זוהי תביעה לתשלום זכויות שונות בגין פיטוריה של התובעת, שעל פי הנטען היו שלא כדין, בהיותה בהריון, בניגוד להוראות סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. (להלן: "חוק עבודת נשים"). עיקרי העובדות 1. הנתבעת 1 החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ (להלן: "פמ"א") הינה חברת בת של החברה למשק וכלכלה של השלטון המקומי בע"מ, המארגנת פעולות כלכליות ומשקיות לטובת הרשויות המקומיות בישראל. במסגרת פעילותה עוסקת פמ"א בתחומים הנוגעים, בין היתר, להעסקת כוח אדם ולנושאי משאבי אנוש ברשויות המקומיות. פמ"א הינה קבלן כוח אדם כהגדרתו בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו- 1996 ומחזיקה ברישיון, על פי סעיף 2 לחוק. הנתבעת 2 עיריית חולון (להלן: "העירייה") התקשרה עם פמ"א בחוזה למתן שירותי כוח אדם זמני. 2. התובעת הועסקה על ידי פמ"א בעירייה, בהתאם לחוזה העסקה אישי מיום 3.9.08, כממלאת מקום זמנית של עובדת עירייה שיצאה לחופשת לידה (נספח א' לתצהיר מטעם פמ"א וכן נספח א' לתצהיר העירייה). בחוזה זה הוגדרה תקופת העסקתה של התובעת לתקופה קצובה, למשך ארבעה חודשים החל מיום 3.9.08 ועד ליום 31.12.08. 3. ביום 16.12.08 שלחה פמ"א מכתב לתובעת (נספח ב' לתצהיר פמ"א), במסגרתו הודיעה לה, כי תקופת העסקתה מוארכת עד ליום 3.5.09, וכי בנוגע ליתר תנאי החוזה לא יחול כל שינוי. בתקופה זו שמשה התובעת כממלאת מקום של עובדת אחרת אשר יצאה גם היא לחופשת לידה (נספח א' לתצהיר העירייה). 4. בתחילת חודש מרץ 2009 הודיעה התובעת למנהלה האישי בעירייה מר אילן בוסקילה שהינה בהריון. ביום 30.3.09 קיבלה התובעת מכתב מפמ"א הנושא כותרת "הפסקת עבודה", במסגרתו צויין כי העסקת התובעת תסתיים, כפי שנקבע בחוזה ביום 3.5.09 (העתק המכתב צורף כנספח ג' לתצהיר פמ"א). העירייה הודיעה לפמ"א כי החל מיום 30.4.09 התובעת לא הגיעה לעבודה וכך הסתיימה העסקתה. התובעת ילדה ביום 5.10.09. 5. התובעת באמצעות באת כוחה פנתה לפמ"א בדרישה להחזירה לעבודה ומשלא נענתה דרישתה, פנתה בתלונה למשרד התמ"ת. בעקבות הגשת התביעה דנן, התקיים הליך גישור בין הצדדים אשר בסופו חתמו הצדדים על הסכם גישור ולפיו בכפוף לביטול תלונת התובעת למשרד התמ"ת ודחיית התביעה, תקלט התובעת לעבודה בעירייה לאחר שתסתיים חופשת הלידה ובכפוף לאישורי משרד הפנים. טרם קיבל ההסכם תוקף של פסק דין, ומסיבות אישיות ומשפחתיות, חזרה בה התובעת מהסכמתה,הודיעה על כך לנתבעות וביקשה להגיע להסדר של פיצוי כספי, אולם בקשתה נענתה בשלילה ולפיכך התחדשו ההליכים בתיק זה. טיעוני התובעת 6. התובעת טוענת, כי פיטוריה בהיותה בהריון מתקדם וכאשר דבר הריונה ידוע לנתבעות, ומבלי שהן קיבלו את היתר הממונה לפיטורים הינו בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. 