מבוא פסק דין זה עוסק בתביעת התובעת לתשלום זכויות שונות הנובעות מעבודתה אצל הנתבעת, בשל הפסקת עבודתה אצל הנתבעת, חרף היותה בהריון באותה עת. התובעת הועסקה ע"י הנתבעת שהינה חברת כוח אדם, ומקום עבודתה של התובעת היה במשטרת ישראל (ביחידת קלט פלט במחלקת ניקוב שבמשרדי המטה הארצי). בנוסף לתביעה שהגישה התובעת, הגישה הנתבעת ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים (להלן:"הממונה") בעניינה של התובעת, במסגרת תיק ע"ב 1507/05 (להלן:"הערעור"). ביום 4/2/07 נתן בית הדין החלטה לפיה יאוחדו שני התיקים הנ"ל. חשוב לציין, כי חקירות הצדדים התמקדו בשאלה של חוקיות פיטוריה של התובעת (כעולה מעיון פרוטוקול דיון זה), ובתום שלב זה וקבלת סיכומי הצדדים - ניתן פס"ד חלקי. פסה"ד החלקי מיום 30/6/08 קבע כי לא נפל פגם בהחלטת הממונה, אשר לא התיר את פיטורי התובעת. לאחר קבלת פסה"ד החלקי, סיכמו הצדדים בכתב את טיעוניהם בעניינים הכספיים הנובעים מהתיק, ועל כך ניתן פס"ד זה כפס"ד משלים, וביחס שבין התובעת לנתבעת (בניגוד לפסה"ד החלקי אשר התייחס רק לנושא הערעור כנגד הממונה). 2. העובדות הרלוונטיות לעניינו ואשר אינן שנויות במחלוקת התובעת הועסקה ע"י הנתבעת, במתקני משטרת ישראל, מיום 5/11/03 ועד 21/12/04. ביום 21/11/04 קיבלה התובעת הודעה מנציג הנתבעת, על סיום עבודתה, בנסיבות השנויות במחלוקת. הנתבעת פנתה לממונה ביום 25/11/04 או בסמוך לכך על מנת לקבל אישור לפיטורי התובעת היות והתובעת היתה, באותה עת, בהריון. החלטת הממונה ניתנה ביום 20/3/05, לאחר ששמעה טענות הנתבעת והתובעת וביקשה מסמכים. התובעת ילדה ביום 24/4/05. שכרה הקובע של התובעת - המוסכם על הצדדים - עומד על סך 2,200 ₪ לחודש (עפ"י הודעת הצדדים מיום 13/11/08). כן מוסכם על הצדדים כי במועד כלשהו, קיבלה התובעת מחברת הביטוח "הראל" סכום כסף. יחד עם זאת, הצדדים חלוקים ביניהם על גובה הסכום, מועד התשלום ובגין מה שולם התשלום. לטענת הנתבעת, שולם לתובעת, בחודש 6/08 סך של 3,295.93 ₪ (מתוכם סך של 1,534.84 ₪ ע"ח פיצויי פיטורים בניכוי סך של 96 ₪ בגין מיסוי). לעומתה טוענת התובעת כי במהלך מחצית שנת 2008 קיבלה התובעת סכום חד פעמי בסך של כ- 1,800 ₪ בלבד. 3. המקור הנורמטיבי: א. במקרה שלפנינו מדובר בעובדת אשר הועסקה אצל מעסיק, שהינה חברת כוח אדם, למעלה משישה חודשים. על כן, הוראות חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן:"חוק עבודת נשים") חלות על מערכת יחסי עובד-מעביד בין הצדדים. ב. סעיף 9 לחוק עבודת נשים קובע: "9 (א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים. (ב) היה המעביד קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" - כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996. (ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה, בימי העדרה מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או במשך תקופה של ארבעים וחמישה ימים לאחר תום חופשת הלידה או ימי ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בפסקה זו." ג. מטרתו העיקרית של סעיף 9 הנ"ל, כפי שהוגדרה לא אחת בפסיקה, הינה להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה. בתקופה זו, עשוי המעביד להפיק מעובדת זו פחות תועלת. לפיכך, סעיף זה בא להגן עליה מפני חשיפתה להרעת תנאיה ופיטוריה (ראה דב"ע נו/8-3 ורדה אלול נ. פנינה רוזנבלום פד"ע ל-86 מח' 81-3 אבנר קופל סוכנות לביטוח נ. עדי וויס ארלוביץ פד"ע כ' 57 וכן ובעיקר ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ. ניצה הולצמן. ד. