קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אחריות המעסיק במקרה הטרדה מינית: רקע כללי 1. מה החובות המוטלות על מעביד בקשר למניעת הטרדה מינית? ומהם החובות החלים עליו לאחר שנודע לו כי ארעה הטרדה מינית?. מה הפיצוי שינתן למוטרדת עת המעביד הפר חובותיו. אלה השאלות בהן נעסוק בתובענה זו.זוהי אם כן תביעה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: "החוק"). 2. התובעת עבדה כפקידת מודיעין בתחנה מרכזית אגד ירושלים מיום 9.9.07 ועד 6.1.08. צד ג' היה הממונה עליה, אף הוא עובד של אגד. לטענת התובעת צד ג' הטריד אותה מינית. נציין כבר כאן כי כנגד צד ג' הוגש כתב אישום בבית משפט השלום בירושלים. בעקבות פנייה ליועץ המשפטי לממשלה, הוחלט על עיכוב ההליכים נגד צד ג' וכתב האישום נמחק, כאמור בהחלטת כב' השופט י. ברקלי מיום 17.2.09. התובעת וצד ג' הגיעו לפשרה מחוץ לכותלי בית הדין לפני הגשת התובענה דנן, ובמסגרת פשרה זו פיצה צד ג' את התובעת בסכום של 21,500 ₪. נותר אפוא לעסוק בתביעה של התובעת את אגד ובהודעת צד ג' ששלחה אגד . טענות הצדדים 3. לטענת התובעת, הנתבעת (אגד) לא מילאה אחר חובותיה בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית בפרט בכך שלא פרסמה כדבעי את התקנון המתייחס להטרדה מינית, לא מינתה ממונה כנדרש, וכן לאחר שנודע לה אודות ההטרדה המינית שחוותה התובעת לא טיפלה במקרה ביעילות ובאופן סביר. יתר על כן, לאחר שהתובעת התלוננה אודות ההטרדה המינית החלה הנתבעת להתנכל לה, וחברתה שתמכה בה (שתכונה להלן "ש.מ.". השם המלא מופיע בפרוטוקול), פוטרה זמן קצר לאחריה. בעקבות ההטרדה המינית התפטרה התובעת מעבודתה. לתובעת נגרמו נזקים בין היתר בגין הפסד העבודה ונזקים נפשיים. התובעת מבקשת פיצוי על נזקיה כאמור וכן פיצוי מכוח החוק למניעת הטרדה מינית והחוק לשוויון הזדמנויות בעבודה. 4. הנתבעת טענה כי נקטה אמצעים סבירים פרסמה את התקנון כנדרש, ולאחר שנודע אודות ההטרדה הנטענת פעלה לטיפול במקרה באופן סביר, בין היתר על ידי כך שהעבירה את צד ג' מתפקידו. עוד טענה כי לא היתה כל התנכלות לתובעת או לחברתה בגין ההטרדה המינית הנטענת. הנתבעת אף טענה, אם כי בשפה רפה, כי לא הייתה הטרדה מינית. הנתבעת שלחה לצד ג', הודעת צד ג', בטענה כי הפר חובת הנאמנות כלפיה בכך שהטריד מינית את התובעת (ככל שאכן הטריד). לנוכח זאת טענה כי ככל שתחויב בפיצוי לתובעת הרי שיש לחייב את צד ג' לשאת בפיצוי. 5. צד ג' טען כי הגיע להסכם פשרה עם התובעת, וכי ההסכם נעשה מבלי להודות בהטרדה הנטענת. לטענתו, לא היה במעשיו משום הטרדה מינית. כל שעשה היה מתוך רצון לנחם ולסייע לתובעת שהסתכסכה עם חברות לעבודה. בכל אופן, לאחר הדברים סבר צד ג' כי כשל בהתנהגותו ולנוכח זאת הגיע להסכם הפשרה. הסכם הפשרה מטרתו היתה להכשיר את בקשת הסליחה מאת התובעת. באשר לנתבעת, הרי שהתובענה דנן מתייחסת למחדליה בטיפול בתחום ההטרדה המינית בנקיטת אמצעים בטרם האירועים ולאחריהם. בנסיבות אלה, לטעמו, ככל שימצא שהנתבעת התרשלה או לא קיימה את מה שנדרשה היא כמעביד לעשות, הרי שאין להטיל עליו את האחריות לכך. ההליך 6. בפנינו העידו מטעם התובעת, היא עצמה, ועדה מטעמה - ש.