ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים אשר החליטה שלא לאשר את פיטורי העובדת 2. הצדדים להליך: א. המערערת הייתה שותפות שהוקמה על ידי רותי וגלי שמחוני אשר שימשה עד ליום 31/12/12 כמכון לטיפול יופי ברמת החייל, (להלן גם: "העסק" או "המעביד"). ב. המשיבה 1 הנה הממונה (באמצעות מדינת ישראל) ג. המשיבה 2 הנה העובדת אשר הועסקה אצל המערערת. 3. ואלו הן העובדות הרלוונטיות בתיק זה: א. העובדת הועסקה על ידי המערערת החל מיום 20/6/2010 בתפקיד פדיקוריסטית/מניקוריסטית. ב. במהלך חודש דצמבר 2012 הייתה העובדת בחודש התשיעי להריונה. ג. במהלך חודש דצמבר 2012 קיבלה העובדת הודעה לפיה העסק נמכר וכלל העובדים בו יפוטרו וכי במקביל תפנה המערערת לממונה על חוק עבודת נשים על מנת להתיר את פיטוריה. ד. ביום 19/12/12 הוגשה הבקשה לקבלת היתר לפיטורי העובדת. ה. העובדת ילדה ביום 3/1/2013. 4. ההליכים ביום 19/12/12 הוגשה מטעם המערערת בקשה לממונה להתיר את פיטורי העובדת. הטענה עיקרית להתרת פיטוריה הייתה, כי העסק נמכר לצד שלישי בהסכם שנחתם ביום 12/12/12 ופעילותו הופסקה. הממונה שלחה זימון למעביד, לעובדת ולרוכש למסור גרסאותיהם בפניה. 5. המערערת באמצעות השותפות מסרה את גרסתה בפני נציגת הממונה ביום 28/1/13. לטענתה העסק נמכר וכל העובדות פוטרו. עם זאת העידו, כי כל העובדות, מלבד המשיבה 2, המשיכו לעבוד בעסק אצל הרוכש. כאשר נשאלו השותפות מדוע הרוכש לא המשיך את העסקתה של העובדת ענו, כי הרוכש קיים שיחה עם העובדת והחליט שלא להעסיקה. 6. הרוכש כאמור סרב להתייצב אצל הממונה ותחת זאת העביר מכתב באמצעות השותפות לפיו הוא רכש את העסק מיום 1/1/13 והחליט שלא להעסיק את העובדת. 7. גרסת העובדת הנה, כי המעבידה זימנה אותה לשיחה בה הוסבר לה כי העסק נמכר ועל כן, תוגש בקשה להיתר פיטוריה. בשיחה טלפונית עם העובדת התברר, כי הרוכש לא היה מוכן להמשיך בהעסקתה עקב היותה בהריון ולפני לידה. 8. ביום 23/1/13 ניתנה החלטה על ידי הממונה שלא ליתן היתר לפיטורי העובדת בדיעבד. הממונה קבעה, כי עסקינן בבקשה היתר לפיטוריה של עובדת השוהה בחופשת לידה; העסק בו עבדה נמכר והחל מיום 31/12/12 המעבידות הפסיקו את פעילותן העסקית; הרוכש העסיק את כל העובדות שהועסקו אצל המוכרות אולם לא היה מוכן להמשיך בהעסקתה של העובדת היות והייתה בחודש התשיעי להריונה ולפני הלידה; העובדת קיבלה הודעת פיטורין ביום 13/12/12 בתחולה תוך חודש ימים (הווה אומר מיום 13/1/13); בהסכם המכר נקבע, כי הרוכש התחייב להמשיך ולהעסיק את העובדות עד לתום תקופת ההודעה המוקדמת. בנסיבות אלה קבעה הממונה, כי הסיבה לאי המשך העסקתה של העובדת באותו מקום עבודה הנה בשל היותה בהריון ומועד צאתה לחופשת לידה. בשים לב להוראות חוק עבודת נשים התשי"ד - 1954, (להלן "חוק עבודת נשים") בהן נמצא כי העסק בו הועסקה העובדת נמכר והרוכש המשיך בהעסקת כל העובדות ו/או חלקן ולא נמצא הסבר מדוע העובדת לא הועסקה על ידי הרוכש הרי שהגורם לאי המשך העסקתה הנה הריונה וחופשת הלידה ועל כן אין להתיר את פיטוריה. 9. ביום 23/1/13 שלחו השותפות בקשה לממונה לעיון מחדש בהחלטתה בטענה, כי ההחלטה איננה ישימה היות והן אינן יכולות להמשיך ולהעסיק את העובדות. עוד נטען, כי העובדת היא שהפסיקה את עבודתה ביום 29/12/12 עד למועד הלידה ולכן, הרוכש לא יכול היה להמשיך להעסיקה. העובדת הגישה תגובתה לבקשת המערערת לעיון מחדש וטענה, כי לא הפסיקה את עבודתה ולהיפך, הביעה את רצונה להיות מועסקת על ידי הרוכש וכן ציינה, כי מספר ימים לאחר החלטתה הממונה שלא להתיר את פיטוריה, נשלח לה מכתב רשום על סיום העסקתה וזאת, בניגוד מוחלט להחלטת הממונה. הממונה דחתה את הבקשה ודבקה בהחלטתה שלא להתיר את פיטורי העובדת. 