קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא זכאות לרציפות זכויות פנסיוניות: פתיח עניינו של תיק זה במחלוקת על זכויות הפרישה של התובע, בשני היבטים - זכאותו לתנאי פרישה מועדפים מכוח תוכנית ההבראה במסגרתה פוטר, ומועד זכאותו לקצבה מכוח הסכם הרציפות. מחלוקת נוספת נוגעת לזכותו להחזר סכומים שנוכו משכרו. התובע, מר מיכאל שרון, הינו יליד שנת 1959 ועובד סוציאלי בהכשרתו. ביום 12.6.97 החל עבודתו בנתבעת - עיריית לוד (להלן: העירייה), ובתפקידו האחרון כיהן כמנהל מחלקת פרט ומשפחה. התובע אינו חתום על הסכם אישי כלשהו, וחלה עליו חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות (להלן: חוקת העבודה). ביום 2.1.05 באה עבודתו של התובע לידי סיום, לאחר שפוטר במסגרת תוכנית ההבראה של העירייה. לבקשתו, ונוכח טענתו בדבר זכאות לפנסיה, לא קיבל פיצויי פיטורים מהעירייה עם סיום עבודתו במסגרתה. בתחילת דיון ההוכחות הגיעו הצדדים לעובדות מוסכמות, וביקשו כי פסק הדין יינתן על בסיסן וללא צורך בשמיעת ראיות. להלן תפורט לפיכך התשתית העובדתית ביחס לכל אחת מהמחלוקות, על יסוד העובדות המוסכמות והמסמכים שהוגשו על ידי הצדדים, ולאחריה הכרעתנו. טרם לכן נציין, במאמר מוסגר, כי במסגרת החלטתנו מיום 6.1.10 הוצע למדינה, להסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן: ההסתדרות) ולמרכז השלטון המקומי להתייצב בהליך ולהגיש את עמדותיהם. המדינה וההסתדרות הודיעו, בהתאם, על התייצבותם. מרכז השלטון המקומי קיבל את החלטת בית הדין ואת כל החומר הרלוונטי, אך הודיע שאינו רואה מקום להתייצבותו (הודעה מיום 1.5.10). הזכאות לרציפות זכויות פנסיוניות ותוכנה התשתית העובדתית וטענות הצדדים בתקופה שטרם עבודתו בעירייה, החל מיום 10.10.89 ועד ליום 31.7.97 (למעט שתי תקופות חל"ת: 1.10.92 - 30.9.93 ו - 1.8.96 - 31.7.97) עבד התובע כעובד סוציאלי במסגרת משרד הבריאות. אין חולק כי בסיום עבודתו במשרד הבריאות לא קיבל פיצויי פיטורים. תוך כדי תקופת עבודתו בעירייה, ביקש התובע לשמור על רציפות בין זכויותיו לפנסיה מהעירייה לבין זכויות הפנסיה שנצברו לזכותו בעת עבודתו במשרד הבריאות. התובע ביסס את בקשתו לכך על ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר רציפות זכויות לגמלה מיום 22.7.76 (נספח ז' לכתב התביעה; להלן - הסכם הרציפות). בהתאם לבקשה זו של התובע, ועל בסיס הוראותיו של הסכם הרציפות, הוכן הסכם רציפות פרטני (להלן - הסכם הרציפות הפרטני). במהלך חודש ספטמבר 2004 או בסמוך לכך חתם משרד הבריאות על הסכם הרציפות הפרטני (נספחים ח' ו - י"ב לכתב התביעה). גם נציבות שירות המדינה - במכתבו של מר דני צדוק, סגן מנהל אגף בכיר לפרישה וגמלאות (בפועל) מיום 8.11.05 (נספח כ"א לכתב התביעה) - הודיעה כי אין מניעה לחתום על הסכם הרציפות הפרטני, כאשר מימושו יהיה בהתאם לתנאי הסכם הרציפות לרבות סעיף 8 לו. למרות זאת, סירבה העירייה לחתום על ההסכם. התובע טוען כי העירייה מחויבת לחתום על הסכם הרציפות הפרטני וליישמו בהתאם להוראת סעיף 8 להסכם הרציפות, היינו החל מהגיעו לגיל 60. ההסתדרות, אשר כאמור לעיל התייצבה בהליך, תומכת בעמדת התובע. גם המדינה, בעמדה מפורטת שהוגשה מטעמה, הדגישה כי "אין כל אחיזה בדין לכל טענה אשר תוביל לתוצאה המבוקשת ע"י העירייה". העירייה מצידה, סבורה כי זכאותו של התובע לקבלת גמלה אמורה להתחיל בגיל 67 - בהתאם לחוק גיל פרישה, התשס"ד - 2004 (להלן: חוק גיל פרישה) - ולא בגיל 60 כפי שנקבע בהסכם הרציפות. לגישתה, הסיפא לסעיף 8 להסכם הרציפות "אינה מתיישבת עם המצב המשפטי הקיים לעניין גיל פרישה לפי חוק גיל פרישה, ועל כן... אינה מתקבלת על הדעת". לטעמה, יש "ליצוק לתוככי ההסכם פרשנות עניינית התואמת את תכליתו של ההסכם", ולפיה זכאותו של התובע לגמלה תתגבש רק בהגיעו לגיל פרישת החובה הקבוע בחוק. התשתית הנורמטיבית וההסכמית סעיף 86 לחוק שירות המדינה (גמלאות) (נוסח משולב), התש"ל - 1970 (להלן - חוק הגמלאות) קובע כי "שר האוצר רשאי להתקשר עם מעביד בהסכם - כללי או מיוחד לאדם ששמו נקוב בהסכם - שלפיו תקופת עבודתו, כולה או מקצתה, של העובר משירות המדינה לעבודה אצל המעביד או להיפך, תבוא בחשבון לעניין זכויות לגמלאות, כולן או מקצתן, מן המדינה לפי חוק זה או מן המעביד שלא לפי חוק זה...". הוראות חוק הגמלאות הוחלו בתקופה הרלוונטית, בהתאמה, גם על עובדי הרשויות המקומיות - וזאת מכוח הוראת סעיף 79 לחוקת העבודה. בהתאם להרשאה הקבועה בסעיף 86 האמור, נחתם בשנת 1976 הסכם הרציפות בין מדינת ישראל, מרכז השלטון המקומי וההסתדרות. להלן תובאנה הוראותיו הרלוונטיות לענייננו: "תקופות עבודתו של עובד עובר אצל בעלויות שונות ייחשבו לכל דבר כתקופת עבודה רצופה אחת אצל בעלות אחרונה, למעט בכל המקרים הבאים..." (סעיף 4(א) - כאשר אין חולק כי אף אחד מהמקרים המנויים בסעיף כהחרגה לרציפות הזכויות הפנסיוניות אינו מתקיים בענייננו). "הגמלה תשולם לעובד העובר עבור תקופת עבודתו על ידי הבעלות האחרונה, וכל בעלות מעבירה תהיה אחראית בנפרד עבור