קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים ושלילת פיצויי פיטורים בגלל הסתה נגד המעביד: 1. התובעת, חברת "עטר סחר סיטונאות בע"מ", הינה חברה פרטית, אשר עוסקת בשיווק ובמכירה של תוצרת חקלאית. הנתבע עבד בחברה כמנהל משמרת וכמנהל מחסן ליקוט, מיום 12/6/06 ועד ליום 11/2/10, שבו פוטר. בתביעתה לפנינו, מבקשת התובעת (להלן: "המעסיקה") להצהיר כי נסיבות פיטוריו של הנתבע (להלן:"(העובד") מצדיקות שלילה של פיצויי הפיטורים ושל חלף ההודעה המוקדמת. בתביעה שכנגד, אשר הוגשה מטעם העובד מבקש האחרון לחייב את המעסיקה לשלם לו את הסכומים להם הוא זכאי בגין שני הרכיבים הללו. 2. ביום 4/7/11 התקיימה ישיבת הוכחות לפנינו, במהלכה שמענו את עדותו של מר נחום עטר, נשיא המעסיקה (להלן: "מר נחום"), את עדותו של מר עופר עטר, מנכ"ל המעסיקה (להלן: "מר עופר"), ואת עדותו של העובד. סיכומי המעסיקה הוגשו ביום 21/8/11, וסיכומי העובד הוגשו ביום 23/10/11. 3. להלן העובדות הרלוונטיות כפי שעלו מחומר הראיות ומהעדויות: א. העובד עבד אצל המעסיקה כמנהל משמרת וכמנהל מחסן ליקוט, מיום 12/6/06. ב. בעקבות כמה טענות שעלו כנגד העובד, מצד כמה גורמים במעסיקה, בעניין מעשים ומחדלים שיוחסו לו - התבקש העובד, על ידי מר עופר, לשהות בחופשה בתשלום, מיום 26/1/10. ג. ביום 28/1/10 הועבר לעובד מכתב מטעם המעסיקה, אשר כותרתו: "זימון לשימוע". במכתב זה הודיע מר עופר לעובד כי ישנה כוונה לסיים את עבודתו, תוך שהוא מפרט את הסיבות להתגבשותה של כוונה זו. במסגרת המכתב, זומן העובד לשימוע ביום 1/2/10. ד. לאחר השימוע, המשיך העובד לשהות בחופשה בתשלום. ה. ביום 11/2/10 הועבר לעובד מכתב פיטורים מטעם המעסיקה. למכתב צורפו פרוטוקול השימוע, תיעוד ההחלטה שהתקבלה בעקבותיו, ואישור על תקופת העסקה. בהתאם לכך, פוטר העובד ביום 11/2/10. ו. פיטוריו של העובד נכנסו לתוקף ביום 11/2/10, ומבלי לשלם לו חלף הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. במכתב הפיטורים נרשם כי: "בימים הקרובים מתכוונת החברה לפנות בתביעה...למתן פסק דין הצהרתי שיקבע כי נסיבות פיטוריך (כמפורט בהחלטה המצ"ב) מצדיקות את שלילת פיצויי הפיטורים ודמי הודעה מוקדמת". ז. התובענה האמורה הוגשה לבית דין זה ביום 2/3/10. 4.  טענות המעסיקה א. פיטוריו של העובד נעשו מחוסר ברירה, ובנסיבות המצדיקות שלילה של פיצויי פיטורים ושל חלף הודעה מוקדמת. ב. עובר לפיטורי העובד, התאפיינה התנהגותו, במעשים ובמחדלים העולים כדי הפרות משמעת, הסותרים את הסכם העבודה עימו, ואשר גרמו נזקים למעסיקה ועלו כדי פגיעה חמורה באמון בין הצדדים. המעשים והמחדלים שיוחסו לעובד היו, בין היתר, כמפורט להלן: הרבה להגיע למקום עבודתו באיחור (של חצי שעה עד שעה); פגם באיכות השירות של המעסיקה; תיעד במתכוון ערכים לא נכונים של משקל המשלוחים, בטרם יצאו האחרונים מהמעסיקה