תביעה זו עניינה תביעה לתשלום הפרשי שכר לרבות דמי חגים. רקע עובדתי 1. התובעת הועסקה ע"י הנתבעת כמנהלת מרכזיה החל מיום 27/12/93 ועד ליום 2/2/03. 2. הנתבעת הינה בית מלון באילת. 3. בין הצדדים נחתם חוזה עבודה אישי ביום 12/3/97. (נספח א' לכתב ההגנה) 4. התובעת החתימה כרטיס נוכחות פעם אחת ביום. 5. התובעת הגישה תביעה לתשלום הפרשי שכר המגיעים לה לטענתה בגין עבודתה בשרות הנתבעת בסך כולל של 7,277 ₪ והנובעים מהעובדה כי לא קיבלה תמורת חג ומכך שקוזזו לה לטענתה, ימי חופשה שלא כדין. בנוסף, תבעה הוצאות בדיקה בסך של 200 ₪. לתביעתה צרפה התובעת תחשיבים שנערכו על ידי חשב שכר. 6. לטענת הנתבעת, התובעת הועסקה בתפקיד ניהולי (מנהלת מחלקת מרכזיה) בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון ויושר אישי ועל כן הועסקה במסגרת הסכם עבודה האישי והוראות ההסכם הקיבוצי וחוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על התובעת. 7. הנתבעת טענה, כי לתובעת שולמו כל הכספים להם היא זכאית. לטענת הנתבעת, על פי תנאי העסקתה עבדה התובעת על בסיס שכר גלובלי וזכאית היתה לשכר בסיס בסך של 3,914.35 ₪ ברוטו, סך של 300 ₪ ברוטו עבור שעות נוספות, סך של 300 ₪ ברוטו בגין תוספת חג ושבת, סך של 300 ₪ ברוטו בגין תוספת דיור וסך של 500 ₪ בגין תוספת ימים פנויים. עוד טענה הנתבעת, כי התובעת היתה אחראית על סידורי העבודה והשליטה על שעות העבודה היתה בידיה. תחולת ההסכם הקיבוצי 8. כאמור התובעת חתמה ביום 12/3/97 על חוזה העסקה האישי אשר קובע כדלקמן: ".... 2. המלון מאשר בזאת את תנאי העסקתו של מנהל מרכזיה במלון בתפקיד מנהל מרכזיה. .... 4. המנהל מצהיר בזה, כי ידוע לו שהוא מועסק על ידי המלון בתפקידי הנהלה ו/או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. 5. המנהל מצהיר כי קיימים קשיי פיקוח על תנאי עבודתו או שתנאי עבודתו אינם מאפשרים למלון כל פיקוח על שעות עבודתו ומנוחתו. 6. ידוע למנהל כי לאור הנזכר בסעיפים 4 ו- 5 לעיל לא יחולו לגבי עבודתו של המנהל במלון הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה תשי"א 1951 ולא תהיה זכאית לכל תשלום נוסף שהוא ובכלל זה עבור שעות נוספות, ותורנויות בגין שעות עבודתך ומועדיהן. 7. תמורת כל התחייבויותיו של מנהל מרכזיה בהתאם לחוזה עבודה אישי זה ישלם לו המלון את התשלומים הבאים, כולל או מקצתם: א. שכר יסוד - 3,000 ₪ ברוטו גלובלי. ב. חופשה שנתית - ע"פ חוק. ג. כלכלה - ע"פ הסכם קיבוצי. ד. ערבה - ע"פ הסכם קיבוצי. ה. קרן השתלמות - ע"פ חוק. ו. מבטחים מקיפה/ביטוח מנהלים - ע"פ הסכם קיבוצי. ז. ביגוד - 1,200 ₪ ברוטו לשנה. ח. בונוסים - ע"פ החלטת מנכ"ל רשת/מלון. ט. טיסות - ע"פ הסכם קיבוצי. י. דיור - חדר במגורי המלון. יא. הערכת שכר אחת לשנה - ע"פ שיקולי מנכ"ל המלון. יב. O.T.H - ע"פ נהלי המלון - דרג מנהלי ביניים. 8. תנאים נוספים: א. תשלום בגין שעות נוספות גלובלי - 300 ₪ ברוטו. ב. תשלום בגין שבת/חג גלובלי - 300 ₪ ברוטו. ג. תשלום בגין ימים פנויים - 500 ₪ ברוטו". 