10. לטענת המערערת שגתה הממונה כאשר קבעה, כי אין להתיר את פיטורי העובדת; החלטתה מופנית כלפי המערערת אשר איננה קיימת עוד; למערערת אין כל קשר משפטי או קשר עסקי לרוכש ועל כן, אין לה כל שליטה על החלטתו שלא להמשיך את העסקתה של העובדת. החלטת הממונה הנה בלתי סבירה ונפלו בה פגמים לשורשו של עניין ועל כן, על בית הדין להתערב בה ולהורות על בטלותה. 11. המסגרת הנורמטיבית סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע: " לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון..." סעיף 9 ב. לחוק עבודת נשים קובע: 9ב. החליט שר התעשיה המסחר והתעסוקה לתת היתר לפי סעיף 9(א) או 9א לגבי עובדת בהריון, לא יינתן היתר לגבי התקופה שקדמה ליום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ואולם רשאי הוא לתת את ההיתר למועד הקודם ליום מתן ההחלטה, אם התקיים כאמור באחת מהפסקאות (1) עד (5) וכאמור בהן, לפי העניין (1) המעביד הוכיח כי לא ידע ולא היה עליו לדעת ביום הפיטורים או ביום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, שהעובדת בהריון, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר; לענין פסקה זו, "יום הפיטורים", "יום הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה" - היום שבו היו אמורים הפיטורים או הפגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה, לפי הענין, להיכנס לתוקפם אלמלא הוראות סעיף 9(א) או 9א; (2) המעביד הוכיח כי התקיימו נסיבות חמורות, ולדעת השר לא יהיה זה צודק לתת את ההיתר רק מיום מתן ההחלטה בבקשה להיתר, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר; (3) המעביד הוכיח כי הוא הוכרז פושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - כי ניתן צו פירוק לפי פקודת החברת [נוסח חדש], התשמ"ג-1983, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום הגשת הבקשה להיתר, או ליום ההכרזה או מתן צו הפירוק, לפי הענין, המוקדם מביניהם; (4) המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול, ובלבד שההיתר לא יינתן לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול או ליום הגשת הבקשה להיתר, המאוחר מביניהם; (5) המעביד הוכיח כי עסקו חדל לפעול בשל נסיבות לא צפויות שכתוצאה מהן לא היתה לו אפשרות לבקש היתר לפני שהעסק חדל לפעול, ובלבד שלא יינתן היתר לגבי תקופה שקדמה ליום שבו חדל העסק לפעול; לענין פסקאות משנה (4) ו-(5), "חדל לפעול" - הפסקת פעילות שאינה זמנית. סעיף 9(ג) (1א) לחוק עבודת נשים קובע: (ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: (א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור; (ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל [נוסח חדש], התש"ם-1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות [נוסח חדש], התשמ"ג-1986; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב; 12. הלכה פסוקה היא שאין בית המשפט מתערב בשיקולי רשות מוסמכת ואין הוא ממיר שיקוליה בשיקוליו שלו, כל עוד פועלת הרשות ושוקלת החלטתה עניינית, בתום לב, בסבירות ובמסגרת הסמכויות שהוענקו לה על פי דין (ראה דב"ע מט/131-3 רחל שלום נ' ברית המועצה הקיבוצית פד"ע כא 262). בעת בדיקת החלטת הממונה על ביה"ד לקבוע אם ההחלטה סבירה היא או אם חורגת ממתחם הסבירות, על בית הדין ליתן דעתו על תוצאת ההחלטה, כמו גם על השיקולים שנשקלו - האם שיקולים ענייניים, ומה המשקל שנתן לכל שיקול. 