קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא האם שינוי בעבודה מהווה הרעה מוחשית: 1. בפנינו תביעה לפיצויי פיטורים, שהתנהלה בדרך של דיון מהיר. 2. התובעת עבדה אצל הנתבעת, כמדריכת שיקום לאנשים נפגעי נפש, החל 1.8.03 ועד ליום 11.6.10. לטענת התובעת, היא התפטרה בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ולכן, היא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן:"חוק פיצויי פיטורים"). 3. לדברי התובעת, פעילותה התרכזה במתחם מרכזי בהוסטל כנרת, הנמצא ברח' זידל 7 בטבריה, וסביבו בתים נוספים בהם מתגוררים משוקמי נפש. במהלך שנת 2009 הוחלט על ידי משרד הבריאות להעביר את פעילותו של הוסטל כנרת למסגרת של קהילה תומכת, אשר מורכבת מבית מרכזי וסביבו בתים נוספים בהם מתגוררים משוקמי נפש. החל מחודש יולי 2009 הועסקה התובעת בווילה ברח' השומר 4 בטבריה, זאת עד לחודש ספטמבר 2009, אז עברה לעבוד בדירות. לדברי התובעת, העברתה הייתה לפי הסכמתה כ"התנדבות" ולתקופה של ניסיון. לאחר כחודשיים הודיעה התובעת, הן בכתב והן בעל פה, כי היא מעוניינת לחזור ולעבוד בווילה, כפי שהיא עבדה לפני השינוי, או לחילופין לעבוד בדירה אחת וזאת עקב הקושי הרב שנוצר בעבודה בשתי דירות: עבודה הדורשת התניידות תדירה וכן מטלות פיזיות. התנהלה התכתבות בין הצדדים, תוך ניסיון לפתור את הסכסוך, ניסיון שלא צלח. בין היתר טענה התובעת כי הנתבעת הציעה לקיים פגישה, יחד עם נציג ההסתדרות אשר ייצג אז את התובעת, בחיפה, אך לכך סירבה התובעת, שביקשה לקיים את הפגישה בטבריה. לטענת התובעת, לאור דרישות הנתבעת שהיא תעבוד בשתי הדירות "נאלצה התובעת להיעדר ממקום עבודתה וללא ידיעה מוקדמת מצאה עצמה מחוסרת עבודה כאשר העסיקה הנתבעת ממלאת מקום במקומה". התובעת רואה בהתנהגות זו של הנתבעת "פיטורים בחוסר תום לב". התובעת הוסיפה בכתב התביעה כי הנתבעת הפרה את הנפקות המשפטית לחובותיה הרישומיות בדבר פירוט ודיווח מספר ימי העבודה ושעות העבודה בתלוש השכר של התובעת, כפי שנדרש בתיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן:"חוק הגנת השכר"). לאור הנסיבות שתוארו, טענה התובעת כי הנתבעת הרעתה את תנאי עבודתה באופן מוחשי תוך יצירת נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש מן התובעת כי תמשיך לעבוד אצלה והיא זכאית לפיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים. יש להבהיר כבר כעת כי על אף שבכתב התביעה דובר על "פיטורים", אין חולק כי התובעת התפטרה מעבודתה, כאשר היא טוענת לזכאות לפיצויי פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה. 4. לטענת הנתבעת, כפי שעולה מכתב ההגנה שהוגש מטעמה, לא הייתה כל הרעה מוחשית (או אחרת) בתנאי עבודתה של התובעת. התובעת אינה זכאית לפיצויי פיטורים, לאור עזיבתה את העבודה ללא מתן הודעה מוקדמת לכך. במהלך שנת 2009 