קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא בירור ניהולי לעובד: השופטת ורדה וירט-ליבנה 1. בפנינו ערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה (השופט נוהאד חסן ונציגת הציבור גב' שרה דורון; ס"ע 10885-09-09) בו הורה בית הדין למערערת (להלן גם חברת החשמל או החברה) להחזיר למשיב 2 (להלן גם המשיב) את סמכויות החתימה שניטלו ממנו. כן קבע בית הדין האזורי כי החלטתה של חברת החשמל לערוך למשיב הליך של "בירור ניהולי" מבוטלת משום שהיא לא הייתה מעוגנת בהסכמים ובנוהלי החברה והתקבלה על ידי גוף לא מוסמך. עובדות המקרה ופסק דינו של בית-הדין האזורי: 2. המשיב עבד בחברת החשמל בתפקיד מנהל מחלקת משק בתחנת הכוח "אורות רבין". בתחילת שנת 2008 הגיע לידי החברה מידע על חשד לדיווחים כוזבים וקבלת טובות הנאה ושוחד על ידי עובדי מחלקת המשק מקבלן הניקיון שהחברה העסיקה. בעקבות הגילוי פתחה מחלקת הביקורת הפנימית בחברה בחקירה שבמסגרתה נערכו שיחות גם עם המשיב. בחודש יולי 2009 הוציאה מחלקת הביקורת דו"ח בו יוחס למשיב "כשל ניהולי חמור" כלפי העובדים הכפופים לו (ללא חשדות פליליים), וכן עלה בדו"ח חשד לביצוע עבירות פליליות על ידי מנהלי עבודה וסגניהם הכפופים למשיב. בעקבות ממצאי הדו"ח, ובטרם התקבלה החלטה בעניינו של המשיב, נשלחה לו הודעה ביום 10.8.09 על הזמנה ל"בירור ניהולי ושימוע" בפני המשנה למנכ"ל החברה ביום 17.8.09 בה נכתב בין היתר כי: "כצעד ביניים, נוכח חומרת ממצאי הדו"ח, ועד לקבלת החלטה סופית בעקבות הבירור הניהולי, שוקלת החברה לבטל את זכויות החתימה המוקנות לך כמנהל מחלקת המשק באתר". 3. המשיב שלח לחברה מכתב תגובה ובו כפר בממצאי הדו"ח בעניינו וטען כי יש לקיים את הליך הבירור בהתאם לנוהל מספר 08-01-01, נוהל טיפול בעבירות משמעת (להלן גם נוהל המשמעת). במקביל פנה המשיב למשיב 3, הוועד הארצי של ארגון עובדי חברת החשמל (להלן גם הוועד) והביא לידיעתו את העניין. הוועד שלח מכתב לחברה בו הביע את מורת רוחו מכך שלא יידעה אותו ולא הזמינה נציג מטעמו ל"בירור הניהולי". הוועד דרש מהחברה לבטל את הבירור הניהולי ולא לבטל את זכות החתימה של המשיב עד להכרעת הגוף המוסמך - ועדת המשמעת. החברה השיבה כי אין מדובר בהליך משמעתי אלא בהליך ניהולי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה. לאחר מסכת התכתבויות בין הצדדים, התקיים הבירור הניהולי ביום 19.8.09 אליו לא התייצב המשיב למרות שזומן. בישיבה הוחלט, בין היתר, כי סמכויות החתימה של המשיב בנושא פיקוח על קבלן הניקיון יעברו לעובד אחר בתחנה כצעד ביניים, אך הוחלט לתת למשיב הזדמנות נוספת להגיש תגובתו בכתב לממצאי הדו"ח לפני שתתקבלנה החלטות נוספות בעניינו. ההחלטה נכנסה לתוקף ביום 1.9.09, ולאחר קבלת התגובה מהמשיב, החברה לא חזרה בה מהחלטתה. 4. המשיב, יחד עם המשיב 1 (ארגון עובדי חברת החשמל - מרחב צפון, המהווה חלק בלתי נפרד מהוועד, להלן גם הארגון) הגישו לבית הדין האזורי ביום 10.9.09 בקשה לסעד זמני ולאחר מכן תביעה למתן סעד הצהרתי האוסר על החברה להמשיך ולקיים "בירור ניהולי" בעניינו, וביקשו לחייבה לפעול על פי נוהל המשמעת. עוד עתרו המשיב והארגון לסעד הצהרתי האוסר על החברה להעביר את סמכויות החתימה שלו כמפקח על קבלן הניקיון לגורם אחר, או להטיל עליו כל סנקציה שלא במסגרת ועדת המשמעת. המשיב והארגון (להלן גם התובעים) טענו כי המעשים המיוחסים למשיב הם בגדר עבירת משמעת, והגוף היחיד המוסמך לברר את העניין, על פי נוהל המשמעת המחייב את הצדדים, הוא ועדת בירור ומשמעת, ולא הייתה הצדקה מצד החברה לנקוט בצעד חד-צדדי כפי שנקטה, בלי מעורבות הוועד ובניגוד למוסכם ביחסים הקיבוציים. החברה טענה מנגד כי במעשיו של המשיב אין עבירת משמעת אלא פגם ניהולי מובהק (על פי בחינת "מרכז הכובד" של התנהגותו), הליך הבירור הניהולי נעשה בשקיפות מלאה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה, וההחלטה שהתקבלה היא החלטה ניהולית סבירה, מידתית, ומתחייבת לאור הממצאים שנתגלו. הוועד טען כי היה על החברה לפעול על פי נוהל המשמעת בחברה בפורום של ועדת בירור ומשמעת, וההחלטה שהתקבלה היא סנקציה משמעתית-עונשית כנגד המשיב. לטענת הוועד, החברה לא הצביעה על כל מקור נורמטיבי המאפשר קיומו של הליך "בירור ניהולי". 