פיטורים חוסר כימיה לפנינו תביעתה של התובעת לקבלת סעד של פיצויים בגין פיטורים שלא כדין. רקע עובדתי - התובעת עבדה כמוכרת ברשת "צומת ספרים" [להלן- הנתבעת או החברה] מיום 9.1.2003 ועד ליום 11.1.2005. התובעת החלה עבודתה בסניף הנתבעת בראשון-לציון וכעבור כעשרה חודשים, בשל סגירתו של סניף זה, עברה לסניף בגבעת ברנר. הנתבעת הוציאה את עובדיה, וביניהם התובעת, לחופשה בתורכיה. מועד החופשה של התובעת היה מיום 18.11.2004 ועד ליום 21.11.2004. ביום 24.11.2004 אירעה לתובעת תאונה, שבעקבותיה שהתה בחופשת מחלה. לטענת התובעת מדובר בתאונה שהוכרה על ידי המוסד לביטוח לאומי כפגיעה בעבודה. התובעת חזרה לעבודתה ביום 8.12.2004. ביום 13.12.2004 נמסר לידי התובעת מכתב פיטורים ללא נימוק [להלן- המכתב הראשון]. בעקבות פנייתה של התובעת מיום 9.1.2005 לקבלת מכתב פיטורים מנומק, הוציאה הנתבעת ביום 12.1.2005 מכתב פיטורים נוסף [להלן- המכתב השני] אשר בו פירטה את הסיבה לפיטורים: "...חוסר שביעות רצון מעבודתך, מזה תקופה ארוכה, של מנהל החנות ומנהל האזור. לצערנו, למרות שמנהל החנות התריע בפנייך מספר פעמים על חוסר שביעות רצוננו מעבודתך ולמרות הזדמנויות שניתנו לך לתקן הדברים, לא השתפרה עבודתך. ..." לתובעת ניתנה הודעה מוקדמת ושולמו לה פיצויי פיטורים. הצדדים חלוקים באשר לשאלות העובדתיות שלהלן: קיומן של שיחות התראה בין מנהל החנות לתובעת בדבר חוסר שביעות רצון מעבודתה של התובעת, קודם למעשה הפיטורים. קיומו של שימוע לתובעת, לרבות החובה לקיום השימוע. ניסיון למצוא מקום עבודה חלופי לתובעת. התביעה הוגשה ביום 31.3.2005 בהליך של דיון מהיר. בהחלטת בית דין זה מיום 1.11.2005 הועברה התביעה ממסלול של דיון מהיר למסלול של תביעה רגילה. באותה החלטה נדחו בקשות הנתבעת לסילוק התביעה על הסף ולחיוב התובעת בתשלום ערובה. טענות התובעת - היקף משרתה, קודם לתאונה שעברה, עמד על שש משמרות בשבוע. עם שובה מחופשת המחלה, גילתה התובעת כי מנהל סניף הנתבעת בגבעת ברנר, מר ערן שחר, שיבץ אותה לעבודה בשתי משמרות בלבד. התובעת התלוננה על השיבוץ בפני גב' מטי שניידר, מנהלת כוח אדם בנתבעת, וזו הבטיחה כי תברר את הנושא עם מר שחר. ביום 14.12.2004, לאחר שנמסר לתובעת מכתב הפיטורים הראשון, חזרה גב' שניידר אל התובעת וציינה בפניה כי הסיבה לפיטוריה היא יחסיה העכורים עם מר שחר. לטענת התובעת במהלך השנתיים שבהן הועסקה על ידי הנתבעת לא נשמעה כל תלונה באשר למקצועיותה, וכי הסיבה האמיתית לפיטוריה היא זו שנזכרה בשיחתה עם גב' שניידר ולא חוסר מקצועיותה כפי שצוין במכתב הפיטורים השני. הליך הפיטורים בוצע מבלי שניתנה לתובעת כל התראה, מבלי שנערך לה שימוע ומבלי שניתנה לה אפשרות לתיקון הדברים. מכאן, שלטענת התובעת, הליך פיטוריה נעשה בחוסר תום לב תוך הפרת חוזה ההעסקה עמה. התובעת עותרת לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשיעור של חמש משכורות. טענות הנתבעת - לאורך כל תקופת עבודתה גילתה התובעת אי התאמה לעבודה, אשר הלכה והחמירה לקראת סיום עבודתה. לקוחות התלוננו על תפקודה כמוכרת ועל יחסה ללקוחות. מנכ"ל הנתבעת ערך בירור עם התובעת באשר לתלונתה של גב' ענת סלטון, ספרנית מושב בניה. תגובתה של התובעת הייתה מתגוננת, כאשר את ההצדקה להתנהגותה מצאה ב"נהלי החברה". התובעת לא ניסתה כלל לחתור לקראת פתרון לבעיית ההתנהגות שהוצגה בפניה. מר שחר שוחח מספר פעמים עם התובעת והבהיר לתובעת את חוסר שביעות רצונו מעבודתה, אך ללא הואיל. התובעת נהגה לאחר באופן קבוע לעבודתה, עובדה אשר אינה מוכחשת על ידה. ניסיונות למצוא לתובעת מקום עבודה חלופי בנתבעת עלו בתוהו, עד שלא נותרה לנתבעת כל ברירה אלא לפטרה. החלטת הפיטורים של התובעת נפלה סמוך לחגים, אך מתוך רצון טוב הוחלט לדחותה עד לאחר החגים. עיכוב נוסף בהחלטת הפיטורים היה בשל רצונה של הנתבעת לאפשר לתובעת להשתתף בנסיעה של כלל עובדי הנתבעת לטורקיה. במכתב הפיטורים הראשון לא צוינה הסיבה להפסקת ההעסקה מתוך כוונה שלא לפגוע בניסיונות התובעת למצוא עבודה אחרת. בהיותה של הנתבעת גוף פרטי הרי שחובת השימוע לא חלה עליה, יחד עם זאת יש לראות בנתבעת כמי שקיימה את החובה האמורה בשיחות שהתקיימו בין התובעת למנהליה. הליך הפיטורים בוצע ללא דופי. התנהגותה של התובעת, אשר הגישה את התביעה ללא שנעשה כל ניסיון מצידה ללבן את הנושא עם הנתבעת, היא שנגועה בחוסר תום לב. מטעם התובעת הוגשו תצהיר מטעמה וכן תצהירים של גב' אורלי פנחס, שעבדה עם התובעת בסניף הנתבעת בראשון-לציון; ומר אייל ליפשיץ, לקוח של הנתבעת. הנתבעת ויתרה על חקירתם הנגדית של המצהירים, למעט התובעת אשר נחקרה על תצהירה. מטעם הנתבעת העידו מר אברהם שומר, מנכ"ל הנתבעת, ומר ערן שחר, מנהל סניף הנתבעת בגבעת ברנר. דיון והכרעה - ראשית, באשר לבקשת הסילוק על הסף אשר הנתבעת העלתה בסיכומיה - בקשה כאמור נדחתה ביום 1.11.2005. כמו כן, לא מצאנו ממש בטענות הנתבעת באשר להרחבת חזית על ידי התובעת. עקרון יסוד הוא כי למעביד נתונה הפרוגרטיבה הניהולית בעסקוֹ, וכחלק ממנה הוא רשאי לשכור עובדים ולפטרם. יחד עם זאת, הפרוגרטיבה הניהולית מוגבלת לעקרון תום הלב ולחובת ההגינות. הגבלות אלו חלות אף על המעביד הפרטי, כאשר קנה המידה לבחינת סבירותם ומדתיותם של הפיטורים יהא שונה מאשר לגבי גוף ציבורי [ע"ע (ארצי) 375/99 החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ-ג'אבר, פד"ע לה 245, 257 (2000)]. לפיכך, פיטורים ממניעים פסולים ובחוסר תום לב הם פיטורים שלא כדין, גם כשבוצעו מכוח זכותו הקניינית של המעביד לנהל את עסקו [עב (ת"א) 1037/03 שוורצבאום-אפלייד מטריאלס ישראל בע"מ (לא פורסם, 4.10.2006) והאסמכתאות שם]. זכות השימוע - טענת התובעת שלפיה הנתבעת הִנה גוף דו-מהותי שכללי המשפט הציבורי חלים עליו לא הוכחה. יחד