בפנינו תביעת התובע לתשלום זכויות עקב סיום העסקתו ברשות הדואר (להלן: הרשות) ותנאי פרישה נלווים. הזכויות הנתבעות נובעות, כך נטען, מחוזה ההעסקה של העובד, מההסכמים הקיבוציים ומהנוהג ברשות. המחלוקת בין הצדדים נסבה בעיקר סביב שתי סוגיות: האחת, עניין זכאותו של התובע לזכויות הנובעות מההסכמים הקיבוציים והנוהג בשירות המדינה, וזאת לאור העובדה שהועסק בשנים האחרונות בחוזה אישי, והשנייה, פרשנות החוזה האישי עצמו והזכויות המוקנות לפיו. תמצית העובדות שאינן שנויות במחלוקת: התובע עבד ברשות החל משנת 1958, לפי מסגרות ההעסקה הבאות: מיום 9.11.58 ועד ליום 31.3.87, הועסק התובע כעובד מדינה קבוע במשרד התקשורת, על פי כתב מינוי. מיום 1.4.87 ועד ליום 31.3.89, הועסק התובע כעובד מן המנין ברשות הדואר. מיום 1.4.89 ועד ליום 15.5.00, הועסק התובע בחוזה עבודה אישי ברשות הדואר, בהתאם לסעיף 35 לחוק רשות הדואר, התשמ"ו - 1986. בתפקידו האחרון שימש התובע כסגן סמנכ"ל שיווק ברשות. ביום 15.9.99 נמסרה לתובע הודעה על אי חידוש חוזה ההעסקה שלו. לאחר שהגיש תביעה לבית הדין כנגד פיטוריו, ניתן ביום 23.11.99 פסק דין לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט, לפיו תסתיים העסקתו של העובד ברשות ביום 15.5.00. במהלך התקופה שבין מתן תוקף פסק דין להסכם הפשרה ובין מועד סיום העסקתו הצפוי של התובע, התקיימו חילופי מכתבים בין ב"כ התובע לבין נציגי הרשות, ובעיקר מר חסון, סגן סמנכ"ל למנהל ומשאבי אנוש ברשות. בחילופי המכתבים התגלעו חילוקי דעות באשר לזכויותיו של התובע בעניינים הבאים: א. דרגת הפרישה לפיה יש לחשב את גמלתו של התובע. ב. מועד סיום עבודתו המדויק של התובע ברשות. ג. זכות לפיצויי פיטורים בגין 7 שנים עודפות מעבר ל- 35 שנה בשירות המדינה. ד. דמי הודעה מוקדמת של שלושה חודשים. ה. פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו. ו. פדיון ימי חופשה. ז. תשלום גמול חודשי הסתגלות. ח. תשלום בגין מענק יובל. לאחר שלא נפתרה המחלוקת בין הצדדים, פנה התובע, ביום 11.5.00, לבית דין זה, והגיש את התביעה דנן לקבלת זכויותיו הנטענות. במהלך הדיון בתביעה התבררו והתחדדו טענות הצדדים באשר לכל זכות שנטענה. נפנה אפוא ונסקור בקצרה את טענות הצדדים באשר לזכויות הנטענות. נדון בטענות כסדרן ונכריע בהן אחת לאחת. דיון והכרעה בטענות הצדדים: א. דרגת הפרישה לפיה יש לחשב את גמלת התובע לעניין זכות זו, עולות טענות הן לגבי פרשנותו של החוזה ואופן יישומו, הן לגבי הנוהג ברשות ותחולתו על התובע והן לגבי הסכמים אחרים ותחולתם על התובע. נפרט טענות אלו כסדרן. פרשנות החוזה ויישומו: בסעיף 19 לחוזה האישי של התובע, שכותרתו "זכויות לגמלה משירות המדינה", נאמר כך: "משכורת קובעת" - שכר כולל לחודש אחד שיהיה זכאי לו סגן מנהל אגף ברשות הדואר או בשירות המדינה - לפי הגבוה, במועד הפרישה של העובד מן הרשות, עפ"י סולם הדירוג שהעובד היה זכאי להיות מדורג בו, אלמלא הועסק בחוזה אישי (לרבות תוספת שהייה אם תהיה), וזאת לפי הוותק שצבר עד יום 31.3.89". אין מחלוקת בין הצדדים, כי התובע הגיע לדרגה 45 עוד קודם לחתימת החוזה האישי, ודרגת פרישתו נקבעה לדרגה 45+ (כולל תוספת שהייה). לטענת התובע, יש לחשב את גמלתו על בסיס משכורת המגיעה לעובד בדרגה 46+, היינו דרגה אחת מעבר לדרגה שבה פרש. לטענתו, מקובל ברשות להעניק דרגת פרישה לעובד הפורש פרישה מוקדמת, וממילא זכאי הוא לדרגת פרישה של 46+, ולא רק 45+ כפי שהוענק