9. לטענת התובעת, חלים על הצדדים הן הוראות ההסכם האישי עליו חתמו הן הוראות ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות לרבות התנאים המיוחדים לעובדי בתי המלון באילת (נספח 5 להסכם הקיבוצי) וכן הוראות כל דין ככל שיש בהם כדי להיטיב על התנאים שנקבעו בהסכם האישי. דהיינו, לטענתה, הוראות ההסכם הקיבוצי מציבות רף מינימלי אשר הוראות ההסכם הקיבוצי יכולות רק להוסיף עליו, אך אינן יכולות לגרוע ממנו. 10. מנגד טענה הנתבעת, כי הוראות ההסכם האישי הן אלה המחייבות את הצדדים ואין התובעת זכאית לתשלום מעבר לסכום שנקבע בו. יתר על כן, טענה הנתבעת, התובעת עבדה בתפקיד ניהולי על פי ההסכם האישי שהעניק לה משכורת ותנאי עבודה טובים מאלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המלונאות. בנוסף חוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א - 1951 אינו חל על התובעת, כעולה מההסכם וממהות תפקידה. 11. בית הדין הארצי התייחס לסוגיה זו בעניין דב"ע נז/ 4-4 ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י נ. מוריה תל אביב בע"מ (להלן: "מוריה"), שם נטען על ידי נציג ההסתדרות כי ההסכם הקיבוצי נשוא הדיון כאן, חל על העובד שם, והחוזה האישי נועד רק להעניק לו תנאים טובים יותר מאלה שנקבעו בהסכם הקיבוצי. ובית הדין קבע - "בסעיף 4(2) להסכם הקיבוצי הכללי נקבע, כי הנהלת המלון רשאית להעסיק עובדים מסוימים על פי חוזה עבודה אישי.. מכאן, כי ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל עובדי המלון, כולל העובדים הבכירים ביותר, ואין בהסכם סעיף המוציא את מר בר-עמי מתחולתו. בכך אימצו הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי מודל המשאיר את העובדים הבכירים במסגרת ההסכם הקיבוצי מבחינת הזכויות האישיות שהוענקו לעובדים על ידי ההסכם, ולמעט הנושאים שנידונו בדוגמה לחוזה עבודה אישי בנספח, וזאת במקום לאמץ את המודל על פיו מוציא ההסכם הקיבוצי את העובדים הבכירים מתחולתו..." וממשיך בית הדין הארצי וקובע כי אין צורך שלשון ההסכם בין הצדדים יהא זהה בניסוחו לנספח 6 ובלבד שהנושאים הנכללים בו לא יסטו מהנושאים הכלולים בנספח ומפרט - "הנושאים, שנקבעו בחוזה העבודה של מר בר-עמי צוינו גם בנספח: שכר גבוה מזה שמשולם לעובדים שעליהם חל ההסכם הקיבוצי הכללי; תשלום עבור רכב; הפרשות לקרן "מבטחים" או "הסדר פנסיוני אחר" אם המערער רוצה בכך; דמי הבראה וביגוד; קרן השתלמות (לפי הנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי); אי-תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה ותשלום גלובלי עבור עבודת שעות נוספות ושבתות; והפסקת עבודתו של העובד הבכיר בהודעה של 30 יום. מאחר והנושאים הללו צוינו בנספח מותר היה לקבוע בחוזה העבודה האישי הוראות בנוגע לאותם הנושאים, כולל פיטורים". (הדגשה שלי - י.א.ש) 12. אף בענייננו כך. ההסכם האישי שנכרת על ידי הצדדים קובע כי על עבודת התובעת לא יחולו הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה לאור הקושי לפקח על עבודתה ולאור העובדה כי מועסקת היא בתפקיד הנהלה הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. יתר על כן, הצדדים הסדירו את תנאי שכרה של התובעת כך שזכאית היתה לקבל שכר יסוד, תשלום גלובלי עבור עבודה בשבתות וחגים ושעות נוספות מתוך הנחה כי תפקידה של התובעת ומעמדה אינם מאפשרים ואינם מצריכים כל פיקוח על שעות עבודתה. בנוסף הוסכם כי התובעת תהא זכאית לקרן השתלמות, חופשה שנתית, כלכלה, ביטוח מנהלים או מבטחים מקיפה על פי בחירתה ותשלומים בגין ביגוד וכן תוספת ערבה וטיסות, בהתאם להסכם הקיבוצי. 