קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול החלטת הממונה לענייני נשים: 1. זוהי תביעה לביטול החלטתה של הממונה על חוק עבודת נשים , התשי"ד - 1954 (להלן: "החוק") לפיה סירבה הממונה (להלן: "הממונה") ליתן היתר לפיטוריה בזמן הריון של הנתבעת מס' 2 (להלן: "העובדת") מעבודתה אצל התובע (להלן: "ההחלטה"). התובע מבקש, כי ביה"ד יאשר את הפיטורין, שבוצעו בפועל חרף החלטת הממונה. רקע עובדתי 2. התובע הוא עו"ד, המנהל משרד עו"ד י. ישורון ושות' (להלן: "המעביד" ו/או ה"התובע"). 3. העובדת הועסקה במשרד התובע כפקידה, החל מתאריך 1.9.04. 4. ביום 7.9.05 פנתה העובדת אל המעביד וביקשה לצאת לחופשה ביום 18.9.05. 5. קיימת מחלוקת לעניין מספר ימי החופשה -האם ביקשה לצאת ליומיים כטענת המעביד, או לחמישה ימים כטענת העובדת. כן קיימת מחלוקת באשר לתשובת המעביד: האם סירב באופן מפורש לאשר את החופשה, כטענתו, או שמא הבטיח לבדוק את הבקשה, אך לא חזר אל התובעת ולא נתן לה תשובה, משנעדר מן המשרד לרגל ניתוח. 6. בין כך ובין כך, אין מחלוקת, כי העובדת יצאה לחופשה מיום 18.9.05 ועד 22.9.05, מבלי שקיבלה את אישור המעביד, אשר נעדר מן המשרד, לרגל הניתוח, החל מתאריך 11.9.05 ועד 19.9.05. 7. עו"ד שחר לוינזון, שהועסק בתקופה הרלבנטית במשרד המעביד והיה במעמד עוה"ד הבכיר כל אימת שנעדר התובע (להלן - עו"ד לוינזון) העיד בפני הממונה, כי העובדת אמרה לו שיציאתה לחופשה אושרה ע"י המעביד וסוכמה עמו. המזכירה, הגב' ללה זלצשטיין (להלן - המזכירה) שהעידה אף היא בפני הממונה מסרה, כי שאלה את העובדת, אם עניין חופשתה סודר עם המעביד וכי הבינה מדבריה כי החופשה אושרה על ידו. העובדת מכחישה כי שוחחה עם עו"ד לוינזון ועם המזכירה בעניין אישור חופשתה. 8. בשיחה טלפונית שקיים המעביד עם המשרד ביום 18.9.05 נודע לו, כי העובדת יצאה לחופשה ללא אישורו ומבלי שקיבלה אישור לכך, בהיעדרו, מעו"ד לוינזון. בו במקום החליט המעביד לפטרה והורה להכין, מיידית, מכתב פיטורים, אשר מסירתו לעובדת התעכבה עד למועד שובה מן החופשה, משנעדרה מביתה ולא ניתן היה לאתרה בימי החופשה. 9. כבר ביום 20.9.05 "שריין" לעצמו המעביד עובדת חדשה (במקום העובדת/התובעת) משפנה במועד זה לפקידה שעבדה במשרדו בעבר וסיכם עימה, כי תתחיל שוב לעבוד במשרדו, החל מתאריך 1.11.05. 10. בתאריך 25.9.05 שבה העובדת לעבודה במשרד, לאחר החופשה. או אז מסר לה המעביד את מכתב הפיטורים, עליו מתנוסס התאריך 18.9.05, בזו הלשון: "זאת להודיעך, כי החלטתי לסיים את עבודתך במשרדנו ביום 17.10.05." . 11. משביקשה העובדת לדעת מדוע פוטרה, השיב לה המעביד, כי החליט לפטרה מאחר ויצאה לחופשה ללא אישורו. 12. למחרת הודעת הפיטורים, ביום 26.9.05, לא הגיעה העובדת לעבודה משום שסברה, לטענתה, כי פיטוריה נכנסו לתוקפם ביום 18.9.05 - הוא התאריך המתנוסס על גבי מכתב הפיטורים. בשיחה טלפונית עם המעביד הועמדה על טעותה והובהר לה, כי פיטוריה יכנסו לתוקף רק בתאריך 17.10.05, עם תום תקופת ההודעה המוקדמת, כרשום במפורש במכתב. בשיחה זאת הודיעה העובדת למעביד כי היא בהריון. 13. העובדת שבה לעבודה ביום 27.9.05 ומסרה אישור מחלה בו צוין, כי היא נמצאת בפיקוח הריון. 14. ביום 6.10.05 מסרה העובדת למעביד מכתב, הנושא תאריך 26.9.05, בו טענה כי פיטוריה אינם תקפים ומנוגדים לחוק. למכתב צורף אישור רפואי מיום 11.9.05 ממנו עולה, כי בחודש 8/05 עברה טיפולי פוריות. עיון בשלושת האישורים הרפואיים אשר צורפו ע"י העובדת (לתגובתה לאסמכתא שהגיש התובע) מעלה, כי העובדת עברה טיפולי פוריות במהלך החודשים 03/05 - 8/05 וכי נעדרה מן העבודה שלוש פעמים, לשלושה ימים רצופים בכל פעם. ההיעדרות האחרונה (בטרם האירועים דלעיל) היתה בתאריך 11.8.05. 15. מן העדויות אשר נמסרו בפני הממונה התברר, כי העובדת מסרה במשרד המעביד אישורים לגבי ההיעדרויות הללו וכי העובדה שעברה את הטיפולים וכי נעדרה בגינם היתה ידועה במקום העבודה, הגם למזכירה בלבד- לטענת המעביד, שהעיד בפני הממונה, כי המזכירה לא דיווחה לו על כך ולו עצמו נודע, אפוא, על טיפולי הפוריות, רק לאחר הפיטורין. 