מ. (השם מופיע בפרוטוקול). מטעם אגד העידו שלושה: מר גדי יונה, גב' יעל איילון - הממונה על הטרדה מינית מטעם אגד בסניף ירושלים, ומר ירון בן אהרון. צד ג' העיד בעצמו. הצדדים צרפו מסמכים שונים לתצהירים. בשים לב למהות התביעה התנהל התיק בדלתיים סגורות. לנוכח זאת לא הוזכרו שמותיהם של המעורבים בפסק דין זה. כיון שהשמות לא נזכרים בפסק הדין ניתן יהיה לפרסם את פסק הדין בשל העניין הציבורי שיש בפרסומו. שמות התובעת וצד ג' יישארו אסורים לפרסום. הכרעה האם היתה הטרדה מינית 7. לדידנו, התובעת הוטרדה מינית כפי שנראה כדלקמן. עדותה של התובעת עשתה עלינו רושם מהימן, חלקים מעדותה אף נתמכים בעדותו של צד ג'. התובעת היתה פקידת מודיעין בתחנה המרכזית של הנתבעת בירושלים שהתקבלה לעבודה ביום 9.9.07. אין חולק כי צד ג' היה ממונה עליה. (פרו' עמ' 45 שו' 22-24). בעדותה היא מתארת את ההטרדה המינית שחוותה כך: "ש. את אומרת שהוא היה נוהג לנעול את הדלת במשרדו. ת. המשרד מול רציף 9 שאם אם הייתי צורחת לא היו שומעים אותי. ש. הייתה לך סיבה לצרוח. ת. כן. הוא משך אותי, אני לא רציתי והוא משך אותי ביד. וליטף לי בשיער. במטבח הוא אמר לי בואי אלי ומשך אותי אליו וליטף אותי בשיער וחיבק אותי בגוף בכוח. מישהי בשם רחל ראתה והיא עובדת באגד. (פרו' עמ' 11 שו' 16-21). בכתב האישום שהוגש נרשם כי צד ג' ליטף את שערה של התובעת בשתי הזדמנויות וחיבק אותה בחוזקה. דברים אלה מבוססים על ההודעה שנגבתה מהתובעת, במסגרת חקירת המשטרה ביום 23.12.07, עם הגשת התלונה (תנ/1). בהודעה (תנ/1 בעמ' 1 שו' 6) נרשם מפי התובעת כי צד ג' "חיבק אותי קצת בכוח, וניגב לי את הדמעות במטבחון וגם ליטף לי את השיער הרבה זמן". בהמשך הודעתה (תנ/1 בשורה 32) היא מתארת מקרה נוסף בו קרא לה צד ג' למשרדו לאחר שסגר את הדלת במקום לשבת בכיסא מולה מעבר לשולחן הוא ישב על שולחן בצמוד אליה, "ואז הוא התחיל לשחק לי בשיער ליטף אותו וגם העביר את אצבעותיו בין השיער בצורה של סירוק שיער עם האצבעות מהמצח שלי כלפי מטה עד קצה השיער ובאותה הזדמנות ניסה לחבק אותי פעמיים בכוח ואני הזזתי לו את היד. לא אמרתי כלום וגם את הראש שלי הזזתי ממנו". בהמשך הדברים היא מתארת מקרה נוסף בו הוא קרא לה למשרדו "ואמר לי בואי לפה, ואני באתי לידו, הוא סימן על הברכיים שלו, ואמר לי בואי שבי פה ואני לא ישבתי לו על הברכיים , אלא התכופפתי עם הברכיים לישיבת צפרדע לידו, ושוב הוא טפח על רגליו ואמר לי בואי לפה, שבי עלי. ואני אמרתי לו אני לא רוצה...". (תנ/1 שו' 32 עד 38). 8. צד ג' הודה כי ליטף את התובעת "העברתי אצבעות בשיער, אך שוב אני אומר שזה היה בתום לב" (פרו' עמ' 45 שו' 16, עמ' 46, שו' 11). התובעת טענה כי צד ג' ביקש ממנה שתשב על ברכיו וכן כי התיישב בצמוד אליה, ואף ניסה לחבקה. באותו מעמד לאחר שהתיישב בצמוד אליה היא זזה ואמרה לו "אני לא רוצה, לא רוצה, קמתי הזזתי לו את הידיים". (פרו' עמ' 9 שו' 10-18). צד ג' הודה כי ביקש ממנה לשבת לו על הברך אך היא לא נענתה. (פרו' עמ' 46 שו' 12-13). 9. צד ג', כעולה מהראיות, אף התקשר אל התובעת פעמים רבות במהלך עבודתה מחוץ לשעות העבודה ושלח לה S.M.S. התובעת טענה כי צד ג' החמיא לה על מראיה פעמים רבות, סיפר לה על חלומותיו וגחמותיו ועל יחסי המין עם אשתו (סעיף 9 לתצהיר התובעת). 