קראו את ההחלטה להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא אכיפת יחסי עובד מעביד עד לסיום ההליכים המשפטיים: 1. ביום 31.8.2010 נשלח אל המבקש מכתב המודיע לו על הוצאתו לקצבה על-פי סעיף 18(א) לחוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל - 1970 (להלן - חוק הגמלאות) מיום 1.10.2010. במכתב זה התבקש המבקש גם לפנות את חדרו במועצה הדתית בירושלים עד ליום 7.9.2010. המבקש פנה לבית הדין בבקשה ליתן סעד זמני על פיו יבוטל או יותלה המכתב הנ"ל עד למתן פסק דין בתביעה העיקרית, כי המבקש לא יפרוש לגמלאות, וכי לא יתבצע כל שינוי במעמדו ובשכרו. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות לענייננו, כפי שהן עולות, לכאורה, מחומר הראיות שהוצג לפנינו בהליך מקדמי זה: א. המשיבה 3 (להלן - המועצה) הינה מועצה דתית, אשר הוקמה מכוח חוק שירותי הדת היהודיים [נוסח משולב], תשל"א-1971, למתן שירותי דת לתושבי ירושלים וסביבתה. ב. המבקש עבד במועצה מחודש ינואר 1991, תחילה כדיין, ומאז 1994 כמנהל אגף הנישואין, אב בית דין לממונות ואחראי על עריכת פסקי דין בבית הדין לממונות ופרסומם. ג. ביום 3/11/99 הודע למבקש כי הנהלת המועצה החליטה על הפסקת עבודתו מיום 5/12/99, וכי ההנהלה מוותרת על שירותיו בתקופת ההודעה המוקדמת. ד. ביום 4/11/02 הגיש המבקש לבית דין זה בקשה למתן צו מניעה ארעי, האוסר על המועצה למנוע ממנו את ביצוע תפקידיו במסגרתה כאב"ד לענייני ממונות וקביעת יהדות וכמנהל אגף הנישואין, והמורה לה לאפשר לו לבצע את עבודתו כבעבר. כמו כן התבקש בית-הדין ליתן צו האוסר על המועצה לפגוע בתנאי עבודתו, שכרו וזכויותיו של המבקש, והמורה למועצה לשלם לו את שכרו מאז הפסקת עבודתו ו/או פיטוריו בחודש נובמבר 1999, וליתן צו האוסר על איוש תפקידיו ו/או משרתו, עד למתן פסק דין סופי בתביעתו. ה. ביום 24/11/02 נדחתה הבקשה הנ"ל בשל השיהוי הרב בהגשתה. ו. ואולם לאחר שהתבררה תביעתו העיקרית של המבקש, ניתן ביום 26.12.04 פסק הדין המורה למועצה להחזיר את המבקש לעבודה למרות הזמן הרב שחלף מאז פיטוריו (עב 2410/02, נספח א' לבקשה). ז. ערעור שהוגש לבית הדין הארצי על פסק הדין נמחק בהסכמת הצדדים, והנושאים שנותרו שנויים במחלוקת בין הצדדים הועברו להכרעת בורר (ע"ע 150/05). ח. מאז שהוחזר המבקש לעבודה במועצה בעקבות פסק הדין, המבקש אינו ממלא תפקיד כלשהו (ע' 23 ש' 1-14). הוצע לו לקבל תפקיד אחר, אך הוא דחה את ההצעה (ע' 5 ש' 22-23, סעיפים 30-31 לתצהיר המבקש, וכן ע' 10 23 ו-24). ט. המבקש מנהל הליך נוסף בבית דין זה בעניין ימי היעדרות שהמועצה מבקשת להפחית משכרו. י. ביום 27.11.2007 התמנה המשיב 1 (להלן - מר ישי) ליו"ר הוועדה הממונה למועצה הדתית (נספח א' לתצהיר מר ישי). יא. משנת 2006 מצויה המועצה בגרעון כספי, אשר הסתכם בשנת 2006 בסך של כ-44 מיליון ₪. יב. המועצה נקטה בצעדי התייעלות שונים על מנת להתמודד עם מצבה הכספי הקשה. ביום 28.1.10 החליטה הוועדה הממונה על הפסקת העסקת עובדים לפי סעיף 18(א) לחוק הגמלאות (נספח ח' לתצהיר מר ישי). יג. ביום 30.8.10 נשלח אל המבקש מכתב המודיע לו על הוצאתו לקצבה על פי סעיף 18 לחוק הגמלאות (ראו סעיף 1 לעיל). 