הזכויות הקשורות בה" (סעיף 5). "פרש העובד העובר לגמלה בנסיבות האמורות בסעיפים 17(2) ו - 18 לחוק, תשלם לו הבעלות האחרונה קצבה הן בעד תקופת עבודתו בה והן בעד תקופת העבודה בבעלויות המעבירות, וזאת על בסיס המשכורת הקובעת בעת הפרישה לגמלה, בכפוף לחלקיות המשרות שעבד בהן בכל בעלות..." (סעיף 6 - כאשר סעיף 17(2) לחוק הגמלאות קובע כי עובד רשאי לצאת לקצבה, בין היתר, "לאחר ששירת עשר שנים, אם הגיע לגיל 60..."). "עובד עובר שפוטר מבעלות אחרונה לאחר שעבד אצלה עשר שנים והגיע לגיל ארבעים, תשולם לו גמלה מהבעלות האחרונה בלבד עבור תקופת עבודתו אצלה, והוראות סעיף 6 בעניין תשלום גמלה עבור עבודתו של העובד בבעלויות המעבירות, יחולו לגביו רק עם הגיעו לגיל ששים. הייתה תקופת עבודתו של העובד האמור בבעלות האחרונה פחותה מעשר שנים אולם הוא עבד עשר שנים מצטברות בבעלויות שונות, יחולו לגביו הוראות סעיף 6 רק עם הגיעו לגיל ששים" (סעיף 8). "בכל הנוגע לפירוש הסכם זה, או לביצועו, או לכל עניין אחר הקשור בו או אשר לא פורט בו, או לחילוקי דעות שיתעוררו בקשר אליו, הן באופן כללי והן בעקבות תביעה אישית, תפסוק ועדה פריטטית מורכבת מנציגי הממשלה ומנציגי מרכז השלטון המקומי ופסיקתה תהיה סופית ומחייבת" (סעיף 12(א)). "עובד עובר אשר תקופת עבודתו בבעלויות מגיעה ל - 10 שנים לפחות וההפסקה בין העבודה בבעלות מעבירה לבין העבודה בבעלות מקבלת לא עלתה על שנתיים, ועזב בעלות מקבלת לפני גיל המזכה בקצבת זקנה, יהיה זכאי לבקש מהבעלות המקבלת אותה עזב את זכויותיו לקצבת זקנה. הקצבה תשולם בגיל 65, או בגיל 60 אם ממועד זה הפסיק להשתכר ופרש מכל עבודה" (סעיף 14(א)). הכרעה תכליתו של הסכם הרציפות, בדומה להסכמי רציפות אחרים עליהם חתומה המדינה כמו גם גופים מוסדיים נוספים, הינה להקל על ניידות עובדים בין מקומות עבודה ציבוריים תוך שמירת זכויותיהם הפנסיוניות. תכלית נוספת הינה הסדרת הדרך הטכנית של תשלום הגמלה, באמצעות הטלת חובת התשלום על מקום העבודה האחרון - אשר אמור לקבל החזר יחסי מהמעסיקים הקודמים (ע"ע 754/05 אברהם קוריצקי - מדינת ישראל, מיום 20.5.09; להלן - עניין קוריצקי; ע"ע 61/10 רובי נגאר - המועצה המקומית כעביה טבאש חג'אג'רה, מיום 10.11.10). סעיף 4 להסכם הרציפות קובע את הכלל הבסיסי, ולפיו תקופות עבודה של עובד - אשר עבר משירות המדינה לרשות מקומית, מרשות מקומית לשירות המדינה או מרשות מקומית אחת לרשות מקומית אחרת - תיחשבנה "כתקופת עבודה רצופה אחת", וזאת אלא אם מתקיימים החריגים הנקובים בהסכם - ואינם מתקיימים בענייננו - דוגמת קבלת פיצויי פיטורים בגין אחת מתקופות העבודה; פיטורים בנסיבות השוללות זכות לגמלאות או פיצויים; או הפסקה ארוכה בין שתי תקופות ההעסקה. סעיף 5 להסכם הרציפות ממשיך וקובע כלל בסיסי נוסף, והינו כי חובת תשלום הגמלה כלפי העובד - בהתייחס לכל תקופות העבודה המצטברות - מוטלת על המעסיק האחרון. סעיפים 6 - 9 להסכם מתייחסים לנסיבות שונות של סיום העבודה (יציאה לקצבה מרצון/ פיטורים/ פיטורים מסיבות רפואיות וכיו"ב), וקובעים כללים ספציפיים לאותן נסיבות, תוך הפניה לסעיפיו השונים של חוק הגמלאות והבהרה כיצד ליישמם בנסיבות של רציפות זכויות. חוק הגמלאות - אשר קבע בתקופה הרלוונטית את זכאותם לגמלה הן של עובדי המדינה והן של עובדי הרשויות המקומיות - עומד לפיכך בבסיסו של הסכם הרציפות, ומשליך על כל סעיפיו. בעת פרשנותו של הסכם הרציפות עלינו להיזקק לפיכך גם להוראותיו של חוק הגמלאות. חוק הגמלאות מסדיר באופן מפורט את הזכאות לפנסיה תקציבית, ומתייחס הן לתנאים הנדרשים לצורך היווצרות הזכות לגמלה, הן למועד בו תתחיל הגמלה להשתלם, והן לשיעור הגמלה. כך, ולמשל, קובע סעיף 17(2) את הכלל כי עובד ששירת עשר שנים, והגיע לגיל 60, רשאי לפרוש לקצבה. גם סעיפים אחרים של חוק הגמלאות - דוגמת 15 ו - 18 - נוקבים בגיל 60 כגיל רלוונטי לצורך פרישה (או הפרשה) לקצבה בנסיבות מסוימות, מבלי שהוראות אלה תוקנו או שונו בעקבות חקיקתו של חוק גיל פרישה (על אף שהוראות אחרות של החוק, לרבות בסעיפים אלה, תוקנו בשנת 2004 על מנת להתאים לגיל הפרישה החדש). סעיף 46 לחוק הגמלאות ממשיך וקובע את המועד בו תתחיל הגמלה להשתלם - ככל שנוצרה זכאות לה בהתאם לסעיפים 15 - 18 לחוק. הכלל הקבוע בו הוא כי הגמלה תתחיל להשתלם מהמועד בו נולדה העילה לקבלתה, אך לא לפני גיל 60. החריג העיקרי לכך מתייחס לעובדים שפוטרו, לגביהם מתחיל תשלום הגמלה עוד טרם לכן. חריג נוסף, שאינו רלוונטי לענייננו, מתייחס לעובדים "אשר בחרו לסיים את שירותם לאחר עשר שנים ואשר בחרו באפשרות יציאה לגמלאות לפני הגיעם לגיל פרישה, ואינם זכאים לקצבת זקנה לפי הוראות חוק הגמלאות" - אשר יהיו זכאים לקצבה רק ממועד הגיעם לגיל הפרישה הסטטוטורי (סעיף 23 לסיכומי המדינה - בהתבסס על סעיף 17 א' לחוק הגמלאות). הדבר מלמד כי "שעה שהמחוקק התכוון להצמיד את עיתוי קבלת הקצבה לגיל הפרישה הסטטוטורי הקבוע בחוק גיל פרישה - עשה כן במפורש" (סעיף 24 לסיכומי המדינה). סעיף 8 להסכם הרציפות הוא הסעיף הרלוונטי