לו, שהרי זו הדרגה ש"היה זכאי להיות מדורג בו". כנגד, טוענת הרשות, כי בהתאם להוראת הממונה על השכר, אין עובדים ברמתו ובדרגתו של התובע זכאים לדרגת פרישה של 46. כפי שמביא מר חסון בתצהירו ממכתבו של מר יוסי כהן, המשנה לממונה על השכר והסכמי עבודה: "דרגה 46 אינה פתוחה לתפקידים נוספים מעבר למה שנקבע בהסכם הנ"ל, ולכן אין להעניק אותה לבעלי תפקידים הנמוכים בהיררכיה הארגונית מהמשנה למנכ"ל, כגון סמנכ"לים ומקביליהם". לפיכך - טוענת הרשות - התובע, לאור תפקידו כסמנכ"ל ברשות, הגיע כבר לשיא דרגתו עוד לפני מועד חתימת החוזה האישי, שהיא דרגה 45, ומשכך אין מקום להעניק לו דרגת פרישה נוספת. דרישה כזו, בהיותה מנוגדת להוראותיו של הממונה על השכר, היא אף בלתי חוקית. הנוהג ברשות: לטענת התובע, על אף הוראת הממונה על השכר, נוהגת הרשות להעניק לעובדים בכירים הפורשים דרגת פרישה 46, למרות שאינם נכללים במסגרת התפקידים המאפשרים דרגה זו לאור העיקרון שהובא במכתבו של יוסי כהן. לפיכך, לטענתו, אין מניעה להעניק אף לו דרגה זו. כנגד, טוענת הרשות, לא קיים נוהג כזה ברשות, והתובע לא עמד בנטל ההוכחה להוכיח כי אכן קיים נוהג כזה. בנוסף, טוענת הרשות, קיימת הבחנה בין אלו שאכן קיבלו דרגה זו לבין התובע, מאחר שהם היו עובדים בדרג א', מה שאין כן התובע שהיה עובד בדרג ב'. ההבדל בין דרגות העובדים, לטענת הרשות, מצדיק את דרגת הפרישה השונה. הסכמים בשירות המדינה: עוד טוען התובע, כי זכותו לדרגת פרישה 46+ נובעת מכוח הכללים הנהוגים בשירות המדינה, לרבות מכוח חוזר נש"מ מיום 19.5.94. הסעיפים בחוזר נש"מ הרלוונטיים לעניין תוספת דרגת הפרישה אצל התובע דנן הם אלו: "2(ד)(2)(ב): עובד אשר ביום פרישתו מן השירות ימלאו שלוש שנים לשהייתו בדרגתו, יועלה לדרגה שמעליה. 2(ד)(2)(ו): עובד אשר ביום פרישתו ישלים 40 שנות שירות ומעלה יועלה בדרגה שלמה לאחר שהייה של שנה אחת בדרגתו. 4: עובדים המדורגים בדירוג, מח"ר או מהנדסים בעלי תואר שני, שלישי ותעודה בלימודי תעודה, בעלי דרגה אישית ודרגתם האישית הפכה לתקנית כתוצאה מההסכם, יקודמו בדרגה אישית, בהתאם למפורט בפיסקה 21.133(א) ו-(ב) בתקשי"ר". טוען התובע, כי מאחר שכל תנאים אלו התקיימו אצלו - שהרי שהה בדרגתו מעל לשלוש שנים, השלים למעלה מ- 40 שנות שירות ברשות הדואר והיה בעל תואר שני - הרי שהוא זכאי לתוספת דרגה בפרישתו, היינו דרגה 46+. בנוסף, מפנה התובע לסעיפים 5 ו- 6 בחוזר נש"מ, הקובעים כי הכללים האמורים יחולו גם על העובדים המועסקים בחוזה בכירים, וגם על עובדים המועסקים בשכר כולל. מנגד, טוענת הרשות כי הסכמים אלו וחוזר הנש"מ חלים רק על עובדים קבועים ברשות המכוסים בהסכמים הקיבוציים, ולא המועסקים בחוזה אישי. בנוסף, טוענת הרשות כי מאחר והתובע הגיע כבר לדרגת השיא אליה יכול להגיע, מאחר שכאמור לטענתה דרגה 46 חסומה בפניו, הרי שאין מקום להענקת דרגת פרישה נוספת, ואין דרגה אישית אליה ניתן לקדמו. לאחר עיון בטענות הצדדים, אנו קובעים כי דרגת פרישתו של התובע תעמוד על כנה, היינו בדרגה 45+. אכן, אין בחוזה של העובד כמו גם בנוהג ובהסכמים החלים על הרשות, כדי לבסס חיוב על הרשות להעניק לו דרגת פרישה 46 במקום דרגה 45, המגיעה לו. במסגרת תפקידו ומעמדו של התובע אין הוא זכאי לדרגת פרישה גבוהה מזו שהגיע אליה, שהיא הדרגה הגבוהה ביותר אליה יכול להגיע אדם בתפקידו. כמו כן, לאור הוראות הממונה על השכר, אין אנו רואים לנכון להורות לרשות להעניק לתובע דרגת פרישה הגבוהה