5. בית הדין האזורי דן בשאלה האם המעשים המיוחסים למשיב הם בגדר עבירת משמעת (ואז חל נוהל המשמעת) או בכשל ניהולי, כאשר על פי ההלכה ההבחנה נעשית על בסיס בחינת "מרכז הכובד" של התנהגותו. בית הדין האזורי קבע כי תחילתו של הבירור בעניינו של המערער נעשה בבדיקה של הביקורת הפנימית מכוח נוהל משמעתי שעניינו חשד לביצוע עבירה פלילית, ולא ניתן לנתק את השלכות ממצאי הדו"ח מההליך המשמעתי בו החלה הביקורת. כאשר צומצמו סמכויותיו של המשיב זוהי סנקציה שמעצם טיבה היא בעלת סממן של הסדרי משמעת. בית הדין האזורי דחה את פרשנות החברה לזכות הפררוגטיבה הניהולית שלה בעניין וקבע כי היא רחבה ביותר עד כדי ריקון מתוכן של ההסכמים החלים על הצדדים בטיפול בעבירות משמעת, ובמקרים כאלו הפררוגטיבה הניהולית מוגבלת וכפופה להסכמים ולנהלים שהחברה התחייבה להם. בית הדין האזורי קבע כי החלטה בעניין צעד ארגוני, המשליכה על עובדים רבים היא שמכוונת ל"צרכי החברה" ולא החלטה הנוגעת לעובד בודד לאחר חקירה שהובילה להעמדה של מספר עובדים לדין משמעתי. נקבע, כי גם לשיטתה של החברה "מרכז הכובד" בהתנהגותו הפסולה של המשיב היה ב"אי מילוי תפקיד כנדרש", אשר מהווה עבירת משמעת מובהקת לפי הנוהל, ואין מדובר ב"אי התאמה לתפקיד", שאז המעסיק רואה צורך בהעברת העובד מתפקידו. בית הדין האזורי מצא, כי לא הוכח שהליך של "בירור ניהולי" קיים ומקובל בחברה - לא צוינו פרטים מאמתים ונסיבות, לא הוכח כי ארגון העובדים היה מודע או נתן הסכמתו לכך, ואין ללמוד על השתרשות נוהג ממספר מקרים בודדים. המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי היא שלא היה בסמכות החברה לערוך למשיב הליך חד צדדי של "בירור ניהולי" משום שהליך זה אינו מעוגן בהסכמים ובנהלים החלים על הצדדים וכי ככל שהחברה רצתה לצמצם את סמכויותיו בשל ממצאי הדו"ח, היה עליה לפעול לפי נוהל המשמעת. 6. לפיכך, תוצאת הדברים הייתה שבית הדין האזורי קיבל את התביעה, ביטל את החלטת החברה מיום 19.8.09 והורה לחברה להחזיר למשיב את סמכויות החתימה שניטלו ממנו. בנוסף, חייב את החברה בתשלום שכ"ט עו"ד בסך 3,500 ₪. מכאן הערעור שבפנינו. עיקר טענות הצדדים בערעור: 7. חברת החשמל טוענת בערעור שבפנינו את הטענות הבאות: א. מכוח הפררוגטיבה הניהולית, במטרה ליתן פתרונות קונקרטיים לניהול יעיל ונכון של העסק, החברה רשאית ומוסמכת לערוך בירורים ניהוליים לעובדיה בטרם קבלת החלטות ניהוליות. בין היתר, המעביד מוסמך לקבל החלטות בדבר פיטורי אי התאמה, ניוד עובדים, חלוקת סמכויות וקביעת היקף סמכויות, והוא מוסמך גם ליטול מהעובד סמכויות ספציפיות אשר קשורות לאי התאמתו לתפקיד. על המשיבים מוטל הנטל להוכיח שנשללת הזכות להליך בירור ניהולי. ב. הביקורת הפנימית אינה פועלת מכוח נוהל המשמעת אלא היא גוף עצמאי הפועל מכוח סעיף 2 לחוק הביקורת הפנימית, התשנ"ב-1992, הקובע כי "בכל גוף ציבורי תקוים ביקורת פנימית על ידי מבקר פנימי". אין בנוהל המשמעת הוראה הגוברת על חוק הביקורת הפנימית. ג. נוהל המשמעת, שקובע את דרך ניהול הבירור המשמעתי בחברה הינו נוהל נפרד לחלוטין מנוהל חשד לביצוע עבירות פליליות ע"י עובד החברה, אשר מגדיר הליכים המצויים בסמכותה הבלעדית של החברה. סעיף 4.3 לנוהל המשמעת קובע כי בעבירות הקשורות בין היתר בפלילים יש לנהוג בהתאם לנוהל חשד לביצוע עבירות פליליות. ד. תפקידו של המשיב כולל אחריות על ביצוע החוזה עם קבלן הניקיון, וזהו תפקיד ניהולי בכיר עם היקף סמכויות רחב ומשמעותי. בעניינו מצאה ועדת הביקורת שלל כשלים ניהוליים בתפקודו (להבדיל מעבירות משמעת) וקבעה כי הוא נכשל באופן ניהול הכפופים לו, כשל בפיקוח על עבודת קבלן הניקיון, לא אכף את חוזה ההתקשרות עם הקבלן, כשל במינוי מפקחים ולא ביקר את עבודתם. ההחלטה שהתקבלה בעניינו אינה בגדר סנקציה משמעתית שמטרתה להעניש