הלכה פסוקה היא כי אין צורך ביחסי מרות ישירים בין המטריד לבין המוטרד, ודי בכך שלמטריד יש יכולת השפעה על מעמדו או על עתידו של המוטרד. בעניין פלונית הוגדרה "מרות" כך - "מהי מרות? - כבר נפסק כי 'מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד'." (ע"ע 274/06 פלונית - אלמוני, ניתן ביום 26.3.08 (להלן - "עניין פלונית"), בסעיף 52 לפסק דינה של כב' הש' וירט-ליבנה). ועוד נקבע שם - "המונח 'יחסי מרות' במקום עבודה אינו מתייחס רק ליחסי מרות ישירים, אלא גם למצב דברים בו העובד והעובדת נמצאים במעמדות שונים בהירארכיה הארגונית. עצם השוני במעמד, מעניק לבכיר מבין השניים כח והשפעה על העובדת ועל מעמדה במקום העבודה, אף בלא הפעלת לחץ או כפייה מפורשים מצידו כלפיה, ואף אם אין כל כוונה ליצור לחץ או כפייה כאמור." (עניין פלונית, בסעיף 7 לעמדת הנשיא (בדימוס) אדלר). קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיצוי על הטרדה מינית בעבודה / אחריות המעביד למניעת הטרדה מינית: פסק דין זה עניינו עתירת התובעת לפיצוי בגין מעשי הטרדה מינית שבוצעו כלפיה ולתשלומים אחרים בגין עבודתה וסיומה. רקע עובדתי 1. הנתבעות 2-3 (להלן - "הנתבעות") מנהלות רשת של בתי מלון ברחבי הארץ, ובה מלון ה"רויאל ביץ'" באילת (להלן - "המלון"). 2. התובעת עבדה בשירות הנתבעות בפאב "המאנקיס" (להלן - "הפאב") שבמלון החל מחודש 11/05 ועד להתפטרותה ביום 12.6.07. מפעם לפעם, נוסף לעבודתה בפאב, עבדה התובעת ככוח תגבור במחלקת האירועים של המלון. 3. הנתבע 1 (להלן - "הנתבע") עבד בשירות הנתבעות מיום 20.7.05 ועד ליום 30.11.07. החל מחודש 1/07 שימש הנתבע כמנהל הפאב, וקודם לכן היה מנהל מסעדת החוף של המלון. 4. בחודש 4/07 פנתה התובעת לאחראית המשמרת בפאב, הגב' מירי חליבה (להלן - "מירי") והתלוננה כי הנתבע ביצע כלפיה מעשים של הטרדה מינית. ביום 13.4.07, מייד עם הגיע המידע לידי הגב' דינה כהן, האחראית על נושא ההטרדה המינית אצל הנתבעות (להלן - "האחראית"), היא יצרה קשר עם התובעת. ביום 15.4.07 נפגשה התובעת עם האחראית והחליטה להגיש לה תלונה רשמית כנגד הנתבע (להלן - "התלונה"). באותו מועד, אך בנפרד מהתובעת, מסרה עובדת נוספת תלונה כנגד הנתבע בגין הטרדה מינית. 5. ביום 19.4.07, עם שובו מחופשה שבה שהה, זומן הנתבע לבירור מיידי של התלונה בפני האחראית ובמקביל לא שובץ עוד לעבודתו בפאב. 6. ביום 25.4.07, לאחר שתי ישיבות שימוע שקיימה לנתבע (בימים 19.4.07 ו-25.4.07), ולאחר שערכה בדיקות נוספות בנוגע לעדויות שהגיעו לאוזניה, הגישה האחראית את המלצתה הסופית, שלפיה יועבר הנתבע לתפקיד שבמסגרתו לא יהא ממונה על נשים, ודאי לא על המתלוננות, וזאת למשך שנה, שלאחריה ייבחן עניינו מחדש (נספח ב' לתצהיר התובעת; להלן - "המלצת האחראית"). ביום 26.4.07, בהתאם להמלצת האחראית, הועבר לאלתר הנתבע מעבודתו בפאב. 7. לאחר מספר ימים מונה הנתבע לתפקיד אחראי על שוטפי הכלים במלון. כחודש לאחר מכן, ביום 1.6.07, מונה לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים של המלון והחל לשמש בתפקיד זה בפועל ביום 6.6.07. 8. ביום 12.6.07 הודיעה התובעת למירי, אחראית המשמרת, על התפטרותה מהעבודה לאלתר. לדבריה, התפטרותה נעשתה בשל מינויו של הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים. 9. ביום 17.6.07 פנה ב"כ התובעת לנתבעות בתביעה לתשלום פיצויים ותשלומים נוספים (נספח ג' לתצהיר התובעת). בתגובה מיום 25.6.07 הציעו הנתבעות לתובעת להישאר לעבוד במלון או לעבור לעבוד בבית מלון אחר שבניהולן (נספח 7 לכתב ההגנה). ההליכים בבית הדין 10. ביום 9.2.09 הגישה התובעת לבית הדין תביעתה זו כנגד הנתבע וכנגד הנתבעות. ביום 26.7.09 ניתן כנגד הנתבע פסק דין בהעדר התייצבות ובהעדר הגנה, ובו נפסקו לזכות התובעת פיצוי סטטוטורי ופיצוי ממוני מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן - "החוק למניעת הטרדה מינית" או "החוק"). 