מזו המאושרת לו על פי חוק. התובע לא עמד בנטל ההוכחה כי אכן קיים ברשות נוהג, שהוכחש על ידיה, לפיו נוהגת הרשות להעניק לעובדים שפרשו דרגת פרישה 46 בניגוד להוראות הממונה על השכר. ב. מועד סיום עבודתו המדויק של התובע ברשות: כפי שציינו לעיל, ביום 23.11.99, ניתן פסק דין לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט, ולפיו תסתיים העסקתו של התובע ביום 15.5.00. לעניין מועד סיום עבודתו של התובע, טוען התובע שתי טענות: ראשית, מלין התובע על כך שבית הדין, בפסק דינו הנ"ל, התעלם מהסכמת הצדדים כי תקופת העסקתו של התובע תוארך עד ליום 30.5.00, ולא רק עד ליום 15.5.00. בהחלטתו, כך טוען התובע, הפחית בית הדין את תקופת העסקתו של התובע ב- 15 יום. שנית, טוען התובע כי בפועל הוא המשיך לעבוד ברשות עד ליום 31.5.00, וזאת ללא עוררין מטעם הרשות. כראיה הציג התובע בפני בית הדין טופס נוכחות המעיד כי אכן החתים כרטיס נוכחות בימים אלו. לפיכך, יש לראות בו כמי שעבד ברשות עד לתאריך זה, וזאת בהתאם להסכמת הצדדים בפני בית הדין, לפיה סיום העסקתו של התובע יהיה רק ביום 30.5.00. מנגד, טוענת הרשות כי קיים מעשה בית דין כלפי טענתו של התובע בדבר מועד סיום העסקתו ברשות. בית הדין קבע, בהתאם לסמכות שניתנה לו, כי העסקתו של העובד תסתיים ביום 15.5.00, ואין מקום לשנות קביעה זו. לעניין טענתו של התובע כי המשיך בעבודתו עד ליום 31.5.00, טוענת הרשות כי אין בכך כדי לזכותו בשכר עבור ימי עבודה אלו, שהרי מרגע שלא הוגדר כעובד של הרשות ולא נדרשה כלל עבודתו בתקופה זו, הרי שאין מקום גם לשלם לו עבור ימים אלו, גם אם אכן הגיע לתחומי הרשות. לאחר עיון בטענות הצדדים בעניין מועד סיום עבודתו של התובע, אנו קובעים כי העסקת התובע באה לסיומה ביום 15.5.00. פסק הדין של בית דין זה ברור לחלוטין, ולפיו העסקת העובד תסתיים ביום 15.5.00. פסק הדין יוצר מעשה בית דין כנגד הצדדים. הדרך לתקיפת פסק דין היא בדרך של ערעור, ולא על ידי טענות שונות של חריגה מסמכות או מהסמכת הצדדים. משבחר התובע שלא לערער על פסק הדין, הרי שהפך לחלוט, ומשכך הוא מחייב את הצדדים. מעבר לדרוש נוסיף, כי עיון בהסכמת הצדדים בפרוטוקול הדיון מיום 23.11.99 מראה בעליל כי הסכמת הצדדים עליו נשענה החלטת בית הדין שונה לחלוטין מהצגת הדברים על ידי התובע. ואלו הדברים שנרשמו בפרוטוקול: "הצדדים מסמיכים את בית הדין לפסוק כי העסקתו של המבקש תוארך עד למועד שבית הדין יקבע ולא יאוחר מיום 30.5.00, ובאותו מועד ינותקו יחסי עובד מעביד, ולא יוארכו מכל סיבה שהיא. בית הדין מתבקש לפסוק לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט [נוסח משולב] התשנ"ה-1995 [כך במקור! - א.ת.]". לאור הסכמה זו, קבע בית הדין בפסק דינו, כדלקמן: "בהתאם להסמכת הצדדים, אנו פוסקים כי העסקתו של המבקש מוארכת עד ליום 15.5.00, ובאותו מועד ינותקו יחסי עובד מעביד, בהתאם לתנאים עליהם הסכימו הצדדים, כפי שנרשם בפרוטוקול". הנה כי כן, עינינו הרואות כי הצדדים לא הסכימו כי מועד ניתוק יחסי עובד ומעביד בין התובע לרשות יוארכו עד ליום 30.5.00 וכי בית הדין הפחית מתקופה זו, אלא ניתן לראות בבירור כי הצדדים הסמיכו את בית הדין לקבוע על מועד כראות עיניו על דרך הפשרה לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט, ורק קבעו לו תחום שלא יאוחר מיום 30.5.00. ואכן, בית הדין בהחלטתו קבע על דרך הפשרה בתוך הטווח שקבעו לו הצדדים בהתאם להסמכתם. אין אפוא כל בסיס