ולהרתיע אלא החלטה ניהולית מובהקת שנועדה לתת מענה לכשלים הניהוליים שנמצאו בתפקידו, והוועד היה מיודע בזמן אמת להליך. ה. בית הדין האזורי התעלם מהלכת "מרכז הכובד", אשר לפיה בוחנים האם מדובר בכשלים ניהוליים או משמעתיים. לפי קביעתו של בית הדין האזורי, בכל נסיבות בהן עובד לא מילא את תפקידו כנדרש יש לטפל בעניין לפי נוהל המשמעת. יש לבחון כל נושא לפי מהות המעשים או המחדלים המיוחסים לעובד, ובעניינו של המשיב האופי הדומיננטי של המעשים הוא ניהולי. אף אם מעשיו של המשיב עשויים להוות גם עבירת משמעת, אין בכך כדי לאיין את זכותה של החברה לערוך לו הליך בירור ניהולי כאשר הנסיבות מצדיקות זאת. ו. בית הדין האזורי התעלם מהמסכת העובדתית לפיה הליך הבירור הניהולי הוא הליך מקובל ונהוג בחברה. 8. המשיבים, מנגד, מאמצים את פסק דינו של בית הדין האזורי, על נימוקיו וקביעותיו. הארגון והמשיב טוענים כי ועדת המשמעת היא ועדה פריטטית והיא הגוף היחיד המוסמך לברר ולקבוע האם בוצעה עבירת משמעת כהגדרתה בנוהל עבירות משמעת. לטענתם, הבירור הניהולי הוא הליך ענישה חד צדדי, אשר לא מאפשר למשיב לטהר את שמו והמעשים שמיוחסים למשיב הם "אי מילוי תפקיד כנדרש" כמוגדר בנוהל עבירות משמעת. על פי הטענה, ההחלטה שהתקבלה בעניינו של המשיב היא סנקציה משמעתית מובהקת. עוד נטען כי על פי הפסיקה הפררוגטיבה הניהולית חולשת על נושאים שאינם עשויים להשליך על מעמד העובדים, וזה לא המקרה שבפנינו. הליך הבירור הניהולי הוא הליך חדש בחברה בניסיון להתחמק מעקרון הפריטטיות. הוועד מוסיף כי החברה יצרה באמצעות הליך הבירור הניהולי מסלול חד-צדדי שמטרתו לעקוף את החובה לקבוע ולשנות נוהלים בהסכמה. על פי טענת הוועד, אין מקום כלל לבחון את שאלת מרכז הכובד משום שההסכמות הקיבוציות קובעות דרך אחת לבירור הטענות נגד המשיב, וזאת באמצעות נוהל המשמעת. דיון והכרעה: 9. לאחר שנתתי דעתי למכלול טענות הצדדים, לתשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי ובפנינו ולפסק דינו של בית הדין האזורי, הגעתי לכלל החלטה כי לו תישמע דעתי, דין הערעור להידחות. פסק הדין של בית הדין האזורי מנומק היטב בעובדותיו ומבוסס במסקנותיו המשפטיות ולא נמצא טעם המצדיק התערבותנו בו. ולהלן אפרט: נוהל המשמעת: 10. ותחילה אביא את הסעיפים הרלוונטיים בנוהל המשמעת בחברת החשמל בלשונם: סעיף 1 לנוהל קובע את מטרתו ובו נכתב: "נוהל זה נועד לקבוע את אופן הטיפול במקרים של עבירות משמעת המבוצעות ע"י עובדי החברה במסגרת עבודתם או בקשר אליה". סעיף 5 בנוהל קובע שורה של התנהגויות אשר מוגדרות כ"עבירת משמעת". תת-הסעיף הרלוונטי הוא 5.6, אשר מגדיר כ"עבירת משמעת": "אי מילוי תפקיד כנדרש או התחמקות ממילויו". כמו כן, בנוהל מפורט אופן הטיפול בעבירת משמעת על ידי ועדת בירור ומשמעת, מינויה וסדרי עבודתה, ופירוט העונשים להם צפוי עובד שעבר עבירת משמעת, ואלו הם: "8.1.1: התראה, נזיפה, ואזהרה בכתב לעובד. 8.1.2: פרסום העבירה בלוחות המודעות (שמי/לא שמי מקומי/ארצי) 8.1.3: קנס כספי - הפחתת שכר עד 14 ימי עבודה. 8.1.4: השעיה מן העבודה. 8.1.5: מניעת קידום לתקופה מוגדרת. 8.1.6: העברה לתפקיד/יחידה אחרת 8.1.7: פיטורין". הפררוגטיבה הניהולית: 11. סוגיית גבולותיה של הפררוגטיבה הניהולית העומדת לרשותו של המעסיק נדונה רבות בפסיקתנו. ככלל, הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, גם ללא הוראה מפורשת. עמד על כך בית המשפט העליון בבג"ץ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נ' התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נא/6, 481, 547, במלים אלה: "לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. בעת כריתת החוזה או ההתקשרות ביחסי עבודה, נוטל העובד על עצמו את 'הסיכון' לשינויים מעין אלה. לפיכך, זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו. בנסיבות אלה, בהעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו את העובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. לשון אחר, כאשר עסקינן