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן:"חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה") קובע בסעיף 10 לחוק: "לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי - (1)    לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין; (2)    ליתן צו מניעה או צו עשה, ... הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף3 (2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970". ה. יש לציין כי נטל ההוכחה בתביעות עפ"י חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מוטל על כתפי המעביד, וזאת בהתאם לסעיף 9 לחוק, הקובע כדלקמן: "(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". ו. יובהר כי כאשר מדובר בתביעה שעניינה פיטורים, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו (ראשית ראיה בלבד. דב"ע 3-129 שרון פלוטקין, שדולת הנשים לישראל - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 ). ז. בהטלת הנטל על כתפי המעביד נתן המחוקק את דעתו על הקושי להוכיח טענת הפליה, בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ועל כן, לאחר שהתובע עמד בנטל ההוכחה, להוכיח, בשלב ראשון כי לא היתה עילה ברורה לפיטוריו - החל משלב זה, עובר כאמור, הנטל על כתפי המעביד להוכיח כי לא הפר את סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ולא גרם לאפלייה. 4. דיון והכרעה 4.1 שכר עבודה עד למועד הלידה: התובעת כאמור עבדה אצל הנתבעת עד ליום 21/12/04 וילדה ביום 24/4/05. משקבענו בפסק הדין החלקי כי לא נפל פגם בהחלטת הממונה, אשר לא התירה את פיטורי התובעת - הרי שיש לפסוק לזכות התובעת, השלמת שכר עבודה, מיום הפסקת עבודתה עד ליום הלידה, דהיינו בגין 4 חודשים: 2,200 ₪ X 4 = 8,800 ₪. 4.2 שכר עבודה בגין 45 יום לאחר תום חופשת לידה: בהתאם להוראות חוק עבודת נשים , מוטלת על המעסיק החובה להשיב את העובדת שיצאה לחופשת לידה, לעבודה לאחר תום החופשה. משהנתבעת לא עמדה בחובה זו, עליה לשאת בתשלום שכר העבודה לו היתה זכאית התובעת (לו הוחזרה לעבודה כמתחייב לתקופה של 45 יום), בסך של 3,300 ₪. יובהר כבר עתה כי חובה זו, בדבר השבת העובדת לעבודה הינה חובה מוחלטת, ללא כל שיקול דעת (בכפוף לחריגים המנויים בחוק). בבסיס חובה זו עומד הרציונל של מתן אפשרות ממשית, אמיתית וכנה ליתן לעובדת הזדמנות לשוב ולהשתלב מחדש במקום עבודתה. לפיכך, מעסיק, אשר אינו עומד בחובתו זו, כגון המקרה שלפנינו - אין בתשלום פדיון תקופת שכר העבודה של אותם 45 ימים כדי לפטור אותו מקיום אותה חובה. עובדה זו, תובא בחשבון, בגובה פסיקת הפיצויים לטובת התובעת, כפי שיפורט בהרחבה בהמשך. ראה: ע"ע (ארצי) 627/06 אורלי מורי-מ.ד.