לטענה, לפיה חרג בית הדין מהסמכת הצדדים והפחית 15 יום מהמועד המוסכם על הצדדים לסיום יחסי עובד מעביד בין התובע לרשות. משכך, גם אין בסיס לטענתו של התובע לפיה מגיע לו שכר עבור הימים בהם הגיע לעבודה ברשות. משנקבע כי ביום 15.5.00 נותקו יחסי עובד מעביד בינו לבין הרשות, אין בהגעתו של התובע למקום העבודה כדי ליצור, יש מאין, זכאות לשכר עבודה, כאשר למעשה כבר לא היה בגדר עובד של הרשות, ומסתבר שעבודתו כלל לא נדרשה. לפיכך, אנו קובעים כי מועד סיום העסקתו של התובע ברשות היה ביום 15.5.00, כפי שנקבע בפסק דינו של בית הדין מיום 23.11.99. ג. זכות לפיצויי פיטורים בגין 7 שנים עודפות מעבר ל- 35 שנה בשירות המדינה: בסעיף 19 לחוזה האישי של התובע נאמר כך: "האמור לעיל אינו בא לפגוע בזכויות מיוחדות לפי חוק הגמלאות, כגון מענק בשיעור משכורת לכל שנת עבודה מעל 35 שנה בשירות המדינה". לטענת התובע, מאחר שעבד 42 שנים ברשות, מגיע לו פיצוי בגין 7 שנים עודפות, ואין בעובדה שהוא עבר לחוזה אישי במסגרת שנים אלו כדי לשלול ממנו מענק זה. מנגד, טוענת הרשות, כי פיצוי זה בגין שנים עודפות איננו חל על מי שהועסק בחלק משנים אלו בחוזה אישי. בעניין זה מסתמכת הרשות על דברי מר חסון, כפי שנכתב בסעיף 20 לתצהירו: "הזכאות לפי חוק הגמלאות לפיצויי פיטורים בעד עודף שנים העולה על 35 שנים, מותנית בהשלמת 35 שנות שירות בפועל במדינה המזכות בקצבה לפי חוק הגמלאות. תקופת עבודה על פי חוזה אישי אינה מוכרת לעניין זה, ולפיכך התקופה הרלוונטית לגבי התובע הינה מנובמבר 1958 ועד ליום 31.8.89, קרי תקופה של כ- 30 שנה בלבד. אשר על כן התובע אינו זכאי כלל לפיצויי פיטורים בעד עודף השנים העולה על 35 שנים". בחקירתו הוסיף מר חסון וטען כי עיקרון זה, לפיו אין להביא בחשבון השנים את תקופת העבודה בחוזה אישי, מעוגן בתקשי"ר. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, באנו לכלל הכרעה כי אין התובע זכאי לקבלת פיצויי פיטורים בגין 7 שנים עודפות מעל שירות של 35 שנה בשירות המדינה. זכות זו נקבעה בסעיף 39(ו) לחוק שירות המדינה (גמלאות), תש"ל - 1970, הקובע את הזכאות לפיצוי בגין כל שנת עבודה עודפת בשירות המדינה מעל 35 שנים. אולם, סעיף 107 לחוק שירות המדינה (גמלאות) קובע כך: 107.(א) הוראות חוק זה לא יחולו - (2) על עובד המדינה המועסק כדין על פי חוזה יחידי, אם כך נקבע באותו חוזה ובמידה שנקבע. לפיכך, תחולתו של חוק הגמלאות על החוזה האישי של התובע צריכה להיבחן מתוך נוסחו ופרשנותו. סעיף 19(ב) לחוזה של התובע קובע את הדברים הבאים: "לענין תקופת עבודתו של העובד מראשית העסקתו בשירות המדינה-משרד התקשורת וכן ברשות הדואר עד 31.3.89 וכל תקופה הנחשבת ל"תקופת שירות" לפי חוק הגימלאות (להלן בסעיף זה - "עבודה בשירות המדינה"), לרבות לענין עדכון המשכורת לצורך חישוב הגימלה, יחולו הוראות חוק הגימלאות". הנה כי כן, החוזה קובע כי הוראות חוק הגימלאות יחולו רק על תקופת עבודתו של התובע עד ליום 31.3.89, עד למועד תחולתו של חוזה העבודה האישי שלו. מכאן, שלגבי תקופת עבודתו של התובע במסגרת חוזה העבודה האישי אין תחולה לחוק הגימלאות. ממילא, גם הזכויות הנובעות מחוק הגימלאות, כפיצוי בגין השנים העודפות, אינן חלות על תקופת העסקתו בחוזה העבודה האישי. לכך נוסיף, כי בחוזה ההעסקה של התובע נאמר בסעיף 24, כי : "למען הסר ספק - העובד מוותר בחתימתו על חוזה זה על כתב המינוי שקיבל כעובד קבוע בשירות המדינה". לפיכך, מרגע חתימתו על