הוחלט על ידי משרד הבריאות להעביר את פעילות ההוסטלים השונים הנמצאים באחריותו למסגרת של קהילה תומכת - המורכבת מבית מרכזי וסביבו בתים נוספים הנמצאים בסמיכות זה לזה, בהם מתגוררים דיירי הנתבעת שהינם נפגעי נפש. בהתאם להוראות משרד הבריאות עברה גם הנתבעת לעבוד במסגרת זו. בהתאם לכך, עבר במהלך שנת 2009 הוסטל כנרת (בו עבדה התובעת) על כל דייריו למסגרת של קהילה תומכת, שהורכבה מווילה מרכזית (ברחוב השומר 4 בטבריה) וסביבה דירות נוספות הנמצאות בסמיכות. כל עובדי הנתבעת היו מודעים לתהליך זה זמן רב מראש (למעלה משנה) והדבר נעשה בידיעתם ובהסכמתם המלאה. התובעת אכן עבדה, בטרם השינוי ב"הוסטל כנרת" בו שהו כ-25 דיירים. בעקבות השינוי הוצאו כל הדיירים שבהוסטל כנרת והועברו למספר דירות בהקהילה תומכת. החל מחודש יוני 2009 שובצה התובעת לעבודה בווילה ברח' השומר 4 וכן בדירה ברח' השומר 20 - כאחראית על הדירה, ומאוחר יותר, לאחר התווספות דירות היא שובצה לדירה נוספת ברחוב השומר 39 ובמקביל הורדו משמרות בווילה. בדירה שבה הייתה אחראית התובעת התגוררו 5 דיירים בלבד, ובדירה נוספות 4 דיירים. לפי טענת הנתבעת, מסגרת שעות העבודה והימים של התובעת לא השתנתה כלל. המרחק בין הדירות הוא כ-100 מטר בלבד. המעבר בין הדירות היה במהלך שעות העבודה והתובעת קיבלה על כך תשלום מלא, ומעבר לכך, לא השתנה דבר באופי העבודה או בהיקפה. לגרסת הנתבעת, עוד לפני חודש יוני 2010, התלוננה התובעת לא פעם כי "אין לה כוח" וכן כי "היא שחוקה". התובעת סירבה באופן מפורש להצעה לחזור ולעבוד במקום העבודה הקודם בהוסטל כנרת אשר בו עבדה לפני השינוי. במהלך פגישה שהתקיימה בין מנהלות בנתבעת לבין התובעת היא הודיעה באופן חד צדדי כי בכוונתה לשוב ולעבוד בווילה ברחוב השומר 4, קביעה שלא הייתה מקובלת על הנתבעת. החל מתחילת חודש יוני 2010 נעדרה התובעת מהעבודה ללא הודעה מראש, כאשר בדיעבד היא הביאה אישורי מחלה. ביום 13.6.10 הגיעה לווילה ברח' השומר 4 יחד עם בתה, והתנהלה שיחה עם מנהל הנתבעת. לגרסת הנתבעת, בתה של התובעת התבטאה בצורה לא הולמת ובתוקפנות כלפי מנהל הנתבעת. לאחר הפגישה, לא שבה התובעת לעבודה. הנתבעת ביקשה מהתובעת שהיא תחזור לעבודה, אך זו פנתה באמצעות נציג ההסתדרות וביקשה לקבל פיצויי פיטורים, על אף שהנתבעת הביעה נכונות למצוא פתרון שיתאים את שני הצדדים. בשל כך, טענה הנתבעת כי התובעת אינה זכאית כלל לפיצויי פיטורים. 5. עדויות שנשמעו: בדיון העידה התובעת, מנכ"ל הנתבעת מר יובל טלר (להלן:"מר טלר") וגב' עדי גריי גולן (להלן:"גב' גולן"), עובדת סוציאלית ומנהלת קהילה תומכת, שהייתה מלווה את התובעת כמדריכה, החל מחודש דצמבר 2009 (קרי, בתקופה שהתובעת עבדה בדירות בקהילה אך לא בתקופה שבה עבדה בהוסטל). 