13. אומנם הוראות סעיפים 22 ו-20 לחוק הסכמים קיבוציים התשי"ז-1957, מסדירות את היחס שבין הסכם קיבוצי לבין חוזה עבודה אישי וקובעות כדלקמן: "22. הוראה בחוזה עבודה שהיא שונה מהוראה אישית שבהסכם קיבוצי החל על בעלי החוזה - ההוראה שבהסכם הקיבוצי עדיפה; היה השינוי לטובת העובד, עדיפה ההוראה בחוזה העבודה, אם אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי". 20. זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור". אך אף לעניין זה מתייחס בית הדין הארצי בעניין מוריה הנ"ל בקובעו - "העיקרון המעוגן בסעיף 22 הנ"ל הינו אבן יסוד של משפט העבודה. אולם, לעקרון זה חריגים ולפנינו אחד מהם. סעיף 22 הנ"ל נוגע ל"הוראה... שונה...", ולפיכך חל על מקרים בהם קיימות הוראות סותרות, היינו : הוראה בחוזה העבודה האישי בנושא מסוים הסותרת הוראה בהסכם הקיבוצי באותו עניין. בעקבות כך, השאלה הינה האם ההוראה בחוזה העבודה האישי של מר בר-עמי בעניין הפסקת עבודתו סותרת את ההוראה בנספח הנוגעת להפסקת עבודתו של עובד בכיר? התשובה היא, כי במקרה שלפנינו אין הוראות סותרות, אלא נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי, כי בנושאים שצוינו בנספח יחולו הוראות חוזה העבודה האישי. משנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, כי ההוראה בו בנושא פיטורים אינה חלה על עובד בכיר המועסק על פי חוזה עבודה אישי, אין הוראה בהסכם הקיבוצי הכללי בעניין פיטורים "שונה" מההוראה בנושא זה שבחוזה העבודה האישי של מר בר-עמי. משאין סתירה כזאת, יש לפרש את שתי ההוראות כחופפות, היינו: כמכלול אחד (ראה : ס. אדלר "הסכמים קיבוציים: מסגרת תחולה ותיאום", ספר בר-ניב, 1987 (רמות) 44,17). משמפרשים את ההוראות הללו כמכלול אחד עולה, כי אומד דעתם של הצדדים היה, כי מר בר-עמי - כעובד בכיר - לא יזכה להגנת ההסתדרות בכל הנוגע להפסקת עבודתו".(הדגשה שלי - י.א.ש) ובענייננו, משקבעו הצדדים במסגרת ההסכם הקיבוצי כי רשאים הם לחתום על הסכם עבודה אישי המעניק מסגרת כספית כוללת טובה יותר, הרי שמדובר בהוראות חופפות ולא סותרות. לא ניתן להפריד ולשלוף הוראות מסויימות מתוך ההסכם ולבחור הוראות אחרות מתוך ההסכם הקיבוצי. יש לזכור כי במקרה זה ההסכם האישי עצמו יונק את חיותו מההסכם הקיבוצי וככל שאין ההסכם האישי סוטה מהדוגמא בנספח 6 להסכם הקיבוצי, אין מקום שלא לקבלו על כל הוראותיו. קביעה זו עולה בקנה אחד גם עם האמור בעניין רובס, שם נקבע כי - "על הצדדים חלים ההסכם הקיבוצי וחוזה העבודה האישי. ההסכם הקיבוצי מסמיך את המלון ואת העובד לחתום חוזה עבודה אישי אשר מוסיף תנאים לאלה אשר נקבעו בהסכם הקיבוצי. התנאים העודפים אשר הוספו בחוזה העבודה האישי, כמכלול אחד ובשלמותם, מעניקים לעובד שכר ותנאי עבודה טובים יותר מאלה שניתנו בהסכם הקיבוצי. אולם, כחלק מתנאים אלה מסכים העובד להגבלות בעיסוקו; כי תנאי עבודתו הם כאלה שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 אינו חל עליו; וכי כל צד רשאי להביא את העסקתו של העובד לידי סיום תוך מתן הודעה מוקדמת מבלי שעל המעביד להודיע לוועד העובדים ולקיים