ללקוחות; וכן, כאשר נתקל בתקלות, לא עדכן את מי שאמון על עניין זה אצל המעסיקה - ועוד. לטענת המעסיקה, העובד המשיך במעשיו ובמחדליו, על אף ההערות הרבות בנושא. ג. העובד עסק בהסתה של עובדים כנגד המעסיקה בכלל וכנגד מנכ"ל הנתבעת בפרט. הסתה זו הביאה לכך שאחד העובדים, אשר היה כפוף לעובד, הפסיק לעבוד אצל המעסיקה. ד. במסגרת מכתב שנשלח אל המעסיקה, על ידי בא-כוחו הקודם של העובד, ובו מיוחסת למר נחום אמירה מאיימת, שהוא אמר, לכאורה, לעובד, כמה ימים לפני שהתבקש לצאת לחופשה בתשלום (עובדה זו מתקשרת לטענת ההסתה). ה. על יסוד אלו, טענה המעסיקה כי יש לקבוע, בפסק דין הצהרתי, כי נסיבותיו של המקרה דנן מצדיקות שלילה של פיצויי פיטורים ושל חלף הודעה מוקדמת מהעובד. ו. לחילופין, ניתן גם לראות במעשים ובמחדלים של העובד אקט של התפטרות מצידו, ולכן גם מטעם זה אין הוא זכאי לרכיבים האמורים. ז. גם אם ייקבע שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת, הרי ששכרו הקובע הוא 7,182 ₪. ח. אין מקום לחייבה בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, משום שהיא נפלה לכלל טעות כנה. ט. לעניין ההודעה המוקדמת - אם יימצא שבמקרה דנן היה עליה למסור הודעה מוקדמת לעובד, הרי שהיא עמדה בחובתה. זאת משום שהזימון לשימוע, שבו נכתב כי נשקלת הכוונה לפטרו מהעבודה - מהווה הודעה מוקדמת לענייננו. 5. טענת העובד א. אין ממש בטענות המעסיקה לגבי תפקודו הלקוי ולגבי מעשיו ומחדליו. ב. לאורך כל תקופת עבודתו הוא היה עובד מסור ומוערך. ג. ביום 11/2/10 הוא פוטר מעבודתו, בפיטורים שנעשו לאלתר. ד. מכיוון שכל טענותיה של המעסיקה כנגד תפקודו אינן נכונות - אין לשלול ממנו את הזכות לפיצויי פיטורים ולחלף הודעה מוקדמת. ה. למרות ששכרו הקובע עמד על סך של 7,704 ₪. ובהתאם לכך, העמיד את הסכומים שלהם הוא זכאי, הרי שכדי לצמצם את גדר המחלוקת, הוא אימץ את הסכום שלו טענה המעסיקה כשכרו הקבוע, על סך של 7,182 ₪. לפיכך, ביקש לקבוע כי הוא זכאי לסכום של 26,334 ₪ בגין פיצויי פיטורים, ולסכום של 7,182 ₪ בגין חלף הודעה מוקדמת. 6. הערה מקדימה, במסגרתה, התייחסות לשתיים מטענותיה של המעסיקה א. האם ניתן לראות באופן שבו הסתיימו יחסי העבודה משום התפטרות של העובד? המעסיקה ביססה טענה חלופית זו, על מעשים והמחדלים שייחסה לעובד עובר לסיום העבודה. אף מבלי לדון, בשלב זה של פסה"ד, במעשים ובמחדלים הנ"ל, הרינו קובעים כי איננו מקבלים את הטענה החלופית שהעלתה המעסיקה בענין. שכן, במקרה דנן, מי שהביא את היחסים של עובד-מעביד לידי סיום, ומי שפעל לניתוקם, הוא המעסיקה עצמה. כך עולה מהזימון לשימוע, מיום 28/1/10, מפרוטוקול השימוע שנערך לעובד ביום 1/2/10 ומסיכום ההחלטה בנושא. הדבר נלמד גם ממכתב הפיטורים שהועבר לעובד ביום 11/2/10 (צורפו כנספחים 2, 3, 4 ו-5, בהתאמה, לכתב התביעה). כפי שעולה גם מן העדויות ששמענו - המעסיקה הראתה כוונה ברורה וחד משמעית לסיים את היחסים, נתנה לכוונתה ביטוי אשר אינו משתמע לשני פנים, והודיעה זאת באופן אישי וברור לנתבע [וראו: ע"ע 137/08 מטין אילינדז - פרידמן חכשורי חברה להנדסה ולבנין בע''מ, עמ' 21 (22/8/10)]. במקרה דנן לא ניתן לראות בהתנהגותו של העובד משום פיטורים שבהתנהגות [לעניין זה ראו: ע"ע 584/08 פלונית - אלמונית, עמ' 17-21 (29/6/11) והאסמכתאות שם]. ב. הזימון לשימוע עולה כדי הודעה מוקדמת - האמנם? אנו סבורים כי אין לקבל את טענתה החלופית של המעסיקה, לפיה הזימון לשימוע, שבו נכתב כי נשקלת הכוונה לפטר את העובד - מהווה הודעה מוקדמת לענייננו וזאת מן הטעם שעל פי דין, מהווה הזימון לשימוע חלק מהגשמתה של זכות הטיעון לפני פיטורים, ואין הוא בא להודיע על החלטת הפיטורים. כך גם עולה מהזימון שנמסר לעובד במקרה דנן. האם במקרה דנן יש לשלול או להפחית את פיצויי הפיטורים וחלף ההודעה המוקדמת, שלהם זכאי העובד בעקבות פיטוריו מהמעסיקה? 7. המסגרת הנורמטיבית: האפשרות לפטר עובד תוך שלילה (מלאה או חלקית) של פיצויי הפיטורים, מוסדרת בהוראותיהם של סעיף 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים"). הוראותיו של סעיף 16 לחוק מסדירות את סמכותו של המעביד, אשר נתונה לביקורתו של בית הדין. במקרה דנן, חלות הוראותיו של סעיף 17, שכותרתו "פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין": "17. בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בין הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע. בדונו בעניין זה יונחה בין הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים". כמו כן, חלות בענייננו הוראותיו של סעיף 10(2) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, אשר מקנה למעביד את האפשרות לפטר עובד תוך שלילה של חלף הודעה מוקדמת, בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים. כפי שנקבע לא אחת, בהתאם להוראותיו של סעיף 17 לחוק פיצויי הפיטורים, הכללים שבהסכם הקיבוצי המוזכר בסעיף אינם מהווים נורמה מחייבת בכל הקשור להחלטתו של בית הדין, אלא זוהי נורמה מנחה בלבד [בג"ץ 623/87 שרה שלפי - בית הדין הארצי לעבודה בירושלים, פד"י מב(3) 148, 152 (1988)]. בענייננו, המדובר הוא בכללים הקבועים בתקנון העבודה הכללי בתעשייה [הסכם קיבוצי כללי, אשר נחתם ביום 19/9/62 (מספר 1108/62), ותוקן ביום 18/6/78 (מספר 7028/78) בין התאחדות התעשיינים בישראלים לבין ההסתדרות הכללית. להלן: "תקנון העבודה". וראו: ע"ע 214/06 אלוניאל בע''מ - אלכסנדר צ'רניאקוב, עמ' 9 (31/7/07)]. במקרה שלפנינו, רלוונטיות הוראותיהם של כלל 53 וכלל 55(א) לתקנון: כלל 53 לתקנון קובע: "53. עשה עובד אחת מאלו: (א) הפר משמעת באופן חמור. (ב) גרם להכאות במפעל שתוצאותיהן חמורות. (ג) גנב, מעל או חיבל במהלך התקין של העבודה. (ד) קלקל