החוזה האישי, הרי שאינו נחשב כעובד מן המניין בשירות המדינה, ומשכך לא חל עליו חוק הגמלאות. לאור דברים אלו אנו קובעים, כי אין התובע זכאי לפיצוי בגין שנים עודפות בשירות המדינה. ד. דמי הודעה מוקדמת של שלושה חודשים לטענת התובע, הוא זכאי לשלושה חודשי הודעה מוקדמת מהרשות, הן לאור סעיף 3(ד) לחוזה עבודתו והן לאור הנוהג ברשות. כך נאמר בסעיף 3(ד) לחוזה העבודה האישי של התובע: "הפסקת עבודה לפי סעיף קטן (ב) בידי כל אחד מן הצדדים תהיה במתן הודעה מוקדמת בכתב של שלושה חודשים". משכך, זכאי התובע, לטענתו, לשלושה חודשי הודעה מוקדמת, כאמור בסעיף. בנוסף, טוען התובע, הנוהג ברשות הוא להעניק לכל עובד הפורש שלושה חודשי הודעה מוקדמת. כנגד, טוענת הרשות כי סעיף 3(ד) אינו עוסק כלל בסיטואציה שלפנינו. הסעיף מפנה לסעיף קטן (ב), העוסק באופני סיום החוזה בתקופת תקפו. ממילא איננו שייך לנידון שלנו, בו מדובר בחוזה העסקה שכבר הסתיים. יתר על כן, הרי התובע ידע על מועד סיום עבודתו הצפוי ביום 15.5.00 כבר ביום 15.9.99, ולכל המאוחר ביום מתן פסק הדין על דרך הפשרה, ביום 23.11.99, ומשכך מדובר ביותר מחצי שנה של הודעה מוקדמת. לעניין הנוהג אליו הפנה התובע, טוענת הרשות כי אין כלל נוהג כזה, וכי התובע לא הוכיח כי קיים נוהג להעניק לכל עובד הפורש שלושה חודשי הודעה מוקדמת. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, אנו קובעים, כי התובע אינו זכאי לתמורת הודעה מוקדמת של שלושה חודשים בנוסף למה שקיבל, כפי שתבע. (כאמור), התובע ידע כבר חצי שנה מראש על פיטוריו הצפויים ביום 15.5.00. מטרת ההודעה המוקדמת היא לאפשר לעובד להתכונן לקראת פיטוריו הצפויים, ולאפשר לו "לחפש עבודה אחרת כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת" (ראו: דב"ע לז/78-3 עיריית רמת גן - מינץ, פד"ע ט 23). אין ספק כי התובע היה מודע לכך שביום 15.5.00 יסתיימו יחסי עובד ומעביד בינו לבין הרשות, ומשכך הוא איננו זקוק לתקופה נוספת של הודעה מוקדמת. כמו כן, אנו מקבלים את פרשנות הרשות לעניין סעיף 3(ד) לחוזה העסקתו של התובע. ברי כי סעיף זה מפנה לסעיף 3(ב) העוסק במקרים של הפסקת העבודה "לפני תום תקופת החוזה", כשבין מקרים אלו גם המקרה ש"המנכ"ל החליט, בהחלטה מנומקת ובאישור המועצה", להעביר את העובד מתפקידו". אולם במקרה שלפנינו, בו הוסכם על סיום העבודה בחודש מאי 2000, ובית הדין קבע, כחצי שנה מראש, שמועד סיום ההעסקה יהיה ביום 15.5.00, הרי שאין מקום לתבוע חודשי הודעה מוקדמת נוספים. לפיכך, גם אם זכאי היה התובע, עקרונית, להודעה מוקדמת עבור אי חידוש חוזה העסקתו, הרי שאכן קיבל הודעה מוקדמת. ה. פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו לטענת התובע הוא זכאי לפיצוי בגין 330 ימים מחלה שלא נוצלו בתקופת העסקתו בחוזה האישי. את טענתו הוא מבסס על סעיף 15 לחוזה העבודה שלו, הקובע כך: "פיצוי בעד חופשת מחלה שלא נוצלה, בתקופת ההעסקה בשירות המדינה וברשות, ישולם בעת פרישה לגמלאות בהתאם לכללים הנהוגים בשירות המדינה לגבי בכירים". לטענת התובע, יש לחשב אפוא את צבירת ימי המחלה גם בעבור התקופה בה עבד בחוזה אישי, מאחר שעבד ברשות. כנגד, טוענת הנתבעת כי התובע אינו זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה. ראשית, מציינת הנתבעת, כי פסק הדין ע"ע 1219/01 רפאל עמירן ו- 28 אחרים - רשות הדואר (ניתן ביום 10.6.01), אשר גם התובע היה צד לו, יוצר מעשה בית דין בעניין זה. שם נקבע כי התקשי"ר