קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא התפטרות אישה בהריון בגלל שינוי מתכונת עבודה: 1. התובעת הגישה שתי תביעות. האחת - ביום 1.12.09, לתשלום פיצויי פיטורים ופיצוי הלנת פיצויי פיטורים (תיק עב 3683/09); והשנייה - חודש לאחר מכן, ביום 31.12.09 (תיק עב 3909/09). בתביעה זו טענה כי פוטרה שלא כדין עקב הריונה, מבלי שניתן לכך היתר הממונה על חוק עבודת נשים, ונתבעו סעדים שונים בשל כך. הדיון בשתי התביעות אוחד (החלטת הרשמת חופית גרשון-יזרעאלי, מיום 17.10.10). השאלה הניצבת לפנינו הינה האם פוטרה התובעת או התפטרה, ובכפוף לתשובה שתינתן לשאלה זו - מהי משמעות המשפטית של אופן סיום יחסי העבודה בין הצדדים בענייננו, תוך שימת לב להוראות חוק עבודת נשים. 2. ואלה העובדות הרלבנטיות, כעולה מחומר הראיות שהוצג לפנינו: א. הנתבעת, חברת החדשות הישראלית בע"מ, עוסקת בשידורי חדשות בערוץ השני של הטלוויזיה, וברשתות הטלפון הסלולרי, במסגרת שירות הנקרא "כוכבית 22". ב. התובעת עבדה אצל הנתבעת מיום 18.12.00 ועד יום 28.08.09 בתפקידים שונים. בתפקידה האחרון עבדה התובעת במחלקת התוכן הסלולארי. תפקיד זה כרוך בעבודה במשמרות. ג. התובעת עבדה במשמרות בוקר בלבד. ד. מחודש יולי 2007 התנהלו שיחות בין התובעת לממונה הישיר שלה, מר צור, וסמנכ"ל התפעול של הנתבעת, מר דני שדה, בעניין מעבר לעבודה גם במשמרות אחרות, כפי שעובדים העובדים האחרים אצל הנתבעת. ה. ביום 28.8.09 קיבלה התובעת מכתב בזו הלשון: "הריני להודיעך על הפסקת עבודתך בחברתנו ביום חמישי 28.8.09. אני מודה לך על תרומתך ומאחל לך הצלחה בהמשך הדרך" (נספח ד' לתצהיר התובעת). ו. לאחר הגשת התביעה, ביום 15.12.09 שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך 53,034 ₪. 3. האם פוטרה התובעת או התפטרה? התובעת טוענת כי פוטרה מעבודתה אצל הנתבעת בעת שהממונים עליה ידעו שהיא בהיריון, ומבלי לקבל היתר לפיטוריה, וכי דרישות הנתבעת לגבי העבודה במשמרות הוחמרו משנודע למנהלי הנתבעת כי התובעת בהיריון. הנתבעת נתנה בידי התובעת מכתב הפסקת עבודה, ולאחר הגשת התביעה אף שילמה לה פיצויי פיטורים. מכאן שהתובעת אכן פוטרה. התובעת טוענת עוד כי כעולה מעדותו של מר שדה, הוצע לה חוזה עבודה חדש ובו תנאים חדשים שבהם לא יכלה לעמוד, וכי סיטואציה זו מהווה פיטורים לכל דבר ועניין. 4. הנתבעת טוענת מנגד כי מתכונת העבודה בתפקיד שמילאה התובעת כרוכה בעבודה במשמרות (בוקר, ערב ושבת), כי התובעת העדיפה לעבוד במשמרות הבוקר בלבד, והנתבעת הלכה לקראתה בעניין זה. ואולם, מצב זה יצר חוסר שוויון בין התובעת ליתר העובדים, ולפיכך הודע לתובעת בחודש 7/07 כי לנוכח דרישות התפקיד עליה לעבוד בכל סוגי המשמרות. בשל הריונה נדחה השינוי עד לאחר חופשת הלידה. גם לאחר הלידה סירבה התובעת לעבוד במשמרות ערב. בעקבות זאת התקיימה פגישה בין הצדדים, בנוכחות מר שדה, והובהר לתובעת כי עליה לעבוד במתכונת העבודה המקובלת. התובעת ביקשה שהות למתן התשובה, ולאחר כחודש הודיעה על התפטרותה. אין מדובר, אם כן, בפיטורים שלא כדין אלא בהתפטרות. לכל היותר ניתן לראות בהתפטרותה של התובעת התפטרות בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, המזכה בפיצויי פיטורים, ואלה שולמו לתובעת ממילא. 