16. בתאריך 10.10.05 פנה המעביד אל הממונה בבקשה לקבל היתר לפיטורים. בבקשתו ציין בתמצית, כי פיטר את העובדת "עקב הפרת משמעת חמורה והיעדרות מן העבודה ביודעין ולמרות שבקשתה לחופשה סורבה". עוד ציין, כי עובר לפיטורין "לא היתה לי שום ידיעה על כך שהיא בהריון והיא הסתירה ממני את עובדת הריונה במכוון". המעביד הוסיף וציין, כי ביום בו מסר לעובדת את מכתב הפיטורין, עת זו טענה כי עו"ד לוינזון אישר צאתה לחופשה , טענה שהוכחשה ע"י זה האחרון, כינתה אותו העובדת כינויי גנאי (שקרן, מנוול, תחמן וכי לא הסכים "לתת לה כיסוי"), תוך הרמת קול ועת לקוח שהיה במשרד שמע את הדברים. לסיכום טען התובע במכתבו, כי הנסיבות כמתואר, משפוטרה העובדת ללא קשר להריונה, והתנהגותה - ביציאתה לחופשה ללא אישור, בהסתרת ההריון ובניסיונה להשפיע על עובד אחר במשרד (עו"ד לוינזון) לשקר כדי לחפות על התנהגותה - שוללות כל אפשרות להמשיך ולקיים עמה יחסי עבודה תקינים וסבירים. 17. במכתב מתאריך 16.10.05 הוזמן המעביד לחקירה בפני הממונה, ליום 7.11.05. במכתב הובא לידיעתו, בין היתר, כי על פי החוק "כל עוד לא נתקבל היתר לפיטורי העובדת חל איסור מוחלט לפגוע בהעסקתה ובתנאי העסקתה". 18. ביום 7.11.05 נגבתה עדות המעביד ע"י המפקחת, גב' חיה חוגי (להלן: "המפקחת") מטעם הממונה. בעדותו חזר התובע על השתלשלות העניינים, כמפורט לעיל. יצוין, כי במענה לשאלת המפקחת , האם ביקש מן העובדת לבוא לעבוד לאחר 17.10.05 השיב : "לא... משום שאני רואה את הפיטורים כתופסים". 19. בתאריך 9.11.05 גבתה המפקחת את עדות העובדת, שטענה, כי בקשתה לחופשה לא סורבה במפורש, אלא המעביד אמר שיבדוק ולא חזר אליה. לדבריה, לו ידעה כי החופשה לא תאושר לא היתה יוצאת לחופשה. העובדת הבהירה, כי לא התקשרה לביתו של עו"ד ישורון בנוגע לחופשה שכן עבר ניתוח ולא רצתה להטרידו. עוד טענה, כי במהלך כל תקופת עבודתה התובע אף פעם לא התלונן על תפקודה. כן הדגישה, כי בשובה מן החופשה , הודע לה על פיטוריה במכתב ש"היה מוכן לפני ששמע אותי". 20. כן נגבו עדויות עובדי המשרד במועדים הרלבנטיים: עוה"ד שחר לוינזון (עדות מיום 7.11.05) , מזכירת המשרד גב' ללה זלצנשטיין והמתמחה, גב' שירי ולטמן (עדויותיהן נגבו ביום 21.10.05). יצויין במאמר מוסגר, כי עפ"י הבהרת התובע בטיעוניו בהליך דנן, המשרד מנה במועדים הרלבנטיים ארבעה עובדים סה"כ: שלושת המנויים לעיל והנתבעת 2. עו"ד לוינזון העיד בפני המפקחת, כי העובדת לא ביקשה את אישורו לחופשה אלא רק הודיעה לו שהיא יוצאת לחופשה, מאחר ובאותה עת נעדר התובע מן המשרד . לדבריו, שאל אותה אם הענין סוכם עם התובע ואושר על ידו והעובדת השיבה לו בחיוב. עו"ד לוינזון הבהיר לממונה, כי כשכיר במשרד לא היתה לו כל סמכות לאשר חופשה לעובדים. כן אישר בעדותו את גרסת המעביד באשר להשתלשלות העניינים לאחר שנמסרה לעובדת הודעת הפיטורין , קרי - כי הטיחה בו "דברים לא מנומסים". לדבריו, בהמשך הודתה העובדת בפניו, כי דבריה לתובע לפיהם אישר עו"ד לוינזון את החופשה, אינם נכונים. כן אישר, כי ידע על טיפולי הפוריות והיעדרויות העובדת בגינם מעת לעת. מנגד, על ההריון נודע לו רק לאחר מסירת הודעת הפיטורין וזאת - מפי התובע. המתמחה, גב' שירי ולטמן העידה, כי לפני צאת העובדת לחופשה, היא התייעצה עמה משעדכנה אותה כי הגם שהתובע הבטיח לחזור אליה, לא עשה כן . או אז נאמר לה ע"י המתמחה, כי כל עוד לא קיבלה תשובה קיים סיכון כי תפוטר, ככל ותצא לחופשה. כן אישרה, כי היא בלבד ידעה על הריון העובדת עוד בטרם פוטרה, משזו סיפרה לה כי היא בהריון אך ביקשה לשמור את המידע בסוד. המתמחה כיבדה את בקשתה. המזכירה מסרה בעדותה למפקחת, כי לא היתה מרוצה מתפקוד העובדת אולם מאחר ולא היתה ממונה עליה, לא דיווחה על כך לתובע. המזכירה גם לא דיווחה לו על טיפולי הפוריות שעברה העובדת והיעדרויותיה בגינם, הגם שהיא עצמה ידעה על כך. כן אישרה, כי לא ידוע לה על מקרה אחר בו יצאה העובדת לחופשה ללא אישור, למעט המקרה בו מדובר. לדבריה, העובדת מסרה לה כחודש לפני מועד החופשה, כי בכוונתה לצאת ל 4 ימי חופשה והמזכירה הפנתה אותה למעביד לקבלת אישורו. משנודע כי המעביד ייעדר לרגל ניתוח, שאלה את העובדת אם קיבלה את אישורו לחופשה וזו מסרה: "כן, העניין סודר". 