6. גדר המחלוקת בין הצדדים: אין מחלוקת בין הצדדים באשר לתקופת העבודה של התובעת, מיום 1.8.03 ועד ליום 11.6.10, ואף לא לגבי השכר הקובע לחישוב לפיצויי פיטורים. אין גם כל חולק כי התובעת הייתה עובדת טובה, מדריכה מסורה ואכפתית, שביצעה את העבודה הקשה שהוטלה עליה על הצד הטוב ביותר. כן, אין חולק באשר לשינוי שנוצר בעבודת התובעת כתוצאה מהוראות משרד הבריאות למעבר מן ההוסטל, שבו היא עבדה עד לשנת 2009, לדיור בקהילה. התובעת שובצה לעבודה בהתחלה בווילה ובדירה אחת ובסוף התקופה עבדה בשתי דירות, שנמצאות במרחק קצר ביניהן, בהן שכנו 5 ו-4 דיירים נפגעי נפש, להם שימשה התובעת כמדריכה ואחראית על הדירות. לגבי שינוי זה טענה התובעת כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, כאשר הדגש שלה אינו על המרחק בין הדירות, שהיה קטן, אלא לגבי מהות העבודה (ראו ע' 3 לפרוטוקול הדיון, ש' 9). ב"כ התובעת לא חזר על טענתו בכתב התביעה לגבי העדר רישום של ימים ושעות העבודה, כפי שנדרש בחוק הגנת השכר, טענה זו לא הוכחה והוזנחה. במהלך הדיון העידה התובעת כי היה שינוי במשמרות בהן היא עבדה, למרות שהשכר לא השתנה, אך הורידו לה מימי החופשה הצבורים (ראו ע' 2, ש' 24-31). לטענה חדשה זו, שלא מופיעה בכתב התביעה, התנגד ב"כ הנתבעת כהרחבת חזית אסורה. מעבר לכך שמדובר בטענה חדשה, לא הובאה כל ראשית ראיה מטעם התובעת לגבי ימי העבודה וניצול של ימי חופשה, על מנת להוכיח כי היקף העבודה בפועל פחת וכי נוכה מייתרת החופשה, למרות שהיא לא ניצלה ימי חופשה בפועל. לכן, יש למקד את ההכרעה בשאלה האם השינוי במתכונת העבודה של התובעת, כפי שתואר, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, המצדיקה התפטרות כדין פיטורים, בהתאם לאמור בסעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים. 7. השינוי בעבודת התובעת - הרעת תנאי עבודה: אין חולק שחל שינוי בעבודת התובעת כאשר, לאור הנחיות משרד הבריאות, החליטה הנתבעת להעביר את הדיירים שהתגוררו בהוסטל לבתים בתוך "קהילה תומכת", ועל כן, ממקום עבודה אחד - ההוסטל, שבו שכנו כ-25 דיירים, עברה התובעת לעבוד כמדריכה בשתי דירות, הנמצאות במרחק של כ-100 מטר ביניהן, בהן שכנו סה"כ 9 דיירים. השאלה היא האם אותו שינוי בדפוס העבודה של התובעת מהווה "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה, המצדיקה לראות את התפטרותה כדין פיטורים. לעניין זה אין נפקע מינה אם השינוי נעשה ביוזמת הנתבעת או שמא, כפי שקרה בענייננו, נכפה עליה על ידי גורמים חיצוניים. בהתאם להלכה הפסוקה, ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין כלליים ובין כאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד, אי קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים, פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו, וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים (ע"ע 1271/00 אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ - חיים אברהם, לא פורסם). בהתאם לעדות התובעת, העבודה נעשתה יותר קשה מאז שהיא עברה לשתי דירות, היא ביקשה להישאר לעבוד במקום אחד - הווילה - והסבירה זאת בעדותה "רציתי מקום אחד, יותר מתאים לי מקום אחד, אני מרגישה שאני נותנת יותר מעצמי ולא מתפזרת... מהות העבודה הפריעה לי, לא המרחק" (ראו ע' 3, ש' 5-9). התובעת הסבירה את הקושי כך: "בהוסטל כנרת כשעבדתי משמרת בוקר, עבדתי מדריכת שיקום, אני מלווה את הדיירים, יושבת איתם, מסבירה להם, הייתי מבשלת פעם בשבוע בדירות, כל משמרת אני מבשלת, גם בימי חמישי-שישי, שבת, קניות אני עושה לבד, סידורים לבד, תרופות אני מסדרת לבד, כל הנטל עליי, אני בן אדם אחד, אני אלמנה ויש לי 3 בנות ולא היה לי קל. האחריות עצמה היא הרבה יותר גדולה בדירות מאשר בהוסטל. כל הנטל נופל על בן אדם אחד, כי אני האחראית הבלעדית שם ויש לי עוד דירה. אין שתי מדריכות בו זמנית". (ראו ע' 3, ש' 19-25). מר טלר הסביר את השינוי בצורה אחרת, וכך הוא העיד: "השינוי הוא במקום לרכז מספר אנשי צוות בתוך הבית, אז אנשי הצוות מתחלקים בדירות, כל איש צוות מקבל אחריות על דירה אחת, כאשר המנהלת במקרה הזה עדי, היא מנחה אותה, יש ישיבות צוות קבועות, הדרכות קבועות, כמו שהיו גם בהוסטל, ישיבות צוות, יש סדנאות של כל העובדים. זה אומר שינוי באחריות, לא בהכרח יותר אחריות, זה אומר, כמו שהתובעת בעצמה אמרה. ש. היא יותר לבד בתפקיד? ת. כן. לפני כן, היה לה אחריות עם עוד מדריכה בצהריים ב-25 איש, בבוקר היא הייתה לבד בהוסטל, וכעת יש לה אחריות על 5 איש והיא לבד, אבל יש ישיבות, הנחיות, היא לא לבד, עדי הייתה מגיעה לדירה על בסיס קבוע, הטיפול המקצועי נעשה על ידי עדי, היא טיפלה בדיירים מבחינה מקצועית". (ראו ע' 11, ש' 4-12). גב' גולן, שהייתה ממונה על התובעת מבחינה מקצועית, בתקופה שבה היא עבדה בדירות, אך לא הכירה את עבודתה בהוסטל, העידה בדיון: "ת. אני יודעת שיעל טענה שפיזית יותר קשה לה, זה משהו שאולי סובייקטיבי, אני לא יודעת להגיד מה היה לפני, בתקופה שהיא עבדה בהוסטל לא עבדתי, אני חושבת וזו דעתי האישית שהיה לה קושי לקבל שהתפקיד השתנה והאחריות שמצד אחד מדובר במספר פחות של דיירים, רק 5 בדירה אחת ועוד 4 בדירה השנייה, ומצד שני יש אחריות כוללת, כי היא באמת עם הרבה סמכויות, יותר לבד בשטח, אבל על כמות יותר קטנה. היא הייתה צריכה לעשות קניות, היו סמכויות שלא היו קודם. ש. מבחינת עומס, היה יותר עומס? ת. אני מסתייגת, אני רואה את המדריכות האחרות, השינוי עצמו היה קשה, אפשר למנות ולומר שפה יש פחות ופה יותר, ליעל הייתה יותר אחריות, הקושי יותר מנטאלי מפיזי, היו הרבה משימות גם בהוסטל". (ראו ע' 16 ש' 24-30 ע' 17 ש' 1-3). 