11. הצדדים לא חלקו על עצם ביצועם של המעשים המיוחסים לנתבע על ידי התובעת, ובהמשך לא חלקו על היותם בגדר הטרדה מינית. המחלוקת בין הצדדים נגעה לשאלה האם נקטו הנתבעות אמצעים סבירים בנסיבות העניין למניעת הטרדה המינית, אם לאו. 12. מטעם התובעת העידו היא עצמה ושני עובדים נוספים במלון; הגב' הדר דויטש (להלן - "הגב' דויטש") ומר עומר מסורי (להלן - "מר מסורי"), ואילו מטעם הנתבעות העידו האחראית, הגב' דינה כהן; מנהלת משאבי אנוש של המלון הגב' אילה שומר (להלן - "הגב' שומר"); וסגניתה של הגב' שומר, הגב' בשמת עראקי (להלן - "הגב' עראקי"). טענות התובעת 13. לטענת התובעת, הנתבעות טיפלו באופן רשלני בעניין ההטרדה המינית שחוותה בעת שעבדה אצלן ולא דאגו לספק לה סביבת עבודה בטוחה. לטענתה, עובדי הנתבעות, גם הבכירים שבהם, לא ידעו כיצד עליהם לטפל בתלונות של הטרדה מינית ולא כולם ידעו שעליהם לפנות אל האחראית ישירות; הנתבעות לא טיפלו בתלונות קודמות כנגד הנתבע; הנתבעות מינו אחראית אחת בלבד לענייני הטרדה מינית, אף שהרשת מונה למעלה מ-2000 עובדים; בפאב שבו עבדה התובעת לא הוצג תקנון על פי החוק; לא הומצא לתובעת דו"ח בכתב על הטיפול בתלונתה כנדרש בחוק; והנתבעות אף לא פעלו בהתאם להמלצת האחראית. 14. לדברי התובעת, בשל הטיפול הרשלני של הנתבעות בעניינה, נאלצה להתפטר בדין מפוטרת. התובעת עותרת לתשלום פיצויי פיטורים בתוספת פיצויי הלנה, וכן לתשלום הפרשי דמי הבראה ולפיצוי בגין הפסד שכרה בשל כך שנאלצה להתפטר. ועוד טוענת התובעת כי היא זכאית לפיצויים ללא הוכחת נזק הן מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, הן מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - "חוק שוויון ההזדמנויות" או "חוק השוויון"). סך רכיבי התביעה עומד על שיעור של 213,674.60 ₪. טענות הנתבעות 15. לטענת הנתבעות, האירועים שעליהם התלוננה התובעת התרחשו מחוץ למקום העבודה ומעבר לשעות העבודה בפאב, ובזמן העבודה היה הנתבע מודע לאיסור החל עליו לפתח קשרים רומנטיים עם הכפופות לו. לדבריהן, בעת שארע מקרה ההטרדה הראשון, טרם ניהל הנתבע את הפאב אלא את מסעדת החוף והתובעת לא היתה כפופה לו, ואילו מקרה ההטרדה השני ארע מעבר לשעות העבודה, בעת שהתובעת והנתבע בילו במסיבה מחוץ למקום העבודה יחד עם עובדים נוספים. 16. לדברי הנתבעות, התובעת היתה כפופה לנתבע תקופה קצרה בת שלושה חודשים בלבד, תלונתה טופלה מייד לאחר הגשתה לאחראית, ומאותו המועד לא שב הנתבע לעבוד בסביבתה של התובעת, והיא לא היתה כפופה לו עוד במישרין או בעקיפין. 17. לגרסת הנתבעות, על המעביד לאזן כראוי בין זכויות המתלוננת (התובעת) לבין זכויות הנילון (הנתבע), וזאת בטרם הוכחה אשמתו של האחרון בפני טריבונל שיפוטי. לדבריהן, האחראית ערכה איזון ראוי בין זכויות השניים, שעה שמחד המליצה על השעייתו של הנתבע מהפאב באופן מיידי (ובכך הרחיקה אותו מהתובעת) ועל הצבתו בתפקיד זוטר, ואילו התובעת עצמה נותרה באותו התפקיד על מנת שלא לפגוע בה או בהכנסותיה; ומאידך נמנעו הנתבעות מהפסקת עבודתו של הנתבע. עוד טוענות הנתבעות, כי לאחר שהתפטרה עשו כל אשר לאל ידן להשבתה לעבודה בשירותן. כך, הוצעו לה תפקידים שונים ברשת ואף התאפשר לה לחזור ולעבוד בפאב, בעוד שהנתבע הועבר לתפקיד אחר במלון, המונה מעל 700 עובדים. 18. הנתבעות טוענות כי עוד ביום 26.4.07 עודכנה התובעת לגבי המשך הטיפול בנתבע ואף נתנה את הסכמתה לדרך הטיפול בתלונה. 19. הנתבעות טוענות כי אין לראות בהתפטרות התובעת כפיטורים, משום שלא היתה כל הרעה בתנאי עבודתה, ועל כן היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים. עוד הן טוענות (סעיף 6 לסיכומים) כי שולמו לתובעת במהלך תקופת עבודתה דמי הבראה בסך של 4,611 ₪ שהוא סכום גבוה מהנתבע על ידה. 20. לגרסת הנתבעות, הן עומדות בכל החובות המוטלות עליהן כמעסיק מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, התקנות על פיו והפסיקה; פועלות באופן אקטיבי להטמעת האיסור על הטרדה מינית בקרב עובדיהן ולחינוכם בעניין זה; עושות כל שביכולתן כדי למגר את הנגע של הטרדות מיניות במקום העבודה; מינו אחראית על נושא הטרדה מינית; קבעו תקנון ופרסמו אותו; הן עורכות הרצאות וסדנאות בנושא הטרדה מינית; פעלו לבירור התלונה ועל פי המלצת האחראית תוך יידוע התובעת על דרכי הטיפול בתלונה; עודדו את התובעת להגיש תלונה בפני האחראית והמשטרה וטיפלו בתלונתה ברצינות ועל כן עמדו גם בחובות המוטלות עליהן כמעביד על פי הוראות סעיף 7(א)(1) לחוק שוויון ההזדמנויות. המסגרת הנורמטיבית 21. הוראות סעיף 7 לחוק מניעת הטרדה מינית קובעות - "(א) מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות הענין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור ולשם כך עליו: (1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה; (2) לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות." מכח סעיף 7(ד) לחוק הותקנו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998 (להלן - "התקנות") , ובהן מפורטים הכללים לביצוע חובות המעביד על פי החוק. כן מוצע תקנון לדוגמא. 22. בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות נקבע - "במסגרת יחסי עבודה לא יפגע מעביד או ממונה מטעמו, בעובד או בדורש עבודה בענינים המנויים בסעיף 2 או בכל דרך אחרת, כאשר מקור הפגיעה הוא אחד מאלה: (1) הטרדה מינית של העובד או של דורש העבודה שנעשתה בידי המעביד, בידי הממונה מטעמו או בידי עובד אחר; בחוק זה, 'הטרדה מינית' - כמשמעותה בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן - חוק למניעת הטרדה מינית), ובלבד שלענין פגיעה שמקורה בהטרדה מינית לפי סעיף 3(א)(3) ו-(4) לחוק האמור, די בהצעה או בהתייחסות אחת בלבד; (2) תלונה או תביעה של העובד בשל פגיעה כאמור בסעיף זה; (3) סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או לתביעה בשל פגיעה כאמור בסעיף זה." (הדגשה שלי - י.א.ש.). העניינים הקבועים בסעיף 2 לחוק השוויון הם אלה - "(1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה." הכרעה 23. נפתח בטענת הנתבעות, שלפיה בעת ביצוע המעשים המיוחסים לנתבע, לא שימש הלה כממונה על התובעת. טענה זו נטענה בכתב התביעה ואולם הנתבעות זנחו אותה בסיכומיהן. עם זאת, גם לגופה של טענה, אין מקום לקבלה. הלכה פסוקה היא כי אין צורך ביחסי מרות ישירים בין המטריד לבין המוטרד, ודי בכך שלמטריד יש יכולת השפעה על מעמדו או על עתידו של המוטרד. בעניין פלונית הוגדרה "מרות" כך - "מהי מרות? - כבר נפסק כי 'מרות במשמעותה הפשוטה היא שליטה של הממונה על מי שכפוף לו. מרכיב המרות כולל בחובו גם השפעה וסמכות עקיפה ואינו מוגבל ליחסים של מעסיק או ממונה ישיר בלבד'." (ע"ע 274/06 פלונית - אלמוני, ניתן ביום 26.3.08 (להלן - "עניין פלונית"), בסעיף 52 לפסק דינה של כב' הש' וירט-ליבנה). ועוד נקבע שם - "המונח 'יחסי מרות' במקום עבודה אינו מתייחס רק ליחסי מרות ישירים, אלא גם למצב דברים בו העובד והעובדת נמצאים במעמדות שונים בהירארכיה הארגונית. עצם השוני במעמד, מעניק לבכיר מבין השניים כח והשפעה על העובדת ועל מעמדה במקום העבודה, אף בלא הפעלת לחץ או כפייה מפורשים מצידו כלפיה, ואף אם אין כל כוונה ליצור לחץ או כפייה כאמור." (עניין פלונית, בסעיף 7 לעמדת הנשיא (בדימוס) אדלר). אין חולק כי במועד שבו אירע מקרה ההטרדה הראשון שימש הנתבע כמנהל מסעדת החוף, תפקיד שמעמדו בהירארכיה של המלון גבוה לאין שיעור מאשר מעמדה של התובעת כעובדת בפאב. כן אין מחלוקת כי מקרה ההטרדה השני אירע שעה שהנתבע כבר שימש כמנהל הפאב ועל כן היה הממונה הישיר על התובעת. זאת ועוד, משלא נסתרה גרסת התובעת כי עבדה מעת לעת בתגבור במחלקת האירועים, ומשמחלקת האירועים, הפאב ומסעדת החוף היוו יחידות שונות של מחלקת מזון ומשקאות, אין ספק כי מעמדו של הנתבע בהיררכיה הארגונית כמנהל, גם אם ביחידה אחרת באותה המחלקה, היה גבוה משלה. משכך ועל רקע הפסיקה הברורה בנושא זה, יש לדחות את הטענה כי אין לראות בנתבע כממונה על התובעת. 24. ולגופו של עניין. כאמור, עם תום שמיעת העדויות בתיק, לא היתה כל מחלוקת כי מעשיו של הנתבע כלפי התובעת היוו הטרדה מינית כמשמעותה בחוק. המחלוקת בין הצדדים התמקדה, אפוא, בשאלה האם פעלו הנתבעות כנדרש מהן מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והתקנות על פיו. בפרשת פלונית - חב' אלמונית קבע בית הדין הארצי את נורמת ההתנהגות המצופה ממעביד במקום העבודה - "על המעביד לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה... המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על ידו ולהגן על פרטיותה. חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין העובדת למעביד, ומהחובה לבצעו בתום לב; מהזכויות שנקבעו בחוק-יסוד: כבוד האדם וחירותו; מתקנת הציבור ומסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. על מנת למנוע הטרדה מינית בעבודה יש לחנך את המעבידים, כי ביצוע הטרדה מינית או היעדר מדיניות למניעת התופעה יביאו להגשת תובענה נגדם ולהטלת פיצוי כספי שיהפוך את העבירה לבלתי כדאית." (דב"ע נו/3-293 פלונית - חברת אלמונית בע"מ, פד"ע לא 209, 223). התובעת מעלה כלפי הנתבעות מספר טענות בנוגע להתנהלותן. נדון בהם כסדרן. 