21. ביום 1.12.05 ניתנה החלטת הממונה, מושא התביעה דנן, לפיה סורבה כאמור בקשת התובע להתיר את פיטורי העובדת. לאחר שפירטה את טענות הצדדים כעולה מבקשת התובע, כמו גם מן ההודעות אשר נגבו מן הצדדים עצמם ומן העובדים האחרים במשרד וכעולה ממסמכים אשר הוצגו במסגרת החקירה, נימקה הממונה את החלטתה, דלקמן: "1. נמצא, כי העובדת יצאה לחופשה ללא אישורו של המעביד. נמצא, כי המעביד מימש את הפיטורים למרות שנודע לו על הריונה של העובדת בתוך תקופת ההודעה מראש. המעביד טוען, כי לא המשיך בהעסקת העובדת למרות שעדיין אין בידו היתר לכך מאחר וראה את הפיטורים כתופסים, שכן לפיטורים אין קשר להריונה. טענה זו איננה עומדת בהוראות החוק, מה עוד שלפני שהודיע המעביד על הפיטורים היה עליו לפנות ולקבל היתר בשל טיפולי הפוריות שעברה העובדת והאיסור לפטר עובדת בטיפולי פוריות ללא היתר. בהתייחס לעובדה כי לא נמצא שהעובדת עברה הפרות משמעת קודמות במהלך תקופת עבודתה, לא מצאתי כי המעביד נתן לעובדת הזדמנות כנה וסבירה להסביר את יציאתה לחופשה ללא אישורו ולא מצאתי כי עשה המעביד מאמץ כלשהוא להרתיע בפני מעשים באלה בעתיד. חוק עבודת נשים נועד להגן על העובדת בפני פיטוריה בתקופתה הריונה, כי יקשה עליה למצוא עבודה חלופית בשל מצבה ועל המעביד לעשות מאמצים כנים וסבירים להמשך העסקתה. בנסיבות כפי שהובאו לעיל ומשלא מצאתי כי הפיטורים הינם פתרון בלתו אין, אני מסרבת להתיר את הפיטורים". 22. על אף החלטת הממונה, סירב המעביד להחזיר את העובדת לעבודה בטענה, כי בעיניו הפיטורים תקפים (ראה לעיל) ולפיכך, מאז יום 17.10.05 העובדת לא עבדה עוד במשרד המעביד. שכר העובדת שולם עד יום הפסקת עבודתה. פיצויי פיטורים לא שולמו לה. 23. במצורף לכתב ההגנה הגישה העובדת כתב תביעה שכנגד, בו עתרה לסעדים הבאים: פיצוי לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 (להלן - "חוק השוויון"); פיצויי פיטורים; תשלום עבור 5 ימים שהופחתו, לטענתה, ביתר; תשלום שכר עבודה עבור התקופה החל מיום 17.10.05 ועד 45 ימים שלאחר חופשת הלידה, בתוספת חודש הודעה מוקדמת ופיצוי בגין נזקים ועגמת נפש עקב פיטורים שלא כדין. 24. משלמרבה הצער לא צלח ניסיון להביא את הצדדים להסדר (ליישוב התביעות ההדדיות) הודיעו ב"כ הצדדים, כי הגיעו להסכמות דלקמן: א. בשלב הראשון תינתן הכרעה בתביעת התובע, קרי - בהתייחס לשאלה האם החלטת הממונה ניתנה כדין, או - שמא יש להורות על ביטולה. ב. הצדדים הודיעו לביה"ד, כי אין הם מבקשים לנהל הוכחות לעניין זה וכי הגיעו להסכמה, כי ההכרעה בהתייחס להחלטת הממונה תינתן על יסוד טיעוניהם כפי שהוגשו בכתב ובהסתמך על החומר כפי שעמד אל מול עיני הממונה, שהוא כמפורט בסעיף 3 להודעת הממונה ונספח אליה. עוד הוסכם בין הצדדים, כי ביה"ד לא יתייחס , בהחלטתו לעניין זה, לתצהירים אשר הוגשו לביה"ד מטעם הצדדים , משמתייחסים הם לתביעתה הכספית של העובדת כנגד המעביד ואינם רלבנטיים להכרעה בהתייחס להחלטת הממונה. ג. ככל שהכרעת ביה"ד תהא, כי החלטת הממונה תקפה וביה"ד יורה, אם כן, על דחיית התביעה, או אז תידון תביעתה הכספית של העובדת ותינתן החלטה לעניין המשך ההליכים. לבקשת הצדדים ניתן תוקף של החלטה להודעתם בדבר ההסכמות אליהן הגיעו, כאמור. 