3. המבקש טוען כי מכתב הפיטורים שנשלח אליו כוזב; כי אין מפטר חוקי שכן מר ישי לא מונה לתפקידו כדין, ולכן אין תוקף להודעת הפיטורים; כי לא נעשה לו שימוע, ולא התאפשר לו להביא עדים; כי אין כל נימוק חוקי לפיטוריו, וכי הדבר נעשה כדי שמר בנינו יוכל לתפוס את מקומו. מוסיף המבקש עוד כי אין עובדים נוספים שפוטרו בגיל 60, ומדובר באפליה מחמת גיל, וכי על פי סעיף 70 לחוקת העבודה יש להעביר את הסכסוך לבוררות. 4. מנגד טוענת המועצה כי המבקש לא הוצא לגמלאות ממניעים פוליטיים, אלא ממניעים כלכליים הנובעים מצמצום והתייעלות, כחלק מתהליך כללי של הבראת המועצה, וכי הדבר לא נעשה בפזיזות ובשרירות אלא לאחר בירור ושימוע. מוסיפה המועצה כי המבקש הוצא לגמלאות על פי הוראות סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, המוחל על עובדי המועצה מכוח ההסכם הקיבוצי מיום 4.12.1975, הקובע כי על עובדי המועצות הדתיות תחול חוקת העבודה לעובדים ברשויות המקומיות, המחילה על עובדיה את חוק הגמלאות. 5. בהליך זה מתבקשים אנו ליתן צו המורה למועצה להמשיך ולהעסיק את המבקש עד לבירור תביעתו. מדובר בסעד של אכיפת יחסי עובד-מעביד. סעד זה ניתן במשורה, רק במקרים המתאימים, ורק אם הוכח, לכאורה, כי פיטורי העובד נעשו שלא כדין. נבחן, איפוא, את השאלה האם מקרה זה שלפנינו מצדיק מתן סעד כמבוקש. 6. פיטורי המבקש עבודתו של המבקש הופסקה מכוח סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, הקובע כי: "עובד ששירת עשר שנים לפחות, רשאי נציב השירות להחליט על יציאתו לקצבה אם הגיע העובד לגיל 60 והוא חייב לעשות כן בתום החודש שבו הגיע העובד לגיל פרישת חובה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 (בסעיף זה גיל פרישת חובה)" כך פסק בית הדין הארצי בעניין סעיף זה: "מדובר בהוראה מיוחדת המעניקה לעירייה סמכות להוציא עובד לגמלה בטרם זמן, ב'חלון' זמן מוגדר. מדובר בהוראה המסמיכה את העירייה לפעול באורח חד-צדדי ובמובנים מסוימים כמוה כהחלטת פיטורים" (ע"ע 158/09 ברוריה אור שחר - עיריית ראשון לציון, ניתן ביום 13.7.2009). ב"כ המועצה טוען כי סעיף זה הוחל על עובדי המועצה מכוח סעיף 13(ב) לחוק שירותי הדת היהודיים [נוסח משולב], תשל"א-1971 (להלן - חוק שירותי הדת), הקובע בסעיף 13(ב) שבו כי: "(ב) השר, בהסכמת שר האוצר ושר הפנים, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים ובאישור ועדת העבודה והרווחה של הכנסת, רשאי להורות כי הוראות חוק שירות המדינה (גמלאות) [נוסח משולב], תש"ל-1970, והתקנות על פיו, יחולו, כולן או מקצתן, על עובדי המועצות ועל שאיריהם, בשינויים הנראים דרושים להתאמת ההוראות למבנה המועצות וכן בשינויים הנראים דרושים עקב ההחלה; שינויים אלה יפורטו בהוראה; הוראה לפי סעיף קטן זה יכול שתחול אף לגבי מי שפרש לפני נתינתה". אמנם הסעיף לא הוחל באופן ישיר על עובדי המועצות הדתיות, אולם סעיף 1(א) להסכם הקיבוצי שנחתם ביום 4.12.1975 בין חבר המועצות הדתיות בישראל, לבין הסתדרות הפקידים ולבין משרד הדתות ומרכז השלטון המקומי (נספח כ' לתצהיר מר ישי) קובע כי תחול על עובדי המועצות הדתיות חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות, וזו מחילה על עובדים אלה את חוק גמלאות. משכך, הרי