25. מינוי אחראית אחת על כ-2000 עובדים - התובעת מלינה על כך שהנתבעות מינו אחראית אחת בלבד לעובדים רבים. לטענתה, בכך לא פעלו כנדרש מהן מכח החוק לסיכול תופעות של הטרדה מינית או לטיפול בהן. על פי התקנות, חייב כל מעביד למנות אחראי לעניין ביצוע החוק. הוראות תקנה 4 לתקנות מורות בעניין זה - "(א) מעביד ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי. (ב) מעביד ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בתקנות אלה ובהוראות התקנון והסדר המשמעת החלים אצלו. (ג) ככל שניתן, ימנה מעביד אישה לאחראית; מינה המעביד יותר מאחראי אחד, ימנה, ככל שניתן, אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים. (ד) נבצר מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, לרבות מסיבה כאמור בתקנות 5(ב) או 6(ב), ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעביד ממלא מקום. ... (ז) מעביד יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעביד על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו." (הדגשה שלי - י.א.ש.). 26. אף אם היה מקום לסברה שככלל, במקום עבודה כמו זה של הנתבעות, שבו מועסקים עובדים רבים כל כך, במספר בתי מלון הפזורים בכל רחבי הארץ ומרוחקים אלה מאלה - מן הראוי למנות יותר מאחראית אחת, וזאת על מנת שלכלל העובדים תהא גישה נוחה אליה, הרי שניתן לסבור גם אחרת, ומכל מקום, בעניין שבפנינו לא מצאנו כי מינויה של אחראית אחת בלבד על ידי הנתבעות, פגם בצורה כלשהי באופן שבו טופלו התובעת ותלונתה. למעשה, התובעת אף אינה טוענת זאת. כעולה מהעדויות שהובאו בפנינו, מייד עם הבאת עניינה של התובעת בפני האחראית (שלא באמצעות התובעת עצמה) ועוד בטרם הגישה התובעת תלונה, זימנה זו את התובעת אליה לבירור העניין, בירור שבסיומו החליטה התובעת להגיש תלונה באופן רשמי. מייד עם הגשת התלונה, פעלה האחראית לבירורה והגישה את המלצתה הסופית תוך ימים ספורים. התובעת עצמה ציינה בעדותה בפנינו, כי אין לה תלונות כלפי האחראית וכלפי האופן שבו טיפלה בתלונתה (עמ' 8 לפרוטוקול, שורה 5; עמ' 9 שורות 4-5) והוסיפה כי האחראית ביצעה את המוטל עליה (עמ' 8 לפרוטוקול, שורה 32). לפיכך, טענת התובעת, כי הנתבעות מינו אחראית אחת בלבד בכל הרשת ובכך נפל פגם בהתנהלותן, אין לקבלה. 27. באשר להצגת התקנון - בסיכומיה טוענת התובעת, כי במקום עבודתה, היינו בפאב, לא הוצג תקנון על פי חוק. סעיף 7(ב) לחוק קובע חובת קביעת תקנון וחובת ופרסומו - "מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב... לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שענינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן, כפי שקבע המעביד (להלן - תקנון); המעביד יפרסם את התקנון בין עובדיו." והוראות תקנה 2 לתקנות מורות את דרך פרסום הוראות החוק והתקנון - "(א) מעביד - (1) יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק; (2) יבהיר לכל ממונה ולכל עובד שלו את חובות המעביד לפי החוק ותקנות אלה; (3) ידרוש מכל ממונה ומכל עובד שלו להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות כלפי כל אדם במסגרת יחסי עבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור. ... (ג) מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים יצא ידי חובת הוראות תקנת משנה (א), אם פעל בהתאם להוראת תקנה 8(3)." תקנה 8 לתקנות מורה - "מעביד המעסיק יותר מ-25 עובדים - ... (3) יפרסם את התקנון המותאם... במקום בולט לעין שבשליטתו, ובמקרה הצורך יפרסם את התקנון המותאם ביותר ממקום אחד כאמור;..." משאין חולק על כך שהנתבעות העסיקו מעל 25 עובדים, הרי שאלה הן ההוראות הרלוונטיות לענייננו. 28. מעבר לכך שטענת התובעת בעניין זה הועלתה לראשונה אך בחקירתה של הגב' שומר, הרי שמעדותה של זו האחרונה עולה כי התקנון בנושא הטרדה מינית שקבעו הנתבעות, הגם שאינו תלוי בפאב, תלוי הוא באזורים אחרים במלון שבהם נמצאים העובדים כגון: בכניסה לחדר האוכל ועל גבי לוח המודעות המרכזי של העובדים. אין חולק כי הפאב מהווה אחת מיחידות המלון ואינו נפרד ממנו. הוראות תקנה 2(ג) ותקנה 8(3) לתקנות, מחייבות את פרסום התקנון "במקום בולט לעין". אין התקנות מחייבות את פרסום התקנון בכל יחידה ויחידה של המעסיק ודי בכך שהתקנון יפורסם במקום שבו העובדים מצויים בדבר שבשגרה. לאור ההוראות הברורות של החוק והתקנות ונוכח עדותה של גב' שומר, שלא נסתרה ושממנה עולה כי התקנון מפורסם במקומות מרכזיים ובולטים לעין, לא מצאנו כי נפל פגם כלשהו בהתנהלות הנתבעות בעניין זה ואין לקבוע כי אי תליית התקנון בפאב עצמו, המהווה חלק בלתי נפרד מהמלון, יש בו משום הפרה של החוק למניעת הטרדה מינית. 