10. מעשיו של צד ג' כאמור לעיל, מהווים לדידנו הטרדה מינית כמשמעותם בחוק למניעת הטרדה מינית. מעשיו אירעו על פני פרק זמן לא קצר והם חזרו ונעשו על אף שהתובעת הביעה את חוסר רצונה ואי הנחת, בלשון המעטה, ממעשיו של צד ג'. נדגיש כי הואיל ומדובר בממונה על התובעת לא היה צורך להוכיח כי היו אלה הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני. בכל אופן, במקרה דנן, היתה כאמור, התייחסויות ומעשים בעלי אופי מיני, שבהם לא חפצה התובעת ונעשו בניגוד לרצונה. מעשים אלה מהווים הטרדה מינית. חובות המעביד בנושא מניעת הטרדה מינית 11. בהתאם לחוק למניעת הטרדה מינית מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית. לאחר שקיבל תלונה אודות הטרדה מינית הוא חייב לטפל במקרה כדבעי. הוא אף חייב למנוע התנכלות למתלוננת. חובותיו של מעביד מפורטות בין היתר בסעיף 7 ו-8 לחוק למניעת הטרדה מינית. מעביד שלא ממלא אחר החובות הקבועים בחוק יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף 6 לחוק, או אחראי לעוולה אזרחית בהתאם לסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כמפורט בסעיף 7 (ג) לחוק. חובותיו של המעביד נועדו להלחם בתופעת ההטרדה המינית ולהדביר אותה ממקומנו. במסגרת חובות אלה, על המעביד לפרסם את התקנון האוסר את ההטרדה המינית, לפרט את הדרך להגיש תלונות ואת דרכי הטיפול. אציין כי אף ללא הוראות החוק, לדידי, חלה חובה על מעביד כחלק מחובת הנאמנות שהוא חב כלפי עובדיו, להלחם בתופעת ההטרדה המינית ולהגן על מי שהוטרדה. חובת הנאמנות הינה רחבה מחובת תום הלב הרגילה, הקיימת בחוזים מסחריים. לנוכח העובדה שחוזה העבודה הינו חוזה יחס, כבר נקבע בפסיקה כי יש חובת תום לב מוגברת. חובה זו, כונתה בהצעת חוק חוזה עבודה, כחובת נאמנות (ראה הצעת חוק חוזה עבודה, דברי ההסבר סעיף 7). חובת הנאמנות כוללת את חובתו של המעביד לספק לעובדת סביבת עבודה בטוחה וחפה מהטרדה מינית. עובדת באה לעבודה כדי לבצע את עבודתה בנאמנות ובמסירות ואסור שתסבול מהטרדה מינית במקום העבודה. הפרשנות שיש לתת להוראות החוק צריכה להיות רחבה וגמישה כדי שתענה על הצורך והתכלית שלמענן חוקק החוק למניעת הטרדה מינית. לדידנו ברור כי ניתן להגיש תביעה הן נגד המטריד והן נגד המעביד שלא נקט באמצעים מספיקים כדי למנוע את ההטרדה המינית. בעניין זה ראה בין היתר פרופ' רות בן ישראל "שוויון הזדמנויות איסור אפליה בעבודה" (ת"א, אוני' פתוחה, 1998), כרך ג' עמ' 823, 840), וכן פסק הדין עב (י-ם) 1975/00 ארמון - הבוסתן (ניתן ביום 8.10.03). בהתאם לסעיף 7 (ב) לחוק חייב מעביד , המעסיק יותר מ-25 עובדים, לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין עובדיו. נציין כי בהתאם לסעיף 8 לחוק אי פרסום התקנון מהווה עבירה פלילית. 12. התובעת עבדה בתחנה המרכזית אגד בירושלים. תחנת העבודה שלה היתה בעמדת המודיעין. הנתבעת הציגה לנו דפי מידע שהופקו על ידה (נספח ז' לתצהיר מר גדי יונה), ובהם מופיע התקנון בדבר הטרדה מינית. בדפי מידע אלה אף מופיע שמה של הגב' יעל איילון עובדת סוציאלית כמי שאחראית בנושא מניעת הטרדה מינית באגד ומס' הטלפון שבמשרדה. 