פילו בע"מ ואח' ( ניתן ביום 16/3/08; להלן:"פס"ד מורי"), שם נאמר: "הנה כי כן, האיסור בחוק עבודת נשים על מעביד לפטר עובדת בתקופה שלאחר תום חופשת הלידה נועד להתמודד עם התופעה במסגרתה יולדות אשר נעדרות מעבודתן בשל הצורך להיות בשמירת הריון ובחופשת הלידה, נקלעות בעל כורחן למצב בו בשל היעדרותן מעבודה הן עלולות לאבד את מקום עבודתן או את משרתן בה עבדו עובר להיעדרות. בעיקר בסביבת עבודה דינאמית ומתפתחת, בה לעתים קרובות משרתה של היולדת נתפסת על ידי מחליף או מחליפה, גם אם בצורה זמנית, נוצר מצב בו עובדות שילדו ויצאו לחופשת לידה אינן חשות ביטחון מלא בכך שמקום עבודתן מובטח להן לכשתחזורנה מחופשת הלידה, ומצויות למעשה בסכנת פיטורים מעבודתן. חוסר הוודאות של העובדת שיצאה לחופשת לידה באשר למעמדה אך מתגבר בתחומי עבודה שונים בהם חלים שינויים והתפתחויות אשר מקשים על העובדת להשתלב מחדש במקום העבודה, כגון בתחומי ההיי-טק, טכנולוגיה וכו'. בעבודות מסוג זה לא אחת מתקשות עובדות להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו, ועל כן קיים חשש כי מעבידים יעדיפו לפטרן, ולקבל לעבודה במקום העובדת שילדה, עובד או עובדת אחרים עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף או המחליפה שהתקבלו במקום העובדת שילדה. כך נוצרת קרקע פוריה לפיטורי עובדות שילדו, לאחר שנאלצו להיעדר מהעבודה ולגדל את ילדיהן בשבועות הראשונים לאחר הלידה. מטרתו של המחוקק, על ידי קביעת תקופת איסור הפיטורים לאחר תום חופשת הלידה, היא להקשות על מעבידים לפטר עובדת שיצאה לחופשת לידה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים. 4.3 חלף הודעה מוקדמת: א. בהתאם לחוק ולהלכה הפסוקה, אין חפיפה בין תקופת ההודעה המוקדמת, לה זכאית התובעת עפ"י דין לבין תקופת ה-45 ימים, בהם כאמור, חל איסור על פיטורי העובדת, ששבה מחופשת לידה (סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים). ראה: ע"ע 545/07 אוסקנה מילוסלבסקי - מהדרין תנופורט ייצוא (ש.מ) ,( ניתן ביום 29/6/08). ב. לפיכך, זכאית התובעת לתשלום בגין חלף הודעה מוקדמת בסך של 30 יום ובסה"כ 2,200 ₪. אופן חישוב זכויותיה של התובעת: חשוב לשוב ולהבהיר כי כיוון שקבענו כי פיטוריה של התובעת, במועד בו פוטרה, היו שלא כדין - הרי שהם בטלים מעיקרם (VOID). אשר על כן, לצורך חישובי זכויותיה, במסגרת פסק דין זה (פיצויי הפיטורים, פדיון ימי חופשה, דמי הבראה ופיצויי פיטורים) יש להביא בחשבון את התקופה שבין הפסקת עבודת התובעת ע"י הנתבעת בפועל (21/12/04) לבין היום בו ניתן היה לפטרה על פי דין, דהיינו- 10/9/05. תקופה זו תוכר כתקופת "עבודה" ויש לראות בתקופה זו , כהמשכם של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים (חרף העובדה שכאמור, התובעת לא עבדה בפועל בתקופה הנ"ל). 4.5 פדיון יתרת ימי חופשה: א. כידוע, על כתפי המעביד מוטל הנטל לנהל פנקס חופשה. עיון בתלוש שכרה האחרון של התובעת (12/04) מעלה כי יתרת ימי החופשה של התובעת עומדת על 8.12 ימים. ב. במסגרת כתב התביעה תבעה התובעת, אך את 8 ימי החופשה הנ"ל (בחישוב יומי של 125 ₪) ובסה"כ סך של 1,000 ₪. היות והנטל הינו על הנתבעת וזה לא הורם - תשלם הנתבעת לתובעת את הסכום הנתבע (כשבית הדין אינו מוסמך לפסוק מעבר לסכום שנתבע). 4.6 דמי הבראה: בגין רכיב זה תבעה התובעת סך של 2,100 ₪ (עפ"י חישוב של 7 ימי הבראה עפ"י חישוב של 300 ₪ ליום). חישוב זה נעשה, לטענתה, בהתבסס על העובדה שבכל תקופת עבודתה לא שילמה לה הנתבעת סכום כלשהו בגין דמי הבראה. כמו"כ, התבסס חישוב זה על התקופה שעד ליום 10/9/2005 (45 יום לאחר תום חופשת הלידה). עיון בתלושי שכרה של התובעת מעלה כי אכן לא שולמו לה דמי הבראה בתקופת עבודתה. מכל מקום, נטל ההוכחה, גם ברכיב זה מוטל על כתפי הנתבעת ומשלא הוכיחה כי שילמה היא לתובעת סכום כלשהו בגין דמי הבראה- זכאית התובעת לתשלום דמי הבראה כנתבע על ידה. לאור האמור - ומשבית הדין אינו מוסמך לפסוק מעבר לסכום שנתבע בכל רכיב ורכיב בכתב התביעה - תשלם הנתבעת לתובעת סך של 2,100 ₪ בגין תשלום דמי הבראה, כפי שנתבע. 