לענייננו, שכן הוא דן בעובד שפוטר. הסעיף מתייחס לזכאות לגמלה הנקובה בסעיף 15(4) לחוק הגמלאות, לפיו עובד שפוטר לאחר "עשר שנות שירות" לפחות, כשהוא בגיל הקבוע לגביו בתוספת השנייה (40 - 42) - יהא זכאי לגמלה ממועד פיטוריו (אלא אם מתקיימים הסייגים הנקובים בסעיף, שאינם מענייננו; לתכלית הסעיף ראו את דב"ע נו/6-8 מועין שומשום - עיריית נצרת, פד"ע ל' 72 (1996)). על מנת להסדיר את דרך יישומו של סעיף 15(4) לחוק הגמלאות בנסיבות של רציפות זכויות, מבהיר סעיף 8 להסכם הרציפות כי עובד שפוטר לאחר שעבד עשר שנים לפחות במקום העבודה האחרון - יקבל קצבה מיידית ממקום העבודה האחרון עבור תקופת העבודה במסגרתו בלבד, והחל מגיל 60 - תתווסף לכך הגמלה בגין מקומות העבודה הקודמים. הסעיף ממשיך ומבהיר כי עובד שפוטר לאחר שעבד פחות מעשר שנים במקום העבודה האחרון - לא יהא זכאי לקצבה מיידית, ועם זאת ככל שצבר עשר שנות עבודה במצטבר מכל מקומות העבודה - יהא זכאי לקבלת קצבה, בגין תקופות עבודתו המצטברות, החל מגיל 60. כפי שהבהירה המדינה, הרציונל בקביעת גיל 60 כמועד קבלת הקצבה הינו "הצורך לאזן בין הרצון לזכות בגמלה עובד מעל גיל 40 שפוטר מעבודתו וצבר עשר שנות שירות - מוקדם ככל הניתן מחד, לבין הצורך למנוע השתת עלויות פרישה מוקדמת על הבעלות האחרונה, אצלה הועסק העובד תקופה קצרה, מאידך... כלומר להקדים ככל הניתן את עיתוי קבלת הגמלה לעובד מפוטר (תוך התחשבות בתרומתה ובחלקה של כל בעלות), ובכך להגשים את תכלית ההסכם - שהיא כאמור שלא לפגוע בעובד עקב המעבר ממעסיק למעסיק" (סעיפים 78 - 79 לסיכומיה). העירייה טוענת כי יש להתאים את לשונו של הסכם הרציפות לשינויים החוקיים שחלו בגיל הפרישה, ולקבוע כי הגם שסעיף 8 להסכם הרציפות נוקב במפורש בגיל "ששים" - יש לשנותו, בדרך של פרשנות, לגיל הפרישה הסטטוטורי כפי שנקבע במסגרת חוק גיל פרישה. לאחר שקילת טענות הצדדים, אנו דוחים טענה זו - שיש בה משום ניסיון לשנות חד צדדית את הוראותיו המפורשות של הסכם הרציפות. עיון בנוסחו של הסכם הרציפות מעלה כי אינו נוקט במונח "גיל פרישה" ואף לא בגיל הפרישה כפי שנהג בזמנו (65 לגבר ו - 60 לאישה), אלא באופן מפורש בגיל "ששים" בהתייחס לשני המינים. בהתחשב בלשונו הברורה של סעיף 8 להסכם הרציפות; בתכליתו של הסכם הרציפות; בהתאמת ההוראות בין הסכם הרציפות לחוק הגמלאות; ובעובדה שלא חל שינוי רלוונטי בהוראות חוק הגמלאות לאחר חקיקתו של חוק גיל פרישה (על אף שנעשו שינויים בהוראות אחרות של חוק זה כדי להתאימו לגיל הפרישה המעודכן) - לא מצאנו כל ממש בפרשנותה של העירייה. יפים לעניין זה דבריו של בית המשפט העליון בע"א 8652/07 אברהם נ. אגד אגודה שיתופית בישראל בע"מ, מיום 9.3.09 (שנכתבו בהתייחס לפרישה מוקדמת מכוח תקנון "אגד"): "איני מקבל את המסקנה אליה הגיע בית המשפט קמא בקובעו כי בנקיטתם במספר "60" בהסכם 1999... התכוונו הצדדים לגיל הפרישה כפי שיהיה מעת לעת ולא לגיל 60 כשלעצמו. ראשית... יש ללמוד גזירה שווה לענייננו מפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 300343/97 להב נ. סולל בונה... בנוסף, לא שוכנעתי כי הקביעה לפיה בציינם את גיל "60" התכוונו הצדדים למעשה לגיל הפרישה, יש לה על מה שתסמוך...". כחיזוק לאמור לעיל ניתן להפנות להוראתו של סעיף 5 לחוק גיל פרישה, המבהירה כי "הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לקבל גמלה, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, מחמת פרישתו מעבודתו בשל גילו אף בטרם הגיעו לגיל הפרישה, הוא גיל 60 לגבר ולאישה..." (וכן ראו את סעיף 10(ב)(2) לחוק זה, המאפשר לקבוע גיל פרישה נמוך מגיל 60 ככל שהמעסיק ישא בעלויות הנובעות מכך). גם חוק גיל פרישה מכיר, לפיכך, באפשרות לקבל גמלה החל מגיל 60 - ככל שכך נקבע בהוראת החוק או ההסכם הרלוונטית. קיים לפיכך הבדל, השזור לכל אורכה של החקיקה הרלוונטית, בין גיל 60 ל"גיל הפרישה" הסטטוטורי או "גיל פרישת חובה" - ואין כל סיבה לאחד ביניהם בדרך של פרשנות, בניגוד ללשונו המפורשת של הסכם הרציפות. לא נשמטה מעינינו קביעת דעת הרוב בעניין קוריצקי, כי הוראות הסכם הרציפות שנדון באותו מקרה - וקבע רציפות זכויות בין פנסיה מכוח חוק הגמלאות לקרן הפנסיה - נסוגות מפני הוראותיהם המפורשות של חוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (ביטוח), התשמ"א - 1981 והתקנון האחיד. אלא, שבמקרנו אין סתירה כלשהי בין חוק גיל פרישה, או כל חוק אחר, לבין הוראות הסכם הרציפות - ולכן לא מצאנו כי פסיקה זו משליכה על ענייננו. באשר לטענת העירייה בהתבסס על סעיף 14 להסכם הרציפות, העוסק ב"הקפאת זכויות לגמלה" - מקובלת עלינו עמדת המדינה כי כלל אינו רלוונטי שכן הינו מתייחס לעובד אשר עזב את עבודתו מרצונו. באשר לטענת העירייה בהתבסס על סעיף 12 להסכם הרציפות, העוסק בדרך יישוב חילוקי הדעות - איננו סבורים כי קיימים במקרה זה חילוקי דעות אמיתיים בין הצדדים להסכם, המצדיקים כינוס ועדה פריטטית (ויש להניח כי לא בכדי לא התייצב מרכז השלטון המקומי בתיק על מנת להביע את