קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא הפחתת שכר ללא הסכמה עקב קשיים כלכליים של המעביד: 1. רשת הגנים של אגודת ישראל, שהינה הנתבעת בתביעות אלה (להלן - הרשת), הינה עמותה רשומה המעניקה שירותי חינוך לגיל הרך במגזר החרדי. מזה שנים מצויה הרשת בקשיים כלכליים, ומשנת 2000 החלה הרשת לנקוט בצעדי הבראה שונים כדי לצמצם את גירעונה השוטף, לחזור לאיזון תקציבי, ולכסות את הגרעון אשר נאמד בכ-130,000,000 ₪. במסגרת צעדי הבראה אלה נעשה בחודש אפריל 2003 קיצוץ בשכרם של עובדי הרשת ב-10%, וננקטו צעדים נוספים, ובהם קיזוז רוחב בהוצאות הרשת, הקפאת גמולי השתלמות ועוד. חרף כל הצעדים שננקטו לא עלה בידי הרשת לצאת מן המשבר הכלכלי שאליו נקלעה. לאור מצבה של הרשת מונה לה חשב מלווה בחודש 3/06, וביום 26.11.08 נחתם הסכם הבראה בין הרשת לבין משרד החינוך (נספח שמספרו לא ברור לכתב ההגנה). ההסכם הינו ל-3 שנים (סעיף 8 להסכם), נקבע בו כי יבוטלו כל הטבות השכר שהיו לעובדים, ושכרם יועמד על שכר מינימום. עוד נקבע בהסכם כי תנאי לכניסתו לתוקף הינה חתימת קבלת הסכמת העובדים להפחתה בשכר בכתב (סעיף 10). הסכם ההבראה אושר על ידי הנהלת הרשת, ואולם בשל טענת המדינה כי הרשת כשלה במילוי התחייבויותיה, ובעקבות בקשת צד שהגיש ארגון הגננות החרדיות, בוטל ההסכם (סק 000502/09 ארגון הגננות החרדיות ואח' - רשת הגנים של אגודת ישראל ואח', ניתן ביום 22.3.2009). ל-29 התובעות שלפנינו שולם שכר בגובה שכר המינימום מחודש ספטמבר 2008, אף כי מדובר בגננות בעלות וותק, ששכרן היה גבוה בהרבה משכר המינימום לפני ההפחתה. תביעתן של התובעות הינה, איפוא, לשלם להם את שכרן במלואו מחודש ספטמבר 2008 ועד למועד מתן פסק הדין, ולחייב את הרשת בתשלום פיצויי הלנה מלאים עד למועד התשלום בפועל. נוסיף עוד כי התביעות הוגשו מלכתחילה גם נגד מדינת ישראל - משרד החינוך. לבקשתה נמחקה המדינה מתביעות אלה (החלטת כב' השופטת יפה שטיין מיום 10.6.09). 2. התובעות טוענות כי לא הסכימו להפחתה בשכרן, כי מעסיק אינו רשאי לפגוע בשכרם של עובדיו באופן חד צדדי, וכי טענת הנתבעת כי יש לראות בעובדות שלא הסכימו לתנאי תכנית ההבראה כמי שהתפטרו מעבודתן עקב הרעה בתנאי עבודתן, הינה קונסטרוקציה משפטית צינית ומופרכת, שהמציאה הנתבעת כדי למנוע מעובדות שהתנגדו לתכנית ההבראה להמשיך לעבוד. 3. מנגד טוענת הרשת כי התובעות חתמו על חוזי העסקה מידי שנה, ובהם צויין כי המשכורת והשכר ייקבעו על פי הנהוג ברשת הגנים בלבד. כמו כן נשלחו הודעות בכתב לתובעות כי תנאי השכר ברשת בשנת הלימודים הבאה יהיו בהתאם לתכנית ההבראה, והודע להן כי קיימת אפשרות לתיאום שימוע, וכי הן רשאיות לסיים את חוזה העסקתן עקב הרעה בתנאי עבודתן. התובעות בחרו להמשיך לעבוד ברשת על אך ההפחתה בשכרן. מוסיפה הרשת כי השאלה העומדת להכרעת בית הדין הינה האם ישלול בית הדין מן המעביד שואף החיים את האפשרות להמשיך ולהתקיים על בסיס כלכלי אמיתי. 