5. מחומר הראיות שהוצג לפנינו מצטיירת בתמונה הבאה: העובדים במחלקת התוכן הסלולארי אצל הנתבעת עובדים במשמרות בוקר, ערב ושבת. התובעת עבדה במשמרות בוקר בלבד. איש מן הצדדים לא ציין לפנינו ממתי עבדה התובעת במתכונת זו, ואולם מתצהירו של מר דני שדה עולה כי כך עבדה מתחילת עבודתה במחלקת התוכן הסלולרי (סעיף 5). בחודש יולי 2007 הודע לתובעת כי עליה לעבוד גם במשמרות ערב ושבת, ואולם בשל הריונה הראשון הוסכם כי השינוי במתכונת העבודה ייעשה לאחר שתחזור התובעת מחופשת הלידה (סעיף 6 לתצהיר מר שדה). בחודש 4/09 נקראה התובעת לשיחה אישית אצל מר שדה, ובה נתבקשה להחליף את אחת ממשמרות הבוקר במשמרת ערב. הצדדים הגיעו לפתרון מוסכם, והתובעת המשיכה לעבוד בבקרים בלבד (סעיף 4 לתצהירה). התובעת הצהירה עוד כי בסוף חודש 6/09 ציין בפניה מר שדה את הבעייתיות הכרוכה בכך שהיא עובדת רק במשמרות בוקר, וכי הדבר מעורר התמרמרות בקרב העובדים האחרים, בשל חוסר השוויון בחלוקת משמרות הבוקר, וביקש כי תחליף שתי משמרות בשבוע במשמרות ערב. התובעת ביקשה למצוא פתרון חלופי לעבודה במחלקות אחרות (סעיף 5 לתצהיר). 6. ביום 27.07.09 התקיימה פגישה בין התובעת לבין מר שדה. תוכנה של הפגישה שנוי במחלוקת בין הצדדים. התובעת טוענת כי במהלך הפגישה פוטרה, בעוד שמר שדה טוען כי התובעת היא שביקשה להפסיק את עבודתה. מקובלת עלינו במלואה גרסת הנתבעת בעניין זה. מר שדה עשה עלינו רושם אמין ומהימן, ושוכנענו כי התובעת היא שהתפטרה מעבודתה אצל הנתבעת, כפי שיפורט להלן. אכן, היו שיחות רבות על השינוי בתנאי עבודתה של התובעת, והמעבר לעבודה במשמרות, ואולם בשיחה זו נפל הפור. כך תיאר מר שדה את מה שארע בפגישה בינו לבין התובעת: "היא מודיעה לי שהיא התייעצה עם בעלה ולא תוכל להמשיך לעבוד בנתבעת, זה לא מסתדר לה, לא תוכל להמשיך לעבוד משמרות ערב, בשבתות ובחגים, ולכן היא צריכה להפסיק את העבודה" (ע' 17 ש' 27-29). ובהמשך הוסיף מר שדה עוד כי: ".... היא אמרה שאם אני אעמוד על זה שהיא צריכה לעבוד במשמרות ערב, היא לא תוכל להמשיך לעבוד בנתבעת" (ע' 18 ש' 2-3). טענתה העיקרית של התובעת הינה כי לאחר שסיפרה למר צור על הריונה, דרש ממנה האחרון לעבוד במשמרות משתנות. ואולם במהלך חקירתה הנגדית חזרה בה התובעת מטענתה זו: "ת. ...אני יודעת שביום 19/7 עשיתי בדיקה (צ.ל בדיקת- ד.פ) היריון ביתית וגיליתי שאני בהיריון... ש. באותו יום את מצהירה שסיפרת על כך לעומר צור. ת. נכון. ש. ואת טוענת שבעקבות אותה בשורה... הוא אמר לך שבעצם תיאלצי לעבוד במשמרות משתנות. ת. נכון... ש. מפנה למייל מיום 16/7, נספח ג' שם נרשם: על פי הסיכום עם דני חוזרים לעבוד כרגיל... האם זה בעצם אמירה כמו באותה תכתובת מיום 14/7 שאת אמורה לחזור במשמרות. ת. נכון... ש. כלומר, כבר שלושה עד חמישה ימים לפני המועד שבו את טוענת שבישרת לעומר על ההיריון, הוא כבר דורש ממך לחזור לעבוד במשמרות. ת. כן..." (ההדגשות הוספו ד.