בשינויים מסוג זה, נקודת המוצא תהייה כי העובד הסכים להם במשתמע בעת כריתת חוזה העבודה או קשירת יחסיי עבודה". עם זאת, נפסק כי הפררוגטיבה הניהולית אינה בגדר ערך או עקרון העומדים בפני עצמם, אלא יש לתת את הדעת גם לאינטרס של העובד באופן שיביא בחשבון את שני צידי קשת הזכויות המנוגדות, תוך עמידה באמות מידה של סבירות ומידתיות בהתחשב בנסיבותיו המיוחדות של כל עניין. זאת משום שלעובד יש אינטרס לממש עצמו כאדם, וכי המעסיק יעשה שימוש במיומנויותיו וכישוריו בתום-לב ודרך מקובלת, בהגינות, סבירות ומידתיות, כפי שראוי ביחסים בין שני צדדים לחוזה עבודה [ראו עע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל - רשות השידור (לא פורסם, 28.3.2007)]. כן נפסק כי הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת, או שבכוחה להצדיק החלטה לא עניינית או לא מאוזנת [ראו עע 281/07, עע 286/07 רשות הדואר נ' שמואל קלפנר ואח' (לא פורסם, 9.4.2008) בפסקה 47]. ועוד קבע בית דין זה כי: "...משכך פררוגטיבה ניהולית אינה מוחלטת, אינה גוברת על חובתו של צד לחוזה, אינה גוברת על חובות צד לחוזה המיוחד, ההסכם הקיבוצי ביחסים החוזיים המיוחדים, יחסי עבודה אישיים וקיבוציים". [עסק 52/05 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עיריית קרית גת (לא פורסם, 10.11.2005)] 12. ומן הכלל אל הפרט - ראשית יודגש, כי לא הוצג בפנינו בערעור טעם משפטי מיוחד להתערב בקביעות העובדתיות של בית הדין האזורי בפסק דינו, אשר לפיהן לא עלה בידי החברה להוכיח כי קיים ומקובל אצלה אותו הליך מסודר של "בירור ניהולי", ולא הוכח כי ארגון העובדים היה מודע להליך או נתן לו את הסכמתו. לא יכולה להיות בעיניי מחלוקת כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית המוקנית לה, ועל פי אמות המידה המפורטת בפסיקה לעיל, החברה מוסמכת לבצע עניינים ושינויים במקום העבודה הנוגעים לתפעולו השוטף, התקין והיום-יומי, ונובעים מעצם הגדרתה כמעסיק. שורש המחלוקת בין הצדדים נעוץ בשאלה האם החלטתה של החברה בעניינו של המשיב התקבלה כדין ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לחברה. באופן ממוקד יותר, חלוקים הצדדים האם המעשים המיוחסים למשיב הינם בגדר עבירת משמעת או שמא כשל ניהולי "בלבד". בשאלות אלה דעתי כדעתו של בית הדין האזורי, ולהלן אפרט הנימוקים לכך בקצרה. 13. בבואנו לבחון את החלטתה של החברה, יש לעשות זאת תוך שקילת מכלול הנסיבות הרלוונטיות לעניין, ובכללן ההסכמים הקיבוציים עליהם חתומים החברה ונציגות העובדים, המניע לצעד בו נקטה החברה, האופן בו התקבלה ההחלטה ומשמעותה לאור תפקידו של המערער וסמכויותיו, מהותה של ההחלטה והשפעתה על עבודתו של המשיב, האינטרס של העובד במקום העבודה, שאלת תום הלב וההגינות ביחסי העבודה, ועוד כיוצא באלה שיקולים. כן יש לבחון את שאלת "מרכז הכובד" של המעשים המיוחסים למשיב שבגינן נקטה החברה בצעד של "בירור ניהולי", בבחינת השאלה האם מדובר בעבירת משמעת או שמא בכשל ניהולי. שקילת הנסיבות הרלוונטיות מובילות אותי למסקנה כי החברה לא הייתה רשאית או מוסמכת לשלול מהמשיב את סמכויות החתימה שעמדו לו, והיה עליה לפעול כאמור בנוהל המשמעת. 14. בטענותיה, החברה מצביעה על טעות שנפלה בפסק דינו של בית הדין האזורי, כאשר לטענתה הביקורת שהתבצעה בחברה לא פעלה מכוח נוהל המשמעת אלא מדובר בביקורת לפי חוק הביקורת הפנימית. על פי קביעתו של בית הדין האזורי, הביקורת הפנימית הורשתה לפעול מכוח סעיף 6 לנוהל משמעת - חשד לביצוע עבירות פליליות, בו נקבע כי: "אין בעריכת הבדיקה ו/או בכל דבר האמור בנוהל זה, כדי למנוע עריכת בדיקה או דיווח על ידי המבקר הפנימי של החברה, בהתאם להוראות כל דין ובהתאם לנוהל הביקורת הפנימית בחברה". על פי פסק הדין (בפסקה 29 בו), מקור הסמכות של הוועדה לפעול היה מכוח נוהל המשמעת שעניינו חשד לביצוע עבירה פלילית, ולא ניתן לנתק את השלכות ממצאי הדו"ח מההליך המשמעתי בו החלה לפעול הביקורת הפנימית. מקובלת עליי טענת החברה כי נפלה טעות בפסק דינו של בית הדין האזורי בעניין זה. לא ניתן להסיק מסעיף 6 לנוהל המשמעת בעניין העבירות הפליליות המצוטט לעיל כי יש בו כדי להסמיך את הביקורת הפנימית לבצע את עבודתה בחברה. כל שנאמר בסעיף הוא שאין בנוהל זה כדי למנוע עריכת בדיקה מהסוג שבוצע במקרה שבפנינו, ואין מקום להתבסס על סעיף זה ולהגיע ממנו לקביעה כי פעולת הביקורת החלה מכוח הליך משמעתי. 