4. השאלה העומדת לפתחנו הינה, איפוא, בראש ובראשונה האם הסכימו התובעות להפחתה בשכרן. נדגיש אין מדובר בהפחתה של 10% שהוזכרה קודם לכן (סעיף 1), אלא בהפחתה נוספת לגובה שכר המינימום. בשאלה זו שנויה מחלוקת עובדתית בין הצדדים. אם נגיע למסקנה כי התובעות לא הסכימו להפחתה בשכרן, תישאל השאלה האם רשאי המעביד להפחית את שכרם של עובדיו באופן חד צדדי, האם מצוי הדבר במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, כפי שמרמזת הנתבעת, כאשר הוא מצוי בקשיים כלכליים, והאם מתן האפשרות לתובעות להתפטר בדין מפוטרות מתירה למעביד להפחית את שכר עובדיו באופן חד צדדי. 5. האם הסכימו התובעות להפחתה בשכרן ? הנתבעת טוענת כי במהלך חודש 5/08 נשלחו הודעות לכלל עובדי הרשת (נ/1) כי תנאי השכר בשנת הלימודים הבאה יהיו בהתאם לתכנית ההבראה, והן נדרשו להגיע לחתום על הסכם העסקה, ואף הודעה להם האפשרות לתיאום שימוע (סעיף 2.ג לסיכומי הנתבעת). ואולם עיון במסמך נ/1 מגלה כי לא נכתב בו כלל מה שנטען, והוא אינו מתייחס כלל להפחתת שכר. כך נכתב במכתב: "1. כידוע לך, רשת גני הילדים מצויה בעיצומה של ישום תוכנית הבראה, המתגבשת בצוותא עם הסתדרות המורים של אגו"י ונציגי משרד החינוך, וזאת נוכח העובדה, כי הינה מצויה בקשיים כלכליים כבדים. 2. למרבה הצער, חלק מתוכנית ההבראה, כולל צמצום מצבת כח האדם. 3. לאור האמור, רשת הגנים שוקלת המשך העסקתך. 4. לשם כך הינך מוזמנת לפגישת שימוע שתתקיים ביום שני כ"א באייר תשס"ה - 26.5.2008 בין השעות 17.30 - 15.00 אחה"צ, במשרדי הרשת, שם תהא לך הזדמנות לטעון את מלוא טענותיך, כן קיימת לך האפשרות להעביר תשובה בכתב לפני מועד השימוע. 5. אי התיצבותך לועדת השימוע, כמוה כויתור על זכותך להשמיע טענותיך. 6. נא התייצבותך במועד". עינינו הרואות המכתב אינו עוסק כלל בהפחתת שכר, אלא בפיטורים. יתר על כן, המכתב אמנם נושא תאריך 19.5.08, אולם בעדויותיהן אמרו התובעות כי המכתב הגיע לידיהן לאחר שכבר חלף מועד השימוע (ע' 5,9, 11, 12, 14, 17, 18, 27). אין כל ממש בטענת הנתבעת כי היה על התובעות לבקש מועד אחר לשימוע. על הנתבעת מוטלת החובה לזמן את עובדותיה לשימוע מבעוד מועד, ולקבל את הסכמתן לשינוי בתנאי עבודתן. הנתבעת אמנם שלחה לתובעות מכתב נוסף (נ/2), שממנו היא מבקשת ללמוד כי ניתנה הסכמת התובעות להפחתה בשכרן, אולם גם מכתב זה אינו מצביע על כך. במכתב זה שבה הרשת ומציינת כי היא מצויה בקשיים כלכליים, כי נעשים מאמצים להבריא את הרשת, כי תנאי השכר ברשת יוכתבו על ידי תכנית ההבראה שתתגבש, וכי: "לאור האמור, ובהתאם למתווה תכנית ההבראה שהוצג לרשת, גובשו תנאי העבודה לשנה"ל תשס"ט לעובדות המבקשות להתקשר עם הרשת לשנה נוספת". במסמך זה רב הנסתר על הנגלה. מחד גיסא נכתב בו כי "ככל שתיחתם תכנית ההבראה הרי שתנאי השכר יהיו על פיה", ומאידך גיסא מתבקשות התובעות להתייצב ולחתום על חוזה העסקה לשנה נוספת. כיצד יחתמו התובעות על חוזה העסקה שתנאיו אינן ברורים, במיוחד כאשר מדובר במרכיב החשוב ביותר בחוזה העבודה - גובה השכר. מכתב זה אינו מלמד, אם כן, כלל ועיקר כי התובעות הסכימו להפחתה בשכרן, גם אם התייצבו לחתום על הסכם העסקה. כפי