עמדתו). ממילא, לו סברה העירייה שיש לכנס ועדה פריטטית - היה עליה ליזום זאת מייד לאחר פניית התובע אליה לצורך חתימה על הסכם הרציפות הפרטני, ולא להמתין להגשת תביעה על ידו לבית הדין. לסיכום נקודה זו - אנו קובעים כי התובע זכאי כי ייחתם בעניינו הסכם הרציפות הפרטני, אשר יסדיר את זכויותיו לגמלה בהתאם להוראות הסכם הרציפות, וכאשר זכותו לגמלה מהעירייה תתחיל בגיל 60 - בגין שתי תקופות עבודתו המצטברות - כפי שנקוב במפורש בסעיף 8 סיפא להסכם הרציפות. זאת, כל עוד לא יחול שינוי רלוונטי בדין או בהסכם הרציפות. הזכאות לתנאי פרישה מועדפים מכוח חוזר מאי 1997 התשתית העובדתית וההסכמית חוזר מנכ"ל משרד הפנים מיום 19.5.97 (נספח כ"ד לכתב התביעה; להלן - חוזר מאי 1997 או החוזר) קבע הטבות ייחודיות לעובדי רשויות מקומיות שיפרשו בין התאריכים 1.5.97 - 30.9.97, כפוף לגיל פרישה מינימאלי (40), כפוף ל"ביטול משרות שיפונו", ותוך הדגשה כי "הפרישה טעונה אישור הממונה על כ"א ברשומ"ק במשרד הפנים". בין היתר הקנה החוזר, ל"עובד הפורש בהסכמה... בשל ביטול משרתו והזכאי לקצבה", את הזכויות הבאות (אותן דורש התובע): "הגדלת שיעור הקצבה בגין ביטול משרה" - 5% וכן 1% נוסף לבעלי ותק של 10 - 15 שנות שירות; חודשי הסתגלות - לפי מפתח תלוי ותק, כאשר בעלי ותק של "13 - 16 שנים בשירות" זכאים לחמישה חודשי הסתגלות. במקביל למסלול ההטבות המפורט לעיל לזכאים לקצבה, קבע החוזר גם מסלול "הטבות לעובד הפורש בהסכמה... בשל ביטול משרתו וזכאי לפיצויי פיטורין". ההטבות במסלול פיצויי הפיטורים הרלוונטיות לענייננו הן 130% פיצויי פיטורים, וכן שני חודשי הסתגלות, לעובדים שהינם "בעלי ותק של 5 - 8 שנים בשירות". בהסכם העקרונות להבראת הרשויות המקומיות, כפי שנחתם במהלך שנת 2004 בין ההסתדרות ומרכז השלטון המקומי (ראו ס"ק (ארצי) 16/04 לשכת המסחר תל אביב - הסתדרות העובדים הכללית החדשה, מיום 11.11.04; נספח כ"ה לכתב התביעה; להלן - הסכם העקרונות), נקבע כי עד ליום 9.12.04 ייחתמו הסכמי הבראה פרטניים ברשויות המקומיות הרלוונטיות, אשר יכללו "צמצום מועסקים ומשרות בהתאמה לתוכניות ההבראה המאושרות של משרד הפנים", ויאושרו על ידי הסתדרות המעו"ף ומרכז השלטון המקומי. עוד הודגש כי "תנאי הפרישה לכל העובדים הפורשים במסגרת תוכניות ההבראה יהיו בהתאם לתנאים שנקבעו על ידי משרד הפנים במאי 1997", וכי "תנאי הפרישה המתייחסים לעובדים בדירוג העובדים הסוציאליים יהיו בהתאם לתנאים שנקבעו על ידי משרד הפנים במאי 1997 (לעניין זה יבוא המונח "רמת גמול" במקום המונח "דרגה")...". בהחלטת בית הדין הארצי באותו מעמד נרשם במפורש כי "בית הדין רושם לפניו את הודעתו של הממונה על השכר, כי האמור בהסכם העקרונות המצורף מקובל עליו". בהסכם הקיבוצי המיוחד, שנחתם ביום 14.7.04 בהמשך להסכם העקרונות בין עיריית לוד, מרכז השלטון המקומי, הסתדרות המעו"ף וועד עובדי העירייה (נספח כ"ו לכתב התביעה; להלן - ההסכם המיוחד), נקבעה מכסת עובדי העירייה שיסיימו עבודתם במסגרת תוכנית ההבראה - בין אם בהסכמתם ובין אם לאו - והודגש כדלקמן: "כל תנאי הפרישה של כלל העובדים ברשימות, הן מרצון, בהסכמה, הן בתנאי פרישה לפנסיה תקציבית והן בתנאי פרישה במסלול פיצויי פיטורין, ייערכו לפי תנאים מועדפים ומאושרים על ידי הגורמים המוסמכים המפורטים בנספח ג' להסכם זה, שהינו חוזר משרד הפנים ממאי 1997 המפרט הטבות לעובד הפורש במסלולים הנ"ל והמאושרים על ידי הצדדים להסכם זה ומשרד הפנים לגבי כל סיומי ההעסקה שבהסכם זה" (סעיף 5). עוד הובהר בהסכם המיוחד כי "העירייה מצהירה ומאשרת, כי בגין כל עובד מן הרשימות המצורפות לעיל (וכן מי שייחשב בהסכמה ככזה) שעבודתו הסתיימה במסגרת הסכם זה - תבוטל משרה ולא תאויש בתקופת ההסכם, למעט כמוסדר בהסכם זה" (סעיף 5.1). הגם שהרשימות לא הוגשו לתיק בית הדין, הצדדים לא היו חלוקים כי שמו של התובע נכלל ברשימות המפוטרים מכוח ההסכם המיוחד. בהסכם המיוחד הודגש עוד כי "עם מסירת מכתב הפסקת עבודה לעובד יימסר לו גם מכתב בחתימת ראש העיר, גזבר העירייה והחשב המלווה, המפרט את תנאי פרישתו ומציין כי תנאי הפרישה אושרו ע"י משרד הפנים. ללא אישור לתנאי הפרישה לא תופסק עבודתו של שום עובד" (סעיף 15). לאחר חתימת ההסכם המיוחד נתגלעו מחלוקות בין הצדדים לגבי יישומו, והוגשו בגין כך מספר בקשות צד בסכסוך קיבוצי לבית דין זה. בהחלטת בית הדין מיום 9.11.04 (ס"ק 162/04, מותב בראשות השופטת הדס יהלום) נקבע, בין היתר, כי משלוח מכתבי הפיטורים לעובדים מכוח ההסכם המיוחד יעוכב עד ל"הצגת אישור ממשרד הפנים לפיה תוכנית ההבראה אושרה, וההסכם הקיבוצי מיום 14.7.04... הינו בהתאמה לתוכנית ההבראה שנחתמה מול משרד הפנים". בדיון נוסף, מיום 30.12.04 (ס"ק 200/04; מותב בראשות השופטת אפרת לקסר) הסכימו הצדדים - לרבות החשב המלווה מטעם משרד הפנים וב"כ המדינה שנכחה בדיון - כי "מכתבי תנאי הפרישה שיימסרו לעובדים יהיו בהתאם לסעיף 15 להסכם ההבראה מיום 14.7.04 וישאו את חתימות הגזבר, ראש העיר והחשב המלווה". בהתאם להחלטת בית הדין מאותו