13. לאחר שעיינו בטענות הצדדים ובהחלטת הממונה הגענו לכלל מסקנה, כי יש לאשר את ההחלטה כפי שהיא ואין מקום להתערב בה והכל מהטעמים שיפורטו להלן: על פי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, משהגיעה הממונה למסקנה, כי העובדת פוטרה מחמת הריונה הרי שאין בידיה כל שיקול דעת לאשר את פיטוריה. במצב דברים זה, לעובדת קמה הגנה מוחלטת מפני פיטורין. הממונה התבססה בהחלטתה על כך, שהעסק, השותפות נמכרה לרוכש כעסק חי, כאשר העסק למעשה המשיך לפעול וכל עובדיו המשיכו לעבוד דרך הרוכש החדש. כולם מלבד העובדת, אשר הייתה בחודש התשיעי להריונה ויובהר, כי לא הובאה בפנינו כל ראיה על פיטורי העובדות האחרות אשר לא היו בהריון בעת מכירת העסק. הרוכש התבקש ליתן את גרסתו אולם נמנע מלעשות כן. תחת זאת שלח מכתב בו טען, כי החליט שלא להמשיך ולהעסיק את העובדת ולא פירט את הסיבות לכך. הווה אומר, לא התקבלה אצל הממונה כל הסבר או צידוק לאי המשך העסקתה של העובדת אצל הרוכש ומדוע, החליט הרוכש שלא להמשיך את העסקתה. לאור האמור הרי שהגורם היחיד אשר מבחין בין המשיבה 2 ליתר העובדות הנו הריונה ויציאתה לחופשת הלידה. 14. יודגש, כי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע, כי אין לפטר עובדת בהריון אשר עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה מעל שישה חודשים!. הממונה קבעה, כי מכירת העסק אינה מהווה של שינוי מקום העבודה מבחינתה של העובדת וזאת על בסיס הסכם המכר בין השותפות לרוכש החדש אשר קבע מופרשות, כי המוכר מעוניין לרכוש מהמוכרות את המכון נושא שמו לרבות תכולתו. אשר על כן, מדובר באותו מקום עבודה והסיבה לאי המשך העסקתה של העובדת הנה הריונה והוא בלבד. 15. בשאלת אי הסדרת תנאי העסקתה של העובדת - יובהר, כי על פי הוראות חוק עבודת נשים, חלה חובה על המעביד להמשיך להעסיק את העובדת למשך הריונה ועד לתום 60 יום לאחר חופשת הלידה. לאור האמור, היה על השותפות לדאוג להסדיר את המשך העסקתה של העובדת ובוודאי כאשר בנסיבות בהן העסק המשיך לפעול כעסק חי. במצב דברים זה, אין ליתן הכשר להתנערות השותפות מאחריות כלפי העובדת והעברת נטל האחריות באופן בלעדי על הרוכש. 16. אשר לטענת המערערת, כי החלטת הממונה אינה ישימה - טענה זו נדחית. סמכות הממונה היא לבחון האם קיים קשר סיבתי בין פיטורי העובדת לבין הריונה והאם יש מקום לאשר את פיטוריה של העובדת. העובדה כי המערערת עשתה דין לעצמה והביאה לסיום פעילותה העסקית מבלי לדאוג לזכויותיה של העובדת איננה יכולה להביא הכשר לפיטורי העובדת. יובהר, כי החלטת הממונה מתייחסת למקום עבודתה של העובדת ובכך היא חלה הן על המערערת והן על הרוכש. בפני העובדת פתוחה הדרך להגיש תביעה לבית הדין למימוש זכויותיה בגין הליך פיטוריה. 17. לאור כל האמור לעיל הרי שהחלטת הממונה הנה סבירה ואין מקום להתערב בה. לא מצאנו, כי נפל פגם כלשהו בהחלטת הממונה ובהפעלת סמכותה. שוכנענו, כי החלטת הממונה התקבלה לאחר בדיקה מדוקדקת של חומר הראיות אשר הונח בפניה, לאחר שזימנה לבירור את השותפות במערערת, לאחר שלמדה את טיעוני העובדת ותוך קבלת החלטה מאוזנת התואמת את הוראות החוק ותכליתו של החוק. ההליך שהתקיים בפני הממונה היה הליך מסודר, על פי לוח זמנים קצר ותוך שמיעת טענות הצדדים באופן מפורט וכאשר ניתנה לשני הצדדים זכות טיעון. התרשמנו ושוכנענו, כי הממונה הכריעה בעניינה של העובדת לאחר שהכירה וידעה היטב את טענות שני הצדדים בתיק. החלטה זו מצויה בתחום שיקול דעתה של הממונה ואין כל מקום וכל הצדק שבדין, להתערב בה. עוד יובהר, כי במועד מתן החלטתה של הממונה, העובדת שהתה כבר בחופשת לידה ועל פי החוק, חל איסור מוחלט על פיטורי עובדת בחופשת לידה. 18. לאור כל האמור לעיל הערעור נדחה. המערערת תישא בהוצאות המשיבה על ניהול הליך זה בסך 4,000 ₪, וכן הוצאות המשיבה הפורמלית בסך 4,000 שח. הסכומים ישולמו בתוך 30 יום מהמצאת פסק דין זה. ערעורפיטוריםחוק עבודת נשים