עם זאת, אין בכך כדי לשלול את חבותה של הנתבעת בקיום שימוע. הלכה פסוקה היא כי - "זכות השימוע קיימת הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי ונגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק. זכות השימוע קיימת גם במקרים בהם לא חלה על המעסיק החובה להתייעץ עם נציגות ארגון העובדים לפני הפיטורים. בבסיס חובת השימוע עומד הרציונאל לפיו לא יהא זה הוגן להטיל על העובד סנקציה חמורה הפוגעת בהכנסתו, מבלי שיקבל הזדמנות להציג עמדתו בטרם קבלת החלטה על פיטוריו". [ע"ע (ארצי) 300353/98 הרמן-סונול ישראל בע"מ, פס' 11 (לא פורסם, 29.12.2002); כמו כן- ע"ע 1349/01 (ארצי) אסחאק-מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, תחת הכותרת 'זכות טיעון כאשר חובה כזו אינה עולה מדבר חקיקה, תקשי"ר, הנחיות פנימיות או הסכם' (לא פורסם, 16.2.2004)] חלותה של זכות השימוע במגזר הפרטי איננה מוגברת כבמגזר הציבורי, אך אין בכך כדי לשלול את קיומה; קיום השואב את כוחו, כאמור, מחובת תום הלב החלה על המעביד. מן הכלל אל הפרט- לטענת הנתבעת זכות השימוע של התובעת מומשה בשיחות שערך עמה מנהל החנות או בישיבה שקיים איתה המנכ"ל בעקבות התלונה של גב' סלטון. אין אנו מקבלות טענה זו. באשר לתלונה של גב' סלטון, מדובר בתלונה ובבירור שהתקיימו מספר חודשים רב לפני הפיטורים. [עדות התובעת, פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 9 ש' 6] זאת ועוד, מנכ"ל החברה היה מגיע מפעם לפעם לביקור בסניפים [פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 11 ש' 1-2]. לפי עדות התובעת, הישיבה המדוברת נערכה באחד הביקורים הללו: "ש: ...אחרי הגשת התלונה הגיע מנכ"ל הרשת ולפחות סיפר לך על המכתב והסביר לך שנתת שירות שהוא לא מסביר פנים ולא מקצועי, האם את זוכרת את זה? ת: מנכ"ל הרשת לא הציג בפני שום מכתב בשום שלב. הוא שאל אותי לפרטי המקרה והוא אמר שהיא יצרה איתם קשר..." [פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 6 ש' 22-24; ע' 7 ש' 1-2] נראה כי שיחה זו לא נעשתה במסגרת בירור מיוחד של תלונת גב' סלטון, אלא במסגרת הנושאים שעמדו על הפרק בעת ביקור המנכ"ל בחנות. כמו כן, השיחה נערכה מספר חודשים רב לפני הפיטורים, ללא שהתובעת ידעה מראש כי העניין עומד להיעשות במסגרת ביקורו של המנכ"ל. כל שהוכח שהיה באותו ביקור הוא קיומה של שיחת בירור לגבי תלונת אחת הלקוחות. התובעת לא הועמדה בפני כוונה, ולו תיאורטית, להפסיק את עבודתה ולא ניתנה לה הזדמנות לנסות ולשכנע את המעסיק לשנות את כוונתו. אשר לטענת הנתבעת לגבי שיחות שהיו למר שחר עם התובעת, אנו קובעות כי הנתבעת לא השכילה להוכיח קיומן של שיחות כאלה. נתנו אמון מלא בעדות התובעת באשר להיעדרן של השיחות. אין חולק כי התובעת נהגה לאחר לעבודה והיא נשאלה מספר פעמים אם לא העירו לה על כך, והיא חזרה והשיבה כי מר שחר לא העיר