהל המטבח הקודם לתובע ואין לראות בקורס או בהשתתפות ביום כיף אחד, כיוצרת יחסי עובד - מעביד עם הנתבעת. במיוחד כאשר מר קוטיגרו היה מנהל המטבח רק פרק זמן קצר מכל תקופת עבודתו הלא ארוכה של התובע (על פי עדות התובע: 3-4 חודשים, עמוד 6 לפרוטוקול, שורה 29). 26. העובדה שבית החולים רשאי להורות על העברת עובד שאינו מבצע עבודתו כנדרש, היא פועל יוצא של התחייבות חברת התאמה לבצע את שירותי הניקיון בצורה מיטבית. על כן עובדה זו אינה תומכת בטענת התובע שהעירייה היתה מעסיקתו. בעניין זה כבר נפסק בפרשת חסידים, כי - "עצם מתן האפשרות למקבל השירות לבקש הפסקת מתן שירות על ידי עובד זה או אחר היא לגיטימית, ואינה מצביעה כשלעצמה על יחסי עובד - מעביד בין מקבל השירות לבין אותו עובד." בהקשר זה נציין כי על פי תנאי ההסכם עם חברת התאמה, זו התחייבה שתחלופת עובדיה לא תעלה על- 7% לחודש, אחרת תקנס (סעיפים 4 (י) ו- (יא) להסכם). מדובר בדרישה שמטרתה הבטחת איכות השירות, מאחר שתחלופת עובדים מסבה אי סדר וקשיים בביצוע העבודה השוטפת. 27. לטענת התובע, חברת התאמה שימשה רק צינור להעברת כספים. טענה זו אינה מתיישבת עם הראיות שפורטו לעיל, בדבר קליטת עובדים לאחר זכייתה במכרז, הצבת מפקח מטעמה בבית החולים לצורך מענה לעובדיה, קביעת השכר, אישור חופשות, הצעת שיבוץ לאחר שבית החולים ביקש להחליף את התובע. כל אלה אינן מתיישבות עם התיאור בפסיקה לקבלן המשמש רק "צינור להעברת כספים" (פרשת בן חיים) - "במקרים אלה, המשתמש קולט או מגייס את העובד למפעלו באופן בו מתקבלים עובדיו שלו לעבודה והעובד מבצע עבודה זהה לעובדי המשתמש ולצידם. אלא, ששכרו משולם על ידי חברת כוח האדם ועל פי המבחנים "הרשמיים" - "הפורמאליים" הוא נחשב לעובד חברת כוח האדם, המדווחת עליו לרשויות כעובדה שלה. תבנית העסקה זו - בשונה משתי הקודמות שהובאו (מיקור חוץ של פונקציות והעסקה אותנטית על ידי חברת כוח אדם) - היא בלתי לגיטימית. זאת משום שהיא חותרת תחת תכליות משפט העבודה. במקרה זה, המעסיק האמיתי הוא המשתמש אולם בפועל נוצרה פיקציה של העסקה לגיטימית באמצעות חברת כוח אדם, תוך עקיפתם של הסכמים קיבוציים וזכויות קיבוציות, החלשתה של העבודה המאורגנת ולעתים גם פגיעה בזכויות מכוח חקיקת המגן." נציין שהתובע כלל לא פירט את תנאי עבודתו בחברת התאמה וממילא לא הוכח כי העסקתו בה היתה כרוכה בפגיעה בזכויות המגן, עקיפת הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה או החלשת העבודה המאורגנת. 28. חילופי קבלנים במהלך העבודה - בשונה מהמקרים שנדונו בפסיקה ובהם הוכרו יחסי עבודה בין המשתמש לעובד (פרשת בן חיים וע"ע (ארצי) 410/06 המוסד לביטוח לאומי - פאהום, (2.11.08)), התובע עבד ב"שלג לבן" רק שלושה חודשים, כל תקופת עבודתו קצרה משלוש שנים וכפי שכבר פורט, במעבר בין "שלג" לבן" לחברת התאמה, בוצע הליך של הערכה וקליטת עובדים מחדש על ידי התאמה ולא היה מדובר בקליטה אוטומטית של עובדים קיימים. מעבר לכך, ברי שמהות עבודתו לא השתנתה, שהרי מדובר בחילופי מעבידים עקב זכיה במכרז למתן שירותי נקיון, בין באמצעות "שלג לבן" ובין באמצעות חברת התאמה. בנסיבות אלה, יפים הדברים שנפסקו בפרשת חסידים - "אכן, 'העברת' עובדים מקבלן לקבלן מעלה חשד בדבר אותנטיות העסקת העובדים באמצעות הצד השלישי (עניין לוינגר). עם זאת בנסיבותיו הייחודיות של עניין זה - בהן הועסק המערער באמצעות חברת אשד לתקופה קצרה יחסית אשר בסיומה חזר לעבוד בחברה - לא מצאנו כי בכך בלבד יש כדי לנתק את הקשר האותנטי שבין העובד לחברה." 29. כיצד ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם - התובע אישר בחקירתו הנגדית את טענת הנתבעת לפיה הוא היה מודע לכך שאיננו עובד עירייה וכי פעמים רבות פנה למנהל המטבח, פדידה ולסגניתו, ורד ישייב, על מנת שיפעלו ויעבירו אותו למעמד של עובד עירייה מן המניין (סעיף 8 לתצהיר פדידה; עדות התובע מעמוד 5 לפרוטוקול, שורה 9 עד עמוד 6, שורה 4 וכן עמוד 8 לפרוטוקול שורות 16-17). כלומר, התובע היה מודע לכך כי איננו עובד הנתבעת והוא ביקש זאת פעמים רבות. 30. בהערכת מכלול העובדות שתוארו לעיל, יש לזכור את הדברים הבאים שנפסקו בפרשת חסידים - "זהות המעסיק לא תיקבע אם כך בהתאם להגדרות הצדדים עצמם או על בסיס מבחנים פורמליסטים, כי אם על בסיס הבחנה בין התקשרות אותנטית ולגיטימית עם קבלן משנה, לבין ניסיון להסוות את יחסי העבודה המתקיימים בין העובד לבין המשתמש תוך פגיעה בזכויותיו. ... ההבחנה בין מיקור חוץ אותנטי לבין הסדר פיקטיבי תיעשה בהתבסס על כלל נסיבות העניין, ותוך העמדת תכליתם של דיני העבודה מול עינינו - וביתר ספציפיות, התכלית של הכרה ב"מעסיק" ככזה (דב"ע נד/3-96 מ.