מועד, מכתבי הפיטורים יימסרו עד יום 2.1.05, לכל העובדים המנויים בנספחי ההסכם המיוחד, "למעט ארבעה עובדים סוציאליים שמשרד הפנים לא אישר תנאי פרישתם וכן למעט מר ציון זיתון ולמעט מר אברמוב..." (לא נטען כי התובע היה אחד מארבעת העובדים הסוציאליים אשר תנאי פרישתם לא אושרו). במכתב הפיטורים, אשר נשלח לתובע ביום 12.12.04 (נספח ג' לכתב התביעה), נרשם בין היתר כי "תשלום פיצויי הפיטורין וגמר חשבון, בהתאם לתוכנית המאושרת של משרד הפנים (מאי 97), ייערכו לך ע"י אגף משאבי אנוש". במכתב מנהל אגף משאבי אנוש מיום 16.12.04 (נספח ה' לכתב התביעה), נרשמו תנאי פרישתו של התובע "בהתאם לתוכנית המאושרת של משרד הפנים, לפי חוזר מאי 97" והינם פיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 130% ושני חודשי הודעה מוקדמת/הסתגלות. כך גם במכתב נוסף, מיום 2.1.05, שנשלח בחתימת ראש העיר, גזבר העירייה והחשב המלווה (נספח ו' לכתב התביעה) - בו נרשם באופן מפורש כי "התנאים הינם בהתאם לאישור משרד הפנים, כפי שאושרו על ידו, בהסתמך על חוזר מנכ"ל משרד הפנים מס' 4/97 (מאי 1997)". התובע בחר שלא לקבל פיצויי פיטורים, ולכן לא קיבל את התנאים הנקובים במכתבים שנשלחו אליו - לרבות פיצויי הפיטורים המוגדלים ושני חודשי ההודעה מוקדמת/הסתגלות. מסמך נוסף שהוצג על ידי העירייה, ולטענתה רלוונטי לדיון, הינו מכתב תשובה שהופנה לגזבר העירייה ביום 11.2.08 מטעם מר יואל ינון, מנהל תחום פיקוח ובקרת שכר ברשויות המקומיות במשרד הפנים, בו נרשם בין היתר - ללא התייחסות ספציפית לתובע - כי "חוזר 5/97 אינו חל על תנאי הפרישה של עובדים המתוקצבים (משרות ייעודיות), מאחר ולא מבטלים את משרתם" (נספח ג' לתצהיר מטעמה; להלן - מכתב יואל ינון). לאמור לעיל יש להוסיף כי הצדדים אינם חלוקים כי "התובע פוטר במסגרת תוכנית ההבראה" (מוסכמה 3). עוד אין מחלוקת כי משרתו של התובע הייתה מתוקצבת על ידי משרד העבודה והרווחה, וכי תקציב זה הופסק. עובדה מוסכמת נוספת הינה כי מאז פיטוריו של התובע תפקידו אינו מאויש ואינו קיים עוד, כך שהמטלות שביצע מבוצעות על ידי מנהל האגף לשירותים חברתיים במקומו. התובע סבור, על סמך כל האמור לעיל, כי הינו זכאי לקבלת זכויות הפרישה המועדפות מכוח חוזר מאי 1997 - לרבות הגדלה לאחוזי הגמלה וחודשי הסתגלות - וזאת בהתחשב בוותקו המצטבר במשרד הבריאות ובעירייה. ההסתדרות תומכת בעמדת התובע. העירייה מצידה, והמדינה עימה, סבורות כי התובע אינו זכאי לתנאי פרישה מועדפים כלל. הכרעה לאחר שקילת טענות הצדדים ועיון בכל המסמכים שצורפו על ידם, שוכנענו כי התובע זכאי לקבלת תנאי פרישה מועדפים מכוח ההסכם המיוחד - המפנים לתנאי הפרישה המועדפים מכוח חוזר מאי 1997. עם זאת, איננו סבורים כי התובע זכאי כי זכויותיו העודפות תחושבנה תוך לקיחה בחשבון של ותק עבודתו במשרד הבריאות, אלא בהתבסס על תקופת עבודתו בעירייה בלבד. להלן יובאו הנימוקים למסקנות אלו. ראשית, וכפי שעולה מהפירוט לעיל, אין מחלוקת עובדתית כי התובע פוטר במסגרת ההסכם המיוחד, וכי שמו נכלל ברשימות המפוטרים אשר צורפו כנספח להסכם. עוד לא יכולה להיות מחלוקת כי סעיף 5 להסכם המיוחד (שצוטט בסעיף 28 לעיל) קבע באופן חד משמעי ובלתי מסויג כי כל אחד מהעובדים אשר יפוטרו במסגרת ההסכם המיוחד יהא זכאי לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר מאי 1997; דרך ניסוחו של הסעיף מלמדת לטעמנו כי כוונת הצדדים הייתה להעניק לכל אחד מהעובדים שיפוטרו במסגרת ההסכם את תנאי החוזר, מבלי שהעירייה תוכל לטעון כי לא מתקיימים לגביו התנאים הנדרשים לקבלתם. במאמר מוסגר נזכיר כי אין מדובר בתנאי פרישה מועדפים שהינם ספציפיים לעירייה, כי אם בחלק מההסכמות הכלליות שהושגו תחת מטריית בית הדין הארצי, ובאו לידי ביטוי מפורש בהסכם העקרונות אשר קיבל את אישור הממונה על השכר. שנית, וכפי שעולה מהפירוט העובדתי לעיל - העירייה למעשה הודתה כי מתקיימים בתובע תנאי חוזר 1997, ואישרה - לרבות באמצעות מסמך רשמי עליו חתומים ראש העירייה, הגזבר והחשב המלווה מטעם משרד הפנים - כי הינו זכאי לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר. אנו מסיקים זאת מהמכתב מיום 2.1.05 בו נכתב לתובע כי יהא זכאי לפיצויי פיטורים מוגדלים בשיעור 130% וכן לשני חודשי הסתגלות - שהינם תנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר, במסלול פיצויי פיטורים, לעובד בוותקו של התובע. ודוקו: אין מדובר במסמכים כוללניים שהתייחסו לכלל העובדים אלא במסמך ספציפי, שמוען לתובע, נחתם על ידי בעלי הסמכות מטעם העירייה ומבהיר את תנאי הפרישה המועדפים המגיעים לתובע עצמו. העירייה הודתה לפיכך כי מתקיימים בתובע התנאים הקבועים בחוזר מאי 1997 לצורך קבלת תנאי פרישה מועדפים (תנאים שהינם אחידים הן לגבי מסלול פיצויי הפיטורים והן לגבי מסלול הפנסיה), ומנועה כיום מלטעון אחרת רק בשל כך שהתובע לא הסכים לבחור במסלול פיצויי הפיטורים וביקש להחיל עליו את מסלול הפנסיה. ההסתדרות טענה בסיכומיה, כי הגם שההסכם המיוחד מפנה לחוזר מאי 1997 - הרציונל