שיובהר לעיל, מתן "זכות בחירה" לעובד לבחור בין הפסקת עבודה לבין שינוי חד צדדי בתנאי עבודתו, במיוחד כאשר הדבר נוגע להפחתה משמעותית בשכר, אינה בגדר הסכמה, ואינה מציבה בפני העובד אפשרות בחירה אמיתית, במיוחד כאשר מדובר בתובעות בענייננו. זאת ועוד. סעיף 10 להסכם ההבראה שנחתם בין הרשת לבין משרד החינוך (נספח לכתב ההגנה), ובו בוטלו תוספות השכר ושכרם של העובדים הורד לשכר המינימום, קובע כי: "1. תנאי מוקדם לכניסתו לתוקף של הסכם זה הינה קבלת הסכמת העובדים לשינוי בתנאי העסקתם, הרשת מתחייבת להעביר מכתב חתום של כל אחד מעובדיה, לרבות עובדים חדשים וותיקים, עובדי מנהלה ובכללם רכזים, הנותנים הסכמתם לשינוי תנאי העסקתם כפי שמפורט בהסכם זה, המצ"ב נספח ד'..." (ההדגשות הוספו ד.פ.) משמע, שגם על פי תנאי הסכם ההבראה, שהנתבעת מפנה אליו במכתביה, ואשר כאמור בוטל, היה על הרשת לקבל את הסכמת העובדים להפחתה בשכרם, ובכך הותנתה כניסתו של ההסכם לתוקף. על כן לא ברור מכוח מה בחרה הרשת להפחית את שכרן של התובעות לגובה שכר המינימום, כאשר לא מילאה אחר תנאי יסודי ביותר בהסכם. 6. פרט להצגת המכתבים נ/1 ו-נ/2, לא הציגה הנתבעת ראיות כלשהן המעידות כי התובעות הסכימו להפחתה בשכרן, ואין כל התייחסות לכך בתצהירו של עד הנתבעת, מר רייך. בתצהירו הצהיר מר רייך כי נשלחו לעובדים מכתבים, כי כל עובדי הרשת ידעו טרם תחילת שנת הלימודים כי שכרם עלול להיפגע, כי הם רשאים לסיים את חוזה העסקתם עקב הרעה בתנאי העבודה, וכי התובעות בחרו להמשיך לעבוד (סעיפים 5-7). אין בתצהיר דבר וחצי דבר בעניין הסכמת העובדים לכך, וזו הרי השאלה שאנו דנים בה. הרשת מסתמכת על דברי הגב' זלצמן בעדותה. לטענתה נבחרה גב' זלצמן להיות נציגת הגננות מטעם הסתדרות המורים של אגודת ישראל. ואולם בעדותה הבהירה הגב' זלצמן כיצד נבחרה: "היה את ארגון של וועד הגננות מטעם רשת הגנים שאני נבחרתי להיות נציגת הגננות, זה לא היה לפי בחירות ופסלו את זה בבית הדין בתל אביב, זה היה מטעמם, שימשנו כקישוט" (ע' 10 ש' 1-2). בהמשך הוסיפה גב' זלצמן, בתשובה לשאלה אם היתה שותפה למשא ומתן כך: "ממש לא, לא נתנו לנו שום מעמד של נבחר ציבור, שימשנו כקישוט וכוח לא היה לנו, ושהיינו נפגשים עם הרב קרלשטיין אמרו לנו בפירוש שלא ישמעו לנו ואנו לא צד בעניין. לא היה משא ומתן אלא מפגש, זה היה באותה תקופה שנבחרנו" (ע' 10 ש' 14-16). בהמשך הדגישה עוד גב' זלצמן כי: "אמרנו שלא נסכים לזה" (שם, ש' 22). יש להצטער על כך שב"כ הנתבעת ציטטה בסיכומיה דברים שהוצאו מהקשרם באופן מטעה (סעיף 60 לסיכומים) בעניין זה. 7. משכך יש לקבל במלואה את גרסת התובעות כי מעולם לא הסכימו להפחתה בשכרן, וכי הדבר נעשה בלא הסכמתן. נותרה לדיון טענת הרשת כי מדי שנה בשנה הסתיימה העסקתן של התובעות עם סיום שנת הלימודים, ומידי שנה בשנה חתמו התובעות על הסכם העסקה חדש. משכך אין למעשה שינוי בהסכם עבודה קיים, אלא הסכם חדש הנוצר מידי שנה בשנה. אין כל ספק כי מדובר בצורת העסקה המתכחשת לעובדה שהתובעות עבדו ברשת שנים רבות. כך למשל התובעת חסיה