25. בהתאם להסכמות הצדדים ולבקשתם מובהר אפוא, כי פס"ד זה מתייחס אם כן לתביעת התובע בלבד ועניינו - בחינת החלטתה של הממונה, הכל בהתאם להסכמות הצדדים והחלטת ביה"ד, כמפורט לעיל. תמצית טענות הצדדים 26. לטענת התובע נפלו פגמים בשיקול דעתה של הממונה והיא לוקה בחוסר סבירות וחוסר מידתיות, משהתעלמה הממונה מן העובדה שפיטורי העובדת לא נבעו מחמת הריונה, הממונה אף "נמנעה במכוון מלציין זאת בהחלטתה, למרות שלא פסקה כי היה להם קשר כלשהו להריון". בנוסף, הממונה לא התחשבה במכלול יחסי העבודה במשרד ובהליכים שהובילו לפיטורים ולא נתנה דעתה לחשיבות ולמשקל שיש לייחס לחובת הנאמנות ותום הלב המוגברים בהם חב העובד כלפי מעבידו. למעשה, הממונה לא התייחסה כלל לנימוקי הפיטורים כפי שפורטו ע"י המעביד, קרי: הפרת משמעת חמורה, היעדרות מן העבודה ללא אישור והתבטאות העובדת כלפי עו"ד לוינזון, שלא נתן לה גיבוי בעניין חופשתה. הממונה טעתה בקבעה, כי היה עליו לקיים שימוע בטרם החליט על פיטורי העובדת, משאין מדובר במעביד ציבורי, רק עליו חלה חובת השימוע (כך לשיטתו של התובע) ובאין תועלת בשימוע בהינתן, כי העובדת "החליטה שלא למלא אחר הוראת המעביד - אפילו יגרור המעשה פיטורין". עוד טען התובע, כי מניסוח החלטתה עולה בבירור, כי עמדת הממונה היתה מוטה לטובת העובדת ונגד המעביד . התובע הפנה כדוגמא לקביעת הממונה בהקשר לטיפולי הפוריות - סיפא סעיף 3 להחלטתה. בנוסף עמד על כך, כי הגם שהממונה קבעה, כי לא שוכנעה כי "הפיטורין הם פיתרון בלתו אין" - לא הציעה פתרון אחר כלשהו וקביעתה זאת מהווה, על כן, "מילים ריקות מתוכן" (כך בלשונו). לשיטתו לא היתה לו, כמעביד, אפשרות להפעיל פתרון אחר, זולת פיטורים. 27. לטענת העובדת, החלטת הממונה התקבלה לאחר שיקול דעת, תוך בחינת הוראות החוק ובשים לב לתכליתו, כמו גם בהסתמך על התרשמותה האישית מן העדויות אשר הובאו בפניה. החלטתה - שהתקבלה בתום לב, בשים לב לכל החומר הרלבנטי ותוך מתן משקל ראוי לכל השיקולים הרלבנטיים - היא סבירה, מידתית, עניינית ולא נפל בה כל פגם. לסיכום ביקשה, אפוא, לדחות את התביעה. 28. פרקליטות המדינה, המייצגת את הממונה, טענה אף היא בתגובתה, כי החלטת הממונה, שהיא החלטה מעין שיפוטית של גוף מעין מנהלי, התקבלה לאחר שנאסף כל החומר הרלבנטי - מסמכים ועדויות - ולאחר שנשקלו מכלול השיקולים הרלבנטיים , תוך עשיית איזון ראוי בין צרכי המעביד לבין תכלית החקיקה - מניעת מצב בו אישה בהריון תיאלץ לחפש עבודה. ההחלטה היא סבירה, מנומקת ומפורטת, מבוססת כראוי על התשתית העובדתית ומכלול חומר הראיות אשר נפרש בפני הממונה ולא נפל בהחלטתה כל פגם המצדיק את התערבות ביה"ד. משכך ביקשה אף היא לדחות את התביעה. המסגרת הנורמטיבית 29. לענייננו רלבנטית הוראת סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, ה-תשי"ד-1954 ( להלן - החוק), שעניינו - הגבלת פיטורי עובדת בהריון ובו נקבע (ככל הדרוש לענייננו), בזו הלשון: "9(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון בטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות...". 30. עפ"י ההלכה הפסוקה, מטרת ההוראה הנ"ל היא "להגן על האישה העובדת בתקופת הריונה בכך שבתקופת הריונה היא עשויה להיאלץ להיעדר מעבודתה יותר מהרגיל. כמו כן יתכן שהמעביד שלה יפיק פחות תועלת מעבודתה והיא תהיה חשופה לפיטורים או להרעת תנאי עבודה בגלל מצבה". (ראה דב"ע מח 3 - 8 קופל סוכנות לביטוח נגד עדי וייס ארלוביץ). 31. האיסור לפיטורי עובדת בהריון הוא איסור מוחלט, כל עוד לא הותר בהיתר מאת שר העבודה או הממונה , לה הואצלה סמכות מתן ההיתר. מעת שנודע למעביד על הריונה של העובדת, חל עליו אפוא האיסור האבסולוטי לפטרה כל עוד לא קיבל היתר וזאת - להדגיש, גם אם הפיטורים אינם קשורים כלל להריונה של העובדת. ראה הלכתו המפורשת של ביה"ד הארצי, כפי שנקבעה בשורת פס"ד ובין היתר בדב"ע מט/133-3 רחל שלום - ברית התנועה הקיבוצית : "עפ"י הסעיף האמור, אם היה מפקח העבודה הראשי (אשר אליו הועברה הסמכות לפי סעיף 9(ב) האמור) בדעה שהפיטורים הם בקשר להריונה של העובדת, אין הוא רשאי