7. התובעת טוענת, כי בתקופה הרלוונטית היא עבדה במחלקת הגבייה של העירייה בקבלת קהל וגבייה בתקן של שתי עובדות. לטענתה, מיד לאחר שהודיעה לממונה עליה על הריונה, שובצה לעבודה עובדת חדשה, הגב' איילת כתובים, אשר התובעת נדרשה להעביר לה חפיפה. בסיום החפיפה, כשהחלה הגב' כתובים לעבוד באופן עצמאי הומצא לתובעת מכתב הפסקת העבודה. עוד לטענתה, בסמוך למועד הפסקת העבודה ביום 3.5.09 התקבלה עובדת חדשה נוספת בשם הלנה ברגינסקי, לעבוד בעירייה בתפקיד דומה לשלה. 8. במצב דברים זה טוענת התובעת, לאור תכלית סעיף 9 לחוק עבודת נשים ולאור העובדה שפוטרה במהלך הריונה, ללא היתר ובשל הריונה- הרי שהיא זכאית לפיצוי מכוח החוק. טיעוני הנתבעות 9. פמ"א טוענת מנגד, כי התובעת מעולם לא פוטרה אלא שתקופת העסקתה הסתיימה במועד שנקבע לכך מראש והיה ידוע לתובעת כבר בחודש דצמבר 2008. טענת התובעת כי "פוטרה לאלתר" בשל הריונה הינה טענה מופרכת שכן למעט העובדה שכלל לא פוטרה, הרי שמועד סיום העסקתה נקבע מראש כבר ביום 16.12.08, והודעתה על הריונה, לטענתה, נעשתה רק בחודש מרץ 2009. 10. עוד מוסיפה פמ"א כי העובדת הלנה ברגינסקי הועסקה בעירייה כממלאת מקום של עובדת אחרת בעירייה (שלו דנה) החל מיום 3.5.09 ולא במקום התובעת אשר החליפה באותה עת את הגב' עדינה פאר. וכי העובדת איילת כתובים כלל לא הועסקה על ידי פמ"א. 11. התובעת מעולם לא פנתה לפמ"א בקשר עם סיום העסקתה לאחר שקיבלה את הודעת ההארכה בחודש דצמבר 2008 וגם לא לאחר שקיבלה את המכתב מהנתבעות בחודש מרץ 2009. למעשה פנייתה הראשונה נעשתה רק בחודש מאי 2009 לאחר שכבר הסתיימה תקופת העסקתה. 12. לפיכך טוענות הנתבעות שעה שהתובעת הועסקה בחוזה לתקופה קצובה, כממלאת מקום זמנית, הרי שסיום העסקתה במועד שנקבע, אינו בגדר מעשה פיטורים המחייב בהיתר מאת הממונה על עבודת נשים. דיון והכרעה 13. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות". סעיפים 9 (ב) ו- 9 (ב1) עניינם בהעסקה על ידי קבלן כוח אדם : "(ב) היה המעביד קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורים; בסעיף זה, "קבלן כוח אדם" - כהגדרתו בסעיף 1 לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, תשנ"ו-1996. (ב1) (1) לעניין עובדת של קבלן כוח אדם המועסקת אצל מעסיק בפועל במשך שישה חודשים לפחות, יחולו הוראות אלה: (א) לא יגרום מעסיק בפועל לכך שקבלן כוח אדם יפטר עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה; (ב) פוטרה עובדת בהיריון בניגוד להוראות סעיף זה, חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים, אלא אם כן הוכיח אחרת; (ג) בקשה להיתר לפי סעיף קטן (א) תוגש הן בידי המעסיק בפועל והן בידי קבלן כוח האדם; (2) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעביד לפי כל דין; (3) בסעיף קטן זה, "מעסיק בפועל" ו"קבלן כוח אדם" - כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996". 