חוק הגמלאות חל גם על עובדי המועצה. לא מצאנו כל התייחסות לטענתה זו של המועצה בסיכומי המבקש או בתשובתו לסיכומי המועצה. משכך מקובלת עלינו טענת המועצה כי חוק הגמלאות חל על עובדי המועצה. לנוכח האמור לעיל, לא נפל פגם, לכאורה, בעצם הוצאתו לגמלאות של המערער מכוח סעיף 18(א) לחוק הגמלאות. נדגיש כי הוצאה לגמלאות מכוח סעיף 18(א) כמוה כפיטורים (עס"ק (ארצי) המועצה המקומית מזכרת בתיה - הסתדרות המעו"ף, ניתן ביום 12.8.09, סעיף 23 לפסק הדין). 7. שימוע המבקש טוען כי לא נעשה לו שימוע כדין. זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת, ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. הזכות לשימוע מחייבת את המעביד ליתן לעובד הזדמנות ניאותה לשמוע מה הן הטענות המועלות נגדו, להציג את גרסתו, ולנסות לשכנע את המעביד בצדקת טענותיו (ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר גוטרמן - המכללה האקדמית יזרעאל, ניתן ביום 7/1/03). ועוד נפסק בעניין זה כי: ”חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך את ההתקשרות עמו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה” (ע"ע 1027/01 הנ"ל). 8. המבקש הוזמן לשימוע במכתב מיום 27.4.10. שם הובהר לו כי מתקיימים בו התנאים המפורטים בסעיף 18(א) לחוק הגמלאות, ובשל הליכי צמצום והתייעלות במועצה, העלויות הגבוהות של שכרו, והעובדה שסירב לתפקיד חלופי שהוצע לו, הוא מוזמן לשימוע שבו תועלה האפשרות של פרישתו לגמלאות. השימוע נקבע ליום 10.5.2010 (נספח ט"ז לתצהיר מר ישי, ע' 95). ב"כ המבקש ביקש לדחות את מועד השימוע, וזה התקיים ביום 13.5.2010. בישיבה שהתקיימה במועד זה נשא דברים רק ב"כ המבקש, אשר טען כי מר ישי אינו מוסמך לערוך את השימוע שכן מינויו אינו חוקי. כמו כן ביקש ב"כ המבקש נתונים לגבי מספר העובדים שהגיעו לגיל 60, ביקש תשובה לשאלה האם מישהו מתנועת ש"ס קרוב לרב בנינו ועוד (נספח ט"ז לתצהיר מר ישי, ע' 99). ביום 26.5.2010 השיב מר ישי לב"כ המבקש בכתב. במכתבו פירט מר ישי את טיבו של הליך השימוע, ענה לחלק מן השאלות שהעלה ב"כ המבקש ביום 13.5.2010, והוסיף כי המבקש מתבקש להגיב בכתב להזמנה לשימוע, כפי שפורטה במכתב מיום 27.4.10. (נספח ט"ז לתצהיר מר ישי, בע' 102). ביום 31.5.10 הודיע ב"כ המבקש למר ישי כי אי מתן תשובות לשאלות שנשאלו מהווה הפרת הסכם. נעיר כי לא ברור על איזה הסכם מדובר, שכן בפרוטוקול הישיבה שבה הועלו השאלות לא נכתב דבר פרט לדבריו של ב"כ המבקש. ההתכתבות בין הצדדים נמשכה תוך שב"כ המבקש מתעקש על מתן תשובות לשאלות ששאל, ומציב תנאים שונים לקיומו של השימוע בכתב (נספח ט"ז, ע' 104-114), ומר ישי מודיעו כי עליו להגיש את טיעוניו בכתב. כמו כן ביקש ב"כ המבקש להזמין לשימוע עדים. ביום 11.7.2010 הוגשו טיעוני השימוע בכתב. במכתב, אשר נכתב בלשון בוטה ומתנצחת (ע' 114 לנספחים לתצהיר מר ישי), נטען, בין היתר, כי המבקש פוטר כדי להציב במקומו חבר של מר ישי שהינו עסקן ש"ס, כי איש מעובדי המועצה לא פוטר בהגיעו לגיל 60, כי מינויו של מר ישי עצמו הינו בלתי חוקי, וכי לא היתה הסכמת הוועד לפיטורים. לאחר מכן ניתנה לב"כ המבקש הזדמנות נוספת להשלים את טיעוניו (מכתבו של מר ישי מיום 10.8.10). בסופו של דבר התקבלה ביום 31.8.10 החלטה על הוצאתו של המבקש לגמלאות. 