חומרים, מכשירים או מכונות במזיד. (ה) בזבז חומרים בזדון. (ו) מסר סודות המפעל (ראה סעיף 31 דלעיל). (ז) עישן במפעל או בחלק ממנו בו העישון קשור בסכנה והודע על כך לעובדים. (ח) עבד במקום אחר ללא קבלת רשות מאת ההנהלה ויש בכך משום גרימת נזק למפעל. (ט) עבד במקום אחר בתקופה בה נעדר מהעבודה מחמת מחלה או תאונה. (י) עבר עבירה פלילית חמורה. יהיה צפוי: א. להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום. ב. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים. ג. לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים". כלל 55(א) לתקנון קובע כי: "55 (א) הישנות עבירה על התקנון תגרום להחמרת האחריות האמורה לעיל". הנטל להוכיח כי במקרה הנדון, יש לשלול או להפחית פיצויי פיטורים, מוטל על המעביד [דיון (ארצי) מו/100-3 תדיראן בע''מ - שמעון תעיזי, פד"ע יז(1) 378, 380 (1986)]. בפסיקה נקבעו מספר שיקולים, לחומרא ולקולא, אשר מנחים את בית הדין, בדונו באפשרות לשלול או להפחית פיצויי פיטורים מעובד שפוטר. מבין השיקולים לחומרא, ניתן לציין את: חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון - המוּעצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה. לעומת זאת, השיקולים שנקבעו לקולא הם: אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה - עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחייה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו [ראו: ע"ע 659/08 טוליפ תעשיות הנדסה בע''מ - אלכסנדר פסחוביץ, עמ' 8-12 (17/12/09)]. להלן נבחן את השיקולים הללו ונאזן ביניהם, לנוכח תכלית החוק, נסיבותיו של המקרה הנדון, ובשים לב למכלול הנסיבות, הקשורות ביחסי עובד-מעביד בין הצדדים, ולא רק למעשיו או למחדליו של העובד [ע"ע 300075/96 אבלין (מימון) אליה - קליין בן ציון, עמ' 3 (2/7/01); בר"ע (ארצי) 1327/04 חברת סולל בונה ארצות חוץ בע''מ נ' בלנש - ברכה סולומון, עמ' 3 (22/6/04)]. 8. מן הכלל אל הפרט לאחר ששמענו את העדויות, לאחר ששקלנו את הראיות שהוצגו לפנינו, וכן לאחר שעיינו בסיכומי באי כוח הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי יש להפחית את פיצויי הפיטורים, שלהם זכאי העובד ב - 20% וכן כי יש לשלול ממנו את חלף ההודעה המוקדמת, הכל מהטעמים שיפורטו להלן. להוכחת טענותיה של המעסיקה, בדבר מעשיו ומחדליו של העובד, עובר לפיטוריו, היא הגישה מסמכים רבים. עיון בכל המסמכים שהוגשו בנוסף לעדויות ששמענו, מוביל למסקנה כי רק כמה מן הטענות הללו הוכחו לעניין שלילת הרכיבים הנ"ל. כך למשל, באשר לתקלות שלהן טענה המעסיקה בדבר הטיפול במשלוח של הסחורה ללקוחות, הרי שעל פי החומר שהונח לפנינו, לא ניתן לקבוע כי התקלות הללו בוצעו רק כתוצאה ממעשים וממחדלים של העובד עצמו, ולא הושפעו גם מהתנהלותם של עובדים אחרים. ויודגש, כי