14. אין חולק כי בענייננו הועסקה התובעת בחוזה לתקופה קצובה, אשר נמשכה במצטבר שמונה חודשים (תקופה של ארבעה חודשים על פי החוזה הראשון שהוארכה בארבעה חודשים נוספים). סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים מתייחס למקרה בו מסתיימת העסקה בהתאם לחוזה עבודה לתקופה קצובה, וקובע אימתי אי חידוש חוזה לתקופה קצובה ייחשב כפיטורים לצורך תחולת סעיף 9(א) לחוק, כדלקמן: "(ז) בסעיף זה, "פיטורים" - לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה: (1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה". על מנת שתקום חובה לקבל היתר לפיטורי עובדת בהריון אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר לא חודש, אין די בכך שהעובדת הועסקה במשך ששה חודשים לפחות כמצוות סעיף 9(א), אלא יש צורך כי חוזה העבודה יעמוד באחד משני התנאים הנזכרים בסעיף 9(ז) לחוק. בענייננו, אין מחלוקת כי סעיף 9(ז)(1) אינו חל על העסקת התובעת שכן עבדה תקופה הפחותה משנים עשר חודשים. המחלוקת היא איפוא באשר לפרשנותו ויישומו של סעיף 9(ז)(2) על המקרה דנן. 15. התובעת טוענת, כי פיטוריה נופלים לגדרו של סעיף זה, באשר חוזה ההעסקה שלה לתקופה קצובה הוארך ביום 16.12.08 בטרם הסתיים החוזה הקצוב הראשון שנחתם ביום 3.9.08, ובסה"כ עבדה תקופה מצטברת של שמונה חודשים ופחות משנים עשר חודשים. לטענתה, המחוקק בתיקון 39 ביקש להרחיב את ההגנות הניתנות לעובדת בהריון ולפיכך קבע שתי אפשרויות חלופיות ועשה הפרדה ברורה ביניהן: האחת- קבועה בסעיף 9(ז)(1) ובה נדרשת תקופת העסקה של למעלה משנים עשר חודשים. והשנייה- קבועה בסעיף 9(ז)(2) ובה מסתפק המחוקק בתקופה מצטברת של פחות משנים עשר חודשים, בכפוף לתנאי הקבוע בסעיף 9(א) של מסגרת העסקה של שישה חודשים לפחות. 16. הנתבעות מנגד טוענות, כי גם בחלופה השנייה הקבועה בסעיף קטן (ז)(2) הדרישה הינה לתקופת העסקה מצטברת של לפחות שנים עשר חודשים. כל פרשנות אחרת לטענתם אינה הגיונית ויש בה ליצור אפליה בין עובדת שהועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך באופן שמשך ההעסקה המצטבר הינו פחות משנים עשר חודשים, לבין עובדת אשר הועסקה מראש בחוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים. 17. בבואנו לתת פרשנות להוראות חוק מסויים יש לעיין בחוק כולו ולתת את אותו פירוש תכליתי שיביא להרמוניה בין הוראת החוק שבפרשנותה דנים לבין שאר הוראות החוק. בעניין זה נקבע כי: "עיון בדבר החקיקה כיחידה שלמה ואורגנית עשוי להצביע על התכלית המונחת ביסודה. נושא החקיקה, טיב ההסדרים ויחסי הגומלין שביניהם עשויים לשמש בסיס להסקת מטרת החקיקה" (בג"ץ 693/91 ד"ר מיכל אפרת נ' הממונה על מרשם האוכלוסין במשרד הפנים, פ"ד מז(1) 749, 765). באשר להתחשבות הפרשן במבנה החוק על מנת ללמוד על תכליתו קובע פרופ' אהרן ברק (פרשנות במשפט, כרך שני - פרשנות החקיקה עמ' 311 - 312) כדלקמן: "הסקת תכלית החקיקה מלשונה הטבעית והרגילה של החקיקה היא, בעיקרו של דבר, תהליך של הסקה הגיונית. מכאן הגישה, כי כללי הפרשנות אינם אלא כללים של היגיון, שבאמצעותם מבקש השופט לחשוף את כוונת המחוקק. כפי שראינו אין לצמצם את כללי הפרשנות אך למסגרת של כללי היגיון. אך ודאי שכללי הפרשנות צריכים לעלות בקנה אחד עם ההגיון. לענין ההסקה של תכלית החקיקה מתוך לשונה הטבעית והרגילה, ודאי הוא שיש מקום מרכזי לפעולתם של כללי ההיגיון. על כן ניתן להסיק על תכלית החקיקה מתוך המבנה הכולל של דבר החקיקה, מתוך חלוקתו