מחיל את ההוראות בעניין פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו רק על עובדים אשר תקופת עבודתם נושאת זכויות פנסיה תקציבית לפי חוק הגמלאות. ממילא, התובעים זכאים לפיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו רק בגין תקופת העסקתם במסגרת הסכם קיבוצי, בה היו זכאים לפנסיה תקציבית, ולא בגין תקופת העסקתם בחוזה עבודה אישי, בה עברו לפנסיה צוברת. לפיכך, הכרעת הדין בפסק דין עמירן מהווה מעשה בית דין בעניין זה גם בעניין שבפנינו, ולפיה אין התובע זכאי לימי מחלה שנצברו בזמן העסקתו בחוזה האישי. בנוסף, טוענת הרשות, כי גם אם עקרונית אכן זכאי התובע לפיצוי בגין כל ימי המחלה שצבר ושלא נוצלו על ידיו, הרי שלמעשה אין ימי מחלה צבורים לזכותו שלא נוצלו, מאחר שהתובע ניצלם עד תום, ואפילו חרג ממכסת ימים אלו, כפי שמביא מר חסון בתצהירו: "בתקופה בה עבד התובע על פי חוזה העבודה האישי, ואשר לגביה הוא תובע פדיון ימי מחלה "שנצברו לזכותו ולא נוצלו על ידו", ניצל התובע את מלוא מכסת ימי המחלה שעמדה לזכותו. התובע נעדר בגין מחלה בשנים אלה (1989-2000) 691 ימים, מתוכם חוייבה יתרת ימי המחלה שלו ב- 398.9 ימים בלבד. זאת, כאשר בתקופה הרלוונטית צבר התובע 334 ימי מחלה בלבד, קרי התובע חרג בכ- 65 ימי מחלה מיתרתו הצבורה". נעיר, כי התובע העלה טענה לפיה אין לנכות את הימים בהם שהה בביתו עקב אי כושר עבודה, משום שחברת הביטוח "ציון חברה לביטוח בע"מ" והביטוח הלאומי שילמו החזרים לרשות עבור דמי המחלה שקיבל, ועקב כיסוי זה אין לה לנכות ימים אלו ממכסת ימי המחלה של התובע. מנגד, טוענת הרשות, כי אכן לא ניכתה מימי המחלה של התובע את הימים בהם קיבלה החזר מלא. מדובר היה בהיעדרות של 614 ימים רצופים. ב- 180 הימים הראשונים קיבלה החזר מלא מהביטוח הלאומי עבור "דמי פגיעה". בעבור 158 ימי ההיעדרות הבאים קיבלה הרשות רק 25% החזר מדמי המחלה שקיבל התובע. לפיכך נוכו לו 119.9 ימי מחלה. לגבי 274 הימים האחרים בהם נעדר התובע, נוכו מימי מחלתו 202 ימים (לא חושבו השבתות במסגרת ימי המחלה). סה"כ נוכו לתובע 321.9 ימי מחלה מתוך 614 ימי ההיעדרות שלו בפועל. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, אנו קובעים כי אין התובע זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו. מאחר שנקבע בבית הדין הארצי, בעניין עמירן הנ"ל, כי יש לחשב את ימי המחלה רק לפי תקופת העסקתו של העובד כעובד מן המנין בשירות המדינה ולא בתקופת העסקתו בחוזה אישי, הרי שאנו מקבלים בעניין זה את טענת הרשות וקובעים, כי אין הוא זכאי לפיצוי בגין ימי מחלה שנצברו בעת העסקתו בחוזה האישי. נוסיף, כי לעניין חישוב ימי המחלה וניכויים בתקופת שאי כשירותו של התובע, מאחר שהתובע לא הביא כל ראיה לסתור את טענות הרשות ו/או את חישוביה, איננו מקבלים את טענתו בדבר הקיזוז השגוי, ואנו מקבלים את חישוביה של הרשות. ו. פדיון ימי חופשה: לטענת התובע, הוא צבר 68.5 ימי חופשה, אולם הרשות הודיעה לו כי הוא זכאי רק ל- 55 ימי חופשה צבורים. לטענתו, אם כן, קיזזה הרשות 13.5 ימי חופשה שהיו מגיעים לו. את טענתו זו מבסס התובע על סעיף 14 לחוזה עבודתו, הקובע כך: "העובד לא יהיה רשאי לצבור למעלה מ- 65 ימי חופשה, אלא אם כן אישר זאת המנכ"ל, בנסיבות מיוחדות". לטענת התובע, המנכ"ל מאשר צבירה למעלה מ- 65 ימי חופשה כדבר בשגרה לעובדים במעמדו. העובדה שהוא לא ביקש אישור מהמנכ"ל וזה ממילא לא אישר לו אינה צריכה לעומד לו