להתיר את הפיטורים. היה המפקח בדעה כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, להתירם או שלא להתירם... ." ובהמשך: "מטרת החוק היא להגן על עובדת בהריון מפני פיטורים בתקופת הריונה ובתקופת חופשת הלידה וברוח זו יש לפרש את סעיפי החוק. לכן, לאור מטרת החוק, כאשר המפקח קבע כי אין קשר בין הפיטורים להריון, מותר לו למפקח לבדוק מה היה הרקע לסכסוך שהביא לפיטורים, כדי להגן על העובדת ההרה, שאם תפוטר לא תוכל למצוא לה מקום עבודה אחר בשל הריונה." ראה גם ע"ע 1334/02 חלי נוסצקי נגד מדינת ישראל, שם חזר ביה"ד הארצי על הדברים (מפי כב' השופט צור): "אם מגיע המפקח למסקנה שפיטורי העובדת קשורים להיותה בהריון, אזי אין מוקנה לו שיקול דעת כלל, והוא אינו רשאי להתיר את הפיטורים. מאידך היה המפקח בדעה, כי הפיטורים אינם בקשר להריונה של העובדת, מוסמך הוא, לפי שיקול דעתו, שלא להתיר את הפיטורים או להתיר את הפיטורים, ואף ממועד רטרואקטיבי שלפני מתן ההיתר." הנטל להוכיח שהפיטורים אינם בקשר להריון, מוטל על המעביד. (ר' דב"ע שן/115-3 מאסטרו בע"מ - נועם שחם בע"מ, טרם פורסם) 32. באשר להיקף הביקורת השיפוטית על החלטת הממונה יודגש, כי על ההליך דנן חלות הוראות החוק בטרם תיקונו על דרך הוספת סעיף 13ד לחוק (הוסף בחודש 9/07) וזה האחרון אינו רלבנטי אפוא לענייננו בשים לב למועד פיטורי העובדת ומועד מתן החלטת הממונה, מושא הליך זה. בחינת ההחלטה תיעשה, אפוא, בהתאם להוראות החוק הרלבנטיות והקריטריונים שנקבעו בהתייחס אליהן בהלכה הפסוקה. 33. החלטת הממונה, אם להתיר פיטוריה של עובדת בהריון אם לאו, היא החלטה מנהלית שלטונית. ככלל, בבוא ביה"ד לדון בהפעלת סמכות שלטונית, בוחן הוא סמכות זו לפי עקרונות המשפט המנהלי. באשר לאופן יישום הביקורת השיפוטית בסוגיה זו נפסק (בשים לב להוראות החוק וההלכה הפסוקה נכון למועדים הרלבנטיים): "ביה"ד אינו משמש כערכאת ערעור על החלטת המפקח, כי אם מפעיל ביקורת שיפוטית על ההחלטה, אם ועד כמה לוקה ההחלטה בחוסר סבירות קיצוני או האם הובאו בחשבון השיקולים הרלבנטיים לעניין (פסקה 6 לפסה"ד בעניין מאסטרו[3]). ביה"ד לא ימיר את שיקולי הרשות המוסמכת בשיקוליו הוא ולא יתערב בהחלטת הרשות המוסכמת לשנותה, כל עוד פעולתה, שיקוליה והחלטתה נעשו וניתנו באופן ענייני, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובמסגרת הסמכות עפ"י דין....". (ראה ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ נגד זהבה גולדנברג-חייט ואחר' וכן ראה פסק דינה של כב' השופטת ארד (כתוארה אז) בע"ע 1633/04 אופטיק דורון נגד מזל זכאי , כמו גם עב 7771/03 קסטליו עדנה - יהודית ציטרנבאום). עוד עמד ביה"ד הארצי על כך, כי על הממונה ליתן החלטתה בהתבסס על תשתית עובדתית ראויה ובדוקה שנתקבלה רק לאחר איסוף נתונים ותוך הבאה בחשבון של כל העובדות הרלבנטיות לעניין ומתן המשקל הראוי להן (בג"צ 3975/99 שמואל קניאל נ' ממשלת ישראל). מן הכלל אל הפרט. הכרעה 34. אקדים אחרית לראשית ואומר כבר עתה, כי לאחר שחזרתי ועיינתי במכלול החומר שהובא בפני הממונה, כמו גם בטיעוני הצדדים כפי שהוגשו בהליך דנן, לרבות טיעוניהם המשלימים ובבחינת מכלול נסיבות העניין, בשים לב להוראות הדין הרלבנטיות ובבואי ליישם את הקריטריונים כפי שנקבעו בהלכה הפסוקה, הגעתי למסקנה, כי לא נפל כל פגם בהחלטת הממונה או בהליך שהתנהל בפניה בטרם קבלת ההחלטה ועובר לה וכי אין, על כן, כל הצדקה להתערבות ביה"ד, כפי שיובהר להלן. א. ככלל, עיון בהחלטת הממונה מעלה, כי החלטתה התבססה על תשתית עובדתית מספקת וראויה וכי ניתנה לאחר חקירה יסודית של העובדת, המעביד, העובדים האחרים במשרד, לאחר איסוף כל החומר הרלבנטי, סקירתו ובחינתו. בהתייחס לטענת התובע, כי הממונה לא נתנה דעתה לעובדה, כי הפיטורים אינם קשורים כלל בהריון, המעביד אף לא ידע על ההריון עובר למועד בו החליט על הפיטורין וכי לא ניתן לכך כל משקל בהחלטה, הגם