הפנימית, מתוך השוואה בין הוראות סעיפים שונים באותו דבר חקיקה, ומתוך השוואה בין המלים להן נזקקת החקיקה. כן יש חשיבות ניכרת למיקומה של ההוראה בחוק, שכן המיקום עשוי ללמד על התכלית של החוק בכלל ושל אותה הוראה במסגרתו בפרט. יש להשקיף על דבר חקיקה כעל יחידה חיה הפועלת באופן הגיוני ועקבי, שבו יש לחלקיה הושנים תפקיד ופונקציה אותם עליהם למלא, ואשר לאורם יש להסיק את תכלית החקיקה ואת משמעותו המשפטית של דבר החקיקה". בהמשך קובע פרופ' ברק כי מקום שדבר חקיקה עבר תיקונים, מתמזגים אלו בדבר החקיקה והופכים חלק ממנו ולענין תכלית החקיקה, יש להשקיף על דבר חקיקה כעל יחידה אינטגרטיבית אחת (עמ' 312 - 313). מכאן, שבפרשנות דבר חקיקה עלינו לשאול מהי המטרה המונחת ביסודו. מובנו של החוק לא ייקבע אך על פי מובנה המילולי של הלשון. ללשון יינתן אותו מובן אשר מגשים את המטרה המונחת ביסוד החקיקה. 18. מכוח כללי פרשנות אלה אין לנו אלא לדחות את הפרשנות שמציעה התובעת ולקבל את זו המוצעת על ידי הנתבעות. נבאר את מסקנתינו. כאמור, בסעיף 9(ז)(1) קבע המחוקק כלל, לפיו אי חידוש חוזה לתקופה קצובה ייחשב ל"פיטורים" לצורך תחולת סעיף 9(א), במקרה בו מדובר בחוזה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים ויותר. נראה כי בסעיף 9(ז)(2) ביקש המחוקק למנוע מצבים בהם המעביד יינצל לרעה פרצה שבחוק, באופן שבו יעסיק עובדת בחוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים ויאריכו, כך שבמצטבר תועסק העובדת משך שנים עשר חודשים ויותר. 19. כל פרשנות אחרת יש בה, כטענת הנתבעות, ליצור אפליה בין עובדת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה אשר הוארך באופן שמשך ההעסקה במצטבר הינו פחות משנים עשר חודשים, לבין עובדת אחרת אשר הועסקה מראש בחוזה לתקופה קצובה למשך אותה תקופה, הפחותה משנים עשר חודשים. כך לדוגמא, אין זה סביר שעובדת בדומה לתובעת אשר הועסקה בחוזה לתקופה קצובה למשך ארבעה חודשים אשר הוארך בארבעה חודשים נוספים ובמצטבר עבדה סה"כ שמונה חודשים, תחסה תחת הגנת החוק, בעוד שעובדת אחרת אשר הועסקה מלכתחילה בחוזה לתקופה קצובה למשך שמונה חודשים לא תוכל ליהנות מההגנה המוקנית בסעיף 9(א) לחוק. 20. בהתאם להלכה הפסוקה קיימת חזקה על דבר חקיקה, כי הוא חוקק בשכל ובהגיון. אין להניח שתכלית החקיקה הייתה בלתי הגיונית, היינו, להעניק יתרון לעובדת מן הסוג הראשון (כדוגמת התובעת) על פני עובדת מן הסוג השני אך מן הטעם שהראשונה הועסקה בחוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים אשר הוארך. (דב"ע נה/ 0-165 המל"ל נ' מפעלי פלדה מאוחדים בע"מ, פ"ד ל' 39). אכן, כפי שטוענת התובעת, לשון הסעיף כשלעצמה אינה מלמדת על הדרישה לתקופה מצטברת של שנים עשר חודשים לפחות, אולם היצמדות מילולית להוראות החוק עלולה להחטיא את מטרתו. 