13. לטענת הנתבעת, התקנון על פי החוק למניעת הטרדה מינית, היה תלוי בתחנה מרכזית בלוח המודעות על יד משרדי הנהלת הנתבעת, בסמוך לחדר הנהגים, ובסמוך לחדר האוכל, שנמצא גם הוא בקומה שמעל עמדת המודיעין (סעיף 34-35 לתצהיר מר גדי יונה). לטענת הנתבעת פקידי המודיעין מגיעים לאתרים האמורים לעיל שבהם מופיע התקנון (נספח ו' לתצהירו של מר יונה). מר יונה ציין כי באגד יש סדנאות שמועברות בנושא הטרדה מינית, שבסיומן מקבלים המשתתפים דף מידע (נספח ז' לתצהירו) שם מופיע שמה של הגב' יעל איילון כמי שמופקדת על נושא מניעת הטרדה מינית. לטענת התובעת לא ראתה את התקנון (נספח ו') ולא ידעה למי עליה לפנות ואף לא קיבלה את דף המידע שהציגה אגד (נספח ז'). טענה זו של התובעת לא נסתרה והיא מקובלת עלינו. 14. אין חולק כי התובעת לא השתתפה בסדנאות אודות הטרדה מינית שעורכת אגד. אין גם חולק כי צד ג', המטריד, לא השתתף בסדנאות אלה, הסדנאות יועדו בעיקרן לנהגים שהם אוכלוסיית העובדים המרכזית של הנתבעת. פקידות המודיעין והעובדים האחרים שאינם נהגים, לא השתתפו, בדרך כלל, בסדנאות באותו היקף. לנוכח זאת, ברור כי נספח ז' שהפיקה הנתבעת ונמסר למי שהשתתף בסדנאות לא נמסר לתובעת או לצד ג'. 15. התחנה המרכזית בירושלים הינה מבנה גדול רב אגפים, חדרים וקומות ברור כי לא ניתן להסתפק בתליית התקנון במס' מצומצם של מקומות (3 מקומות). תחנת עבודתה של התובעת היתה בעמדת המודיעין. ראוי היה שבסמוך לעמדה זו יתלה התקנון, ולמצער באותה קומה מה שלא נעשה. בכל אופן , בתקנון (נספח ו' לתצהירו של מר יונה) לא נרשם אל מי על התובעת לפנות. שמה של הגב' יעל איילון לא הופיע על התקנון שנתלה. נכון אמנם ששמה מופיע על דף המידע נספח ז' לתצהירו של מר יונה, אך זה כאמור לא נמסר לתובעת, ואף לא לצד ג' המטריד. אין ספק שהתובעת לא קבלה את התקנון, וכאמור אין חולק כי התובעת לא קיבלה את דף המידע בנושא הטרדה מינית. אין גם חולק כי הנתבעת וצד ג' לא השתתפו בסדנאות למניעת הטרדה מינית. 16. נציין כי פרקטיקה מקובלת וראויה הינה לצרף את התקנון ודף דוגמת דף המידע לתלושי השכר של העובד כדי שזה יקבלם. נציין כי בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד התשנ"ח -1998, להלן: התקנות), בסעיף 2 (א) נקבע כי מעביד "יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק". בסעיף קטן 3 לתקנה הנ"ל, נקבע כי מעביד "ידרוש מכל ממונה ...להימנע מהטרדה מינית ... ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים כאמור". 17. לסיכום חלק זה, נאמר כי לדידנו, תליית התקנון בשלושה מקומות בתוך התחנה המרכזית לא די בה כדי לענות על החובה לפרסם תקנון. תליית התקנון במקומות אלה, שבהם לא היתה חייבת התובעת לעבור אינה מספקת. נדמה שהנתבעת אך פעלה כדי לצאת ידי חובתה וכמי שכפו עליו הר כגיגית. אין בכך כדי לענות על חובת הנאמנות הנדרשת ביחס לעובדות שעובדות אצלה. יתר על כן, הנתבעת לדידנו לא יצאה ידי חובתה כנדרש בתקנה 2, ובתקנה 3, כאמור לעיל, המחייבים את המעביד להביא לידיעת כל עובד את האיסור אודות הטרדה מינית ואת הדרישה להימנע מהטרדה מינית. המחוקק נקט כאמור בלשון רחבה