ב. מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ - חליל עבד אלרחמן עאבד, פד"ע כט 151 (1995)). מנקודת המבט של התכלית, לא די להבטיח את תשלום השכר וזכויות המגן הבסיסיות, אלא השאלה הינה "האם העסקת העובד נגועה ב"פיקציה" והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן" (פסק דינה של השופטת ורדה וירט-ליבנה בע"ע 467/08 פימה פאק פרימוזה טריידינג בע"מ - הרבנות הראשית לישראל, מיום 12.7.2010; להלן - עניין פימה פאק; וראו גם את המבחן שנקבע על ידי השופט צור בעניין פאהום, לפיו יש לשאול אם העסקת העובד באמצעות הצד השלישי אינה נגועה בניצולו או בפגיעה בלתי סבירה בתנאי העסקתו)." בבחינת העובדות לעיל, בשקילת כל אחד מהמבחנים ובחינת מכלול הראיות, המסקנה היא שהעסקת התובע לא היתה נגועה בפיקציה, מתכונת העסקתו כפי שהיתה בפועל לא פגעה בזכויותיו או גרעה מהן ומיקור החוץ בנושא שירותי נקיון בבית החולים היה אותנטי, כך שיש לתת לו תוקף. בנוסף, לא התקיימו בין התובע ובין הנתבעת יחסי עובד - מעביד. הפסקת עבודתו של התובע בבית החולים 31. מאחר שמצאנו כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עבודה, אין מקום להמשיך ולדון בטענותיו כנגד פיטוריו לכאורה על ידי בית החולים או העירייה, שכן אלה לא העסיקו אותו וממילא לא יכלו לפטרו. משהצדדים הביאו ראיות בנושא הפסקת העבודה ואף התייחסו לסוגיה זו בסיכומיהם, נעיר בקיצור, כי מהראיות עולה כי ההחלטה על הפסקת עבודתו של התובע בבית החולים התקבלה מטעמים ענייניים. חברת התאמה הציעה לתובע שיבוץ במקום אחר והתובע הוא שסרב ומצא עבודה אצל מעסיק אחר, סמוך לכך. 32. מהראיות עולה התמונה הבאה: בבית החולים התקבלה תלונה בדבר התנהגותו של התובע לפיה באחד מימי השבת בחודש נובמבר 2008, אחת מעובדות בית החולים פנתה לתובע שעבד במטבח, וביקשה שימסור לה מספר מצרכים. לטענתה התובע סרב והחל לגדפה, כך שהתעורר חשד שהוא בגילופין (סעיף 14 לתצהיר פדידה). פדידה הזמין את התובע לשיחת בירור ביום 11.1.09, הציג בפניו את הטענות כנגדו, והתובע הכחישן (עדות התובע בעמוד 9 לפרוטוקול שורות 15-17; סעיף 17 לתצהיר פדידה). פדידה ערך רישום של השיחה (נת/2), סיכם כי אינו מקבל את גרסת התובע ומשכך, יש להפסיק את העסקתו של התובע במטבח. לטענתו העביר את הטיפול בעניין לרוני, נציג חברת התאמה בבית החולים (עמוד 25 לפרוטוקול שורות 21-32). אנו ערים לכך שלדברי פדידה, קיבל את גרסת העובדת אף בטרם הגיע התובע לשיחת בירור עימו (עמוד 26 לפרוטוקול שורות 4-5). עם זאת, בנסיבות העניין לא מצאנו כי נפל פגם בהליך הבירור שנערך לתובע. פדידה העיד כי גיבוש עמדתו באשר לבירור שערך היה על רקע היכרותו את הגורמים המעורבים באירוע ונוכח העובדה שכבר בעבר חשד כי התובע מגיע לעבודה בגילופין (סעיף 17 לתצהיר פדידה; עמוד 26 לפרוטוקול, שורות 10-15). על פי עדותו של התובע, פדידה אפשר לו לטעון טענותיו במלואן (עמוד 9 לפרוטוקול שורות 25-26). לאור האמור, לא מצאנו כי נפל פגם בהחלטת הנתבעת על הפסקת עבודתו של התובע בבית החולים או בשימוע שנערך לו. עוד נציין, כי בעקבות בקשת בית החולים, נמסר לתובע כי עליו להתייצב במשרדי החברה לקבלת שיבוץ מחודש (נספחים ג'1, ג'2, ג'4 לתצהיר התובע), אך התובע סירב (עמוד 10 לפרוטוקול שורות 7-13). בעשותו כן, התפטר מעבודתו בחברת התאמה. 33. סוף דבר - התביעה נדחית. התובע ישא בהוצאות הנתבעת בסך 7,500 ₪ שאם לא ישולמו תוך 30 ימים, ישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק. הכרה כעובדעירייהעובדי עירייה