15. אולם, בחינת מכלול נסיבות המקרה מובילות אותי למסקנה כי החברה לא הייתה רשאית לפעול כפי שפעלה בעניינו של המשיב. גם אם פעולתה של ועדת הביקורת לא בוצעה מכוח נוהל משמעתי כלשהו, מסקנותיה והשלכותיהן בעניינו של המשיב הינן בעלות אופי משמעתי, אשר ראוי היה להתברר במסגרת נוהל המשמעת, אשר נחתם בין החברה לבין נציגות העובדים. לא שוכנעתי כי הייתה הצדקה במקרה זה לחרוג מהוראותיו של אותו נוהל, ולנקוט כלפי המשיב בדרך של "בירור ניהולי". על פי טענת החברה, ועדת הביקורת מצאה שלל כשלים ניהוליים בתפקודו של המשיב, כאשר הוא נכשל באופן ניהול הכפופים לו, כשל בפיקוח על עבודת קבלן הניקיון, לא אכף את חוזה ההתקשרות עם הקבלן וכשל במינוי מפקחים ופיקוח על עבודתם. כפי שצוין לעיל, סעיף 5.6 לנוהל המשמעת מגדיר "אי מילוי תפקיד כנדרש או התחמקות ממילויו" כעבירת משמעת, עליה חל הנוהל. אין בידי לקבל את פרשנות החברה, לפיה ההגדרה האמורה אינה בגדר "אי מילוי תפקיד כנדרש" העולה לכדי עבירת משמעת. אמנם, ההגדרה מנוסחת באופן רחב, וניתן להגדיר קשת רחבה של התנהגויות אשר עשויות להיכנס להגדרה, אולם זהו נוסחו של הנוהל עליו חתומה החברה והיא מחויבת לנהוג על פיו. וכאן אדגיש כי אין אני סבורה כחברי השופט עמירם רבינוביץ כי כדי להיכנס להליך המשמעתי חייבת להיות כוונת מכוון מצד העובד כלפי הממונים עליו. לא שוכנעתי מטענות החברה כי הכשלים הספציפיים המיוחסים למשיב חורגים מגבולות החשד לעבירת משמעת והינם כשלים ניהוליים בלבד. פרשנות זו של החברה מצמצמת עד מאוד את תחולתו של נוהל המשמעת, ובמסגרת יחסי עבודה יש ליתן את הדעת להסכמים ולהסדרים הקיבוציים שנכרתו בין המעסיק לבין נציגות העובדים. בבחינתה של המדיניות המשפטית הרצויה, ובשים לב לחובה לנהוג בהגינות, תום לב וסבירות ביחסי העבודה, מן הראוי בנסיבות הנדונות בפנינו לפנות לדרך המוסכמת במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים ואין להתיר לחברה לנקוט בצעדים חד צדדיים ללא ידיעתו או מעורבותו של ארגון העובדים ובניגוד להסכמים חתומים. 16. כמו כן, בחינת אופיה ומשמעותה של ההחלטה שהתקבלה בעניינו של המשיב מגלה כי עיקרה נושא אופי של סנקציה משמעתית, ואין מדובר בצעד ניהולי המקובל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. בהחלטתה, החברה פגעה וצמצמה את סמכויותיו המקוריות של המשיב. אמנם, פגיעה בסמכויות של עובד אינה מופיעה באופן מפורש כאחד העונשים שניתן להשית על עובד לפי נוהל המשמעת, אולם אין בכך כדי לאיין את האופי הענישתי של ההחלטה ומשמעויותיה כלפי המשיב ותפקודו בעבודה בתפקידו הבכיר. בנוסף, אין בידי לקבל את ניתוחה של החברה בעניין "מרכז הכובד" של מעשיו של המשיב. אמנם, יש בטענות החברה בדבר המעשים אשר היא מייחסת למשיב משום חשד שעלול להתפרש ככשלים באופן הניהול, אך לאור ההגדרה המופיעה בנוהל המשמעת, אין מנוס מהמסקנה כי המעשים המיוחסים לו נכללים בגדר עבירת משמעת לפי הנוהל, ובדרך זו היה על החברה לנקוט. בטרם סיום אעיר לדברי חברתי נציגת הציבור גב' אמירה גלין כי אם אכן מדובר בטענה של רשלנות ניהולית הדרך הנכונה והראויה לברר זאת היא על פי נהלי החברה ולא באורח חד צדדי. 17. סוף דבר: לו תישמע דעתי, דין הערעור להידחות. המערערת, חברת החשמל לישראל בע"מ, תישא בשכ"ט עו"ד בערעור זה בסך של 5,000 ₪, אשר ישולמו לכל אחד מהמשיבים תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד למועד התשלום בפועל. השופט עמירם רבינוביץ העובדות המתייחסות למחלוקת בין הצדדים נשוא ערעור זה, מפורטות בפסק דינה של חברתי השופטת וירט-ליבנה, ורק נחזור עליהן לשם נוחות ההתייחסות אליהן. המשיב עבד בחברת