9. כעולה מן ההלכות הנוגעות לשימוע, ואשר הובאו לעיל, נועד השימוע ליתן לעובד הזדמנות ניאותה לשמוע מה הן הטענות המועלות נגדו, להציג את גרסתו, ולנסות לשכנע את המעביד בצדקת טענותיו. השימוע לא נועד לאפשר לב"כ העובד להתנצח עם המעביד, להעלות דרישות שונות, להציב תנאים ולדרוש תשובות לשאלות, כפי שעשה ב"כ המבקש. נציין עוד כי במכתביו ובדבריו בישיבת השימוע לא התייחס ב"כ המבקש כלל למבקש עצמו, ולא הועלתה טענה כלשהי מדוע אין לפטר את המבקש, האם קיימות נסיבות המצדיקות את המשך עבודתו וכד'. מר ישי הדגיש בעדותו בעניין ישיבת השימוע כי: "אני בפרוטוקול הזה לא אמרתי אף מילה. נתתי הזדמנות מלאה להשמיע את כל מגוון הטענות שיכולות להיות לצד העובד. לא רציתי להביע דעתי, לא היה לי עניין להתווכח, מה שהיה לי לומר אמרתי במכתב זימון לשימוע שהוא מפורט מאוד. אפילו את הפתיח לא הייתי צריך להפנות למכתב שימון (צ"ל: זימון ד.פ.) לשימוע. נשאלו שאלות, השבתי ובעקרון יכולתי לראות את הישיבה כישיבת שימוע. הזמנתי את האדם, אמרתי את הסיבות והנימוקים, הוא אמר מה שאמר, הייתי צריך לשבת עם חברי הוועדה ולקבל החלטה. לא ראיתי בפרוטוקול תשובה עניינית אחת לעצם המכתב שפניתי אליו. תגיד לי אני מוכן לרדת בשכרי, תגיד יש לי בעיות בבית. כלום לא אמר". ) ע' 28 ש' 2-9). בנסיבות העניין, וכאשר ניתנו למבקש הזדמנויות אחדות להשמיע את טענותיו, אין לומר, לכאורה, כי לא נעשה שימוע למבקש. אמנם היה על המועצה להתייחס לטענותיו של המבקש במכתב מיום 11.7.2010, ואולם לנוכח הטענות שהועלו בו וסגנונו, אין בכך כדי להצדיק את החזרת המבקש לעבודה, כפי שיפורט להלן. 10. האם ניתנה הסכמת הוועד לפיטורי המבקש ? מחומר הראיות שהוצג לפנינו עולה, לכאורה, כי המועצה מצויה בקשיים כלכליים, וננקטים צעדים שונים כדי להבריאה. מר הראל, שהינו מחזיק תיק המועצה הדתית בהסתדרות, ואשר העיד מטעם המבקש, הבהיר בעדותו כי תכנית ההבראה וההתייעלות החלה בשנת 2008, וקיבלה את גיבוי ההסתדרות וועד העובדים, וכי העירייה וההסתדרות אישרו את התכנית (ע' 18). העד ציין עוד כי : "בישיבות עם ישי חיפשנו להוציא מהמערכת עוד כמה אנשים שיהיה אפשר להוציאם לפרישה מבלי לפגוע בהם, לא שילכו הביתה בלי כלום, אלא אנשים שמתאימים מבחינת קריטריונים וגיל" (ע' 10 ש' 18-19) העד אישר עוד בעדותו כי ועד העובדים תמך בפיטורי המבקש. זאת, בין היתר משום שהוצע למבקש תפקיד חלופי מבלי לגרוע מתנאי שכרו אך הוא סירב, וכי גם גובה שכרו נלקח בחשבון. המבקש הינו בין 5 מקבלי השכר הגבוה במועצה (סעיפים 27, 28 ו-31 לתצהיר מר ישי, ונספחים י"ג ו-י"ד לתצהירו). לדברי מר הראלי: "היום עובדים במועצה 50 עובדים במשכורות דלות, על כן הפעילו שיקול דעת, עדיף שחמישים יישארו והוא לא" (ע' 20 ש' 28-32). מר הראלי אישר כי בעבר התנגד הוועד לפיטורי המבקש (ראו מכתבו של יו"ר הוועד מר אברהם למברגר מיום 4.1.2009, מב/1), אולם שינה את עמדתו מן הטעמים המנויים לעיל (ע' 20 ש' 20-22). יש לציין כי הוצע למבקש לעבור לתפקיד "מפקח כשרות" (נספח ט"ו לתצהיר מר ישי). תפקיד זה אינו תואם כלל את מעמדו כמנהל מחלקת נישואין. משכך, אין