שעמד בבסיסו היה כי העובדים ששמם מופיע בנספחי ההסכם יהיו זכאים באופן גורף להטבות המפורטות בחוזר, ללא קשר לתנאים המקדמיים הקבועים בו. לאחר עיון בהוראות ההסכם המיוחד איננו משוכנעים כי הצדק עם ההסתדרות, אלא סבורים כי הצדדים התייחסו בהסכם המיוחד במפורש לתנאים הנדרשים בחוזר לצורך קבלת תנאי הפרישה המועדפים, וקבעו כי תנאים אלה מתקיימים לגבי כל אחד מהעובדים שפוטרו במסגרת ההסכם. היינו, ההסכם המיוחד לא קבע - כגישת ההסתדרות - כי "כל עובד מפוטר יהא זכאי לתנאים המועדפים הנקובים בחוזר גם אם אינו עומד בתנאיו", ואף לא קבע - כגישת העירייה - כי "כל עובד מפוטר יהא זכאי לתנאי החוזר רק ככל שהינו עומד בתנאים המקדמיים הנקובים בו"; במקום זאת התייחס ההסכם המיוחד לתנאים הנדרשים בחוזר, והבהיר - בסעיפים 5 רישא ו - 15 בהתייחס לאישור משרד הפנים, ובסעיף 5.1 בהתייחס לביטול משרה - כי תנאים אלה מתקיימים לגבי כל אחד מהעובדים אשר שמותיהם נקובים בנספחי ההסכם, לרבות התובע. לא נשמטה מעינינו בהקשר זה קביעתו של מותב אחר של בית דין זה בעב' (ת"א) 8678/05 פסיה פריידין - עיריית לוד, מיום 23.12.07 - אך אותו עניין התייחס לעובדת בחוזה בכירים, אשר לגביו קיימת הסתייגות מפורשת בחוזר עצמו. העירייה והמדינה טענו כי משרתו של התובע לא בוטלה, ולכן אינו זכאי - לפי האמור בחוזר מאי 1997 עצמו - לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בו. העירייה והמדינה טוענות זאת בהסתמך על כך שמשרתו של התובע הייתה משרה "ייעודית", אשר תוקצבה על ידי משרד הרווחה, ולכן פיטוריו במסגרת תוכנית ההבראה לא הביאו לחיסכון בעלויות מבחינת העירייה (אלא הביאו בפועל לפי הנטען לתוספת עלויות - שכן העירייה נדרשה לשלם לו את זכויותיו כעובד מפוטר). טענה זו אינה מקובלת עלינו כלל ועיקר, ונבהיר. כפי שעולה מהפירוט לעיל, במסגרת ההסכם המיוחד הצהירה העירייה באופן מפורש כי בגין כל עובד הפורש במסגרת ההסכם - תבוטל משרה. העירייה אף התחייבה באופן מפורש כי כל העובדים אשר יסיימו את עבודתם מכוח ההסכם המיוחד יקבלו את התנאים המועדפים הנקובים בחוזר. אין חולק כי שמו של התובע צוין במפורש בנספחי ההסכם כאחד העובדים המפוטרים במסגרתו ולכן ככל שהעירייה סברה שהצהרות והתחייבויות אלה אינן מתייחסות אליו מהטעם שמשרתו מתוקצבת על ידי משרד ממשלתי - היה עליה להוסיף הסתייגות מפורשת, דבר שלא עשתה. העירייה יצרה מצג מפורש במסגרת ההסכם המיוחד, ועל בסיסו קיבלה את הסכמת ההסתדרות לפיטוריו של התובע - ולכן הינה מנועה מלטעון אחרת בדיעבד. במאמר מוסגר נוסיף כי גם החוזר עצמו אינו קובע סייג כלשהו בהתייחס למשרות "ייעודיות" המתוקצבות על ידי גורם חיצוני - הגם שהינו כולל סייגים אחרים, דוגמת הבהרה כי ההטבות הכלולות בו לא יחולו על עובדים המועסקים בחוזה בכירים (על תשלום התנאים מכוח החוזר גם לעובד במשרה ייעודית ראו למשל את עב' 1832/06 חלבי משילח בסמה - עיריית עיר הכרמל, מיום 1.9.09). בנוסף ומעבר לאמור לעיל, מהתשתית העובדתית המוסכמת אין כל דרך להסיק כי משרתו של התובע לא בוטלה; נהפוך הוא. כפי שעולה מהפירוט לעיל, הוסכם עובדתית כי תפקידו של התובע אינו קיים עוד; כי התקציב שהועבר בגינו הופסק; כי תפקידו לא אויש לאחר פיטוריו; וכי המטלות שבוצעו על ידו נספגו על ידי מנהל האגף לשירותים חברתיים. משמעותן של עובדות אלה הינה ביטול משרתו של התובע, באופן העומד בקנה אחד עם תכליתם של הסכם העקרונות וההסכם המיוחד. שאם לא כן - מדוע פוטר התובע במסגרת ההסכם המיוחד, אם פיטוריו לא הביאו לחיסכון כלשהו לעירייה ולהשגת מטרותיה של תוכנית ההבראה? בסיכומיה טענה העירייה כי "ברמה המהותית... אין לפיטוריו כל קשר לתוכנית ההבראה ותכליותיה", וכי "הסיבה ששמו של התובע מופיע כחלק מתוכנית ההבראה היא כי מבחינה כרונולוגית, הפסקת ההקצבה למשרתו אירעה במועד בו גיבשה העירייה את תוכנית ההבראה". אלא, שלטענות אלה אין כל זכר בתשתית העובדתית המוסכמת, והן אף אינן עולות בקנה אחד עם המסמכים שהוגשו על ידי הצדדים ובהם מתחייבת העירייה כלפי התובע, באופן מפורש, למתן תנאי פרישה המבוססים על החוזר. טענת העירייה אף סותרת את הדברים שנרשמו בפרוטוקול השימוע שנערך לתובע טרם פיטוריו (נספח י"ג לכתב התביעה), בו הובהר לתובע כי פיטוריו נשקלים "במסגרת תוכנית ההבראה שסוכמה בין העירייה, הסתדרות המעו"ף וועד העובדים בהתאם להנחיות משרד הפנים", כאשר אחת הסיבות שצוינו לכך שהתובע נכלל ברשימת המפוטרים הינה "שכר גבוה". אם אכן פיטורי התובע לא "חסכו" דבר לעירייה כטענתה, יש להניח כי לא היה נאמר לתובע בישיבת השימוע, על ידי מ"מ מנכ"ל העירייה, כי פיטוריו נובעים משכרו הגבוה. הסבר אפשרי לכך מוצע בסיכומי התובע - הגם שלא הובאה לכך תשתית עובדתית - והינו כי גם בהתייחס למשרות ייעודיות נושאת העירייה ב - 25% מעלויות השכר. זאת ועוד - עמדתם של העירייה והמדינה עלולה להביא להפליה בלתי מוצדקת של עובדים אשר משרותיהם מתוקצבות על ידי משרד ממשלתי או גורם חיצוני כזה או אחר, ולמרות זאת הינם עובדי עירייה לכל דבר. לפי עמדת העירייה