1. השאלה העומדת להכרעה בפנינו בהליך זה הינה האם נפל פגם בהחלטתה של הנתבעת 2 - הממונה על חוק עבודת נשים (להלן:"הממונה"), המצדיק התערבות בית הדין בה וביטולה. 2. התובעת עבדה אצל הנתבעת 1, חברת מובינג נטוואר בע"מ (להלן:"החברה") מחודש אפריל 04'. 3. ביום 19.4.05 הגישה התובעת תלונה לממונה על פיטורים שלא כדין בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד - 1954 (להלן:"חוק עבודת נשים" או "החוק"), בשל היותה בהריון. 4. ביום 21.4.05 נשלח אל התובעת מכתבה של החברה (נספח א' לכתב התביעה) שעניינו השעייתה מתפקידה, ובו נאמר: " הנדון: השעיה מתפקיד הריני להודיעך בזאת כי הנך מושעית מתפקידך החל מתאריך 15/4/05 ועד לתאריך 22/4/05 וזאת בשל: אי הסתגלות חברתית ומקצועית בחברה. התמרדות אל מנהלי ובעלי החברה שבאה לידי ביטוי בזלזול וחוסר מילוי התפקיד בחברה. עם תום 7 הימים עליך להודיע בכתב על החלטתך בעניין חזרה לתפקיד, לפי התנאים הבאים: התנצלות. הסכמה לעבודה בכל שעות הפעילות של החברה. אי תגובה בכתב יחשב לאי הסכמה ויתקבל כהתפטרות מרצון מצד המועסקת". 5. ביום 23.6.05, לאחר חקירת הצדדים וקבלת תגובותיהם, ניתנה החלטת הממונה לפיה: "בנסיבות כפי שהובאו לעיל נמצא כי העובדת התפטרה מעבודתה ולפיכך אני מורה על סגירת תיק התלונה" (ר' נספח ה' לכתב התביעה). החומר שעמד בפני הממונה טרם קבלת החלטתה צורף לכתב ההגנה מטעם הממונה. 6. לטענת התובעת, החלטת הממונה לוקה בחוסר סבירות קיצונית, משהתעלמה הממונה מהאמור במכתב ההשעיה, אשר הינו למעשה, מכתב פיטורים, משהתעלמה מנסיבות סיום יחסי העבודה אשר לפי הודאת החברה היו חוסר שביעות רצון מעבודתה ומכך שהתובעת כלל לא התפטרה, משהתמקדה אך ורק בעניין הרעת תנאי עבודתה של התובעת, אשר אף בה יש כדי להשליך על קיום הוראות חוק עבודת נשים, ומשהתעלמה מהגיון החיים לפיו לתובעת לא היה כל אינטרס להתפטר מעבודתה במצבה. לאור האמור, טוענת התובעת, כי החלטת הממונה לוקה בחוסר סבירות מובהק המצדיק ביטולה. לאחר ביטולה של החלטת הממונה, יש לחייב, לטענתה, את החברה, בתשלום שכרה בגין התקופה שמיום הפסקת עבודתה ועד למועד מתן פסק הדין. 7. החברה טענה כטענה מקדמית כי יש לסלק את התביעה כנגדה על הסף. לגופו של עניין טענה כי התובעת היא שהתפטרה מעבודתה, וכי החלטת הממונה בעניינה התקבלה ללא משוא פנים, במקצועיות ובהגינות וכי הינה מבוססת וסבירה. 8. הממונה טענה כי החלטתה התקבלה לאחר שעיינה במלוא חומר הראיות שנאסף, לרבות עדויות הצדדים ותגובת התובעת לעדות מטעם החברה. טענותיהם הסותרות של הצדדים נבחנו על ידי הממונה אשר קבעה כי היא נוטה לקבל את גירסת המעביד. הממונה טוענת כי החלטתה מנומקת ומפורטת תוך שהיא מתייחסת למלוא טענות הצדדים. משקבעה הממונה שהתובעת לא פוטרה, ממילא לא נדרשה להכרעה בסוגיה האם היו הפיטורים בקשר להריון אם לאו. הממונה טוענת כי החלטתה הינה נכונה, מבוססת וסבירה וכי אין מקום לבית הדין להתערב בה. 9. במעמד הדיון המקדמי שקויים בפני כב' הרשמת ויסמן הוסכם כי על סמך העדויות שעמדו בפני הממונה יגישו הצדדים סיכומיהם בכתב, ללא צורך בשמיעת ראיות. המסגרת הנורמטיבית   10. החלטת הממונה כאמור נתנה מכח סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, העוסק בהגבלת פיטורי עובדת בהריון:   "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות; לעניין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים".   