לרועץ, משום שאין לצפות ממנו לפנות למנכ"ל הרשות לאור הסכסוך המשפטי בו הוא מצוי עמה. כנגד, טוענת הנתבעת, כי התובע איננו זכאי לפדיון ימי חופשה נוספים מעבר ל- 55 ימי החופשה שקיבל. גם כאן מסתמכת הנתבעת על דברי מר חסון בתצהירו, לפיהם מאחר שהתובע עבר לשבוע עבודה בן 5 ימים, הוקטנו בהתאמה (ב- 1/6) מכסות הצבירה של ימי החופשה והן הועמדו על 55. עובדה זו עולה מסעיף 14(3) לחוזה העבודה של התובע: "משעה שהעובד יועסק 5 ימים בשבוע בלבד, תוקטן צבירת החופשה השנתית בהתאמה". כמו כן, מאחר שהמנכ"ל לא אישר לתובע לצבור ימי חופשה מעבר לכך, הרי שאין מקום לדרוש זאת כעת. הטענה לפיה אין לדרוש מהתובע לבקש אישור מהמנכ"ל לאור הסכסוך המשפטי דנן, וממילא לקבוע כאילו הוא זכאי לאישור כזה רטרואקטיבית, מופרכת. כמו כן, חולקת הנתבעת על קביעתו של התובע, כי אישור שכזה ניתן כדבר שבשגרה. התובע לא הביא כל ראיה על כך ואין לקביעה זו שום בסיס. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, אנו קובעים כי התובע אינו זכאי לפדיון ימי חופשה נוספים מעבר ל- 55 הימים שאושרו לו. סעיפי החוזה האישי של התובע ברורים, וכך גם הצורך באישורו של המנכ"ל. כמו כן, לא הובאה כל ראיה לקיומו של נוהג לאשר חריגה ממכסת הצבירה כדבר שבשגרה, ומשכך אין אנו מקבלים טענה זו. ז. גמול חודשי הסתגלות: לטענת התובע, הוא זכאי למענק עבור 3 חודשי הסתגלות מאחר שברשות נהוג להעניק מענק הסתגלות עבור 3 חודשי הסתגלות לעובדים פורשים, וזאת מעבר למענק ההסתגלות אשר קיבל לפי חוזה העסקה האישי שלו. לטענת הרשות, שולם לתובע מענק הסתגלות על פי החוזה האישי שלו, ומשכך הוא אינו זכאי למענק נוסף מעבר למה שהוסכם בחוזה. כנגד טענת הנוהג שטען התובע, מסתמכת הרשות על דברי מר חסון בתצהירו, לפיהם אין כלל נוהג כזה. ישנם עובדים אשר בנסיבות מיוחדות קיבלו מענק הסתגלות מעבר לאמור בחוזה וישנם כאלו שקיבלו רק את מענק ההסתגלות הקבוע בחוזה העבודה אישי שלהם, כפי שגם זכאי התובע. כמו כן, טוענת הרשות, כי גם אם קיים כזה נוהג, הרי שהוראות החוזה גוברים על הנוהג, ככל שקיים, ובחוזה נקבע אופן חישוב מענק ההסתגלות לתובע. לאחר שעיינו בטענות הצדדים, אנו קובעים כי התובע אינו זכאי למענק הסתגלות נוסף, מעבר למענק שקיבל לפי חוזה ההעסקה שלו. גם כאן, מסתמך התובע על נוהג הקיים כביכול ברשות והוכחש על ידה, וזאת ללא שעמד בנטל ההוכחה להוכיח כי אכן קיים נוהג כזה וכי הוא מחייב את הרשות. בנוסף, הוראות חוזה ההעסקה של התובע ברורות, ומאחר שקיים בחוזה סעיף מיוחד העוסק במענק ההסתגלות לו זכאי העובד (סעיף 18(ד) לחוזה ההעסקה של התובע), יש בכך כדי לסתום את הגולל על פני טענת הנוהג שטען התובע. זאת, משום שהלכה פסוקה היא כי "נוהג בנושא מסוים יחול רק מקום שבו אין הוראות בנושא בהסכם החל על הצדדים" (ראו: דב"ע שן/8-3 ענבאוי - סולל בונה בע"מ) משכך, אין תחולה לנוהג בדבר מענק הסתגלות, גם אם אכן קיים, מקום בו הוסכם במפורש בחוזה של התובע כי יוענק לו מענק הסתגלות מיוחד. ח. תשלום בגין מענק היובל: לטענת התובע, הוא זכאי למענק יובל, המוענק לעובדי מדינה אשר עבדו מעל 25 שנה בשירות המדינה. מענק זה מוסדר בחוזר נש"מ מיום 19.5.94. מנגד, טוענת הרשות, אין ההסכמים הקיבוציים חלים על התובע, לאור העובדה שחתם על וזה אישי המסדיר את כל זכויותיו, וממילא אינו זכאי למענק היובל. לשם הכרעה בשאלה זו, יש לבחון את היחס שבין חוזה ההעסקה האישי של העובד לבין ההסכמים הקיבוציים. האם החוזה