והמדינה - עובד שמשרתו מתוקצבת על ידי גורם חיצוני לעולם לא יוכל לקבל את התנאים המועדפים מכוח החוזר, גם אם יפוטר במסגרת תוכנית ההבראה של העירייה כעובד עירייה, שכן משרתו לעולם לא תוכל להיחשב כ"מבוטלת". לא מצאנו הצדקה כלשהי להפליה זו בין התובע לבין עובדים אחרים שפוטרו במסגרת תוכנית ההבראה; אם העירייה מצאה לנכון לפטר את התובע במסגרת תוכנית ההבראה (ועל כך אין חולק) - ממילא יש להסיק כי פיטוריו תרמו למצבה הכלכלי, גם אם משרתו תוקצבה, ואין כל סיבה שלא להקנות לו את התנאים שניתנו לכל שאר עובדי העירייה שפוטרו יחד עימו ומאותה סיבה. ודוקו: אין באמור לעיל כדי להביע דעה עקרונית על הכללת עובדים במשרות "ייעודיות" בגדר חוזר מאי 1997 - אלא רק בהתייחס לנסיבותיו הספציפיות של התובע. איננו מקבלים גם את טענתן הנוספת של העירייה והמדינה, לפיה לא ניתן אישורו של "הממונה על כ"א ברשויות המקומיות" לתנאי הפרישה המועדפים, וכבר מטעם זה - וכן נוכח סעיף 29 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה - 1985 - התובע אינו זכאי להם. כפי שעולה מהפירוט העובדתי לעיל, להסכם העקרונות ניתנה הסכמה מפורשת של הממונה על השכר, ולהסכם המיוחד - לרבות רשימת המפוטרים מכוחו - ניתן אישורו של משרד הפנים (כפי שעולה מהחלטת בית הדין מיום 30.12.04 שניתנה במעמד ב"כ המדינה). לא בכדי, נרשם ב"רחל בתך הקטנה" על גבי המכתבים שנשלחו לתובע, כי "התנאים הינם בהתאם לאישור משרד הפנים, כפי שאושרו על ידו" (הגם שבמכתב צוינו ההטבות המוענקות במסלול פיצויי פיטורים). עוד ניתן להזכיר בהקשר זה את סעיף 15 להסכם המיוחד, המדגיש כי "ללא אישור לתנאי הפרישה לא תופסק עבודתו של שום עובד" - כך שגם עצם פיטוריו של התובע מלמדים על האישור שניתן לפרישתו, במסגרת ההסכם המיוחד, על ידי משרד הפנים (מבלי שבחירת התובע - שנעשתה והודע עליה עוד קודם לכן - במסלול הפנסיה אשר מוצע במסגרת החוזר, אמורה לשנות זאת). העירייה מנועה לפיכך מלטעון כי לא ניתן האישור הנדרש בהתייחס לתנאי פרישתו של התובע, ומנועה מלהסתמך בהקשר זה על מכתב יואל ינון, אשר נכתב כשלוש שנים לאחר סיום עבודתו של התובע ומבלי להתייחס ספציפית לעניינו. נוכח כל האמור לעיל, שוכנענו כי התובע זכאי לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר מאי 1997. המדינה טענה בסיכומיה כי גם אם ייקבע כי התובע זכאי לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר - אין משמעות הדבר כי הינו זכאי להטבות הניתנות למי ש"זכאי לקצבה". לגישתה, ההטבות למי "שזכאי לקצבה" מוענקות רק למי שזכאי לקצבה מכוח חוק הגמלאות, ולא למי שזכאותו נוצרה רק בזכות רציפות זכויות מכוח הסכם הרציפות. לאחר עיון בנוסחו של חוזר מאי 1997, לא מצאנו הצדקה לפרשנות מצמצמת זו. אמנם, ההנחה המשתמעת בבסיס החוזר הייתה כי זכאות לקצבה נוצרת רק לאחר עשר שנות עבודה (ולכן הזכויות במסלול הפנסיה מדורגות בחלקן לפי ותק עולה שמתחיל ב - 10 שנים), ועם זאת זכאות לפנסיה מכוח הסכם הרציפות אינה דבר חריג; לו רצה מנסח המסמך להבהיר כי מסלול הפנסיה סגור בפני מי שהינו "זכאי לקצבה" מכוח רציפות - אמור היה לרשום זאת במפורש. טענת המדינה אף מותירה את התובע קרח מכאן ומכאן - שכן לפי גישתה, לצורך קבלת תנאי פרישה מועדפים בדומה לכל שאר המפוטרים מכוח תוכנית ההבראה יהא עליו לוותר על זכותו לרציפות זכויות ולהסתפק בפיצויי פיטורים. שאלה נפרדת היא האם בעת חישוב ותקו של התובע, לצורך קביעת זכויותיו מכוח החוזר, יש לקחת בחשבון גם את תקופת עבודתו במשרד הבריאות. בהקשר זה אנו מקבלים את עמדת העירייה, שנתמכה על ידי המדינה, כפי שיוסבר להלן. תכלית החוזר - כמו גם תכליתו של ההסכם המיוחד - הייתה להעניק זכויות פרישה מועדפות לעובדים שנאלצו לסיים את עבודתם, כאשר שיעור זכויות הפרישה המועדפות נגזר בין היתר מוותק עבודתו של העובד. הוותק הרלוונטי בהקשר זה הינו ותק עבודתו של העובד במקום העבודה ממנו פוטר, מבלי שיש רלוונטיות לעבודתו במקומות עבודה קודמים. גם אם קיימת רציפות בין העסקתו של התובע במשרד הבריאות לבין העסקתו בעירייה בכל הנוגע לזכויותיו הפנסיוניות מכוח הסכם הרציפות - איננו סבורים כי נובעת מכך הצטברות של הוותק לצורך קביעת זכויותיו מכוח החוזר, ותהא בכך הפליה לרעה של כל אותם עובדים שהועסקו אותו פרק זמן בעירייה ללא עבר קודם במדינה. ודוקו: אין מדובר בחילופי מעבידים או בעבודה באותו מקום עבודה באמצעות חברת כוח אדם (כפי שהיה בעב' 9524/02 יוסף בן זקן - עיריית אור יהודה, מיום 30.4.06), אלא בעבודה במקום עבודה שונה שאין כל קשר בינו לבין העירייה - למעט העובדה כי ניתן לבצע צבירה משותפת של הזכויות הפנסיוניות מכוח הסכם הרציפות. לסיכום - התובע זכאי לתנאי הפרישה המועדפים הנקובים בחוזר מאי 1997 לעובד הזכאי לקצבה, בהתחשב בגילו ובוותק עבודתו בעירייה (7.5 שנים) - והינם תוספת 5% לאחוזי הפנסיה. לא נשמט מעינינו כי מדובר בהטבה משמעותית ביחס לתקופת עבודתו של התובע, ועם זאת החוזר העניק הגדלה משמעותית עוד יותר של אחוזי הקצבה (עד 8%) לבעלי ותק גדול