שדי בעובדה זאת לכשעצמה כדי להתיר את הפיטורין - הטענה אינה מקובלת עלי, בשים לב לכל אלה: (1) הוראות החוק וההלכה הפסוקה כמובהר לעיל, לפיהן הסמכות המוקנית לממונה לעשות שימוש בשיקול דעתה בבואה לדון בבקשת המעביד להתיר את הפיטורים, מוגבלת מלכתחילה אך ורק למצב בו שוכנעה הממונה, כי הפיטורים אינם קשורים בהריון. במקרה בו הפיטורים הם בקשר להריון - נשללת הסמכות הנ"ל הימנה, משחל - כאמור- איסור אבסולוטי על הפיטורין ואין לממונה כל שיקול דעת בעניין. הנה כי כן, בעצם העובדה כי הממונה דנה בבקשת המעביד/התובע ליתן היתר לפיטורין ובעצם העובדה כי עשתה שימוש בשיקול דעתה, יש אפוא כדי להעיד על כך, כי הממונה אכן יצאה מנקודת מוצא לפיה - עובר למועד בו החליט התובע על הפיטורין ואף עובר למועד מסירת הודעת הפיטורין לעובדת - לא ידע התובע על הריונה וכי משכך - הפיטורין אינם קשורים בהריון, כטענתו. (2) הגם שדי באמור לעיל אוסיף, כי הדברים אף עולים מן ההחלטה עצמה משציינה הממונה במפורש, כי "התובע מימש את הפיטורין למרות שנודע לו על הריונה בתוך תקופת ההודעה המוקדמת". אם היה למאן דהוא צל צילו של ספק ספיקא לעניין זה, הרי מן הנוסח הנ"ל עולה חד משמעית, כי הממונה היתה מודעת היטיב לעובדה, כי רק במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, שהיא מטבע הדברים - לאחר מסירת הודעת הפיטורין (עליהם הוחלט עוד קודם לכן), נודע לתובע דבר ההריון. ממילא ברי, כי הפיטורים אינם קשורים בהריון. כך עולה גם מן הנוסח "מימש (את הפיטורין)", ודוק - "מימש" ולא "החליט" על הפיטורין. לא זו אף זו. בהמשך הוסיפה הממונה וציינה במפורש: "המעביד טוען, כי ......לפיטורים אין קשר להריון" ולאחר מכן פירטה את הסיבה אשר צוינה על ידו כעילה לפיטורין: הפרת משמעת על דרך צאת העובדת לחופשה, ללא אישור. טענות התובע, כמו גם העובדות הרלבנטיות לעניין זה היו, אפוא, במלואן, אל מול עיני הממונה, היא היתה מודעת להן והחלטתה ניתנה בשים לב אליהן. (3) בשים לב להוראות החוק וההלכה הפסוקה באשר לסמכות הממונה לדון בבקשה ולהפעיל שיקול דעתה (ר' לעיל), ברי, כי אין כל בסיס לטענת התובע לפיה די באי ידיעתו (לגבי ההריון) כדי להתיר את הפיטורין וכי היה על הממונה ליתן לכך משקל. סבורתני, כי הדברים ברורים ואין עוד צורך להכביר מילים לעניין זה. אין לי אלא לחזור ולהפנות לפרק "המסגרת הנורמטיבית" , כמפורט לעיל. באשר לטענתו הנוספת של התובע, לפיה הממונה לא נתנה משקל לנימוקים העומדים ביסוד הפיטורים, קרי - הפרת משמעת חמורה, משיצאה העובדת לחופשה ללא קבלת רשות והטחת עלבונות בעובד אחר במשרד - עו"ד לוינזון, מה גם בנוכחות לקוח ששמע את הדברים : אף טענה זאת אין בידי לקבלה ולו בשים לב לכך, כי החוק לא נועד להגן אך ורק על עובדות שהמעביד שבע רצון מהתנהלותן ותפקודן ואשר אין לו כל כוונה לפטרן. הוראת סעיף 9 לחוק נועדה מלכתחילה להגן דווקא על עובדות לגביהן מעלה המעביד טענה בדבר קיומה של עילת פיטורים, דוגמת טענות התובע דנן בדבר הפרת משמעת חמורה משיצאה לחופשה ללא קבלת רשות ו/או הטחת עלבונות בעובד אחר במשרד (עו"ד לוינזון). בדיוק בהתייחס לאלה האחרונות העניק המחוקק את הסמכות לממונה להפעיל את שיקול דעתה על דרך איזון בין רצון המעביד שלא להעסיק עוד את העובדת, שאלמלא היתה בהריון, לא היתה כל מניעה לפטרה ובין תכלית החוק להגן על העובדת בתקופת הריונה. ד. באשר לטענה הספציפית בדבר פגם בהתנהלות העובדת והתנהגותה משהטיחה עלבונות בעו"ד לוינזון , תוך הרמת קול כך שלקוח במשרד שמע את הדברים - כנימוק המהווה עילה מוצדקת לפיטורים ועומד ביסודם: אף היא אינה מקובלת עלי כלל ועיקר בהינתן, שאין מחלוקת, כי החלטת הפיטורים התקבלה עוד בטרם הטיחה העובדת עלבונות בעו"ד לוינזון (כך עפ"י הטענה) ולאמתו של דבר זו לא היוותה כלל עילה לפיטורין. ככל שהדברים מתייחסים לטענתו הנוספת של התובע, כי לא ניתן היה להמשיך ולהעסיק את העובדת לאור מערכת