21. בנוסף, לא נוכל לקבל את טענת התובעת ולפיה סעיף 9(ז)(2) נועד להדגיש את התנאי הקבוע בסעיף 9(א) של "שישה חודשים לפחות", כך שגם במקרה בו מדובר בחוזה לתקופה קצובה הפחותה מששה חודשים ואשר הוארך באופן שמשך ההעסקה במצטבר הינו ששה חודשים או יותר, תחול ההגנה שבסעיף 9(א). קבלת פרשנות זו, תייתר למעשה את הוראת סעיף 9(ז)(1), והיא אף אינה מתיישבת עם תיקון מס' 39 לחוק. סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, בנוסחו הקודם, טרם תיקון מס' 39 קבע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראת סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות; לעניין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה , כפיטורים. (ההדגשה לא במקור -ש.ט). במסגרת התיקון נמחקה הסיפא של סעיף 9(א) ובמקומה הוסף סעיף 9(ז) לחוק, על תת סעיפיו. אם נקבל את עמדת התובעת, נגיע לתוצאה כי לא היה צורך בסעיף 9(ז)(1) ודי היה בסעיף 9(ז)(2) כאשר במקום התקופה של שנים עשר חודשים הייתה נקבעת תקופה של שישה חודשים. לדעתינו סעיף 9 (ז) על שתי חלופותיו מסדיר את מעמדה של עובדת בהריון שלא פוטרה ועבודתה הסתיימה עקב סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה. המחוקק קובע, כי גם במקרה כזה מדובר בפיטורים לענין סעיף 9 (א) לחוק אלא שבמקום תקופת עבודה מינימלית בת ששה חודשים, החלה על עובדת שפוטרה נקבעה תקופה מינימלית של שנים עשר חודשים החלה על עובדת שחוזה העבודה שלה לתקופה קצובה לא חודש. אין מקום איפוא להחיל על עובדת כזו את התקופה המינימלית הקבועה בסעיף 9 (א) לחוק שעניינו פיטורים, להבדיל מאי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה. 22. לאור האמור לעיל, המסקנה המתבקשת היא כי במקרה שבפנינו של חוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים - אף שהוארכה - שמגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי - אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק. משאין מדובר בפיטורים, אזי, אין צורך באישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים, הנחוץ רק מקום בו מעביד מפטר עובדת, היינו - עושה מעשי רצוני מצידו, המביא את ההתקשרות לידי סיום. 23. באשר למכתב (נספח ג' לתצהיר פמ"א) אנו סבורים כי אין המדובר ב"מכתב פיטורים" כפי שטוענת התובעת, אלא במכתב תזכורת בדבר מועד סיום ההעסקה- מועד אשר נקבע מראש. (דב"ע מד/3-114 טפחות בנק למשכנתאות בע"מ נ' חווה לוי, פדע טז' 350). למעלה מן הצורך נוסיף כי התרשמנו שאי חידוש חוזה העבודה של התובעת לא נעשה בשל הריונה, וכי שתי העובדות האחרות שהחלו לעבוד בסמוך לסיום העסקתה, לא הועסקו כמחליפותיה ולא מילאו את אותו תקן שמילאה התובעת. סיכום 24. משהגענו למסקנה כי סיום העסקת התובעת אינו מהווה פיטורים הבאים בגדרו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, הרי שלא חלה על הנתבעות, חובה לקבל היתר ל"פיטורים". מכאן כי דין התביעה להידחות. התובעת תשא בהוצאות הנתבעות ובשכ"ט עו"ד בסכום כולל של 2,000 ₪ לכל אחת מהנתבעות תוך 30 יום מקבלת פסה"ד. ניתן היום, יג'' אייר תשע"א, 17 מאי 2011, בהעדר הצדדים ויישלח אליהם. נ.צ. מר שלמה קוגן (ע) שמואל טננבוים,שופטסגן נשיא נ.צ. מר יצחק כהן (מ) הריוןפיטורים בהריוןפיטוריםקבלןחברות כוח אדםעובדי קבלן