יותר. לפי לשונו של החוזר, וכיוון שמינימום הוותק לצורך קבלת חודשי הסתגלות במסלול הפנסיה הינו 10 שנים (נוכח ההנחה כי עובד בוותק נמוך יותר ישובץ במסלול פיצויי הפיטורים) - התובע אינו זכאי לחודשי הסתגלות כלשהם. עם זאת, מכוח חוקת העבודה, הינו זכאי לשני חודשי הודעה מוקדמת שלא ניתנו לו (ראו בקשר לכך את עס"ק 12/07 עיריית לוד - הסתדרות המעו"ף, מיום 2.4.09). כיוון שהתובע כלל בכתב התביעה דרישה חלופית לשני חודשי "הסתגלות/הודעה" - איננו סבורים כי מדובר בהרחבת חזית, וזאת גם אם חל שינוי במקור הנורמטיבי עליו ביסס את דרישתו. הזכאות להחזר סכומים שנוכו משכרו של התובע התשתית העובדתית אין מחלוקת כי משכרו של התובע הופחת סך של 2,020 ₪ בכל אחד מהחודשים יולי - ספטמבר 2003. לפי מסמך שצירפה העירייה - נעשה הדבר על סמך סיכום דיון במשרד מנכ"ל משרד הפנים מיום 31.7.03, בו התחייבה העירייה - כתנאי לקבלת סיוע - לקצץ את "שכר הבכירים ב - 10%". אין מחלוקת כי התובע הודיע למנכ"ל העירייה, בכתב (נספח מ"ו לכתב התביעה), ביום 23.9.93, כי הינו מתנגד להפחתה זו. התובע אף לא חתם על טופס ההסכמה להפחתת השכר, עליו הוחתמו כל שאר העובדים הבכירים (נספח מ"ז לכתב התביעה). התשובה שקיבל מגזבר העירייה, ביום 16.11.03 (נספח מ"ח לכתב התביעה), הינה כי "כחלק מתוכנית ההבראה דרש משרד הפנים מהעירייה בין היתר להפחית 10% משכר הבכירים... הואיל והנך מוגדר כבכיר ושכרך נגזר משכר בכירים, הוחל הקיצוץ גם עליך... הנהלת העירייה מצפה מכלל העובדים לתרום למאמץ הנדרש להבראת העירייה ובעיקר מבכיריה". עוד ראוי להפנות בהקשר זה להחלטת בית הדין הארצי כפי שניתנה במעמד חתימת הסכם העקרונות (ס"ק 16/04), ולפיה "בית הדין רושם לפניו את הצהרת נציגי מרכז השלטון המקומי, כי במהלך תקופת ההבראה ועם סיום הפחתת השכר במסגרת תוכנית עידוד הצמיחה, יעשה מרכז השלטון המקומי להפחתת שכרם של העובדים והנבחרים המשתכרים מעל 82.5% משכר מנכ"ל (ותיק) ברשות מקומית, בשיעור שיוסכם בין הרשות המקומית לבין העובד או הנבחר ולא יעלה על 10% משכרו" (ההדגשה אינה במקור). הכרעה לאחר שקילת טענות הצדדים, מקובלת עלינו טענת התובע כי לא ניתן היה להפחית משכרו ללא הסכמתו - אשר אין חולק כי לא ניתנה. העירייה אינה מכחישה זאת ברמה המשפטית, אך סבורה כי משהפנה התובע את מכתבו בנושא זה למנכ"ל העירייה ולא לגזברה - הינו מושתק מלטעון בדיעבד כי התנגד להפחתה. טענה זו אינה מקובלת עלינו כלל, ומוטב לולא נטענה. באשר לטענת העירייה כי התחייבה כלפי משרד הפנים לבצע הפחתת שכר לעובדים הבכירים - ראשית, גם אם הייתה מוכחת התחייבות כזו, אין בה משום הצדקה לשינוי חד צדדי של שכר העבודה ללא הסכמת התובע (או למצער הסכמת ארגון העובדים היציג במסגרת הסכם קיבוצי). שנית, במסגרת סיכום הדיון שצורף על ידי העירייה התחייבה היא להפחית משכרם של "עובדים בכירים" - כאשר אין חולק כי התובע לא היה חתום על הסכם בכירים אלא קיבל את שכרו וזכויותיו במסגרת חוקת העבודה. התובע גם אינו נכלל - ולפחות לא נטען אחרת - בקבוצת העובדים שהוזכרה בהסכם העקרונות, ואשר גם בהתייחס אליה נדרשה הסכמה מפורשת של העובדים לביצוע ההפחתה. כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי: "מעסיק המבקש לשנות את תנאי העבודה, היינו את תנאי חוזה העבודה, אינו רשאי לעשות זאת ללא הסכמת העובד... במסגרת הזכות הניהולית של מעסיק הוא רשאי לשנות את הסדרי העבודה, לשנות מבנה של מחלקות שונות, לצמצם חלק מהמחלקות. אך זאת בצורה סבירה, תוך פגיעה מינימלית בתנאי העבודה. הפחתה חד צדדית של שכר צריך שתבוא בהסכמה. מצב כלכלי קשה מצדיק פיטורין בגלל צמצום ורצון להבריא את מקום העבודה, מצדיק הפחתה זמנית של השכר, אך אין לעשות זאת ללא הסכמה" (ע"ע 197/03 פרי שר אסייג - חנה גורן הפקות בע"מ, מיום 16.6.05). לאור כל זאת, התובע זכאי להחזר הסכומים שנוכו משכרו ללא הסכמתו, בסך כולל של 6,060 ₪. לכך יתווספו, כפי שביקש, הפרשי הצמדה וריבית כדין. סיכום סוף דבר - התביעה מתקבלת בחלקה, כדלקמן: ניתן בזאת צו עשה המחייב את הנתבעת - עיריית לוד - לחתום לאלתר על הסכם הרציפות הפרטני בעניינו של התובע, מר מיכאל שרון, כפי שנחתם על ידי התובע עצמו וכן על ידי משרד הבריאות, ולהעבירו לנציבות שירות המדינה. עם זאת מוצהר כי גם אם לא תחתום העירייה על הסכם הרציפות הפרטני - יחייבו הוראותיו מכוח פסק דין זה. ניתן בזאת צו הצהרתי הקובע כי לקצבתו של התובע, כפי שתיקבע מכוח חוק הגמלאות וכל דין, יתווספו 5% וזאת בהתאם להוראות ההסכם המיוחד וחוזר מאי 1997. הנתבעת תשלם לתובע שני חודשי הודעה מוקדמת, בסך - לפי חישוביו שלא נסתרו - של 20,200 ₪, בצירוף ריבית כדין והפרשי הצמדה מיום 2.1.05 ועד התשלום בפועל. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאותיו של התובע בגין הליך זה בסך של 500 ₪, ובשכ"ט באת כוחו של התובע בסך של 7,000 ₪, לתשלום תוך 30 יום מהיום שאם לא כן ישאו סכומים אלה ריבית כדין והפרשי הצמדה מהיום ועד התשלום בפועל. רצף בעבודה / רצף זכויותרציפות זכויות פנסיהפנסיה