29. עוד טוענת התובעת, כי הנתבעות כשלו באופן שבו יידעו את העובדים על הדרך שבה עליהם לטפל בתלונות של הטרדה מינית. לדבריה, היא וכן עובדים שדבר מעשיו של הנתבע הגיע לאוזניהם לא ידעו כי עליהם להעביר מידע זה לידיעת האחראית, והמידע הגיע לידיעת האחראית רק לאחר שעבר דרך מספר גורמים בנתבעות: התובעת סיפרה למירי, שסיפרה לקב"ט המלון, שסיפר לקב"ט הרשתי, שהעביר את המידע לאחראית. לדברי התובעת, שרשרת זו גרמה לפרסום עניינה ולפגיעה בה. 30. באשר לפרסום העניין בקרב עובדי הנתבעות - מהראיות שהובאו בפנינו עולה, כי חמישה אנשים לפחות היו עדי ראיה למקרי ההטרדה ו/או התובעת עצמה סיפרה להם על כך (עמ' 6 לפרוטוקול, שורות 21-30); כי בן זוגה באותה העת התעמת עם הנתבע בפומבי בעניין זה; התובעת עצמה לא שללה את האפשרות שאלה שידעו ממנה על מעשי ההטרדה, הם שסיפרו זאת לאחרים, כמו גם את האפשרות שאנשים התחילו לדבר על העניין לאחר העימות שבין בן זוגה דאז לבין הנתבע (עמ' 6-7 לפרוטוקול). מנגד, לא מצאנו כי האחראית או מי מטעמה או מטעם הנתבעות שטיפל בעניינה של התובעת, פעלו באופן לא דיסקרטי או לא ענייני. משכך, בכל הנוגע לפרסום עניינה של התובעת אין מקום לקבל את טענותיה. 31. הנתבעות לא חלקו על הדרך שבה התגלגל עניינה של התובעת לשולחנה של האחראית, לרבות העובדה שהתובעת עצמה לא פנתה אליה ישירות. אלא מאי? לא הוכח בפנינו כי כשל זה רובץ לפתחן של הנתבעות ואיננו סבורים, כי העובדה שכל אחד מהאנשים בשרשרת פנה לממונה הישיר שלו, במקום לפנות ישירות לאחראית, מובילה למסקנה שהנתבעות פעלו בניגוד לחוק ולתקנות ו/או התרשלו בטיפול בתלונת התובעת. ממכלול הראיות התרשמנו, שככלל, הנתבעות רואות את מניעת ההטרדה המינית כנושא חשוב ביותר והן מבצעות פעולות רבות בעניין זה: הנתבעות מינו את האחראית; במסגרת תפקידה מעבירה האחראית השתלמויות לעובדים בעניין הטרדה מינית, הכוללת מצגת (נספח 3 לתצהיר גב' שומר); כל אדם המתקבל לעבודה בשירותן מקבל מסמך ממחלקת הרווחה של הנתבעות, ובו מצוינים אופן הטיפול בתלונות על הטרדה מינית, פרטיה של האחראית, פרטי ניסיונה המקצועי, מספרי הטלפון שבהם ניתן להשיגה, המקומות שבהם ניתן לפגוש אותה פנים אל פנים (נספח 2 לתצהיר גב' שומר); התקנון התלוי במספר אזורים כתוב בשפה העברית, הערבית והרוסית ושמה של האחראית מצוין בו; כן צירפו הנתבעות מסמך בנושא מניעת הטרדה מינית שהן מחלקות למטפלים במחלקות הספא של הרשת (נספח 4 לתצהיר גב' שומר). כמו כן התרשמנו, כי האחראית מתאימה, מבחינת יכולותיה המקצועיות, לטיפול בתלונות של הטרדה מינית, וכאמור, אף התובעת עצמה סברה כי האחראית ביצעה את המוטל עליה בצורה מיטבית. לאור כל האמור, לא ניתן לומר שהנתבעות אינן מייחסות חשיבות לטיפול בתלונות של הטרדה מינית ודין טענת התובעת שלפיה הנתבעות כשלו בהעברת המידע והטמעת הוראות החוק והתקנות בקרב העובדים - להידחות. 32. התובעת מלינה על כך שלא הומצא לידיה דו"ח בכתב על הטיפול בתלונתה. בעניין זה מורה תקנה 5(ד) לתקנות - "הוגשה תלונה בעל פה, ירשום האחראי את תוכנה, המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום." הוראות תקנה 6(ז) לתקנות קובעת כך - "בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהעניינים המפורטים בתקנה 7(א) ו-(ד)." ותקנה 7 לתקנות מורה - "(א) קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי תקנה 6(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה: (1) מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות; (2) פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר משמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות; (3) אי נקיטת צעד כלשהו. (ב) המעביד יפעל בלא דיחוי לביצוע החלטתו לפי תקנת משנה (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. (ג) המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי תקנת משנה (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי..." (הדגשה שלי - י.א.ש.). כעולה מהוראות אלה, על המעביד להודיע בכתב לעובד על החלטתו, על החלטתו לשנות ממנה וכן לאפשר לו לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו. 33. מהראיות שהובאו בפנינו עולה, כי התובעת ידעה גם ידעה על תוצאות הטיפול בתלונתה -היינו, על כך שהוחלט לסיים את תפקידו של הנתבע כמנהל הפאב ועל כי שובץ לעבודה כאחראי שוטפי הכלים במלון (עדות התובעת בעמ' 9 לפרוטוקול, שורות 19-23). בעניין זה העידה הגב' שומר, כי התובעת ידעה על שיבוץ הנתבע בתפקיד זה, כי הדברים נמסרו לה באופן אישי, בעל פה, וכי היא אף נתנה הסכמתה לכך (סעיף 20 לתצהיר הגב' שומר וכן הודעת דוא"ל מיום 26.4.07 - נספח 1 לתצהירה). עדותה של גב' שומר, כי התובעת הסכימה לשיבוץ הנתבע כאחראי על שוטפי הכלים, מהימנה עלינו. 