האישי של העובד מוציא אותו מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים החלים במקום עבודתו? לאחרונה נידון עניין זה בע"ע 1339/02 מאיר נתן ו- 120 אחרים - מדינת ישראל (ניתן ביום 24.11.03), שם אושר פסק דינו של בית הדין האזורי בתל-אביב (ע"ב 301470/99). בפסק דין זה נקבע, כי משחתמו הבכירים על חוזה עבודה אישי, וביטלו את כתב המינוי שלהם בשירות המדינה, ממילא הוצאו מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים החלים בשירות המדינה. משכך, אין כל מניעה לקבוע, כי התובע, מרגע חתימתו על החוזה האישי, אשר כאמור לעיל לפי סעיף 24 בו וויתר על כתב המינוי שלו כעובד קבוע בשירות המדינה, הוצא מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה. כך אף נאמר בחוזה ההעסקה שלו, בסעיף 6(ב): "ההסכם הקיבוצי המיוחד החל על עובדיה האחרים של הרשות לא יחול על העובד, זולת אם נאמר מפורשות אחרת בחוזה זה לעניין מסויים". בענייננו, הסוגייה פשוטה אף יותר. כאמור לעיל, במבוא לחוזה ההעסקה של התובע, נאמר בפירוש, כי הוא מועסק במשרה מיוחדת כמשמעותה בסעיף 35 לחוק רשות הדואר, התשמ"ו - 1986 (להלן: החוק). וזו לשונו של הסעיף, שכותרתו "תנאי העסקה של ממלאי משרות מיוחדות": 35. (א) המועצה, באישור השר ושר האוצר, רשאית לקבוע משרות או סוגי משרות של בעלי תפקידים מינהליים בכירים ותפקידים מקצועיים מיוחדים עליהם לא יחולו הוראות סעיף 33 (להלן - משרות מיוחדות). (ב) ממלאי המשרות המיוחדות ימונו בידי המנהל, באישור המועצה, לתקופה שלא תעלה על חמש שנים, וניתן לחזור ולמנותם לתקופות כהונה נוספות. (ג) ממלא משרה מיוחדת יחדל לכהן לפני תום תקופת כהונתו באחת מאלה: (1) התפטר בהודעה בכתב למנהל; (2) המנהל, באישור המועצה, קבע כי נבצר ממנו דרך קבע למלא תפקידו; (3) המנהל החליט, בהחלטה מנומקת ובאישור המועצה, להעבירו מתפקידו. (ד) המועצה, באישור השר ושר האוצר, תקבע את שכרם ותנאי העסקתם של ממלאי משרות מיוחדות. הנה כי כן, סעיף 35 מאפשר לרשות הדואר להעסיק עובדים בחוזים אישיים, עליהם לא יחולו הוראות סעיף 33. ומהן הוראות סעיף 33 לחוק? זו לשונו של הסעיף: 33. (א) תנאי עבודתם של עובדי הרשות, שכרם, גימלאותיהם ותקניהם יהיו כשל עובדי המדינה בהתחשב בתפקידים המיוחדים של הרשות ובהתייעלותה, וייקבעו בהסכם בין הרשות לבין ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדי הרשות; ההסכם טעון אישור השר ושר האוצר. עולה אפוא, כי העסקת התובע בחוזה אישי לפי סעיף 35 לחוק, מוציאה אותו מתחולתם של ההסכמים הקיבוציים לאור הוראות החוק עצמו, הקובע כי סעיף 33, המחיל את ההסכמים הקיבוציים ותנאי עבודתם של עובדי המדינה, לא יחול על בעלי חוזים אישיים כאלו. הגענו לכלל מסקנה אפוא, כי על התובע לא חלים ההסכמים הקיבוציים בשירות המדינה, שלא צוינו בפירוש בחוזה העבודה האישי שלו, ומשכך אין הוא זכאי למענק היובל, הנובע מחוזר נש"מ החל על עובדי שירות המדינה הכלולים בהסכמים הקיבוציים שם. סוף דבר: לסיכום, אנו קובעים כי נדחות תביעותיו של התובע לגבי: דרגת הפרישה, מועד סיום העבודה, פיצוי עבור שנים עודפות מעבר ל- 35 שנים בשירות המדינה, דמי הודעה מוקדמת, פיצוי בגין ימי מחלה שלא נוצלו, פדיון ימי חופשה, גמול הסתגלות ומענק יובל. דהיינו, כל ראשי תביעתו נדחו. התובע ישלם לנתבעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסכום כולל של 5,000 ₪, בצירוף מע"מ כחוק. חוזהרפואהפיצוייםחוזה אישידמי מחלה