החשמל בתפקיד מנהל מחלקת משק בתחנת הכוח "אורות רבין". בתחילת שנת 2008 הגיע לידי החברה מידע על חשד לדיווחים כוזבים וקבלת טובות הנאה ושוחד על ידי עובדי מחלקת המשק מקבלן הניקיון שהחברה העסיקה. בעקבות הגילוי פתחה מחלקת הביקורת הפנימית בחברה בחקירה שבמסגרתה נערכו שיחות גם עם המשיב. בחודש יולי 2009 הוציאה מחלקת הביקורת דו"ח בו יוחס למשיב "כשל ניהולי חמור" כלפי העובדים הכפופים לו (ללא חשדות פליליים), וכן עלה בדו"ח חשד לביצוע עבירות פליליות על ידי מנהלי עבודה וסגניהם הכפופים למשיב. בעקבות ממצאי הדו"ח, ובטרם התקבלה החלטה בעניינו של המשיב, נשלחה לו הודעה ביום 10.8.09 על הזמנה ל"בירור ניהולי ושימוע" בפני המשנה למנכ"ל החברה ביום 17.8.09 בה נכתב בין היתר כי: "כצעד ביניים, נוכח חומרת ממצאי הדו"ח, ועד לקבלת החלטה סופית בעקבות הבירור הניהולי, שוקלת החברה לבטל את זכויות החתימה המוקנות לך כמנהל מחלקת המשק באתר". 3. המשיב שלח לחברה מכתב תגובה ובו כפר בממצאי הדו"ח בעניינו וטען כי יש לקיים את הליך הבירור בהתאם לנוהל מספר 08-01-01, נוהל טיפול בעבירות משמעת (להלן גם נוהל המשמעת). במקביל פנה המשיב למשיב 3, הוועד הארצי של ארגון עובדי חברת החשמל (להלן גם הוועד) והביא לידיעתו את העניין. הוועד שלח מכתב לחברה בו הביע את מורת רוחו מכך שלא יידעה אותו ולא הזמינה נציג מטעמו ל"בירור הניהולי". הוועד דרש מהחברה לבטל את הבירור הניהולי ולא לבטל את זכות החתימה של המשיב עד להכרעת הגוף המוסמך - ועדת המשמעת. החברה השיבה כי אין מדובר בהליך משמעתי אלא בהליך ניהולי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה. לאחר מסכת התכתבויות בין הצדדים, התקיים הבירור הניהולי ביום 19.8.09 אליו לא התייצב המשיב למרות שזומן. בישיבה הוחלט, בין היתר, כי סמכויות החתימה של המשיב בנושא פיקוח על קבלן הניקיון יעברו לעובד אחר בתחנה כצעד ביניים, אך הוחלט לתת למשיב הזדמנות נוספת להגיש תגובתו בכתב לממצאי הדו"ח לפני שתתקבלנה החלטות נוספות בעניינו. ההחלטה נכנסה לתוקף ביום 1.9.09, ולאחר קבלת התגובה מהמשיב, החברה לא חזרה בה מהחלטתה. 4. כפי שקבעה חברתי, השופטת וירט-ליבנה, שורש המחלוקת בין הצדדים נעוץ בשאלה, האם החלטתה של החברה בעניינו של המשיב התקבלה כדין ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לחברה. באופן ממוקד יותר, חלוקים הצדדים, האם המעשים המיוחסים למשיב הינם בגדר עבירת משמעת או שמא כשל ניהולי בלבד. 5. החברה טענה כי תפקידו של המשיב כולל אחריות על ביצוע החוזה עם קבלן. ועדת הביקורת מצאה שלל כשלים ניהוליים בתפקודו (להבדיל מעבירות משמעת) וקבעה כי הוא נכשל באופן ניהול הכפופים לו, כשל בפיקוח על עבודת קבלן הניקיון, לא אכף את חוזה ההתקשרות עם הקבלן, כשל במינוי מפקחים ולא ביקר את עבודתם. ההחלטה שהתקבלה בעניינו אינה בגדר סנקציה משמעתית שמטרתה להעניש ולהרתיע, אלא החלטה ניהולית מובהקת. עוד טענה החברה כי במעשיו של המשיב אין עבירת משמעת אלא פגם ניהולי מובהק (על פי בחינת "מרכז הכובד" של התנהגותו), הליך הבירור הניהולי נעשה בשקיפות מלאה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של החברה, וההחלטה שהתקבלה היא החלטה ניהולית סבירה, מידתית ומתחייבת לאור הממצאים שנתגלו. 6. הוועד טען כי היה על החברה לפעול על פי נוהל המשמעת בחברה בפורום של ועדת בירור ומשמעת, וההחלטה שהתקבלה היא סנקציה משמעתית-עונשית כנגד המשיב. לטענת הוועד, החברה לא הצביעה על כל מקור נורמטיבי המאפשר קיומו של הליך בירור ניהולי. 