4.7 פיצויי פיטורים: א. כפי שעולה גם מפסק הדין החלקי, התובעת פוטרה ע"י הנתבעת ועל כן זכאית היא, על פי דין, לפיצויי פיטורים (כאשר הטענות לעניין הצעות עבודה חלופיות אמיתיות, לא הוכחו). תקופת העסקתה של התובעת כוללת, כאמור, גם את התקופה, שעד תום 45 יום מתום חופשת הלידה - דהיינו מיום 5/11/03 ועד ליום 10/9/05 ובסה"כ כ-22 חודשים. ב. לפיכך, זכאית התובעת לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 4,033 ₪ ( 12: 22 X 2,200). יחד עם זאת, ברור שהתובעת קיבלה סכום כסף מחברת ביטוח הראל. כאמור לעיל, הצדדים חלוקים ביניהם לעניין גובה הסכום, מועד התשלום ובגין מה שולם התשלום. לאחר עיון במלוא החומר שהוגש לבית הדין, הרינו קובעים כי מדובר בפיצויי פיטורין, וכי הסכום ששולם לתובעת הינו כפי שעולה מהמסמך, מחברת ביטוח הראל ( שצורף להודעה המוסכמת מיום 13/11/08)- ממנו עולה כי התובעת קיבלה ע"ח פיצויי פיטורין בסך 1534.84 ₪ . סכום זה יקוזז מהסכום הנ"ל 2,498 ₪. 4.8 פיצויים שונים ללא הוכחת נזק: הפסיקה, לאורך השנים, התייחסה בחומרה רבה לנושא זה של פיטורי עובדת, בתקופת הריונה. כל שכן כאשר מדובר, במעסיקה, שהינה חברת כוח אדם, כבעניינו ש"מעצם טיב העסקתם הינם קבוצת עובדים חלשה". ראה: ע"ע (ארצי) 606/06 אבביטו איינעלם - חברת איי.אס.אס. אשמורת בע"מ ([] - ניתן ביום 31.12.06 ; להלן: "פס"ד אבביטו") והפסיקה המאוזכרת שם: ע"ע 326/06 מדינת ישראל - משרד הבריאות, המרכז לבריאות הנפש - ילנה צ'פקוב ([] - ניתן ביום 20.2.06); ע"ע 1363/02 דינה חזין ואח' - תנופה שירותי כ"א ואחזקות 1991 בע"מ ואח' ([] - ניתן ביום 5.11.06) אך לאחרונה שב והבהיר בית הדין הארצי במסגרת פס"ד מורי כי "בכל הנוגע לפיצוי שיש לפסוק לעובדת בשל אי-החזרתה לעבודה בפועל בתקופת איסור הפיטורים והפרת סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, מדובר לטעמי בפיצוי בעל שני ראשים: פיצוי על אובדן השתכרות בפועל, ופיצוי בעל מימד הרתעתי, שעניינו בהפסד ההזדמנות לחזור לעבודה ולהוכיח את יכולותיה של העובדת". (הדגשות אינן במקור -י.ש.) כב' השופטת וירט ליבנה קבע בפס"ד מורי הנ"ל כי באשר לאיסור ההפליה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה: "הזכות לשוויון בעבודה קיבלה מעמד של זכות יסוד חוקית מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1998, אשר הינו החוק המרכזי המסדיר את הנושא (ראו דיון בתחולת עקרון השוויון וניתוחו על פי הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בדנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נד(5) 330). ….. 38. הנה כי כן, סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון כבר קבע בית הדין הארצי:   "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהיריון, מהווים על-פי שיטת המשפט בישראל, שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה, ועל-פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון".(ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' נינה הולצמן פד"ע לט 495, בעמ' 507) הדברים בוודאי נכונים שעה שאנו עוסקים במקרה של פיטורים בתקופת הריון (ולא רק השבת העובדת לעבודה לאחר תום חופשת הלידה).הפסיקה הנ"ל הינה חוליה נוספת בשרשרת של פסיקה עניפה בעניין זה, הרואה בחומרה רבה את נושא הפלייתן של נשים בכלל, תוך הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ופיטוריהן בתקופת הריונן בפרט. פסיקה זו נסקרה בהרחבה גם במסגרת פס"ד אבביטו , לרבות: דב"ע נו 80-3 אלול - רוזנבלום, פד"ע ל 86, 95 ; דב"ע מח/ 8-3 אבנר קופל סכונות לביטוח - וייס ארלוביץ , פד"ע כ 57, 59; ע"ע 1633/04 אופטיק דורון - מזל זכאי ([] - ניתן ביום 6.6.06); ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ - גולדנברג - חייט, פד"ע לח 170; דב"ע שן 115-3 מאסטרו בע"מ - שח (בלוך) כרך כ"ג (1) 233; ע"ע 1617/04 1622/04 אשכר ניסבאום - ב.ר. מסעדות (קניון הנגב) בע"מ ([] - ניתן ביום 17.11.05) סעיף 10 (א) (1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לבית הדין שיקול דעת לפסוק סעד של פיצוי גם בגין נזק לא ממוני לעובדת שפוטרה- פיטורים אשר יש בהם כדי להפלותה עפ"י דין , כבעניינו, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין (ובנוסף לכל פיצוי אחר שנפסק). יובהר כי על מנת לבסס אחריותו של מעביד ולהקים עילה לפיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, די שהעובד עמד בנטל ההוכחה על פי סעיף 9 לחוק. דהיינו, גם אם קיימת סיבה עניינית לפיטורי העובדת- אין לכך כל נפקות. דברים אלו מקבלים משנה תוקף בעניינו, כאשר מדובר בחברת כח אדם, עליה חלה חובה מוגברת, כאמור, גם במציאת עבודה חלופית לתובעת (גם אם נסגרה המחלקה בה עבדה). בפס"ד פלוטקין נאמר פעם נוספת כי "הזכות לשוויון הוכרה מאז ומתמיד על ידי בתי המשפט הישראליים כזכות יסוד שאינה כתובה על ספר. עמד על כך השופט לנדוי (בג"ץ 98/69 ברגמן נ' שר האוצר ואח', פ"ד כג (1) 693, בעמ' 698): 'רעיון זה, שאינו כתוב על ספר, הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו'." ראה: דב"ע 3-129 שרון פלוטקין , שדולת הנשים לישראל - אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481 (להלן:"פס"ד פלוטקין"). אין כל ספק כי לאור מדובר בפיצויים, בעלי אפקט הרתעתי. זאת, במטרה למגר את אותן תופעות בלתי רצויות, המפרות לא רק הוראות חוק ספציפיות אלא גם ערכים יסודיים ואינהרנטיים למשטר דמוקרטי. לעניין זה אומרת פרופ' פרנסיס רדאי, במאמרה, "נשים בשוק התעסוקה" מעמד האישה בחברה ובמשפט (פ' רדאי, כ' שלו, מ' ליבן-קובי עורכות, תשנ"ה) 64), בעמ' 114.: " לעניין ההרתעה, יש חשיבות מוגברת לפסיקת פיצויים משמעותיים לאור הסייגים לתרופת האכיפה בסעיף 10 (2) . לענין הפיצוי לקורבן האפלייה, מעבר לנזק הממון נובע הנזק מעצם האפלייה נגדו, הפוגעת בכבודו כאדם עובד. אם בתי הדין לעבודה לא יפעילו את שיקול דעתם בעניין הפיצויים כדי ליצור הרתעה נגד האפלייה, החוק יהפוך לאות מתה, כי ללא הרתעה כלכלית ולאור הסייגים בעניין תרופת האכיפה, לא יהיה סיכוי למנוע מעשי אפלייה בשוק העבודה באמצעות ההבטחות של החוק.... " לאור כל האמור לעיל ומשהגענו, במקרה שלפנינו, לכלל מסקנה כי פיטוריה של התובעת נעשו, מבלי שניתן משקל מספיק לעובדת היותה בהריון, באותה עת, ומבלי שנעשה הליך תקין, של קבלת היתר, בטרם פיטוריה, כמתחייב על פי דין ( על אף ייצוגה של הנתבעת במועד ) - הרי