פ, ע' 9 ש' 1-19, פרוטוקול מיום 2.03.11). משמע, שאין בסיס לטענת התובעת כי כאשר הוברר למר צור כי התובעת בהיריון העלה דרישות חדשות שלא הועלו קודם לכן (סעיף 7 לתצהירה). גרסתה זו של התובעת לא זכתה לביסוס ראייתי. איננו רואים מקום גם לייחס חשיבות כלשהי לשיחותיה של התובעת עם מר צור ומר שדה אשר הוקלטו בלא ידיעתם. שיחות אלה לא נעשו בסמוך למועד שבו אירעו האירועים מושא תביעה זו, אלא בסמוך להגשת התביעה, ונועדו מלכתחילה לספק תימוכין לגרסת התובעת. יתר על כן, עיון בתמלולי השיחות מראה כי לאחר שהתובעת פירטה באריכות את גרסתה כי פוטרה, היא מיהרה לקטוע את דבריהם ולא אפשרה להם להשיב כדבעי (ע' 4, נספח ה1; עמ' 6, נספח ה2, לתצהיר התובעת). נתגלתה גם חוסר אחידה לגבי גרסת התובעת בשאלה מדוע לא הגישה את תביעתה בסמוך לסיום יחסי העבודה בין הצדדים. בתכתובת בין התובעת לגב' דפנה ליאל, העובדת אצל הנתבעת, שנעשתה ימים ספורים בלבד לפני הגשת התביעה (ביום 24.11.09) ציינה התובעת כי: "... מבאס לדעת שדני התנער מהעובדה שאני בהיריון ולא עשיתי עם זה שום דבר כי פחדתי בעוד שיש זכויות לנשים בהריון שמפוטרות... מידע שהגיע אליי טיפה מאוחר מדי..." (נספח ו' לתצהיר). בתצהירה הצהירה התובעת כי מספר שבועות לאחר הפסקת יחסי העבודה נודע לה מחבר על זכויותיה (סעיף 14 לתצהיר). בעדותה אמרה, לעומת זאת, כי אמה אמרה לה בסביבות חודש נובמבר 2009 ובסמוך להגשת תביעותיה כי מדובר בפיטורים שלא כדין (ע' 8 ש' 10-11, פרוטוקול 2.03.11). גרסאותיה השונות של התובעת מערערות את אמינותה. 7. גם עדויותיהם של גב' קלמן ומר ביטון אינן מבססים את טענת התובעת כי פוטרה, שכן שניהם העידו כי שמעו על הפיטורים מפי התובעת, אך לא יכלו לומר מתי היה הדבר. אם אמרה להם התובעת זאת לאחר הגשת התביעה או במועד סמוך, אין בכך משום תמיכה לגרסתה, מה גם שמר ביטון לא חזר בעדותו על האמור בתצהירו - כי התובעת סיפרה לו שפוטרה מעבודתה (סעיף 3). בעדותו אמר מר ביטון כי התובעת סיפרה לו שרוצים לשנות לה את תנאי עבודתה (ע' 11 ש' 29-30, פרוטוקול 2.03.11). סיכומו של דבר, גרסת התובעת לא היתה אמינה, ואנו קובעים כי התובעת התפטרה מעבודתה אצל הנתבעת. 8. המשמעות המשפטית של התפטרות התובעת למרות מסקנתנו כי התובעת התפטרה, אנו סבורים כי סיום יחסי העבודה בין התובעת לנתבעת נעשה שלא כדין, ובניגוד להוראות חוק עבודה נשים. ונפרט. התובעת התפטרה מעבודתה אצל הנתבעת משהוברר לה כי לא תוכל להמשיך לעבוד במתכונת עבודתה הקודמת. אילו אכן היה מדובר בעובדת שאינה בהריון, כי אז התובעת היתה זכאית לפיצויי פיטורים בשל הרעה מוחשית בתנאי עבודתה, אם היה מוכח כי המעבר לעבודה במשמרות שונות, לעומת עבודה במשמרות בוקר בלבד, הינו בגדר הרעה מוחשית בתנאי העבודה. ואולם בענייננו לא די בכך, ויש לבחון את המשמעויות המשפטיות של המסכת העובדתית שהוצגה לפנינו גם לאור ההגנה שהוענקה לעובדות בהיריון. 