34. אכן, התקנות דורשות את מסירת ההחלטה בכתב (תקנות 7(ב)-(ג)), ואילו התובעת לא קיבלה את ההחלטה בכתובים. אלא שמשנמסר לתובעת בעל פה דבר ההחלטה להציב את הנתבע כאחראי על שוטפי הכלים, והיא אף נתנה את הסכמתה לכך, לא מצאנו בנסיבות הספציפיות של הליך זה, שאי עמידתן של הנתבעות בדרישת הכתב בנוגע למסירת ההחלטה הראשונה (למנות את הנתבע לאחראי על שוטפי הכלים) - להבדיל מההחלטה השנייה (להעביר את הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים, אשר נידרש אליה בהמשך) - עולה כדי עוולה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק מניעת הטרדה מינית או לפי סעיף 7 לחוק השוויון ודין טענת התובעת בעניין זה - להידחות. 35. שונים הם פני הדברים בכל הנוגע ליישומה של המלצת האחראית, שזו לשונה - "אני ממליצה הפסקת עבודתו (של הנתבע - י.א.ש.) כמנהל הפאב באופן מיידי. לגבי המשך עבודתו בישרוטל וברויאל-ביץ' כפוף להחלטת הממונים עליו במלון בתנאי שלא יעבוד בכל תפקיד הקשור למזון ומשקאות. יעבור לתפקיד אחר שבו אין הוא ממונה על נשים ואין אינטראקציה בינו ובין עובדות אחרות ובוודאי שלא עם המתלוננות. כל תפקיד שייקבע לו בתיאום עם מנכ"ל המלון ובאישורו של דוד בלום, מנהל מש"א (משאבי אנוש - י.א.ש.) רשתי, יהיה למשך כשנה ורק לאחריו תיבדק אפשרות לתפקיד אחר במלון, כפוף לתנאים שפורטו." (נספח ב' לתצהיר התובעת, בסיפא לעמ' האחרון). מהעובדות שהובאו בפנינו ואשר לגביהן לא היה חולק, תחילה הושעה הנתבע מעבודתו ולאחר מכן שובץ למשך כחודש ימים בתפקיד של אחראי על שוטפי הכלים במלון, תפקיד שבמסגרתו לא היה, ככל הנראה, ממונה על נשים. בהתנהלותן זו ובאופן שבו טיפלו הנתבעות בתלונתה של התובעת עד לשלב זה, לא נפל כל פגם. 36. דא עקא, שלאחר כחודש ימים שינו הנתבעות מהחלטתן הראשונית ושיבצו את הנתבע כסגן מנהל מחלקת אירועים. בתפקידו זה, היה הנתבע ממונה על נשים שעבדו בכפיפות אליו, לרבות מלצריות שעבדו בפאב ומדי פעם תגברו במחלקת אירועים. 37. טענת הנתבעות, שלפיה לא שימש הנתבע בתפקיד זה כממונה ישיר על התובעת, הגם שנכונה היא, אין בה כדי לפטרן מאחריות בשל שלושת אלה - האחד - התובעת העידה כי נהגה לתגבר אירועים בנוסף לעבודתה בפאב וכי מאז שמונה הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת אירועים נמנעה מלעשות כן ובכך נפגעה פרנסתה. עדותה זו לא נסתרה. השני - במינויו של הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת אירועים לא פעלו הנתבעות בהתאם להמלצתה המפורשת של האחראית שלא לאפשר לו להיות ממונה על נשים או להיות באינטראקציה עימן ובכך מצאנו כי לא טיפלו באופן יעיל ו/או לא פעלו ככל שביכולתן למנוע את הישנות המעשים האמורים ולהימנע מפגיעה בתובעת ובאחרות (סעיף 7(א)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית). השלישי - הנתבעות לא מסרו לתובעת על החלטתן החדשה למנות את הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים, וממילא לא נתנו כל נימוק להחלטה זו, וזאת בניגוד מפורש להוראות תקנה 7(ג) לתקנות. כמו כן לא הוכח כי חל שינוי כלשהו בנסיבות אשר התיר לשנות מההחלטה הראשונית בעניינו של הנתבע. 38. לא ראינו צורך להידרש לגורמים אשר הביאו את הנתבעות לשנות מהחלטתן הראשונית בנוגע לשיבוצו של הנתבע, אף שהתובעת הביאה בפנינו את השערתה בעניין זה. די לענייננו בקביעה שבפעולתן זו, הפרו הנתבעות את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ואת חובתן לספק סביבת עבודה בטוחה לעובדותיהן בכלל ולתובעת בפרט. 39. על רקע כל האמור יש לבחון את תביעותיה הכספיות של התובעת. פיצוי סטטוטורי על פי החוק למניעת הטרדה מינית 40. בסעיף 7(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית נקבע - "מעביד שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א)(1) ו-(2) ו-(ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6, או לעוולה אזרחית בשל פגיעה כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, במסגרת יחסי העבודה." (הדגשה שלי - י.א.