בדברים אלו אין כדי לקבוע מסמרות בדבר נכונות הטענות הללו כשלעצמן, אלא אך להכריע בשאלה המונחת לפתחנו - שעניינה, שלילה של פיצויי הפיטורים ושל חלף ההודעה המוקדמת מהעובד. הדבר נכון גם ביחס למכתב שנשלח למעסיקה מבא-כוחו הקודם של העובד ביום 25/1/10, ובו יוחסה למר נחום אמירה מאיימת, שהוא אמר, לכאורה, לנתבע (נספח 1 לכתב התביעה). מן העדויות ששמענו בנושא לא ניתן לקבוע האם האמירה הזו נאמרה, ולכן לא נדרשנו למכתב הנ"ל, בדוננו בשאלה שעומדת לדיון. בניגוד לטענות אלו, מצאנו כי המעסיקה כן הוכיחה את טענותיה לגבי איחוריו של העובד, עובר לפיטורים. לתצהירו של מר עופר צורפו דוחו"ת הנוכחות של העובד במקום העבודה, בגין החודשים 12/2009 ו-1/2010 (נספחים 9 ו-10 לתצהיר). עיון בדוחו"ת הללו מלמד, כי הוא אחר למקום העבודה 10 ימים לא רצופים (באיחור של חצי שעה עד שעה). מסעיפים 37-40 לתצהירו של מר עופר, אשר לא נסתרו לפנינו, ניתן ללמוד על הנזק שאיחורים מסוג זה גרמו למעסיקה. מעדותו של מר עופר עולה שלעובד הוער כמה פעמים כי עליו להגיע בזמן למקום עבודתו, בין שאר הפניות אליו בדבר הצורך כי ישפר את דרכיו. בענייננו, ניתן לראות באיחוריו החוזרים ונשנים של העובד למקום עבודתו, כעולים כדי "הפרת משמעת חמורה" [וראו: יצחק לובוצקי סיום יחסי עבודה פרק 16, עמ' 11 ("ניצן" הוצאה לאור, 2007)]. כן מצאנו כי המעסיקה הוכיחה את טענותיה באשר לכך שהעובד עסק בהסתה של עובדים כנגדה. דבר זה נלמד הן מעיון בפרוטוקולים של השיחות, אשר נוהלו בין מר עופר לבין כמה מעובדי המעסיקה, וביניהם מר מאלק ג'אני (צורפו כנספחים 12, 13 ו-14, בהתאמה, לתצהירו של מר עופר) והן משמיעת העדויות לפנינו. כך למשל, הוכח כי העובד הסית את מר ג'אני, תוך שהוא חוזר ומדבר בגנותה של המעסיקה כמקום עבודה. הדבר בא לידי ביטוי בעדותו של מר עופר ובעדותו של מר נחום לפנינו, עדויות שאנו מקבלים כמהימנות, לעניין זה. כאשר בנקודה זו נציין כי לאחר שמיעת עדותו של העובד, אין בידינו לקבל את טענתו, כי הוא לא הסית עובדים כנגד המעסיקה, וכי שלושת העובדים שטענו זאת "שלושתם טועים ולא צודקים" (עמ' 28, שורה 29 לפרוטוקול). זאת, בעיקר משום שעל חלק מן השאלות בנושא זה, לא ענה העובד בצורה ישירה ומהימנה. משכך, הרינו קובעים כי בנסיבותיו של המקרה דנן, עולה ההסתה המדוברת כדי הפרת משמעת באופן חמור, כאמור בכלל 53(א) לתקנון העבודה. מסקנה זו מתחזקת לנוכח מעמדו המשמעותי של העובד בעסק, כפי שעולה מן העדויות, ובהתחשב בגודלו של העסק המדובר, במאפייניו הייחודיים ובאופי התפקידים שמילא בו העובד. מעמדו זה משליך גם על מידת ההשפעה של דבריו על יתר העובדים, ועל היקף הנזק שעלול להיגרם למעסיקה בעטיים. לנוכח האמון הרב שניתן בעובד מצד מנהלי המעסיקה (כפי שגם עולה מעדותו לפנינו), מתעצמת הפרת האימון שמהווה ההסתה שהוא ניהל. זאת ועוד, מעדותו של מר נחום עולה