ועדה פריטטית לפי בקשת הוועד. תנאים אלה של ההסכם הקיבוצי, שחלקם הם לטובת העובד וחלקם לרעתו, אך במכלול אחד ובשלמותם הם לטובתו של העובד, הינם תנאים עודפים. הסכם קיבוצי הקובע תנאים עודפים רשאי לקבוע גם תנאים שהם לרעתו של העובד. אין זה מקרה של חוזה עבודה הקובע תנאים לרעתו של העובד בניגוד להוראות שנקבעו בהסכם קיבוצי. יתרה מזו, מקריאה ביחד של ההסכם הקיבוצי וחוזה העבודה הנספח לו עולה, כי סעיף 10 בא להוסיף דבר על הנאמר בהסכם הקיבוצי. ... משהסכימו הצדדים להסכם הקיבוצי להתיר לבתי המלון לחתום על חוזה עבודה אישי עם עובדים בכירים, וכאשר נוסח חוזה העבודה נקבע בהסכם הקיבוצי, אומד דעתם היה להרשות למלון לשלם לעובד הבכיר שכר ותנאי עבודה גבוהים מאלה אשר הוענקו בהסכם הקיבוצי תמורת הסכמת העובד להתחייבות העובד, בין היתר, לזכותו של המלון לפטר אותו בכל עת בלי להודיע לוועד או לקיים ועדה פריטטית." (דב"ע נב/28-3 דן רובס נ. לרום מלונות (בינ"ל) בע"מ, עבודה ארצי, כרך א (1) 117 ) (הדגשה שלי - י.א.ש.) 14. התובעת טענה, כי תפקידה אינו נמנה על אלה שניתן היה לחתום עימם על הסכם עבודה אישי ועל כן יש להחיל עליה את הוראות ההסכם הקיבוצי. אין מקום לקבל טענה זו. התובעת הודתה כי תפקידה הוגדר כמנהלת ביניים. מעדותה אף עולה כי מעמדה ותפקידה כללו אחריות ותפקידים הניתנים בפועל למנהלים. אמנם התובעת טענה בפני בית הדין כי לא חל שינוי בתנאי שכרה קודם לחתימת ההסכם האישי (בתקופה בה עבדה על פי ההסכם הקיבוצי) לבין התקופה שלאחר החתימה על ההסכם האישי ואולם אין לקבל טענה זו. ראשית, משלא הובאה כל ראיה לעניין זה והיא מהווה טענה בעלמא, שנית, בשל העובדה כי התובעת עצמה ציינה בפני בית הדין כי הסכימה לעבוד על בסיס הסכם אישי כי "זה קידום" ( עמ' 12 לפרוטוקול). יתר על כן, כעולה מההסכם האישי, קיבלה התובעת תשלומים גלובליים בגין עבודה בשבת, חג וימים פנויים אף שבמקרים רבים (כעולה מדוחות הנוכחות), לא עבדה בימים אלה. הטבה זו הינה מסוג התנאים הניתנים למנהל אשר אין פיקוח על שעות עבודתו כפי שבפועל היה לגבי התובעת אשר החתימה כרטיס נוכחות רק פעם אחת ביום ובשעות שונות (אשר כשלעצמן מעידות על עצמאות ושליטה בשעות העבודה). ובית הדין הארצי חזר לאחרונה וקבע שוב כי - "לא רק שהצדדים התייחסו אל תפקידיו של המערער כאל תפקידי "מנהל" בתואר זה הוא כונה בהסכם, אלא שעצם חתימתו של ההסכם בין הצדדים - שעה שהצדדים מודעים לקיומו של הסכם קיבוצי בענף המלונאות ומציינים בו שהסכימו על תנאי העבודה שבהסכם העדיפים על תנאי ההסכם הקיבוצי - מלמדים על כך שהמערער קיבל שכר של מנהל ולא של עובד - עובדה התומכת בראיית הצדדים את בכירות מעמדו ותפקידו. ועוד. המעיין בהסכם מוצא שמדובר בו, בין היתר, מחד על שכר חודשי ברוטו גלובלי, ותנאים נלווים (סעיף 9 להסכם), ומאידך שהתמורה המשולמת כוללת את קיום המטלות הדרושות לשם מילוי תפקידו ואחריותו של המערער, ללא תמורה נוספת עבור עבודה בימי עבודה נוספים או בשעות עבודה נוספות." (עע (ארצי) 1386/04 משה עזרן נ. מלון אפדור בע"מ ניתן ביום 08.01.2006). 