סעיף 22(א) לחוק מאפשר לשר העבודה והרווחה להעביר את סמכותו זו לאחר. בהתאם לכך העביר השר את סמכותו האמורה לממונה. 11. במסגרת סמכותה מכוח החוק, על הממונה לקבוע, לאחר איסוף ראיות, שמיעת עדים ושקילת הנסיבות, האם שוכנעה כי הפיטורים נעשו בקשר להריון אם לאו, כשנטל ההוכחה בעניין זה מוטל על המעביד. 12. בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ ובית הדין הארצי לעבודה דנו רבות באשר למידת ההתערבות של גוף שיפוטי בהחלטת רשות מנהלית, ובכלל זאת בהחלטת הממונה על פי חוק עבודת נשים. באשר לסוגית ההתערבות בהפעלת הסמכות הנתונה לממונה נקבע כי: "החלטת המפקח אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, הינה החלטה מינהלית שלטונית. בית הדין אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני, או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלבנטיים לעניין. בית הדין לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא, ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסמכת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן עניני, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובמסגרת הסמכות על פי דין". (ר' ע"ע 326/99 אופיר טורס בע"מ נ. זהבה גולדנברג נ' חייט ומפקח עבודה ארצי פד"ע ל"ח 170). כמו כן נקבע כי - "הסמכות לקבוע את העובדות נתונה בידי המפקח (מפקח העבודה הארצי), ואין בית-הדין משמש כערכאת ערעור, אלא מפעיל ביקורת שיפוטית בלבד."(תב"ע מז/809-3 מאסטרו בע"מ נ' מפקח העבודה הארצי, כג(2) 14). בחינת החלטת הממונה 13. בפני הממונה עמד חומר הראיות אשר צורף לכתב ההגנה ואשר על בסיסו בחנו את החלטתה. בפני הממונה עמדו טרם קבלת החלטתה: תלונת התובעת על פיטוריה שלא כדין, אישור על הריונה, תלושי שכר, מכתב השעיה מתפקיד אותו כתבה החברה, מכתב תגובה של התובעת, העתק מייל שכתבה התובעת לידיד ודוחות נוכחות של התובעת בעבודה. כמו כן ניתנה הן לתובעת והן למר שרון פכלר, נציג החברה, זכות הטיעון, ועדותם נשמעה בפני מפקחת העבודה. עדות השניים וכן תגובות התובעת לעדות מטעם החברה עמדו אף הן בפני הממונה. 14. אחר שבחנה הממונה את גרסאות הצדדים, קבעה כי המחלוקת שהתגלעה ביניהם הינה האם העובדת נתבקשה לעבוד בימי ראשון בניגוד להסכם בעל-פה שהיה לה עם אחד השותפים בחברה. מקריאת עדויות הצדדים בפני המפקחת ובעיקר עדותה של התובעת עצמה עולה כי אכן שינוי בשעות עבודתה ודרישה לעבודתה בימי א' היה בסיס המחלוקת אשר הוביל בסופו של דבר לסיום העבודה (ר' מכתב התלונה, עדותה מיום 10.5.05, עדות מר פכלר מיום 26.5.05, ותגובות התובעת בכתב). התובעת טענה בעדותה מיום 10.5.05 בפני המפקחת כי לאחר שהודיעה על הריונה, נדרשה לעבוד שש שעות נוספות בשבוע, בניגוד להסכם בעל פה שהיה לה עם בעלי החברה וסרבה לעשות כן. לעומתה טען מר פכלר בחקירתו מיום 26.5.05, כי החל מחודש ינואר אישר לתובעת לצאת לטיפולים בימי א' וכאשר הודיעה