כי בשיחתו עם העובד ביום 22/1/10 הוא שוחח עימו על כך, וביקשו לחדול ממעשיו (עמ' 6, שורות 19-20 לפרוטוקול). על אף ששיחה זו נערכה 4 ימים לפני הוצאתו של העובד לחופשה, היא מקיימת את אחד התנאים המקדימים לשלילת פיצויי הפיטורים מעובד בגין התנהגותו - הוא תנאי ההתראה לעובד [לעניין זה ראו: מנחם גולדברג דיני עבודה כרך שני, שער עשירי, פרק 32, עמ' 71 (הוצאת "סדן" 2010)]. זאת, משום שהתרשמנו כי השיחה התקיימה עם היוודע למר נחום על דברי ההסתה, וכי נכון למועד קיומה, המעסיקה טרם החליטה בנוגע להמשך דרכו של העובד בה. במילים אחרות, התראה זו לא היתה פורמאלית בלבד, אלא היוותה מאמץ כן ואמיתי מצידו של נשיא המעסיקה, לשנות את דרכיו של העובד. על אף כל האמור לעיל, ובהתחשב בחומר שהונח לפנינו, אין ביכולתנו לקבוע את מידת ההסתה שניהל העובד וזאת, בין היתר, לאור העובדה שהמעסיקה לא העידה את העובדים שנחשפו להסתה, והללו לא עמדו לחקירה נגדית. כאמור, על ההסתה אנו למדים מן הפרוטוקולים של השיחות עם העובדים הללו ומן העדויות המהימנות של מר עופר. חוסר האפשרות לקבוע את מידת ההסתה מהווה את אחד השיקולים להחלטה כי הסנקציה המתאימה במקרה דנן, היא זו שקבועה בכלל 53. ב לתקנון העבודה: "פיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים", ובאופן האמור לעיל. שיקול נוסף, העומד בבסיס החלטתנו, הוא מצבו המשפחתי של העובד. כפי שעולה מן העדויות, הוא נישא בחודשים האחרונים, ומתגורר כעת בדירה שכורה. בנוסף לכך, נלקח בחשבון כי גם מעשה הפיטורים מהווה עונש בפני עצמו לעובד [ע"ע 438/07 תבל אבטחה בע''מ - אולג טיכונוב, עמ' 9 (9/6/09)]. מאידך גיסא, המדובר הוא בתקופת העבודה של 3 שנים ו-8 חודשים, דבר המשפיע על הסכום שיוותר בידי העובד לאחר ההפחתה. כמו כן, מעדותו של האחרון, ניתן ללמוד על גילו הצעיר, ועל מקומות העבודה שבהם עבד לאחר הפיטורים, נתונים אשר משליכים על יכולת ההשתכרות העתידית שלו. עוד יצוין, כי בהחלטתנו לא נלקחו בחשבון המעשים והמחדלים שהעובד היה מעורב בהם עד לחודש 2/2009 (כפי שניתן ללמוד מן המסמכים שצורפו לתצהירו של מר עופר בנושא). כפי שעולה מן העדויות ששמענו, שני הצדדים ראו באירועים הללו נחלת העבר, לאחר שהעובד התבקש לסור מדרכו הרעה [בעניין זה ראו: דיון (ארצי) ל/14-3 בתי מרגוע ומלונות ''היוזם'' בע''מ - אברהם שמריהו, פד"ע א(1) 141, 148 (1970)]. לנוכח כל האמור לעיל, הרינו קובעים כי יש להפחית את פיצויי הפיטורים, שלהם זכאי העובד, ב-20%, וכן כי יש לשלול ממנו את חלף ההודעה המוקדמת. 