היחסים העכורה שנוצרה במשרד על רקע זה - גם טענה זאת אינה מקובלת בהינתן, כי מטבע הדברים - עצם ההחלטה על פיטורי העובדת די בה כדי להביא למערכת יחסים עכורה מרגע שהודע על כך לעובדת ועד ללידה, פרק הזמן בו היא מועסקת למעשה ב"אילוץ" במשרד המעסיק, כנגד רצונו, אף בבחינת "על אפו ועל חמתו", מכח האיסור שבחוק וככל שלא ניתן היתר הממונה לפיטורין. ה. טענות המעביד בהתייחס לקביעת הממונה, כי היה עליו לקיים שימוע לעובדת בטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה, אף הן אינן מקובלות עלי. אין מחלוקת, כי המעביד קיבל את ההחלטה על פיטורי העובדת בהיעדרה, מיד לכשנודע לו כי יצאה לחופשה ללא אישור, בו זמנית הורה למזכירה להדפיס, לאלתר, את מכתב הפיטורין וגם פנה מיד לפקידה שעבדה בעבר במשרדו ו"גייס" אותה לעבודה במקום העובדת , החל מ 1.11.05 . כל הצעדים הללו ננקטו מבלי שניתנה לעובדת כל אפשרות להשמיע גרסתה וטענותיה כנגד אפשרות של פיטורין. בכך הועמדה העובדת בפני עובדה מוגמרת בדבר פיטוריה וקופחה זכותה לנסות ולהעביר את רוע הגזירה. בניגוד לטענת התובע, אין כל הבחנה בין מעסיק ציבורי / דו מהותי / פרטי לעניין עצם החובה לקיים שימוע כמו גם לגבי היקפה של זכות הטיעון, כחלק מחובת תום הלב -בכלל ועת מדובר בפיטורים על רקע עבירת משמעת חמורה המיוחסת לעובד (כטענה בענייננו)- בפרט . יפים לעניין זה דבריה של השופטת ארד בע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ:   "שגה בית הדין האזורי בכך שגרס, כי היקפה של זכות הטיעון לעובד המועסק על ידי מעסיק פרטי אינה מגעת לכדי היקפה של זכות הטיעון השמורה לעובד המועסק על ידי המעסיק הציבורי. הלכה פסוקה היא, כי זכות הטיעון הינה זכות יסודית ובסיסית הקנויה לעובד במסגרת יחסי העבודה בינו לבין מעסיקו. זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי [עע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448 (להלן: עניין גוטרמן); עע 1349/01 ופא אסחאק - מדינת ישראל - משרד החינוך והתרבות, ניתן ביום 16.2.04]. קביעתו של בית הדין, לפיה ניתן היה להפתיע את המערער במסגרת הבירור הראשוני שנעשה עמו, אינה מתיישבת עם ההלכה הפסוקה, בה נקבע כי על המעסיק לפרט בפני העובד טענות שיש בהן כדי להכריע בגורלו, באופן שהעובד ידע לאילו טענות להשיב ולהתייחס בבואו לממש את זכות הטיעון. וכבר ציינתי בעניין גוטרמן: "זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו". כך דרך כלל. על אחת כמה וכמה כאשר המעסיק מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה, או עבירה של גניבה. במקרים כגון אלה, עלולות להיגזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי. על כן, לא יכסה המעסיק מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם. וכבר פסקנו בפרשת לינדר: "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה" [עע 355/99 לורה לינדר - ארגון נכי תאונות עבודה, פד"ע לז 846]". (ההדגשות - אינן במקור, ע.ק). ברי, כי כל שנאמר לעיל חל בבחינת קל וחומר על פיטורי עובדת בהריון, דוגמת העובדת דנן, בשים לב לאיסור הספציפי הקבוע בחוק לפיטוריה, מה גם בהינתן כי הועסקה אצל המעסיק פרק זמן לא מבוטל של למעלה משנה, מבלי שהועלו כלפיה טענות כלשהן, כמצויין אכן במפורש בהחלטה, בהתבסס על העדויות בפני הממונה. יצויין במאמר מוסגר, כי לטענת העובדת, לאמתו של דבר היא הועסקה במשרד קודם של התובע דנן גם בעבר, למשך מספר שנים ואם כך, הרי חל האמור לעיל אף בבחינת שבעתיים קל וחומר, משהוחזרה / התקבלה שוב לעבודה בשנת 2004, עובדה המעידה על כך כי לא היתה עובדת "גרועה", מסתמא. בענייננו, לו קיים המעביד שימוע כדין, בלב פתוח ובנפש חפצה, יכול היה , למשל, לעמוד על כך, כי התובעת עברה תקופה לא קלה של טיפולי פוריות מתישים לטענתה ועל הצורך הדחוף ביציאה לחופשה בשל כך, במועד המדובר, זאת - להדגיש - דווקא לאור טענתו כי העובדות