וחייב המעביד "לנקוט כל אמצעי למניעת הטרדה מינית". במקרה זה, לא שוכנענו שהמעביד נקט באמצעים מספיקים. נהפוך הוא. כפי שנראה בהמשך הדברים, התובעת, שהוטרדה מינית כאמור, היתה אובדת עצות, ולא ידעה מה לעשות ולמי לפנות. חוסר האונים אליו נקלעה מדגיש את פגיעותה והעצים את הפגיעה בה. העדר מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית 18. נציין כי גב' איילון בעדותה נשאלה האם יש לה כתב מינוי כמי שאחראית על נושא של מניעת הטרדה מינית. על כך השיבה גב' איילון : "אין לי. אני משמשת ככתובת ברורה מאד וחד משמעית" (פרו' עמ' 29 שו' 19). בהמשך הדברים היא מסבירה "ועדת הפיקוח היא הממונה אני כתובת נוספת שמיועדת לייעוץ והדרכה ומתן הוראות החוק". (פרו' עמ' 30 שו' 28). בהתאם לתקנות למניעת הטרדה מינית בסעיף 4 נקבע כי "מעביד ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במס' מקומות העבודה ובפיזורם הגיאוגרפי" (ההדגשות כאן ולהלן שלי. א.א.). עוד נקבע בתקנה 4(ד) כי אם האחראי נבצר ממנו למלא את התפקיד, צריך המעביד למנות אדם אחר שימלא את מקומו. בתקנה 6(ד) נקבע כי בירור תלונה "ייעשה ביעילות וללא דיחוי". בתקנה 6 (ז') נקבע כי האחראי יגיש למעביד ללא דיחוי סיכום של בירור התלונה. מהוראות אלה ברור כי חובת המעביד לאפשר גישה נוחה ומהירה כדי שמי שהוטרדה תוכל לפנות ולקבל את הסיוע לאלתר. לדידנו, במקרה זה, הנתבעת לא פעלה באופן מספק וממצה כדי שהתובעת לא תישאר חסרת אונים ובודדה עם פגיעתה. עוד נאמר כי מהאמור עולה לכאורה שהנתבעת לא מינתה ממונה על הטרדה מינית. החוק ותקנה 4 כאמור קבעו כי יש למנות אדם ולא וועדה, וככל שניתן ימנה מעביד אישה לאחראית (תקנה 4(ג)). האחראי צריך שיהיה בעל כישורים מתאימים ככל שניתן מבחינת נסיונו, מעמדו, יחסי האנוש שלו, בקיאותו בחוק וכיוצ"ב. ברור אפוא כי הכוונה היתה שימונה אדם ראוי ומתאים. הטלת תפקיד זה על וועדה, בה מס' חברים, שלא ברור אם הם אכן מתאימים כנדרש, בהתאם לתקנה 4 לא די בה. ועדה זו עוסקת בכל בעיות המשמעת המתעוררות באגד ואינה ייעודית לענין ההטרדה המינית. לנוכח זאת אנו סבורים כי הנתבעת לא יצאה ידי חובתה במינוי אחראי לתפקיד, כנדרש על פי דין. הטיפול הלקוי בתלונה אודות ההטרדה המינית 19. אכן נכון כי בסופו של דבר, לאחר שתחנוניה לא הועילו ולאחר שכל ניסיונותיה להרחיק מעימה את צד ג', לא צלחו, הגישה התובעת תלונה במשטרה. מיד לאחר מכן, פנתה התובעת למר גדי יונה שהיה ממונה עליה כמו גם על צד ג'. מעדותה כמו גם מעדותו של מר גדי יונה (סעיף 14 לתצהירו), עולה כי התובעת היתה מאד נסערת. התובעת הרגישה מאוימת כפי שגם עולה מהשיחה המוקלטת שהיתה לה עם מר גדי יונה. מתמליל השיחה (נספח ה' לתצהיר התובעת) ניתן לראות כי התובעת חשה בחרדה כה קשה, עד כי פחדה לצאת מעמדת המודיעין. אכן נכון כי מר גדי יונה ניסה להרגיע אותה והוא אומר לה (עמ' 2 לנספח ה' לתצהירה) "מה את מפחדת יש פה שני מיליון איש (והיא עונה, א.א): נו וגם אז היה והוא עדיין הלך אחרי לשירותים. (והוא שואל, א.א.) הוא הלך אחרייך לשירותים, זה לא ידעתי? (ואז אומרת התובעת א.א), כן הוא הלך אחרי. גם כשהלכתי עם ש.מ (א.