שהיא בהריון, ביקש ממנה לחזור ולעבוד כפי שעבדה קודם והתובעת סרבה לעשות זאת. 15. הממונה החליטה כי היא נוטה לקבל את גרסת המעביד בעניין שעות העבודה שסוכמו עם העובדת. החלטתה זו של הממונה סבירה בנסיבות הענין, משדוחו"ת הנוכחות של התובעת בעבודה בחודשים ינואר-אפריל 2005, אשר נרשמו על ידה, תואמים את גרסתה של החברה ואינם מתיישבים עם גרסתה של התובעת. על פי הדוחות עבדה התובעת בחודש ינואר במשך שלושה ימי א', בחודש פברואר בשני ימי א', ובחודש מרץ יום א' אחד, בכולם, מספר שעות לא מבוטל, בעוד לפי גרסתה, החל מחודש דצמבר 2004 שונו שעות עבודתה כך שנדרשה לעבוד "בימי א' פעם בשבועיים ברוטציה לשעה שעתיים". 16. מטעם הממונה הוסבר בסיכומי ב"כ המדינה כי התובעת ניסתה ליצור בפניה את הרושם המטעה כאילו החל מדצמבר 2004, עם הגעתו של מר שרון פכלר לחברה, לא עבדה בימי א' ורק לאחר שהודיעה לבעלי החברה על דבר הריונה נדרשה להוסיף יום עבודה נוסף, רושם אשר נסתר מאוחר יותר בעדותה ובמיוחד לאחר שעומתה עם דוחות הנוכחות. ואכן, בחינת מכתב התלונה בו ציינה התובעת כי "מר שרון פכלר הודיע לי חגיגית ורישמית שאם לא אוסיף עוד יום עבודה ושעות נוספות הוא יפטר אותי דברים אשר מלכתחילה סוכמו בינינו שלא יהיו", וכן מכתב התגובה למכתב ההשעיה בו ציינה התובעת "... אני מודיעה לכם בזה שאני מוכנה ומזומנה להמשיך את עבודתי הרגילה, כפי שעשיתי במשך כל תקופת עבודתי...", למול עדותה של התובעת ותגובותיה לעדות המעביד, תומכים בהתרשמותה ובהעדפתה של הממונה את גרסת המעביד. 17. לאור העדפתה את גרסת המעביד ולאור הראיות הנוספות שעמדו בפניה, הגיעה הממונה למסקנה כי התובעת היא שהתפטרה מעבודתה ולא פוטרה, ואף מסקנתה זו הינה סבירה לאור הראיות שהונחו בפנינו. 18. בעדותו של מר שרון פכלר מיום 26.5.05 בפני המפקחת, נטען כי בתקופה האחרונה לעבודתה החלה התובעת להתווכח עמו ועם עובדים אחרים בחברה, לא ביצעה מטלותיה ומשכך הושעתה. לטענתו, התובעת דרשה מכתב פיטורים, אך הוא הסביר לה כי היא אינה מפוטרת וכי כעבור מספר ימים, לאחר שתירגע, תחזור לעבודה. מיום השעייתה, טען מר פכלר, לא ענתה עוד לטלפון הנייד ולכן שלח לה את מכתב ההשעיה בו היא מתבקשת לחזור לעבודה תוך התנצלות והסכמה לעבוד בשעות העבודה של החברה. מר פכלר טען כי לא קיבל כל תגובה על מכתב זה, לא בכתב ולא בעל-פה, ומשכך הסיק כי התובעת מסרבת לחזור לעבודה. התובעת אישרה בעדותה מיום 10.5.05 כי קיבלה מכתב מהחברה בו נאמר לה לחזור לעבודה בתנאי שתתנצל ותסכים לעבוד בכל שעות הפעילות של החברה, אולם טענה כי דרישת החברה להסכמתה לעבודה בכל שעות הפעילות של החברה הינה שינוי לרעה מההסכם בעל פה שהיה לה עם בעלי החברה. התובעת הגיבה למכתב זה במכתב מטעמה, אשר לא הגיע ליעדו, בו ציינה כי היא עדיין רואה עצמה כעובדת. למרות זאת, החל ממועד זה לא שבה עוד לעבודה. זאת ועוד, בחקירתה בפני המפקחת העידה התובעת כי "... מאחר והתנאי להמשך עבודתי מותנה שאעבוד כאמור 6 ש' יותר בשבוע וזו הרעת תנאים אני מסרבת לחזור לעבודה בשעות הנ"ל ומבקשת התערבותכם להחזיר אותי לעבודה באותו היקף משרה שעבדתי...".(ההדגשה אינה במקור). 