לה על כך. וכך העידה- "עבדתי שנתיים שלמות ולא שמעתי בשום שלב ביקורת או הסתייגות. בשלב מסוים שסגרו את החנות שעבדתי בה יכלו לגרום לפירוד בינינו והעדיפו להעביר אותי לחנות אחרת." [פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 6 ש' 9-11] ובהמשך- "למרות הכל הם העסיקו אותי שנתיים בתפקיד ולא הביעו בפני חוסר שביעות רצון או שהשירות ללקוחות לא בסדר. התייחסות אחת הייתה למקרה שדבקתי בנהלים של הרשת..." [פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 6 ש' 15-16] אנו מקבלות כי ייתכן ומר שחר העיר לתובעת מדי פעם על איחוריה, אך לא הוכח כי מדובר בהערות של חוסר שביעות רצון מהתפקוד. גם מעדותו של מר שחר התרשמנו שלא העמיד את התובעת על חומרת האיחורים. משהנתבעת לא השכילה להוכיח קיומן של שיחות בדבר חוסר שביעות רצון מאיחורי התובעת, מקצועיותה או השירות שנתנה אין לנו לקבוע האם יש לראות בשיחות אלה בבחינת שימוע. הרציונל העומד בבסיס הזכות לשימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להתייחס לטענות המועלות כלפיו ובמידת הצורך לנסות לשנות את כוונת המעסיק לפטר את העובד. לתובעת לא ניתנה כל הזדמנות כזו. סיבת הפיטורים - במכתב השני ציינה הנתבעת כי סיבת הפיטורים היא חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי של התובעת. הנתבעת ניסתה לשכנע את בית הדין כי ההחלטה לפטר את התובעת התקבלה בתום לב, ומסיבות של חוסר התאמה שנבעה מתלונות של לקוחות על תפקודה כמוכרת ועל יחסה ללקוחות. עוד מוסיפה הנתבעת את העובדה הלא מוכחשת והיא מנהגה של התובעת לאחר לעבודה. נקדים ונחזור בעניין זה על הפרוגרטיבה הניהולית של הנתבעת לנהל את עסקה, ובכלל זה לפטר עובדים ובלבד שהדבר נעשה בתום לב. לפיכך, שאלת תפקודה של התובעת תיבחן רק ככל שהיא משליכה על הליך הפיטורים ועל תום הלב של הנתבעת בעניין זה. הנתבעת לא השכילה להוכיח את חוסר שביעות הרצון מהתפקוד המקצועי כפי שנרשם במכתב השני. כאמור, לא הוכח בפני בית הדין כי במהלך תקופת עבודתה של התובעת נשמעו תלונות על תפקודה המקצועי, למעט תלונתה של גב' סלטון אשר כך העידה לגביה התובעת- "התייחסות אחת הייתה למקרה שדבקתי בנהלים של הרשת. הם ראו בזה כתלונה. הם סיפרו לי את ההתרשמות שלהם ממה שאירע באותו יום והם לא הציגו את זה כתלונה אלא כהבהרה על כללי הרשת. סיפרו לי שאותה ספרנית אזורית שהרכישות שלה גדולות ולכן אני דבקתי בנהלים כדי לא לגרום להם הפסדים ברשת והם הביעו בפני תמיהה שלהם על דבקותי שלי בנהלים שהם קבעו." [פרוטוקול מיום 19.10.2006, ע' 6 ש' 16-21] כנגד תלונה זו על עמידת התובעת על הנהלים ללא הפעלת שיקול דעת, עומדות שתי שנות העסקה ללא כל תלונה נוספת. יש להעיר כי הנתבעת ניסתה לטעון לקיומה של תלונה נוספת, אלא שמדובר בטענה כללית שלא הוּכחה ומכל מקום אין בה כדי לשנות את המסקנה. הנתבעת ניסתה ללמוד על תפקוד