א.), הוא הלך אחרינו, אמר לנו...". בהמשך התמליל עולה כי התובעת אחוזת חרדה ומפחדת לצאת מתחנת העבודה שלה. היא מפחדת לצאת לשירותים ואז מר גדי יונה מציע לה שתלך להפסקה ולשירותים עם מישהו (עמ' 5 לתמליל). עוד עולה כי במהלך השיחה עם מר יונה, ראו מרחוק את צד ג' המטריד, ועניין זה הכניס את התובעת ללחץ כבד. מעשיו של צד ג' כאמור היו הטרדה מינית. מעשיו אלה פגעו קשות בתובעת. אין ספק כי מעשים מסוימים יכולים לפגוע בצורה אחת במתלוננת מסוימת, ובצורה אחרת, בעובדת אחרת. עוצמת הפגיעה הנה נגזרת בין היתר של הרקע ממנו מגיע כל אחד מאיתנו ומכלול נסיבות חייו. מעשיו של צד ג' פגעו בתובעת בצורה קשה. גם במהלך החקירה בפנינו, ניכר היה כי התובעת מתרגשת ונסערת מהדברים. נאלצנו לערוך הפסקה במהלך החקירה בשל סערת הנפש שהתעוררה אצלה. הוריה של התובעת שהיו באולם, ניסו לחזקה ולאמצה, מה שניכר כי היתה זקוקה לו. 20. אכן התרשמנו כי מר גדי יונה ביקש לפעול בצורה הנכונה מיד לאחר שקיבל את השיחה מהתובעת ביום 24.12.07. דא עקא שפעילות הנתבעת מעת שהתלונה הונחה לפתחה לא היתה יעילה ומספקת. מר גדי יונה צריך היה על אתר לפנות לגברת יעל איילון, כדי שזו תיצור קשר לאלתר עם התובעת. חלף זאת מסר לתובעת את הטלפון של הגב' יעל איילון והציע שתתקשר אליה. מר גדי יונה נתן לתובעת ימי מחלה אותה שעה, לבקשתה. נדמה שפתרון זה, אף שנעשה לבקשתה, לא הועיל לתובעת. תוצאתו היתה הרחקתה ממקום העבודה, מבלי שהעניין טופל, ומבלי שהתובעת חשה שהנתבעת התייחסה כראוי לתלונתה. בענין זה נעיר כי התובעת אכן קיבלה את הצעת מר יונה ונשארה בביתה עד יום 1.1.08. זהו "הטיפול" שניתן על ידי מר גדי יונה. בסופו של יום, ימים אלה, שבהם נשארה בביתה לנוח, אף לא שולמו לה על ידי הנתבעת, בטענה שלא צברה מספיק ימי מחלה. טענה זו מקוממת ואנו דוחים אותה. אכן רשאי מעביד להוציא עובד לחופשה על חשבונו, במקרה זה נועדו הדברים כדי לתת פתרון (שלא מספק לדידנו), למה שחוותה התובעת. בעניין זה, נעסוק בסוף הדברים. 21. גב' יעל איילון לא יצרה קשר עם התובעת על אתר. רק לאחר כשבוע, ביום 31.12.07, שוחחו השתיים בטלפון לראשונה. רק ביום 3.1.08, קבעו להיפגש ביום 6.1.08. התנהלות זו של נציגי הנתבעת, יש בה משום "גרירת רגליים". כעולה מהחוק והתקנות, הטיפול בהטרדה מינית צריך להיות מיידי. מעת שנמסרה הודעה לנתבעת, צריכה היתה המסגרת של הנתבעת, לפעול לאלתר, כדי לאמץ בחום את התובעת. התובעת הושארה בבדידותה ובעלבונה ימים רבים. רבים מדי. כפי שראינו לעיל, היתה התובעת כל אותה עת נתונה בסערת נפש גדולה. התובעת חששה לשוב לעבודה סדירה, כיוון שחששה לפגוש את צד ג', על אף שזה הועבר לתפקיד אחר בקומה מעל תחנת עבודתה, שהיתה במבנה המודיעין. כעולה מהתמליל של השיחה בינה לבין מר גדי יונה, התובעת חששה אף לאחר מכן לצאת לשירותים, שמא תפגוש את צד ג'. ההצעה לפיה תצא לשירותים עם מישהי שתלווה אותה, אינה מספקת במקרה זה. הצעה זו מעליבה משפילה. כאמור חובתה של הנתבעת לספק מקום עבודה בטוח וחף מהטרדה מינית. במקרה זה, העברת צד ג' לקומה מעל לא היה די בה. יתר על כן, העובדה שמאז שהתלוננה אצל מר גדי יונה, ועד יום 6.1.08, לא באה אליה הגב' יעל איילון, אף היא כשל לדידנו. דווקא במצב