ש.). חובות המעביד הנזכרות בסעיף זה, שהפרתן מהווה עוולה אזרחית, הן: קביעת דרך יעילה להגשת תלונות בענייני הטרדה מינית והתנכלות ולבירורן (סעיף 7(א)(1) לחוק); טיפול יעיל במקרה של הטרדה מינית או התנכלות, מניעת הישנותם של מעשים אלה ותיקון הפגיעה במתלונן (סעיף 7(א)(2)); וקביעת תקנון ופרסומו (סעיף 7(ב) לחוק). כעולה מהראיות, בטיפולן בתלונת התובעת פעלו הנתבעות במהירות וברגישות רבה, השעו את הנתבע באופן מיידי מעבודתו והעבירו אותו מתפקידו כמנהלה הישיר של התובעת. כישלונן של הנתבעות היה בשלב מאוחר יותר של הטיפול בעניין, עת בחרו לאחר כחודש ימים למנות את הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים, תפקיד המשיק בצורה מסוימת לעבודתה של התובעת, ושבמסגרתו היה הנתבע ממונה על נשים. בעשותן כן פעלו הנתבעות בניגוד מפורש להמלצת האחראית, אשר לקחה בחשבון מניעת הישנותם של מקרי הטרדה מינית, וזאת ללא כל נימוק לשינוי מהחלטתן הראשונה, מבלי שהשתנו הנסיבות, ומבלי שנמסרה לתובעת החלטה מנומקת למינוי הנתבע כסגן מנהל מחלקת האירועים, וזאת בניגוד להוראות תקנה 7(ג) לתקנות. מאידך, התובעת העידה כי עזבה את עבודתה בפאב לאלתר, מבלי שטרחה ליצור קשר או להודיע לנתבעות מבעוד מועד על כוונתה לעשות כן בשל הצבתו של הנתבע לתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים. האחראית העידה כי מספר הטלפון הנייד שלה נמסר לתובעת תוך שצוין בפניה כי היא יכולה לעשות בו שימוש בכל עת, בכל שעה ובכל עניין. התובעת, שאישרה דברים אלה, בחרה שלא לממש זכותה זו, גם שעה שחשה פגועה ומאוימת, לטענתה, מההחלטה להציב את הנתבע בתפקיד סגן מנהל מחלקת האירועים. בכך מנעה מהנתבעות את האפשרות לתקן את המצב והעמידה אותן בפני עובדה מוגמרת. 41. בבואנו לשקול את התביעה לפיצוי סטטוטורי מכוח החוק, לקחנו בחשבון הן את התנהלות התובעת, שהתפטרה מבלי לאפשר לנתבעות לתקן את המצב, הן את התנהלות הנתבעות, והכל כפי שפורט לעיל. עוד לקחנו בחשבון את התנהלות הנתבעות בשיבוצם של הנתבע והתובעת. לעמדתנו, בבוא המלון לשקול את השיבוץ, מן הראוי היה שלאור תלונת התובעת ותלונתה של עובדת נוספת על מעשי הטרדה מינית מצדו של הנתבע, ידבקו הנתבעות בהמלצת האחראית, ולא ישבצו את הנתבע בתפקיד שבמסגרתו תהא לו אינטראקציה כלשהיא עם נשים, וזאת למשך שנה. זאת ועוד, אילו לא היה בידי הנתבעות לספק לנתבע תפקיד העולה בקנה אחד עם המלצת האחראית ו/או תפקיד אחר שימנע את הישנות המקרים ו/או יתקן את הפגיעה בתובעת, היה עליהן להעדיף את עניינה של התובעת וזאת לאור חובתן לספק לה סביבת עבודה בטוחה ושלא לפגוע בתנאי עבודתה, לרבות הכנסותיה מטיפים. לא היה מקום להציע לתובעת, גם לאחר שהתפטרה, תפקיד בבית מלון אחר, כי אם היה על הנתבעות לשקול את העברתו מהמלון של הנתבע דווקא. כאמור, לא נטען בפנינו - וממילא לא הוכח - כי הנתבעות שקלו כלל אפשרות מעין זו וגם בכך הפרו את חובתן כלפי התובעת. לאחר ששקלנו את מכלול השיקולים האמורים, סבורים אנו, כי אף שהתובעת זכאית לפיצוי, אין למצות את הדין עם הנתבעות ואין להטיל את הכשל לפתחן בלבד. 42. הוראות החוק למניעת הטרדה מינית מעמידות את הפיצוי הסטטוטורי בגין אחריות מעביד לאי מניעת הטרדה מינית על הסך של 50,000 ₪ שערכו היום עומד על סך של כ- 70,000 ₪. התובעת העמידה את תביעתה ברכיב זה על הסך של 65,184 ₪. לאור כל האמור, אנו מעמידים את הפיצוי לתובעת בגין הפרת חובת מעביד מכח החוק למניעת הטרדה מינית על הסך של 20,000 ₪. פיצוי ממוני 43. באשר לנזק הממוני - התובעת טוענת כי על הנתבעות לפצותה בגין הפסדי השכר שנגרמו לה עקב עזיבתה את העבודה בפאב. כאמור לעיל, התובעת עזבה את עבודתה בפאב לאלתר, מבלי שהודיעה לנתבעות מבעוד מועד על כוונתה לעשות כן ובכך מנעה מהנתבעות את האפשרות לתקן את המצב והעמידה אותן בפני עובדה מוגמרת. כעבור מספר ימים כבר פנה בא כוחה לנתבעות בדרישה לתשלום פיצויים סטטוטוריים וממוניים. בנסיבות אלה, לא ניתן להטיל על הנתבעות את האחריות לנזק שנגרם לתובעת. על כך נוסיף כי ערים אנו לכך, שלאחר קבלת מכתב בא כוח התובעת, הציעו לה הנתבעות לשוב לעבודה במלון או לעבור לעבוד בבית מלון אחר (נספח 7 לכתב ההגנה), אלא שהנתבעות לא ציינו בפניה מה יעשה ביחס לנתבע; האם בכוונתן להשאירו לעבוד במלון, אם לאו. כפי שציינו לעיל, בכך הפרו הנתבעות את חובתן כלפי התובעת ובשל כך זכאית היא לפיצוי הסטטוטורי. אלא שבבואנו לבחון את הפיצוי הממוני, התרשמנו כי התובעת כלל לא היתה מעוניינת להוסיף לעבוד במלון. במכתב בא כוחה, חמישה ימים בלבד לאחר שעזבה את עבודתה לאלתר, פנתה התובעת בתביעה לתשלום פיצויים (נספח ג' לתצהיר התובעת). במכתב זה לא עלתה כל דרישה מִצִדה לשוב לעבודתה בפאב ו/או לספק לה סביבת עבודה בטוחה. אילו היתה עולה במכתב האמור דרישה מסוג זה, והיא לא היתה נענית, או-אז יתכן שהיה מקום לשקול את תביעתה של התובעת לפיצוי בגין אובדן הכנסה. אך בנסיבות שהוצגו בפנינו וכפי שפורטו לעיל, סבורים אנו כי יש לדחות את תביעתה זו של התובעת. פיצוי סטטוטורי בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות 44. על פי הקבוע בסעיף 7(ג) לחוק מניעת הטרדה מינית, המובא לעיל, מעביד שאינו ממלא אחר חובותיו, יהא אחראי לעוולה אזרחית על פי סעיף 6 לחוק למניעת הטרדה מינית או לעוולה אזרחית מכוח סעיף 7 לחוק השוויון. מכאן, כי מדובר בעוולות חלופיות, ואין מקום לחייב את המעביד בפיצויי כפל מכוח שני החיקוקים כאחד. לאור זאת, ומשפסקנו לעיל פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, תביעת התובעת לפיצוי מכוח סעיף 7 לחוק השוויון - דינה להידחות. 