וינגרטן עובדת ברשת מ-1.9.1991, התובעת שרה זלצמן עובדת ברשת מ-1.9.1990, ואחרות עובדות ברשת משנת 1996, משנת 2000 וכד'. החתימה על הסכם חדש מידי שנה בשנה היא מלאכותית, ואינה משקפת את אופן העסקתן של התובעות בפועל. לפיכך יש לדחות את טענת הרשת כי לא נוצר דפוס העסקה קבוע של התובעות, וכי הסכם העבודה שלהן מתחדש מידי שנה בשנה. 8. האם זכאי המעביד לשנות באופן חד צדדי את תנאי העבודה של עובדיו במיוחד כאשר הדבר נוגע לגובה השכר ? כמפורט לעיל, מסקנתנו עד כה הינה כי התובעות לא הסכימו להפחתה בשכרן. אין מחלוקת בין הצדדים כי מחודש ספטמבר 2008 שולם להם שכר בגובה שכר מינימום, אף כי מדובר בעובדות ותיקות, ששכרן היה גבוה בהרבה קודם לכן. נשאלת השאלה האם רשאי מעביד לשנות באופן חד צדדי את תנאי העבודה של עובדיו. בבג"צ 239/83 מילפלדר נ' ביה"ד הארצי לעבודה (פ"ד מא(2) 210) נפסק כי: "צד לחוזה אינו רשאי (אין לו זכות) ואינו יכול (אין לו כוח) לקרוע מעל החוזה תניות אלו או אחרות ולהביא בהן שינוי על ידי מעשה חד צדדי. החוזה הוא יחידה אחת, המאגדת בתוכה מכלול של הסדרים. צד לחוזה אינו רשאי ואינו יכול להפריד כרצונו בין חלקי החוזה ולהכניס בו שינויים חד צדדים כרצונו" בבש"א 1454/04 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מרכז השלטון המקומי בישראל, קבע בית הדין הארצי, בעקבות זאת, כי הלכה זו שנקבעה בבג"צ מילפלדר, עיגנה את העיקרון שאין המעסיק יכול להפחית שכרו של עובד באופן חד צדדי ללא הסכמת העובד. כך נפסק שם: "שכר הינו תנאי יסודי בחוזה העבודה של העובד. המעסיק אינו חופשי לשנות באופן חד-צדדי תנאי עבודה יסודי, דוגמת שכר, בחוזה עבודה אישי בינו לבין עובדיו. עקרון זה זכה לעיגון בהלכת בג"צ 239/83 מילפלדר נ' בית הדין הארצי". תוצאתה של קביעה זו, כי המעביד אינו יכול לשנות באופן חד צדדי את חוזה העבודה, הינה כי צד לחוזה המודיע על שינוי חד צדדי בתנאי העבודה, ובמיוחד כאשר מדובר בתנאי יסודי כגובה השכר, נחשב למפר החוזה, ואילו התניה עצמה עומדת בעינה במישור הנורמטיבי ע"ע (ארצי) טרודי עאמר ואח' - מועצה מקומית חורפיש, ניתן ביום 14.6.06). ואם ייאמר כי זכותו של העובד לא להסכים להפחתה בשכרו, ואולם התרופה היחידה העומדת לו הינה התפטרות בדין מפוטר, כפי שטוענת הנתבעת, הרי לכך השיב בית הדין הארצי מפי השופט יגאל פליטמן כי: "נמצאנו למדים, כי לא אלמן עובד ישראל, אשר תנאי שכרו שונו באופן חד צדדי. אכן, יכול הוא להתפטר בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ולזכות בפיצויי פיטורים, אך גם רשאי הוא כל עוד מעסיקו לא בחר לסיים את העסקתו וכל עוד לא ניתנה הסכמת העובד לשינוי במפורש או מכללא, ואפשר כי הסכמה זו תלמד אף מהתנהגות, לפנות בתביעה לבית הדין להצהיר כי הוא זכאי לתנאים הקבועים בחוזה, לפני שינויו החד צדדי" (ע"ע 01495/02 טרודי עאמר ואח' - מועצה מקומית חורפיש, ניתן ביום 14/6/06, סעיף 5.