19. התרשמותה של הממונה על התפטרות התובעת מעבודתה היתה סבירה בנסיבות העניין. ראשית, כאמור, גירסתה של התובעת באשר לשינוי שעות עבודתה בניגוד להסכמה קודמת איתה נסתרה בחומר הראיות שעמד בפני הממונה. מכל מקום, אף אם התגלעה מחלוקת בין הצדדים באשר לשעות העבודה, מצופה היה מעובד אשר מבקש, בתום לב, להמשיך בעבודתו, להתייצב לעבודה ולא להסתפק במשלוח מכתב והחל מאותו מועד לא להגיע עוד למקום העבודה. 20. לא מצאנו גם כל פגם הדורש את התערבות בית הדין בקביעתה של הממונה כי המושג "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" אינו רלוונטי לחוק עבודת נשים. המושג "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" שאוב מחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג - 1963, ומקנה לעובד המתפטר עקב "הרעה מוחשית בתנאי העבודה" זכאות לפיצויי פיטורים, אולם אין משמעות הדבר כי העובד פוטר. סמכויות הממונה על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים נוגעות רק למצבים של פיטורים בתקופת הריון ושל פגיעה בהיקף משרה באופן העלול להקטין את ההכנסה ועניינה של התובעת אינו נכנס בגדרם. לאור המסקנה אליה הגיעה הממונה לפיה לא ננקט אקט של פיטורים כלפי התובעת, לא נדרשה הממונה לבחינת שאלת הקשר בין סיום ההעסקה להריון והורתה על סגירת תיק התלונה. גם מסקנה זו היתה סבירה. לאחר בחינת כל חומר הראיות שעמד בפני הממונה כאמור לא שוכנענו כי ניתן לבסס מסקנה שפעולות המעסיק היה בהן כדי ליצור מצב שיוביל להתפטרותה של התובעת, עקב הריונה. התערבות בית הדין בהחלטת הממונה 21. כפי שהובהר לעיל, תפקידו של בית הדין הוא לבחון את שיקולי הממונה, ולא לשים שיקוליו במקומה. אף אם היה מגיע בית הדין למסקנה אחרת על בסיס הראיות, הרי שאין בית הדין משמש כערכאת ערעור על החלטת הממונה ואין הוא ממיר שיקול דעתו בשיקול דעתה, כל עוד פעלה הממונה במסגרת סמכותה כדין ושקלה החלטתה באופן ענייני, בתום לב ובסבירות. 22. במקרה זה שוכנענו כי החלטת הממונה בעניינה של התובעת ניתנה כדין, לאחר קיום הליך תקין בו ניתנה זכות טיעון הן לעובדת והן למעביד. מהנימוקים שפורטו בהחלטת הממונה עולה כי היא שקלה את הנסיבות הרלוונטיות, כמו גם את עיקר טענותיהם ועמדותיהם של המעביד והעובדת כפי שהובאו בפניה נכון לאותה העת ומסקנתה, שעל בסיס אותם נימוקים - היתה סבירה. לא מצאנו גם כי נשקלו שיקולים זרים כלשהם או כי נבחנו טעמים אשר אינם עניניים. 23. לא מצאנו אם כן שיש מקום להתערבות בית הדין בהחלטת הממונה לפיה התובעת היא שהתפטרה מעבודתה, מחמת פעולות של המעסיק. בנוסף, לא מצאנו גם בסיס בחומר הראיות לקבוע כי היה קשר סיבתי בין הריונה לבין התפטרותה, מחמת פעולות של המעסיק. סוף דבר 24. משכך קובעים אנו כי יש להותיר את החלטת הממונה על כנה ודין העתירה שהוגשה כנגדה וכנגד המעסיק - להידחות. 25. בשים לב לנשוא התביעה, שעניינה זכויות מכח חוק עבודה מגן ובשים לב לכך שביזמת התובעת נוהל ההליך ביעילות, על יסוד כל חומר הראיות שעמד בפני הממונה ובלא צורך בשמיעת ראיות בפני בית הדין - איננו עושים צו להוצאות כנגדה, על אף דחיית התביעה. ניתן היום, 13.11.06, בהעדר הצדדים. נ.צ. גב' שני נ.צ. מר שני מיכל לויט - שופטת, אב"ד הריוןמסמכיםהשעיה