9. ככלל אף התפטרותה של עובדת בהיריון התפטרות היא, על כל המשמעויות הנובעות מצעד זה. ואולם כפי שהובהר בהרחבה לעיל, התובעת התפטרה בשל דרישת הנתבעת לשנות את מתכונת עבודתה. התובעת עבדה במשמרות בוקר בלבד במשך תקופה ארוכה, והשינוי לעבודה גם במשמרות ערב, אף אם באופן חלקי, הינו שינוי משמעותי בתנאי עבודתה. התובעת אף הבהירה כי הדבר מחייב התארגנות מיוחדת בשל הצורך להעסיק מטפלת בערבים. בדב"ע נב/3-201 ירדנה אוחיון - ביוטי סנטר נהריה בע"מ (פד"ע כה 150) נפסק כי עובדת בהיריון המתפטרת, שלא בנסיבות שבהן יש לראות התפטרות כפיטורים מכוח החוק, התפטרותה תופסת. מכאן, שעובדת בהיריון המתפטרת בנסיבות שבהן רואים את התפטרותה כפיטורים, וכך הוא הדבר בענייננו, יש לראות את התפטרותה כפיטורים על כל המשתמע מכך לגבי פיטורי עובדת בהיריון, ובכלל זה המסקנה כי מדובר בפיטורים שלא כדין. כידוע סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים קובע כי לא יפטר מעביד עובדת בהיריון אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה. סעיף זה מעניק לעובדת בהיריון הגנה אבסולוטית. כל עוד לא ניתן היתר לפיטוריה, הרי פיטוריה בטלים. תכלית החוק הינה, בין היתר, להבטיח שוויון זכויות לנשים בשוק העבודה, ולמנוע אבדן הזדמנויות תעסוקתיות, ופגיעה בכבוד האישה כאדם. איסור על פיטורי עובדת בהיריון נועד להבטיח כי לעובדת יהיה מקום עבודה לשוב אליו לאחר הלידה. בשל תכליותיו אלה של החוק יש ליתן להוראות החוק פרשנות רחבה, המצדיקה את הרחבת יריעת ההגנה שמקנה החוק לעובדת בהיריון מכוח סעיף 9(א) לחוק אף על התפטרות שדינה כפיטורים, בנסיבות המתאימות. דרישת המעביד לשנות מתכונת עבודה של עובד, שעבד במשך תקופה ארוכה במתכונת עבודה מסוימת, הינה למעשה הצעה לחוזה עבודה חדש. אכן, בענייננו הוכח כי העובדים האחרים אצל הנתבעת עבדו במשמרות, ואילו התובעת עבדה במשמרת בוקר בלבד. אולם הנתבעת השלימה עם מתכונת עבודתה זו של התובעת במשך תקופה ארוכה. לפיכך הדרישה לשנות את מתכונת העבודה דווקא במהלך תקופת הריונה של התובעת פוגעת בתכליתו של סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. ההגנה הניתנת לעובדת בהיריון מחייבת מניעת מצב שבו יידרש ממנה להסכים לשינוי משמעותי במתכונת העסקתה, שהינה בבחינת חוזה עבודה חדש, בשל האפשרויות המוגבלות העומדות בפניה למצוא עבודה חלופית. משכך, למעשה תיאלץ העובדת להסכים לשינוי בתנאי עבודה בלית ברירה, ובשל מצבה המיוחד בכלל, ובשוק העבודה בפרט. לנוכח כל אלה ההגבלה על שינויים משמעותיים בעבודתה של עובדת בהיריון הינה מתבקשת. נוסיף כי אף הנתבעת ראתה את התפטרותה של התובעת כפיטורים. לא זו בלבד שניתן בידיה מכתב פיטורים, אלא שהנתבעת ראתה לנכון לשלם לה פיצויי פיטורים לאחר הגשת התביעה. אמנם הנתבעת טענה כי מכתב הפיטורים ניתן בשל היחסים הטובים ששררו בין