ג לפסק הדין). הנתבעת מדגישה חזור והדגש כי היא מצויה בקשיים כלכליים, וכי מצבה זה מאפשר להפחית את שכרן של התובעות. ולא היא. בבש"א 1454/04 הנ"ל נטענה טענה דומה, ונפסק כי: "לטענת מרכז השלטון המקומי עקב הקיצוץ בתקציב הרשויות בתחום החינוך בשיעור 13% עליהן לצמצם את עלות השכר במגזר בשיעור זהה. בפני מעסיק העומד נוכח צמצום בתקציבו או נוכח קשיים כלכליים, עומדות מגוון אפשרויות להתמודדות עם מצב זה, ובהן הפחתה בשכר העובדים ופיטורי צמצום. כאמור לעיל, מנוע המעסיק מלהפחית שכר באופן חד צדדי". משמע, שגם קשיים כלכליים שהוא נתון בהם, אין בהם כדי ליתן היתר למעביד להפחית את שכר עובדיו באופן חד צדדי. משכך, הפחתת שכר העובדים, גם אם מצוי המעביד בקשיים כלכליים, אינה כלולה בסמכויות הנתונות למעביד במסגרת הפררוגטיבה הניהולית המצויה בידיו. 9. התחשיב הנתבעת טוענת כי בפי התובעות אין כל הסבר מרחיב לעניין התחשיב, וכי האמור בטופסי 101 שהוגשו על ידי הרשת לא נסתר. הנתבעות מסתמכות בחישוביהן על תלושי השכר שצורפו לתצהיריהן. תלוש שכר הוא מסמך של המעביד הניתן לעובד מידי חודש בחודשו, והאמור בו נכתב על ידי המעביד או מי מטעמו, והוא מחייב את המעביד. משכך, זהו המסמך שעליו יש להסתמך לצורך קביעת שכרן של התובעות. על כן יש לקבל את החישוב שנעשה על ידי התובעות במלואו. משנקבע כי לא התקבלה הסכמת התובעות להפחתה בשכרן, וכי התניה שבוטלה בעינה עומדת, מבחינה נורמטיבית, הרי על הנתבעת לשלם לתובעות את שכרן המלא, היינו את ההפרש בין השכר ששולם לבין שכרן הרגיל עד חודש אוגוסט 2008, מחודש ספטמבר 2008 ועבור כל התקופה שבה הופחת השכר. 10. פיצויי הלנה הרשת טוענת כי אין לחייבה בפיצויי הלנה שכן היא מצוייה בקשיים כלכליים, וכי הנתבעות לא הוכיחו את טענתן כי הועדף קיצוץ בשכר על פני צעדים אחרים. משנפסק כי חל איסור על הרשת להפחית את שכר התובעות באופן חד צדדי, על הרשת מוטל הנטל להוכיח כי עשתה כן בלית ברירה, במיוחד כאשר הטענה נטענת במסגרת בקשתה של הרשת שלא לחייבה בפיצויי הלנה. טענה זו לא הוכחה ברמת ההוכחה הנדרשת. מוסיפה הרשת עוד כי אין לפסוק לחובתה פיצויי הלנה בגין אי תשלום שכרן של התובעות במלואו, ולחילופין - יש להפחיתם כליל, מאחר שאי תשלום השכר נבע ממשבר כלכלי קשה אליו נקלעה, ואשר מקורו בגורמים חיצוניים אובייקטיביים אשר לא היו בשליטתה, והכבידו על פעילותה. סעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן - חוק הגנת השכר), קובע בזו הלשון: "(א) לשכר מולן יווסף הסכום הגבוה מבין אלה (להלן - פיצוי הלנת שכר): (1) בעד השבוע הראשון שלאחר המועד לתשלום שכר העבודה - החלק העשרים מהשכר המולן, ובעד כל שבוע או חלק משבוע שלאחריו - החלק העשירי מהשכר המולן; (2) הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי. (ב) פיצוי הלנת שכר יהיה לכל דבר, פרט לענין סעיף זה, חלק משכר העבודה". בית הדין הארצי עמד על התכלית העומדת בבסיס פיצוי הלנת השכר, כלהלן: "... כלל ברור הוא, כי תמורת עבודתו ישולם לעובד שכר במלוא שיעורו ובמועד הנקוב בחוק. הפרת הכלל משמעותה עבודה ללא תמורה, כמנהג זמנים אפלים של עבדות..." (ע"ע (ארצי) 1242/04 עיריית לוד נ' דהן, סעיף 15 לפסק דינה של