15. מכאן, ככל שתביעות התובעת מבוססות על הוראות ההסכם הקיבוצי אשר מצאו מענה בהוראות ההסכם האישי, דינן להדחות. הפרשי שכר 16. כעולה מתחשיבי השכר מטעם התובעת, מר אשר ארז ועדות התובעת, טענה התובעת כי כאשר עבדה פחות מ- 22 ימים, הנתבעת שילמה לה פחות מימי העבודה בהן עבדה בפועל, ואילו כשעבדה התובעת 22 ימים, הנתבעת החסירה לתובעת ימי עבודה ורשמה אותם כתשלום עבור חגים או חופשה. בנוסף, הנתבעת רשמה בתלושי השכר של התובעת ימי חופשה למרות שהיו אלה ימי עבודה רגילים. לטענתה, על פי ההסכם היתה התובעת ככלל אמורה לקבל מידי חודש את השכר הגלובלי על בסיס 22 ימי עבודה בחודש. אכן, הנתבעת רשמה בתלוש את פירוט ימי נוכחותה של התובעת ואת ימי המחלה או החופשה שניצלה ואולם לא היה בכך כדי להפחית את שכרה אלא מקום בו נעדרה התובעת ללא סיבה. 17. באשר לדמי חגים קבע בית הדין הארצי כי - "התשלום עבור חגים, מכח ההסכם הקיבוצי, הינו תשלום המגיע לעובד עקב עבודתו, ולא עבור עבודתו, באשר הנחה היא שאין העובד עובד ביום חג. .... נקודת המוצא שלנו היא, שדמי החגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים החודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך". (ראה ע"ע 3000360/98 נחום צמח נ' ש.א.ש קרל זינגר צפון (1986) בע"מ, עבודה ארצי לג (23) 32 וחזר על עמדתו לאחרונה בעניין עזרן הנ"ל). כאמור, עובדים חודשיים אינם זקוקים כלל לתניה זו בהסכם הקיבוצי העוסקת בימי חגים מאחר והם ממילא מקבלים שכר עבור ימים אלה מעצם הגדרת מסגרת עבודתם כעובדים חודשיים. כלומר, כאשר עובד חודשי עובד פחות ימים בשל ימי חג, הוא לא יקבל שכר פחות בשל כך. מכאן, כי שכרה החודשי של התובעת כלל בחובו תשלום עבור ימי החג ואין כל משמעות לעובדה כי הנתבעת רשמה כאילו עבדה התובעת פחות ימים באותו החודש או יחסה התשלום לימי החג. יתר על כן, משקיבלה התובעת תמורה קבועה בגין עבודה בימי שבת וחג ואף אם עבדה ביום החג, לא הוכח כי עבדה במשך היום כולו או חלקו או אולי שעה אחת בלבד, אין לעובדה זו כל משמעות משהוסכם בין הצדדים על תשלום קבוע בגין עבודתה זו ומשאין חוק שעות עבודה ומנוחה חל עליה. אשר על כן, דין התביעה להפרשי שכר בגין ימי חג - להדחות. 18. באשר לטענת התובעת לעניין זקיפת ימי חופשה על חשבון ימי עבודתה. התובעת טענה כי עבדה בכל חודש לפחות 22 יום ואילו לעיתים שולמו לה פחות ימים וחלקם נזקפו על חשבון ימי חופשה. התובעת לא הציגה את כל דוחות הנוכחות ואולם מהדוחות שהוצגו בפני בית הדין עולה, כי אין בסיס לטענת התובעת כי עבדה בחודשים הללו 22 ימים שכן התובעת כוללת בחישוב הימים גם ימי שבת, חג וימים פנויים אשר בגינן קיבלה תוספת שכר גלובלית קבועה ואין הם צריכים להכלל במסגרת חישוב הימים הרגילים. שאם תאמר כך, לעולם לא יהיה מצב בו תחשב התובעת כמי שיצאה לחופש. כאמור, אין בסיס לטענה מעין זו. משעולה מדו"ח הנוכחות כי התובעת נעדרה מעבודה בימי חול ובכל זאת קיבלה תשלום חודשי גלובאלי מלא, זכאית היתה הנתבעת לזקוף תשלום ימים אלה על חשבון ימי החופשה. אחרית דבר 19. לאור כל האמור, דין התביעה להדחות. התובעת תשא בהוצאות הנתבעת בסך של 2,500 ₪ בתוספת מע"מ כחוק אשר ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן ישא סכום זה הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום. ניתן היום ב' בשבט, תשס"ו (31 בינואר 2006) בהעדר הצדדים. יעל אנגלברג-שהםשופטת חוזה עבודהחוזהדמי חגים