7. בית הדין האזורי דן בשאלה, האם המעשים המיוחסים למשיב הם בגדר עבירת משמעת (ואז חל נוהל המשמעת) או בכשל ניהולי, כאשר על פי ההלכה ההבחנה נעשית על בסיס בחינת "מרכז הכובד" של התנהגותו. בית הדין האזורי קבע כי תחילתו של הבירור בעניינו של המערער נעשה בבדיקה של הביקורת הפנימית מכוח נוהל משמעתי שעניינו חשד לביצוע עבירה פלילית, ולא ניתן לנתק את השלכות ממצאי הדו"ח מההליך המשמעתי בו החלה הביקורת. כאשר צומצמו סמכויותיו של המשיב, זוהי סנקציה שמעצם טיבה היא בעלת סממן של הסדרי משמעת. בית הדין האזורי דחה את פרשנות החברה לזכות הפררוגטיבה הניהולית שלה בעניין וקבע, כי היא רחבה ביותר עד כדי ריקון מתוכן של ההסכמים החלים על הצדדים בטיפול בעבירות משמעת, ובמקרים כאלו הפררוגטיבה הניהולית מוגבלת וכפופה להסכמים ולנהלים שהחברה התחייבה להם. כי גם לשיטתה של החברה "מרכז הכובד" בהתנהגותו הפסולה של המשיב היה ב"אי מילוי תפקיד כנדרש", אשר מהווה עבירת משמעת מובהקת לפי הנוהל, ואין מדובר ב"אי התאמה לתפקיד", שאז המעסיק רואה צורך בהעברת העובד מתפקידו. בית הדין האזורי מצא, כי לא הוכח שהליך של "בירור ניהולי" קיים ומקובל בחברה - לא צוינו פרטים מאמתים ונסיבות, לא הוכח כי ארגון העובדים היה מודע או נתן הסכמתו לכך, ואין ללמוד על השתרשות נוהג ממספר מקרים בודדים. המסקנה אליה הגיע בית הדין האזורי היא שלא היה בסמכות החברה לערוך למשיב הליך חד צדדי של "בירור ניהולי" משום שהליך זה אינו מעוגן בהסכמים ובנהלים החלים על הצדדים וכי ככל שהחברה רצתה לצמצם את סמכויותיו בשל ממצאי הדו"ח, היה עליה לפעול לפי נוהל המשמעת. 8. חברתי אימצה אמצו את פסק דינו של בית הדין האזורי כשהיא מדגישה במיוחד את הדברים הבאים: "בחינת השאלה האם מדובר בעבירת משמעת או שמא בכשל ניהולי - שקילת הנסיבות הרלוונטיות מובילות אותי למסקנה כי החברה לא הייתה רשאית או מוסמכת לשלול מהמשיב את סמכויות החתימה שעמדו לו, והיה עליה לפעול כאמור בנוהל המשמעת, בחינת מכלול נסיבות המקרה מובילות אותי למסקנה כי החברה לא הייתה רשאית לפעול כפי שפעלה בעניינו של המשיב. גם אם פעולתה של ועדת הביקורת לא בוצעה מכוח נוהל משמעתי כלשהו, מסקנותיה והשלכותיהן בעניינו של המשיב הינן בעלות אופי משמעתי, אשר ראוי היה להתברר במסגרת נוהל המשמעת, אשר נחתם בין החברה לבין נציגות העובדים. לא שוכנעתי כי הייתה הצדקה במקרה זה לחרוג מהוראותיו של אותו נוהל, ולנקוט כלפי המשיב בדרך של "בירור ניהולי". על פי טענת החברה, ועדת הביקורת מצאה שלל כשלים ניהוליים בתפקודו של המשיב, כאשר הוא נכשל באופן ניהול הכפופים לו, כשל בפיקוח על עבודת קבלן הניקיון, לא אכף את חוזה ההתקשרות עם הקבלן וכשל במינוי מפקחים ופיקוח על עבודתם. כפי שצוין לעיל, סעיף 5.6 לנוהל המשמעת מגדיר "אי מילוי תפקיד כנדרש או התחמקות ממילויו" כעבירת משמעת, עליה חל הנוהל. אין בידי לקבל את פרשנות החברה, לפיה ההגדרה האמורה אינה בגדר "אי מילוי תפקיד כנדרש" העולה לכדי עבירת משמעת. אמנם, ההגדרה מנוסחת באופן רחב, וניתן להגדיר קשת רחבה של התנהגויות אשר עשויות להיכנס להגדרה, אולם זהו נוסחו של הנוהל עליו חתומה החברה והיא מחויבת לנהוג על פיו. לא שוכנעתי מטענות החברה כי הכשלים הספציפיים המיוחסים למשיב חורגים מגבולות עבירת משמעת והינם כשלים ניהוליים בלבד. פרשנות זו של החברה מצמצמת עד מאוד את תחולתו של נוהל המשמעת, ובמסגרת יחסי עבודה יש ליתן את הדעת להסכמים ולהסדרים הקיבוציים שנכרתו בין המעסיק לבין נציגות העובדים. בבחינתה של המדיניות המשפטית הרצויה, ובשים לב לחובה לנהוג בהגינות, תום לב וסבירות ביחסי העבודה, מן הראוי בנסיבות הנדונות בפנינו לפנות לדרך המוסכמת במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים ואין להתיר לחברה לנקוט בצעדים חד צדדיים ללא ידיעתו או מעורבותו של ארגון העובדים ובניגוד להסכמים חתומים. כמו כן, בחינת אופיה ומשמעותה של ההחלטה שהתקבלה בעניינו של המשיב מגלה כי עיקרה נושא אופי של סנקציה משמעתית, ואין מדובר בצעד ניהולי המקובל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. בהחלטתה, החברה פגעה וצמצמה את סמכויותיו המקוריות של המשיב. אמנם, פגיעה בסמכויות של עובד אינה מופיעה באופן מפורש כאחד העונשים שניתן להשית על עובד לפי נוהל המשמעת, אולם אין בכך כדי לאיין את האופי הענישתי של ההחלטה ומשמעויותיה כלפי המשיב ותפקודו בעבודה בתפקידו הבכיר. בנוסף, אין בידי לקבל את ניתוחה של החברה בעניין "מרכז הכובד" של מעשי של המשיב. אמנם, יש במעשיו משום כשלים באופן הניהול, אך לאור ההגדרה המופיעה בנוהל המשמעת, אין מנוס מהמסקנה כי המעשים המיוחסים לו נכללים בגדר עבירת משמעת לפי הנוהל, ובדרך זו היה על החברה לנקוט". 