הללו לא היו בידיעתו, ממילא לא ניתן להן כל משקל על ידו עובר לקבלת ההחלטה החפוזה, ללא שמיעת ה"אידך גיסא" כמתחייב עפ"י דין. יתכן אף שהעובדת, היתה מעדכנת אותו כבר בהזדמנות זאת (שניטלה ממנה) לגבי ההריון, הגם שיודגש, כי עפ"י החוק אין מוטלת עליה כלל חובה לעדכן את המעסיק אלא לאחר חמישה חודשי הריון. בכך המענה לטענתו הנוספת של המעביד בדבר התנהגותה "החמורה" של העובדת "בהסתירה את ההריון במכוון", טענה שאין לה אפוא כל בסיס, ממילא לא היה על הממונה להביאה במניין שיקוליה, אף לא להידרש אליה. מכל מקום, לאור העובדה כי העובדת הודיעה למעביד על הריונה מיד עם קבלת מכתב הפיטורין, סביר להניח כי היתה מודיעה על כך עוד קודם לכן, במעמד שימוע לקראת אפשרות פיטורין, לו התקיים השימוע , כמתחייב עפ"י דין. בטרם סיום אוסיף ולו בבחינת למעלה מן הצריך, כי במסגרת שימוע (לו קויים, כדין) ניתן היה אף למצות ניסיון להגיע לפתרון מוסכם שיאפשר המשך העסקת העובדת ולו למשך הזמן בו נאסר על פיטוריה, עפ"י חוק, מפאת ההריון. מצאתי לנכון להעלות את הדברים בשים לב לתהיית התובע באשר לקביעת הממונה, כי היא לא שוכנעה כי "נעשה מאמץ כן וסביר להמשך ההעסקה" ו/או כי "הפיטורים הם פתרון בלתו אין", קביעה שהיא - לשיטתו של התובע - בבחינת "מילים ריקות מתוכן". יובהר, כי אין זה מתפקידה של הממונה להציע פתרונות אלטרנטיביים. שומה היה על המעביד לשקול, באופן ענייני, בלב פתוח ובנפש חפצה, בהגינות ובתום לב, פתרון חילופי , דבר שלא נעשה על ידו, משקיבל את ההחלטה בחפזה וללא שימוע והחליט, לאחר מכן, אף לממשה, הגם שבינתיים נודע לו דבר ההריון, בטרם קיבל היתר לפיטורין וחרף העובדה שהועמד על האיסור לעשות כן במכתב בו הוזמן למסירת הודעתו בפני הממונה. להזכיר, תום לב והגינות נדרשים גם מן המעסיק. באשר ל"מאמץ כן / סביר להמשך ההעסקה" ו/או פתרון אלטרנטיבי, ר' למשל פסה"ד אשר ניתן בעב (ת") 4513/08 יצחקי אורית נגד חוגי חיה - הממונה על עבודת נשים, שם עמדה הממונה על כך, כי המעביד הוציע לעובדת להמשיך ולהעסיקה עד לאחר חופשת הלידה אם תחתום על התחייבות לעבוד במסגרת נוהלי המוסד. הצעתו סורבה. בעניין הנ"ל קבעה הממונה, כי מצאה שהמעביד עשה מאמץ כן ואמיתי להמשיך העסקת העובדת (בשונה מענייננו). משכך ובאין הסבר מניח את הדעת לסירובה ומשלא מצאה קשר בין הפיטורים להריון , החליטה להתיר את הפיטורין. ו. אין כל בסיס לטענת התובע לפיה החלטת הממונה "מוטה לטובת העובדת", אף לא בהפנייתו לעניין זה להתייחסות הממונה לטיפולי הפוריות (סיפא סעיף 3 להחלטה).למקרא ההחלטה עולה בבירור, כי הדברים הועלו בבחינת למעלה מן הצריך ואין הם עומדים ביסוד ההחלטה, משדי בקביעתה כמפורט ברישא סעיף 3 , לפיה טענת התובע, כי "ראה את הפיטורים כתופסים שכן לפיטורים אין קשר להריונה - איננה עומדת בהוראות החוק". קביעה זו חמורה לכשעצמה, מה גם במצטבר לקביעותיה האחרות, בכללן - לעניין אי קיום השימוע ומימוש הפיטורים "למרות שנודע לו על הריונה בתקופת ההודעה מראש", קביעות המתיישבות עם הקריטריונים הקבועים בחוק ובהלכה הפסוקה, הכל כמובהר לעיל. 35. לסיכום ועל יסוד כל האמור לעיל במצטבר הנני קובעת, כי החלטת הממונה ניתנה עפ"י דין, במסגרת סמכותה, לאחר הבאה בחשבון של מכלול העובדות הרלבנטיות, כמו גם בחינה יסודית ומקפת של החומר אשר הובא בפניה, תוך הפעלת שיקול דעת ועשיית האיזונים הדרושים, בין השיקולים הרלבנטיים, בשים לב להוראות החוק ותכליתו כמו גם לקריטריונים אשר נקבעו בהלכה הפסוקה. ההחלטה היא עניינית, סבירה, מידתית ומבוססת ולא מצאתי בה פגם כלשהו, המצדיק התערבות ביה"ד. 36. אשר על כן, תביעת התובע לביטול החלטת הממונה ולאישור הפיטורים - נדחית. התובע ישלם לנתבעת מס' 2 הוצאות הליך זה בגין שכ"ט עו"ד בסך 3,000 ₪. 37. לצדדים הזכות לערער על פס"ד זה לביה"ד הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 ימים ממועד קבלת פסה"ד. חוק עבודת נשים