45. אין משמעות האמור כי לעולם לא ניתן יהא לפסוק פיצוי מכוח סעיף 7 לחוק השוויון שעה שניתן פיצוי לפי סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית. אלא שפיצוי נוסף בגין הוראת סעיף 7 לחוק השוויון מחייב הוכחה כי נתקיימה פגיעה לפי אחת מעילות סעיף 2 לחוק השוויון, היינו, פגיעה בקבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; פיטורים וכיו"ב. לא מצאנו כי התובעת הוכיחה קיומו של אחד מאלה. בנסיבות אלה, דין תביעתה ברכיב זה - להידחות. פיצויי פיטורים 46. התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, היות שעבודתה הסתיימה בנסיבות שבהן לא ניתן היה לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה. סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע - "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים." ההלכה הפסוקה מורה, כי מקום שבו סבור עובד שבמקום העבודה נוצרו נסיבות שבעטיין הוא אינו יכול להמשיך לעבוד, עליו להתריע בפני מעבידו, שהיה ולא יתוקנו הנסיבות, הוא יתפטר בנסיבות שבהן יהא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים. וכך נקבע - "[ש]כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודה או עקב נסיבות שביחסי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו." (דב"ע נג/3-210 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כז 514, 518). וזאת על מנת - "שתהא למעביד הזדמנות לעשות לתיקון המצב." (דב"ע מח/3-174 טלסיס בע"מ - מיכאל רוגל, פד"ע כ 421, 422). 47. אין חולק כי כל שעשתה התובעת הוא להודיע על התפטרותה למירי, אחראית המשמרת בפאב. לטעמנו, אין בהודעה זו כדי לעמוד באמות המידה שהותוו בפסיקה, משברור לכל, ובוודאי היה ברור לתובעת, כי מירי אינה נמנית על דרג מקבלי ההחלטות במלון וכי הודעה למירי על עזיבת העבודה, לא תביא לכל שינוי בתנאי העבודה שלה. 48. רק ביום 17.6.07, חמישה ימים לאחר עזיבתה את מקום העבודה, הודיעה התובעת לנתבעות באמצעות בא כוחה, כי התנהלותן בעניין הנתבע מהווה נסיבה שבעטייה היא אינה יכולה להמשיך בעבודתה וכי נאלצה להתפטר. משבחרה התובעת להתפטר לאלתר ולא אפשרה לנתבעות לתקן את המצב, אין מקום לחיוב הנתבעות בפיצויי פיטורים, ודין תביעת התובעת ברכיב זה - להידחות. כפי שציינו לעיל, הנתבעות פנו אל התובעת בהצעה לחזור למלון או לעבור לעבוד במלון אחר והתובעת סירבה להצעה זו. בעניין זה כבר קבענו כי משלא הבהירו הנתבעות כי היה ותחזור התובעת למלון תעביר את הנתבע לתפקיד אחר, לא עולה התנהלות זו בקנה אחד עם חובת מעביד על פי החוק למניעת הטרדה מינית, אלא שבכל הנוגע לזכאות התובעת לפיצויי פיטורים, משבחרה התובעת להתפטר לאלתר ללא כל התרעה או הודעה ומבלי שנתנה לנתבעות הזדמנות לתקן את המעוות, אין היא יכולה להיבנות מהצעתן הפגומה המאוחרת. הפרשי דמי הבראה 49. התובעת טוענת כי היא זכאית לתשלום דמי הבראה בסך 3,100.50 ₪ לכל תקופת עבודתה בשירות הנתבעות. לטענתה, שילמו לה הנתבעות סך של 1,908 ₪ בלבד. התובעת העמידה את תביעתה להפרשים ברכיב זה על סך של 1,192.50 ₪. תביעת התובעת נתמכה בתלוש השכר לחודש 3/07. הנתבעת טענה, לראשונה בסיכומיה, כי שילמה לתובעת דמי הבראה בשיעור של 4,611 ₪. עם זאת, לא תמכה גרסתה זו בכל ראיה שהיא. משלא נסתרה טענת התובעת, זכאית היא להפרשי דמי הבראה בסך של 1,192.50 ₪. אחרית דבר 50. לאור כל האמור תשלמנה הנתבעות לתובעת כדלקמן - א. פיצוי בגין הפרת חובותיהן כמעביד מכוח הוראות החוק למניעת הטרדה מינית בסך של 20,000 ₪. ב. הפרשי דמי הבראה בסך של 1,192.50 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 30.6.07 ועד לתשלום המלא בפועל. יתר תביעות התובעת - נדחות. משנתקבלו תביעות התובעת בחלקן ונדחו בחלקן - יישא כל צד בהוצאותיו. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, תוך 30 יום. אחריות המעבידהגדרות משפטיותהטרדההטרדה מינית