השופטת נילי ארד (כתוארה דאז), ניתן ביום 28.07.05). ובהמשך: "... תשלום השכר במועדו נועד לאפשר לעובד קיום מינימלי בכבוד. אדם ששכרו הולן הוא אדם שכבודו כאדם וכעובד נפגע. אי תשלום שכר לעובד במלואו ובמועדו, תוצאתו השבתת מקור פרנסתו ואילוצו להושיט יד לנדבת לבם של בני משפחה וחברים, ובמצוקתו כי רבה להידרש למלווים בריבית קצוצה. לדרך ייסורים זו נקלעו עובדי העירייה שעה שהפגיעה בכבודה ובקניינם הלכה ונמשכה ימים רבים..." (עניין עיריית לוד, סעיף 16 לפסק דינה של השופטת נילי ארד (כתוארה דאז)). מטרת חוק הגנת השכר הינה, אפוא, להבטיח תשלום שכר לעובד במועד ובמלואו (עניין עיריית לוד, סעיף 15 לפסק דינה של השופטת נילי ארד (כתוארה דאז); וההפניות שם). ואולם, מאחר שמדובר בסנקציה חמורה ביותר נחקק סעיף 18 לחוק הגנת השכר, הקובע נסיבות שבהן רשאי בית הדין להפחית את גובה הפיצוי או לבטלו. וזו לשון סעיף 18 לחוק: "בית הדין האזורי רשאי להפחית פיצוי הלנת שכר או לבטלו, אם נוכח כי שכר העבודה לא שולם במועדו בטעות כנה, או בגלל נסיבה שלמעביד לא היתה שליטה עליה או עקב חילוקי דעות בדבר עצם החוב, שיש בהם ממש לדעת בית הדין האזורי, ובלבד שהסכום שלא היה שנוי במחלוקת שולם במועדו". בעניין עיריית לוד טענה העירייה כי המשבר הכספי אליו נקלעה הוא בגדר נסיבה שאינה בשליטתה, והיא מצדיקה ביטול מלוא פיצוי ההלנה על שכרם המולן של עובדיה. טענה זו נדחתה מכל וכל, וכך קבע בית הדין הארצי: "... כבר נפסק, כי 'נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה' עשויה להיות: מלחמה; שביתה בבנק המונעת העברת המשכורת לעובד; ושריפת מפעלו של המעסיק או הריסתו מחמת פגעי טבע. לא כן הוא עת המדובר במצב כלכלי קשה אליו נקלע המעביד. כך, בעניין האופרה הישראלית קבע בית דין זה: 'הטענה כי יש לראות במצב כלכלי קשה 'נסיבה שלמעביד לא הייתה שליטה עליה' צורמת את האוזן. אין להעלות על הדעת שהמחוקק, שבסעיף 17 לחוק הגנת השכר ביקש להרתיע מעבידים מלהלין את שכרו של העובד, והטיל סנקציה חמורה על המלינים שכר, ראה לשחרר מעולו של הסעיף הנ"ל את כל המעבידים שמצבם הכלכלי אינו שפיר'. ... משנה תוקף יש ליתן להלכה הפסוקה עת נדרשים אנו למעסיק ציבורי הנתלה במצבו הכלכלי הדחוק כ'נסיבה שלא הייתה לו שליטה עליה'. טענה מעין זו צורמת שבעתיים ודינה להידחות..." (עניין עיריית לוד, סעיף 21 לפסק דינה של השופטת נילי ארד (כתוארה דאז)). מן האמור לעיל עולה בבירור כי אין כל הצדקה, בנסיבות העניין, לפטור את הרשת מתשלום פיצויי הלנה לתובעות. עם זאת, מודעים אנו לכך שהרשת מצויה במשבר כלכלי מזה שנים אחדות. לפיכך מן הראוי לפנות גם בענייננו להלכה שנפסקה בעניין לוד, ועל פיה משהולן שכר העובד יש להעמיד את פיצוי הלנת שכרן של התובעות על 25% ריבית שנתית. סוף דבר - התביעה מתקבלת במלואה ועל הרשת לשלם לתובעות את מלוא שכרם מחודש ספטמבר 2008 ואילך. ההפרש בין השכר ששולם לבין השכר המלא ישולם בצירוף ריבית שנתית של 25% כאמור לעיל. הרשת תשלם הוצאות התובעות בסך של 10,000 ₪. הפחתת שכר / ירידה בשכר