השאלה, האם סיום היחסים של עובד-מעביד מהווה פיטורים או התפטרות, משלבת עניינים שבעובדה ובמשפט, וההכרעה בה תיקבע בהתאם לאמות המידה המשפטיות. כאשר באים לפסוק בשאלה מי הביא את היחסים של עובד-מעביד לידי סיום, יש לבדוק מיהו זה שפעל לניתוקם. יש לבדוק מי מהצדדים הראה כוונה ברורה וחד משמעית לסיים את היחסים? האם הוא נתן ביטוי לכוונתו, אשר אינו משתמע לשני פנים? האם הוא הודיע זאת באופן אישי וברור לצד השני? [ע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע''מ, עמ' 21 (22/8/10)]. אומנם, כאשר העובד טוען לפיטורים, מוטל עליו נטל ההוכחה לקיומם [דב"ע (ארצי) נו/3-201 שמש ירושלים בע''מ - מאיר ניסימיאן, עמ' 5 (26/5/97)] יחד עם זאת, הפסיקה עמדה על כך שישנם מקרים, שבהם ניתן להסיק מהתנהגות הצדדים, האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות - גם מבלי שהדבר בא לידי ביטוי באמירה מפורשת בכתב או בעל פה. במקרים אלה נכנסת לתמונה הפרשנות המשפטית, אשר קובעת האם מערכת עובדתית מסוימת מעידה על פיטורים או שמא על התפטרות [ראו: ע"ע 584/08 פלונית - אלמונית, עמ' 17-21 (29/6/11) והאסמכתאות שם]. כך למשל, לעיתים ניתן לראות בזניחה של העבודה מצד העובד ביטוי להתפטרותו. שאלה זו תוכרע בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה. בעניין זה ניתן לבחון, לדוגמא, את התנהגותו של העובד ואת אורך הזמן של הזניחה [ע"ע 656/08 ג'סיקה מוצניק - חברת לוי פמלי בע''מ, עמ' 6-7 (20/1/11)].נטל ההוכחההתפטרות או פיטוריםפיטוריםהתפטרות