שיש מקום לפסוק לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק. לעניין זה יצויין כי לא מצאנו לנכון להפריד בין רכיבי התביעה השונים לעניין זה, ולא מצאנו לנכון לפסוק בנפרד בגין עוגמת נפש אשר לאור ההלכה שנקבעה ב ע"ע 635/06 וע"ע 649/06, רננה לוי - עירית ירושלים ואח' (מיום 11/2/07) פיצוי זה ניתן במקרים חריגים בלבד, ובעניין שבפנינו לא ניתן לראות מקרה חריג המצדיק פיצוי זה. לאור זאת, ובהתחשב גם בתקופת עבודתה אצל הנתבעת ובמכלול הנסיבות, הרינו קובעים כי הנתבעת תשלם לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק, בשיעור של35,000 ₪. פיצויי הלנה: א. האם יש בהתנהלות הנתבעת משום מחלוקת או טעות כנה המצדיקה הפחתה/ ביטול פיצויי הלנה? מחד, ברור כי שאלת זכויותיה של התובעת אכן היו במחלוקת של ממש, ובמיוחד לאור העובדה שמדובר בסגירת מחלקה ופיטורים של מס' עובדים, ולא רק של התובעת, גם אם בסופו של דבר התקבלה עמדת המפקחת. יחד עם זאת, ולאור העובדה שמדובר בפיטורין בתקופת הריון, הרי שגם אם מבחינה סובייקטיבית סברה הנתבעת כי בינה לבין התובעת קיימת מחלוקת של ממש, וכי רשאית היתה לפטרה אף שהיתה בהריון, היה עליה לנהוג בזהירות, במיוחד לאחר החלטת הממונה, ולקחת בחשבון כי החלטת הממונה אכן תישאר בעינה (ור' לעניין זה דב"ע לט/ 3-44 החברה הדרומית לשיווק - קרופניק, פד"ע יא 106). בנסיבות אלו הרינו פוסקים כי פיצויי ההלנה יופחתו, אולם לא יבוטלו. בשיקולינו לעניין גובה פיצויי ההלנה לקחנו גם בחשבון את התארכות ההליך ואת העובדה שיהיה זה בלתי סביר ובלתי הוגן להשית על הנתבעת פיצויי הלנה לתקופה של 3 שנים ויותר. לפיכך, ובהתחשב באמור לעיל ובכלל הנסיבות, הרינו מעמידים את כלל פיצויי הלנת השכר והלנת פיצויי פיטורין על גובה של 15,000 ₪, למועד מתן פסק הדין. 7. סוף דבר התביעה מתקבלת כמפורט להלן: הנתבעת תשלם לתובעת: סך של 8,800 ₪ בגין שכר עבודה עד למועד הלידה. סך של 3,300 ₪ בגין שכר עבודה לתקופה של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה. סך של 2,200 ₪ חלף הודעה מוקדמת. סך של 1,000 ₪ פדיון ימי חופשה. סך של 2,100 ₪ דמי הבראה. סך של 2,498 ₪ פיצויי פיטורים. סך של 35,000 ₪ פיצויים בגין נזק לא ממוני ללא הוכחת נזק. סכום של 15,000 ₪ כפיצויי הלנה חלקיים. כן תשא הנתבעת בהוצאות התובעת ושכ"ט עו"ד בשיעור של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ (בשיעור שכ"ט עו"ד לקחנו בחשבון את מורכבות ההליך המשפטי לרבות הבקשה שנדחתה בדבר משלוח הודעת צד ג' ). התשלומים האמורים בסעיף 3,4,5 ,ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום 10/9/05 ועד ליום התשלום בפועל. התשלומים האמורים בסעיפים,7,8, ישולמו תוך 30 יום, שאם לא כן ישאו ריבית והצמדה מיום 10/9/05 ועד ליום התשלום בפועל. התשלומים המפורטים 1,2, ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן ישאו פיצויי הלנה נוספים, מיום מתן פסה"ד ועד ליום התשלום בפועל. התשלום האמור בסעיף 9 ישולמו תוך 30 יום שאם לא כן יצברו ריבית והצמדה מיום מתן פסה"ד ועד ליום התשלום בפועל. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער. ניתן היום, ב' בטבת תשס"ט, 29 בדצמבר 2009, בהעדר הצדדים. המזכירות תמציא העתקים לצדדים. נציג ציבור יהושע ענר יפה שטיין- שופטתאב"ד הריוןפיצוייםפיטורים בהריוןפיטוריםקבלןעובדי קבלן