דברים מעין זה, בו קיימת רגישות ופגיעות כה גדולה, מצופה מהנתבעת ובוודאי נתבעת כמו אגד (הנותנת שירות בעל אופי ציבורי לאלפי נשים וגברים) לפעול ברגישות ונחישות, כדי לסייע לעובדת. הנתבעת לא פעלה כמצופה וכנדרש על פי דין. התובעת הושארה ימים רבים, כדי להתבוסס בסערת הנפש, שבה היתה נתונה, מבלי שיש מי שמראה לה את הכיוון והדרך ומבלי שיש מי שמראה לה פנים שוחקות. הפקרה זו הנה בניגוד לדין לדעתנו. נדמה שהתנהגות זאת של הנתבעת ואנשיה, היתה הרקע להתפטרות התובעת מיד לאחר מכן ביום 6.1.08. כאן באה הנתבעת ומגלגלת עיניה לשמיים וטוענת שהתובעת עזבה מיוזמתה ולכן לא צריכה היתה להמשיך לעסוק בעניינה. נדמה שהביטוי הרצחת וגם ירשת מתאים להתנהגות זו. 14. לסיכום חלק זה נאמר כי הנתבעת לא נקטה את כל האמצעים הנדרשים כדי למנוע את ההטרדה המינית, ולאחר מכן את האמצעים הנדרשים, לאחר שהתובעת התלוננה על הטרדה מינית, כדי לספק לה מקום עבודה בטוח. הנתבעת לא מינתה ממונה על הטרדה מינית כנדרש על פי דין, בהתאם לתקנה 4 לתקנות כמפורט לעיל. הנתבעת לא פרסמה את התקנון בצורה מספקת, כך שכל עובד ידע את האיסור אודות הטרדה מינית וכן את הדרך בה עליו ללכת לאחר שהוטרד מינית. התובעת לא קיבלה את התקנון (נספח ו' לתצהירו של מר גדי יונה) ולא את דף המידע בנושא הטרדה מינית (נספח ז' לתצהירו של מר גדי יונה). אף המטריד, צד ג' לא קיבל את נספח ז', ולא השתתף בסדנאות בעניין הטרדה מינית. לאחר שנודע למר גדי יונה אודות ההטרדה המינית, הוא הודיע על כך לגב' יעל איילון, והם העבירו את המטריד, צד ג', מתחנת עבודתו לתחנה אחרת, אף היא בתחנה המרכזית בירושלים והחליפו את תפקידו. התובעת נותרה אפוא בתחנה המרכזית עם צד ג', המטריד, כשהיא מפוחדת ומבוהלת וחוששת ללכת לשירותים, שמא תפגוש בו. בהעברתו לקומה מעל הקומה בה עבדה אך באותו מבנה לא סגי. קביעת הפגישה של גב' יעל איילון עם התובעת נעשתה בעצלתיים, הנתבעת השאירה את התובעת להתבוסס בסערת נפשה, מבלי להראות לה כי העניין מטופל משמעותית. את התפטרותה של התובעת, יש לראות אפוא לאור התנהלותה הכושלת של הנתבעת. התובעת ביכרה אפוא, לעזוב את עבודתה בנתבעת כדי לשמור על כבודה ובריאותה הנפשית. התנכלות 15. נציין כי טענת ההתנכלות לתובעת ולחברתה ש.מ. לא הוכחו כדבעי. אכן התרשמנו שהתובעת סברה כי העובדים האחרים מתעלמים ממנה ואף מפנים לה עורף. נדמה שהיתה זאת תחושה סובייקטיבית של התובעת. עניין זה לא הוכח באופן מספק. אף סיום העבודה של חברתה ש.מ. לא הוכח, בצורה מספקת, כי הוא קשור בצורה כלשהי לעניין. אנו דוחים אפוא את טענת ההתנכלות. סעדים 16. לאור מסקנתנו כי הנתבעת לא פעלה כנדרש ממעביד כדי למנוע הטרדה מינית, או כדי לטפל בדרך יעילה במקרה של הטרדה מינית, הרי שבכך היא אחראית לעוולה אזרחית, כאמור בסעיף 7 (ג) לחוק. בהתאם לכך, ניתן לפסוק לה ללא הוכחת נזק סכום של עד 50,000 ש"ח, כאמור בסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סכום זה עומד היום על כ - 64,000 ש"ח. בבואנו להעריך את הנזק, אין להתעלם מהסכום ששולם לה במסגרת הסכם הפשרה עם צד ג' המטריד בסך 21,500 ש"ח. הפיצוי שנקבע בדין הנו פיצוי בעל אופי עונשי וגובהו צריך להגזר בין