מדובר, לכאורה, בהצעה כנה ואמיתית. אף על פי כן ,אין בכך כדי לשנות את תוצאתו של הליך זה כפי שיפורט להלן. יתר טענות המבקש, ובהם הטענה כי מר ישי מונה לתפקידו שלא כדין, וכי המבקש פוטר כדי למנות את מר בנינו לתפקיד מנהל מחלקת נישואין, לא הוכחו ברמת ההוכחה הנדרשת, אף לא בהליך מקדמי זה. 11. אכיפת יחסי עובד מעביד סעד של אכיפת חוזה עבודה הוא סעד הנתון לשיקול-דעת בית הדין. הוא מותנה באפשרות לקיימו, ובכך שהאכיפה לא תהא בלתי צודקת בנסיבות העניין, והוא לא יינתן כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי" (סעיפים 3(1), 3(2) ו-3(4) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970). לכן ככלל, מבין הסעדים האפשריים לריפוי פיטורים שלא כדין, סעד האכיפה הוא הסעד החריג יותר ובית הדין ימעט להשתמש בו. עם זאת כיום מסתמנת נכונות רבה יותר לאכוף חוזה עבודה, ולהרחיב את החריגים לכלל של אי כפיית יחסי עובד מעביד (ב"גצ 4485/08 רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל אביב, ניתן מיום 5.10.09). כך, כאשר מדובר בפיטורים שלא כדין. בענייננו, אין לומר באופן חד משמעי כי מדובר בפיטורים שלא כדין. כפי שפורט בהרחבה לעיל המבקש פוטר, לכאורה, על פי הוראות סעיף 18(א) לחוק הגמלאות, הנותן בידי המעביד שיקול דעת רחב. ניתנה, לכאורה, הסכמת הוועד לפיטורים, ואין מחלוקת כי המשיבה מצויה במשבר כלכלי המחייב התייעלות. לא נעלמה מעינינו העובדה שהמבקש לא הוחזר לתפקידו בניגוד להוראות פסק הדין (סעיף 2.ז לעיל), וכי הוא אינו ממלא תפקיד כלשהו במועצה בשל התנהלותה של זו האחרונה במשך שנים רבות. מר ישי אינו יכול לפטור את עצמו מן החובה לפעול בנושא זה בטענה כי כאשר התמנה ליו"ר המועצה זה היה המצב. יו"ר אמור לפעול לתיקון ליקויים המצויים תחת אחריותו. על מר ישי, מוטלת החובה, מתוקף תפקידו, לדאוג לכך שלא יהיה במועצה עובד המקבל שכר ואינו ממלא תפקיד כלשהו. אף על פי כן, בנסיבות העניין, וכאשר מצויים אנו בהליך של סעד זמני, והמבקש אינו ממלא תפקיד כלשהו במועצה במשך שנים רבות, איננו סבורים כי יש להיעתר לבקשה, ולהורות למועצה להשיב את המבקש לעבודה. החזרת המבקש לעבודה בנסיבות אלה תחבל במאמצי המועצה לשפר את מצבה הגרעוני, ועלולה לפגוע בסופו של דבר בעובדים אחרים. אין להתעלם מן העובדה שהמבקש הינו, לכאורה, אחד מבעלי השכר הגבוה במועצה. אכן, יש לבחון היטב מקרים שבהם מפוטר עובד בעל שכר גבוה מטעמי צמצום והתייעלות. עובדים בעלי שכר גבוה הינם בדרך כלל עובדים בעלי וותק רב, ולא אחת פיטורים של עובד בשכר גבוה הינם מסווה לאפליה מחמת גיל. ואולם בנסיבות העניין, העובדה שהמבקש אינו ממלא תפקיד כלשהו במועצה, מטה את הכף לעבר אי אכיפת המשך העסקתו במועצה. יש לזכור כי סעד של אכיפה מותנה באפשרות לקיימו לנוכח המציאות במקום העבודה, ובהתחשב בטיב היחסים בין הצדדים ליחסי העבודה (ראו בג"צ 4485/08 הנ"ל, סעיף 16 לפסק הדין). כמו כן יש לזכור כי המבקש מקבל פנסיה תקציבית (ע' 26 ש' 24-28). במצב הדברים הקיים במועצה לעת הזאת, חיוב המועצה להמשיך ולהעסיק את המבקש אינו נכון בנסיבות העניין, ועל פי חומר הראיות הלכאורי שהוצג לפנינו. לפיכך נדחית הבקשה. כל צד ישא בהוצאותיו. יחסי עובד מעביד