9. אשר לדעתי - אני סבור כי סיווג התנהגות המשיב במקרה זה כהפרת משמעת שגוי. המערער לא פעל כמי שאינו מציית להוראות החברה, פעולה שעלולה להתפרש כהפרת משמעת. המונח "משמעת" מוגדר במילון אבן שושן כ"קבלת מרות. חובת הציות לסדר ולנוהג הקבועים". תקנון העבודה- הסכם קיבוצי כללי בין התאחדות התעשיינים וההסתדרות הכללית כל כולו עוסק בעבירות משמעת כמו היעדרות מהעבודה, איחורים לעבודה, שמירה על סדרים תקינים בעבודה, סודות המפעל, בטיחות וגיהות ועוד כיוצא באלה. התנהגות המשיב אינה נכנסת לאף אחת מקטיגוריות אלה או לדומות להן. חברתי אומרת כי התנהגות המשיב כלולה בהגדרת סעיף 5.6 לנוהל המשמעת "אי מילוי תפקיד כנדרש או התחמקות ממילויו" ברם סעיף זה יש לפרש בהקשר הנושאים המשמעתיים בו הוא נמצא. הווה אומר עבירות שמהותן אי ציות להוראות. הביטוי אי מילוי תפקיד כנדרש צריך להתפרש, כשהדגש הוא על אי מילוי תפקיד כפי שנדרש על ידי הוראות הממונים עליו או המנוגד לקודקס איזה שהוא של החברה, או התחמקות ממילוי התפקיד כפי שהורו לו הממונים עליו או כפי שקבוע בקודקס כאמור . לא זה המקרה שבפנינו. המשיב לטענת החברה נכשל באופן ניהול הכפופים לו, כשל בפיקוח על עבודת קבלן הניקיון, לא אכף את חוזה ההתקשרות עם הקבלן, כשל במינוי מפקחים ולא ביקר את עבודתם. מחדלים אלה לא היו פרי אי ציות לנהלים או הוראות של הממונים עליו. מחדלים אלה הם תוצאה לכאורה של אי כשרות או אי התאמה מספקת לביצוע התפקיד, או רשלנות מקצועית בביצועו, אך לא כוונת מכוון לעבור על הוראות החברה או של הממונים עליו. מרכז הכובד נוטה בבירור לצד הניהולי ולא לצד המשמעתי. בנסיבות אלה לא היה מקום לפעול על פי נוהל המשמעת. 10. צמצום סמכויות החתימה של המשיב אינו עונש, אלא צעדי מנע למניעת מקרים בהם כשל המשיב, על פי טענת החברה, בעבר. 11. לא מצאתי שבנסיבות כאלה יש מקום לשיתוף נציגות העובדים בהחלטה. בהעדר הגבלה חוזית (הסכם או הסדר קיבוצי או חוזה אישי) לפעולה מעין זו, ומשלא מצאתי שהפעולה לא הייתה עניינית, מידתית או לוקה בחוסר תום לב, הייתה לחברה הזכות והסמכות לעשותה, מכוח הפררוגטיבה שיש לה. 12. סוף דבר - לו דעתי נשמעה, היה מתקבל ערעור החברה ללא צו להוצאות. השופטת סיגל דוידוב-מוטולה אני מסכימה לחוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה ולתוצאה אליה הגיעה. נציגת עובדים גב' אסתר פרץ אני מצטרפת לחוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה ולתוצאה אליה הגיעה. נציגת מעבידים גב' אמירה גלין אני מסכימה לחלוטין עם דעתו של השופט עמירם רבינוביץ. ערעור החברה צריך להתקבל מכל הטעמים אותם מפרט השופט רבינוביץ בחוות דעתו. בעיקר : הנהלת חברה - כל חברה - חייבת למנוע רשלנות ניהולית כאשר זו נחשפת על ידי הביקורת הפנימית, ואין בצמצום סמכויות החתימה של המשיב משום עונש אלא מניעתה של רשלנות ניהולית נוספת. סוף דבר: על דעת רוב חברי המותב, על פי חוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה וכנגד דעתם החולקת של השופט רבינוביץ ונציגת המעבידים גב' אמירה גלין, הערעור נדחה. החלטתה של המערערת לנקוט בהליך של "בירור ניהולי" מבוטלת, הואיל ומדובר בצעד חד-צדדי אשר אינו מעוגן בהסכמים הקיבוציים ובנוהלי החברה. על המערערת לנקוט בדרך שהותוותה בנוהל המשמעת, כאמור בחוות דעתה של השופטת וירט-ליבנה. כן נקבע כי אין בכך כדי לשלול מהחברה את סמכותה הניהולית אלא להכפיפה להסכמים הקיבוציים ולנוהלי החברה. זאת במיוחד כאשר מדובר בתוצאה המטילה סנקציה בעלת אופי משמעתי על העובד בלי שיתקיים בירור על פי הנוהלים. המערערת, חברת החשמל לישראל בע"מ, תישא בשכ"ט עו"ד בערעור זה בסך של 5,000 ₪, אשר ישולמו לכל אחד מהמשיבים תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן סכום זה ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק עד למועד התשלום בפועל. שימוע