8. מסקנות באשר לשינוי בתפקיד התובעת. זכאות לפיצויי פיטורים: השינוי הארגוני שבוצעה אצל הנתבעת מטרתו לשלב אנשים נפגעי נפש בקהילה, ומכאן העברתם מ"דיור מוגן מרוכז" (ההוסטל) לדיור בבתים בקהילה (הווילה והדירות). תפקידה של התובעת, כמדריכה, היה ללמד את הדיירים כישורי חיים ומיומנויות חיים כגון בישול, ניקיון, תחזוקה בבית, ניהול תקציב, ליווי אישי לתעסוקה. בהוסטל הקניות נעשו במרוכז וזה לא היה חלק מתפקיד התובעת. ברם, בדירות היא הייתה צריכה לערוך את הקניות, תוך ליווי והדרכה של הדיירים. כך גם לגבי בישול וניקיון, תחומים שבהם הייתה אמורה התובעת להדריך את הדיירים תוך כדי ביצוע הפעולות והדגמתן. כאשר התובעת עבדה בהוסטל, שבו התגוררו כ-24-25 דיירים, האחריות התחלקה בין המדריכים השונים. מאידך, בדירות התגוררו הרבה פחות דיירים (4-5 דיירים לדירה), אך התובעת הייתה האחראית הבלעדית להדרכתם. התובעת הרגישה כתוצאה מן השינוי יותר "לבד" בעבודתה, כאשר האחריות כלפי הדיירים הייתה יותר גדולה (אף שמספרם פחת) וכן, כי נדרשו מאמצים כפולים לגבי התפקידים היום-יומיים, שהתפצלו בין שתי הדירות, וכך היה צורך לערוך קניות, בישול וניקיון לכל דירה, תוך הדרכת הדיירים כאמור. כנגד, שטח הדירה היה בוודאי יותר קטן מזה של ההוסטל, שאף בו התובעת הייתה אחראית על הניקיון פעם בשבוע. הגברת האחריות מהווה ללא ספק עומס נפשי, ביתר שאת בהתחשב בעבודה הקשה שהתובעת ביצעה, כאמור, על הצד הטוב ביותר במהלך כל תקופת העבודה. אולם, אין בכך די כדי לראות באותו שינוי הארגוני, שהשליך על עבודת התובעת, "הרעה מוחשית" בתנאי העבודה. כפי שהוכח, מהות ושעות העבודה לא השתנו וכך לא לגבי המטלות שהוטלו על התובעת, למעט התחום של הקניות. אף אם היה קושי פיזי או נפשי גדול יותר כתוצאה מהשינוי הארגוני, מדובר בפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כל עוד לא קיימת פגיעה ממשית בתנאי העבודה של העובדים - והיננו סבורים כי אין זה המקרה. כן, יש לציין כי התובעת התעקשה בקביעת מתכונת העבודה שהיא העדיפה - עבודה בווילה בלבד - שהיא אינה רשאית להכתיב למעביד. זאת, כאשר רואים מהתכתבות שבין הצדדים עד לפגישה האחרונה שהתקיימה ביום 13.6.10 בין התובעת ובתה לבין מר טלר, והן מזו אשר שוגרה לתובעת לאחר שהיא הודיעה על התפטרותה, כי הנתבעת ניסתה להגיע לפתרון שיספק את התובעת, על מנת שהיא תמשיך לעבוד ולכך לא הגיבה התובעת בנכונות וגמישות מספקת. בשל האמור לעיל, אנו סבורים כי התובעת, שהנטל הראייתי הוטל עליה, לא הצליחה להוכיח כי היא התפטרה בשל סיבות המצדיקות תשלום של פיצויי פיטורים. 9. בהתאם לכך, אנו דוחים את התביעה לפיצויי פיטורים. על אף שהתביעה נדחתה, בהתחשב במצבה הכלכלי של התובעת, והנסיבות שקדמו להתפטרותה, אנו רואים לנכון שלא לחייב את התובעת בהוצאות משפט וקובעים כי כל צד יישא בהוצאותיו. 10. הצדדים רשאים לפנות בבקשת רשות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 15 יום מתאריך המצאת פסק הדין. הרעת תנאיםשאלות משפטיות