9. מהו סכום פיצויי הפיטורים, אשר לו זכאי העובד? כפי שעולה מכתבי הטענות של הצדדים, לאורך כל ההתדיינות, המחלוקת בין הצדדים בעניין שכרו הקובע של העובד הסתכמה בכך שלטענתו, השכר הקובע עמד על סך של 7,704 ₪, בעוד שלטענת המעסיקה, עמד השכר הקובע על סכום של 7,182 ₪. בסיכומיו הבהיר העובד, כאמור בסעיף 5ה. לפסק דין זה, שכדי לצמצם את גדר המחלוקת, הוא אימץ את הסכום שנטען על ידי המעסיקה. המעסיקה, מצידה, טענה בסיכומיה כי בכתב הגנתה לכתב התביעה שכנגד נפלה טעות, וכי השכר הקובע עומד על סך של 6,436 ₪, וזאת בהתבסס על תלושי השכר, אשר צורפו לכתב התביעה שכנגד. מאחר והמעסיקה לא הגישה בקשה לתיקון כתב ההגנה לכתב התביעה שכנגד כנדרש, ובהתחשב בהסכמתו של העובד לאמץ את הסכום, אשר נטען על ידי המעסיקה, לאורך ההתדיינות - הרינו דוחים את טענת המעסיקה, לענין השכר הקובע ה"נכון", טענה אשר הועלתה לראשונה בסיכומיה. בנסיבות אלו הרינו קובעים כי שכרו הקובע של העובד, לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, עומד על סך של 7,182 ₪. העובד עבד אצל המעסיקה מיום 12/6/06 ועד יום 11/2/10 ומכאן שסכום פיצויי הפיטרוים המלא לו היה זכאי לקבל היה 26,334 ₪. בהתאם להחלטתנו להפחית מסכום זה 20%, זכאי העובד לסכום של 21,067 ₪. מעיון בדו"ח מטעם מגדל חברה לביטוח בע"מ, אשר הופק ביום 26/1/11, והוגש על ידי המעסיקה במהלך דיון ההוכחות (סומן כת/1) עולה, כי לעובד הועברו פיצויים בסכום של 7,017 ₪. ממצא זה עולה בקנה אחד עם הבהרתו של העובד, כי הכסף המדובר אכן הועבר אליו (עמ' 4, שורה 20 לפרוטוקול). במצב דברים זה, הרינו מקבלים את טענת המעסיקה, כי יש לקזז מסכום הפיצויים שלו זכאי העובד את הסכום שכבר הועבר אליו בגין רכיב זה. לפיכך, הרינו קובעים כי העובד זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 14,050 ₪. 10. האם זכאי העובד לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים? בנסיבותיו של המקרה דנן, הרינו סבורים כי פיצויי הפיטורים לא שולמו לעובד כתוצאה מ"חילוקי דעות בדבר עצם הזכאות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין" לפיכך ובהתאם להוראות סעיף 20(ד) לחוק הגנת השכר, התשי"ח - 1958, איננו מחייבים את המעסיקה בתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, לעובד. 11. לסיכום לנוכח כל האמור לעיל, ולאחר שקיבלנו את התביעה להורות על שלילה של חלף ההודעה המוקדמת ולאחר שקיבלנו באופן חלקי את התביעה להורות על שלילה של פיצויי הפיטורים, וכן לאחר שקיבלנו, באופן חלקי, את התביעה שכנגד, הרינו מורים למעסיקה לשלם לעובד סכום של 14,050 ₪ בגין פיצויי פיטורים. סכום זה ישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מיום 12/2/10 ועד ליום התשלום המלא בפועל. 12. הוצאות בשים לב לתוצאה אליה הגענו, הרינו מחייבים את המעסיקה לשלם לעובד סכום של 2,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. הסכום הנ"ל ישא הפרשי ריבית והצמדה כחוק מהיום אם לא ישולם בתוך 30 יום. 13. כל אחד מהצדדים רשאי להגיש ערעור על פסק דין זה, בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, בתוך 30 יום מיום שפסק הדין יומצא לו. הסתה