הצדדים, אולם פיצויי הפיטורים שולמו רק לאחר שהתובעת הגישה את תביעתה לבית הדין. מן האמור לעיל עולה כי למרות שהתובעת התפטרה יש לראותה כמתפטרת בדין מפוטרת, ומאחר שמדובר בעובדת בהיריון, בנסיבות העניין מדובר בפיטורים שלא כדין. 10. הסעדים בכתב התביעה נתבעו הסעדים הבאים: שכר עבודה ממועד סיום יחסי העבודה ועד מועד הלידה הצפוי - 42,000; שכר עבודה למשך 14 השבועות של חופשת הלידה - 21,000; שכר עבודה למשך 60 יום נוספים - 12,000, 150% מסכום זה - פיצויים מוגדלים על פי חוק בגין פיטורים שלא כדין - 112,500, פיצוי בגין עגמת נפש ונזק בלתי ממוני - 55,000. סך הכל - 167,500 ₪. התובעת וויתרה על רכיבי תביעה אלה: פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פיצויי פיטורים מוגדלים וכן פיצוי בגין דמי לידה מביטוח לאומי (הודעת התובעת מיום 19.10.10). כמו כן שולמו לתובעת פיצויי הפיטורים במלואם. לפיכך התייתר הצורך לדון ברכיבים אלו. התובעת זכאית לתשלום שכר עבודה ממועד הפיטורים ועד ללידה, ואולם מעדותה עולה כי שולמו לה דמי אבטלה (ע' 10 ש' 17-19). התובעת לא מצאה לנכון לציין בכתב התביעה או בתצהירה מהו הסכום ששולם לה ועבור אילו חודשים. כמו כן מדברי התובעת בשיחותיה עם מר צור ועם מר שדה עולה כי במועד שבו התקיימו השיחות, היינו בחודש נובמבר 2009, התובעת מצאה עבודה חדשה. ככל שהעובדת עבדה בפועל בתקופה המוגנת לאחר פיטוריה - יש לנכות את הסכומים אותם השתכרה מהפיצוי הממוני שייפסק לזכותה בגין תקופה זו (ע"ע 285/09 פרופ' בן עמר - פלדמן, ניתן ביום 28.12.10). משכך התובעת זכאית לשכר עבודה עבור 3 חודשים בלבד: ספטמבר-אוקטובר-נובמבר בסך של 18,000 ש"ח. התובעת לא הבהירה אם שבה לעבודתה החדשה לאחר חופשת הלידה. משכך, יוצאים אנו מנקודת הנחה שכך היה. מן הסכום הנ"ל יש לנכות את הסכומים שקיבלה התובעת עבור דמי אבטלה. כאמור לעיל ויתרה התובעת על פסיקת פיצויים מוגדלים מכוח סעיף סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים. איננו סבורים כי מן הראוי לפסוק לתובעת פיצוי בגין עגמת נפש בענייננו. זאת משום שגרסתה העובדתית של התובעת לא התקבלה. כמו כן התובעת בחרה שלא להציג לפנינו תמונה מלאה ועדכנית של האירועים שאירעו לאחר שנסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים, ובהם: קבלת דמי אבטלה ומציאת עבודה חדשה. יש ליתן משקל לעניין זה גם לעובדה שהנתבעת הציעה לתובעת לשוב לעבודה אצלה. סוף דבר- התובעת תמציא לנתבעת תוך 21 יום מיום שיומצא לה פסק דין זה מסמכים של המוסד לביטוח לאומי המפרטים את סכומי דמי האבטלה ששולמו לה. הנתבעת תשלם לתובעת שכר עבודה בסך של 18,000 ₪ בניכוי דמי האבטלה ששולמו לתובעת תוך 21 יום מיום שיומצאו לידיה מסמכי המוסד לביטוח לאומי. הנתבעת תשלם הוצאות התובעת, אשר זכתה רק בחלק מתביעתה, בגין שכ"ט עו"ד בסך של 4,000 ₪. ערעור על פסק-דין זה, ניתן להגיש תוך 30 יום מיום שיומצא לצדדים, לבית-הדין הארצי לעבודה. הריוןחוק עבודת נשיםהתפטרות