היתר בשים לב להיקף ההפרות והכשלים של הנתבעת בטיפול בעניין. כן צריך לקחת בחשבון את הנזקים שנגרמו לתובעת. כאמור במהלך עדותה של התובעת ניתן היה לראות את סערת הנפש העזה בה היא מצויה, עת היא מתארת את שקרה לה בעבודתה אצל הנתבעת. התרשמנו כי עד היום סובלת התובעת מהאירועים המתוארים לעיל. נדמה שחלוף הזמן לא נשא מזור בכנפיו. יש גם לזכור שלתובעת נגרמו נזקים ממוניים בכך שנאלצה להפסיק את עבודתה ולא מצאה עבודה אחרת, אלא לאחר זמן מסוים. לנוכח כל זאת, אנו סבורים שיש להעמיד את הפיצוי הלא ממוני, וללא הוכחת נזק על סך של 21,000 ש"ח. על סכום זה יש להוסיף את הפיצוי הממוני בגין אובדן הכנסה שנגרם לה עד שהיא מצאה עבודה חלופית בסכום של 7,500 ש"ח. כן יש להוסיף, על הסכום האמור את אותם ימים שבהם נשארה התובעת בביתה כדי לנוח, והובטח לה שיראו בכך ימי מחלה אך בסופו של דבר לא קיבלה תשלום עבור אותם ימים. שליחתה לביתה נועדה להרחיק את הבעיה ולא לפתור אותה. דבר זה נעשה על ידי מר גדי יונה בטעות, ככל הנראה מאחר ולא הודרך כיצד לפעול נכון. בנסיבות אלה, אנו סבורים כי התובעת זכאית לקבל פיצוי בגין אותם ימים בהם ישבה בביתה מיום 24.12.07 ועד 1.1.08 בסך של 1,350 ₪. הודעת צד ג' 17. הנתבעת שלחה הודעת צד ג', למטריד. לשיטתה של הנתבעת המטריד צריך לשאת בכל חיוב שיוטל עליה בתובענה דנן. טענה זו יש לדחות לטעמנו. צד ג' אכן ביצע את ההטרדה המינית כאמור לעיל. צד ג' ביקש את סליחתה של התובעת ופיצה אותה כמפורט בהסכם הפשרה שאליו הגיעו. כמפורט בהסכם זה הפיצוי נועד לסיים את הסכסוך בין הצדדים. יש להבחין בין האיסור להטריד מינית לבין החובות החלות על המעביד. האחריות של המעביד הינה בגין אי קיום החובות המוטלות עליו, והכשלים המתוארים לעיל. חובות אלה, מוטלים על הנתבעת כמעסיקה, של התובעת ושל צד ג'. בגין אי עמידה בחובות המוטלים על הנתבעת כמעסיק, קבע המחוקק עוולה אזרחית כמפורט בסעיף 7 לחוק. חובות אלה, הינם חובות של הנתבעת ולא של צד ג'. התשלום בו מחייבים אנו את הנתבעת הינו בשל כך שהפרה חובותיה כאמור לעיל. צד ג' לא היה חייב בחיובים אלה. צד ג' היה מחויב, כלפי התובעת, שלא להטרידה. בגין הטענות שהועלו כלפיו הגיע להסכם פשרה, עם התובעת. העובדה שהטריד את התובעת אינה מצמיחה לנתבעת זכות כלפיו, הואיל וחיוב הנתבעת כאמור אינו בגין ההטרדה המינית כי אם בגין אי קיום חיוביה על פי דין, כדי למנוע ולטפל בהטרדה מינית. לנוכח זאת, הודעת צד ג' נדחית. נזכיר כי הן צד ג' והן התובעת התנגדו למשלוח למשלוח הודעת צד ג' ששלחה אגד לצד ג'. בנסיבות אלה ראוי לפסוק הוצאות משפט כנגד אגד אף לצד ג'. יחד עם זאת יש לזכור כי צד ג הפר את חובת הנאמנות שלו גם כלפי המעביד אגד. בנסיבות אלה לא אחייב את אגד בתשלום לצד ג. סוף דבר 18. הנתבעת תשלם לתובעת תוך 30 יום מהיום את הסכומים הבאים: א. פיצוי לא ממוני בגין עוגמת הנפש בהתאם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בסך 21,000 ש"ח. ב. פיצוי בגין נזק ממוני בסך 7,500 ש"ח. ג. תשלום חלף ימי מחלה בסך 1,350 ש"ח. ד. הוצאות משפט בסך 8,000 ש"ח. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום. אחריות המעבידהטרדההטרדה מינית