לקוי מהעובדה כי התובעת לא קודמה וכי אף שכרה הורד. אלא ששכרה הורד מיד לאחר תחילת העבודה, ולא הוכח כי ההפחתה נבעה מליקויים בתפקוד. יתרה מכך, לאחר כשנה, משנסגר הסניף שבו עבדה התובעת, העבירה אותה הנתבעת לסניף אחר. ובאשר להיעדר הקידום, מקובלים עלינו דברי התובעת כי גם עובדים אחרים בתפקיד דומה אינם מקודמים לאחר תקופה של שנתיים. הנתבעת לא השכילה להוכיח טענתה בעניין זה. עוד הוסיפה הנתבעת וטענה כי התובעת נהגה לאחר באופן חוזר ונשנה וכי הדבר מהווה סממן נוסף לחוסר מקצועיות. התובעת אינה מכחישה עובדה זו, אך טוענת כי מעלותיה האחרות סייעו בידי מעבידיה להשלים עם מגרעת האיחורים. התובעת מבקשת להסתמך בעניין זה גם על תצהירה של גב' פנחס אשר עבדה לצד התובעת עד שנסגר הסניף ואישרה אף היא את האיחורים, אך הצהירה כי התובעת השתלבה מבחינה מקצועית וחברתית בנתבעת. בעניין זה מבקשות אנו להעיר כי חובתו של העובד להגיע במועד שנקבע לעבודה היא אחת החובות הבסיסיות ביותר ואין מעביד חייב להשלים עם נוהל נפסד של איחורים אשר "מחפים" עליו יתרונות אחרים. הדבר מקבל משנה תוקף עת מדובר במוכרת בחנות אשר איחוריה גורמים לעיכוב בפתיחת החנות או בירידה בשירות בשל חוסר כוח אדם בצוות המתוכנן. יחד עם זאת, בבואנו לבחון את תקינות הליך הפיטורים יש לשים לנגד עיננו את העובדה כי עניין האיחורים לא נרשם כסיבת הפיטורים אלא חוסר שביעות רצון מתפקוד מקצועי. כמו כן, הנתבעת לא הוכיחה, כאמור, כי במהלך השנתיים שבהן נהגה התובעת לאחר העירה לה על חומרת העניין. יתרה מכך, טענת הנתבעת בדבר חוסר שביעות רצון מתפקוד הנתבעת לא עומדת ביחד עם טענותיה על כך כי מימוש החלטת הפיטורים נדחה מחודש אוגוסט וזאת כדי לא לפטרה לפני החגים וכדי לאפשר לה לצאת לנופשון בתורכיה על חשבון המעסיק. למעביד, שעובדו גורם נזק לעסקיו, יש אינטרס ברור ומובהק לסיים את העסקתו של אותו עובד במהירות. אנו מקבלות את עדות התובעת, הגם שמדובר בעדות מפי השמועה, שלפיה נמסר לה על ידי גב' מטי שניידר כי סיבת הפיטורים היא חוסר כימיה עם מר ערן שחר, מנהל החנות. משכך, לא השכילה הנתבעת, למרות טענתה הכללית, לשכנע כי אכן נהגה בתום לב וניסתה לבחון צעד פחות פוגעני מצעד הפיטורים. אין חולק כי התובעת השתלבה בעבר בחנות אחרת במשך עשרה חודשים וזאת הן מהבחינה המקצועית והן מבחינת יחסי אנוש. במקרה כזה הייתה מוטלת על הנתבעת מכוח עקרון תום הלב החובה לבחון הצבתה של התובעת בחנות אחרת. עדותו של מנכ"ל הנתבעת בעניין זה בתצהירו הייתה כללית ובלתי משכנעת. לעניין פיטורים תוך מתן סיבה שאינה נכונה נפסק כי - "יחסי עובד-מעביד, ממהותם, מחייבים מידה רבה של ביצוע "בתום לב" ו"נאמנות", מידות אלה נדרשות לא רק מאחד הצדדים ליחסים החוזיים אלא מהשניים - הכל, כמובן, כמתחייב מהשוני שבתפקידים ובמעמד. גמר חוזה העבודה - פיטורים - מסיבה מוצהרת שמתברר כי כלל לא היה יסוד לה ושימשה מסווה לסיבה אחרת שלא ראו לנכון לגלות, אינו מתיישב עם "תום לב" המתחייב מחוק החוזים ובמיוחד מיחסי עובד-מעביד". [דב"ע מא/ 39-3 חג'ג'-איתם מנהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ, פד"ע יג 74, בעמ' 82 (1981)] כאמור, הנתבעת לא הוכיחה כי התובעת פוטרה בשל חוסר מקצועיות, וכי פעלה בתום לב בכל הנוגע להליך הפיטורים לרבות מכתב הפיטורים. אכן, הוכח כי התובעת לא עמדה בחובה הבסיסית והיא להגיע במועד לעבודה אלא שלא הוכח כי זו הסיבה לפיטורים או כי נערך לתובעת שימוע באשר לכוונה לפטרה בשל סיבה זו או אחרת. הנתבעת טוענת כי התובעת לא הוכיחה את נזקה ולפיכך איננה זכאית לסעד הנתבע. אלא שעילת התביעה היא הפרת חוזה העסקה שלא בתום לב. היינו, אין המדובר בעילה נזיקית כי אם חוזית, והסעד שנדרש הוא פיצוי ללא הוכחת נזק [לעניין פיצוי בגין נזק שאינו ממוני ראה ע"ע 435/05 זוהיר-המועצה המקומית אעבלין (לא פורסם, 8.1.2007)]. גובה הפיצוי - לטענת התובעת ממוצע שכרה עמד של סך של 3,174 ₪. הנתבעת לא חלקה על כך. התובעת עתרה לתשלום פיצוי בשיעור של חמש משכורות, כלומר פיצוי בסך של 15,870 ₪ (הערת אגב: בסיכומיה תבעה התובעת סכום נמוך מהאמור בכתב התביעה). הנתבעת טענה כי אין מקום לפסיקת פיצוי בשיעור הנתבע גם אם נפלו פגמים כאלה או אחרים בהליך הפיטורים. אכן, ייתכנו מקרים חריגים שבהם אין מפצים על היעדר שימוע אלא שאלה מקרים חריגים [עע (ארצי) 1494/04 נקאש-בנק הפועלים (לא פורסם, 30.5.2005)] והמקרה שלפנינו אינו נמנה עליהם. לא ניתן לומר כי אם היה נערך שימוע הדבר לא היה מעלה ולא מוריד. התובעת עבדה אצל הנתבעת כשנתיים ימים. עשרה חודשים עבדה בסניף ראשון לציון עד שנסגר. במהלך תקופה זו לא הובעה חוסר שביעות רצון מתפקודה המקצועי. עם סגירת הסניף, על אף המודעות לאיחוריה הכרוניים, נמצאה לתובעת עבודה חלופית בסניף בגבעת ברנר. לא הוכח כי עם המעבר לסניף החדש הנתבעת התרתה בפני התובעת כי תיטיב את דרכיה. זאת ועוד. משך העסקתה בסניף גבעת ברנר היה כשנה וחודשיים, כשבמהלך תקופה זו לא נערכו שיחות עם התובעת באשר למקצועיותה או באשר לאיחוריה. גם אם היו הערות של מר שחר באשר לאיחורים, הן היו באופן שהתובעת יכלה להניח כי הנתבעת משלימה עם איחוריה ולא ניתן לה להבין כי קיימת חוסר שביעות רצון מהתנהגותה. זאת ועוד. כחודשיים לפני מועד הפיטורים, הוציאה הנתבעת את התובעת לחופשה בתורכיה ביחד עם יתר העובדים. לאחר ששקלנו את מכלול הנסיבות לרבות תקופת עבודתה של התובעת, מהות הפגם ואת העובדה כי הוכח בפנינו שהתובעת נהגה לאחר באופן קבוע, אנו קובעות כי פיצוי הולם בגין פיטוריה שנעשו שלא כדין יהיה פיצוי בשיעור של שתי משכורות בלבד בסך של 6,348 ₪. כמו כן, תִשא הנתבעת בהוצאות שכר טרחה של התובעת בסך של 1,500 ₪ בצירוף מע"מ. כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד התשלום בפועל. פיטורים