קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא עבודה בשישי הרעת תנאים: בפנינו תביעתה של פועלת ייצור בתחום האריזה וקידום מכירות לפיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות. התשתית העובדתית הנתבעת, מן-יו שרותי אריזה וניהול פרוייקטים, הינה חברה המעסיקה כ-50 עובדי ייצור בתחום האריזה וקידום מכירות. התובעת, בשנות ה- 40 לחייה, הינה אם לשלושה ילדים קטינים. היא נקלטה לעבודה בנתבעת באמצעות חברת כוח אדם ב- 11.1.09, והחל מיום 1.5.09 הועסקה על ידי הנתבעת ישירות. זאת, עד ליום 1.10.10 שבו הסתיימה העסקתה בנסיבות השנויות במחלוקת בין הצדדים. המשכורות בנתבעת משולמות על בסיס שעתי. כך גם שולמה משכורתה של התובעת, שעמדה נכון למועד סיום עבודתה על 20.70 ₪ לשעה (שכר מינימום). אין בנתבעת שעון נוכחות, והעובדים רושמים את שעות עבודתם במחברת (ת/1). ביום הראשון לעבודתה בחברה הוחתמה הנתבעת על "דף מידע והוראות לעובד בחברה מן-יו" שכלל בין היתר תנייה לפיה העבודה מתבצעת "6 ימים ולפי הצורך" (נ/2). בפועל, במשך 21 חודשי עבודתה בנתבעת עבדה התובעת פעמים ספורות בלבד בימי שישי, שלוש או ארבע פעמים לטענתה, ולכל היותר שש כטענת הנתבעת (עמ' 3 ש' 5 לפרוטוקול). דיון והכרעה פיצויי פיטורים לטענת התובעת, בסמוך למועד סיום עבודתה היא נדרשה על ידי הנתבעת להתחייב לעבוד בימי שישי בקביעות, וכן לעבוד בשעות נוספות. הואיל ולתובעת ילדים קטנים, היא לא יכלה להתחייב לימי שישי באופן קבוע. משלא התחייבה כאמור, נאמר לה ש"אין לה עוד מקום בעבודה". לטענת הנתבעת, בשנת עבודתה הראשונה עבדה התובעת בימי שישי (סעיף 2 לכתב ההגנה), בשנה השנייה סירבה ולכן "ויתרנו לה ומצאנו מחליפה" (סעיף 3ל לכתב ההגנה). הנתבעת מאשרת שבין הצדדים נוצרה מחלוקת סביב סירובה של התובעת לעבוד בימי שישי "כשצריך", ושאכן הובהר לה שסירובה זה אינו מקובל על החברה (סעיף 7 לכתב ההגנה). יחד עם זאת, הנתבעת מכחישה שפיטרה את הנתבעת וטוענת שהתובעת עצמה החליטה להפסיק ולהתייצב לעבודה לנוכח הדרישה שתעבוד בימי שישי ובשעות נוספות. במחלוקת שבין הצדדים, אנו מאמצים את עמדת התובעת, וקובעים שהיא פוטרה ולא התפטרה. למסקנה זו הגענו מהנימוקים הבאים: ראשית התובעת הצהירה בפנינו, שנאמר לה ש"עד לא תחתום על הסכם עבודה בו [היא] מתחייבת לעבוד בימי שישי וליתן שעות נוספות יומיים בשבוע באופן קבוע" (סעיף 8 לכתב התביעה) אין לה מה לחזור לעבודה. הנתבעת אישרה שדרשה מהתובעת לחתום על הסכם חדש המתייחס לדרישה לעבוד בימי שישי ובשעות נוספות (עמ' 4 ש' 12). מכאן שסביר יותר להניח שנאמר לתובעת (כטענתה) שאם לא תחתום לא תוכל לשוב לעבודה, ופחות סביר להניח שנכונה טענת הנתבעת שהמשך העבודה לא הותנה בחתימה על הסכם חדש; שנית על פי הנתבעת, הקשר של התובעת עימה נעשה באמצעות האחראית הישירה עליה. לפי הטענה, התובעת היתה אמורה להתקשר לאחראית כדי לברר למתי שובצה, אך היא לא עשתה זאת, ובהמשך האחראית ניסתה להתקשר אליה ללא הצלחה. בנסיבות אלה, ניתן היה לצפות שהאחראית על התובעת תעיד בפנינו, אך הנתבעת בחרה שלא להעידה. בכך אנו רואים חיזוק ממשי לגרסת התובעת. נדגיש שלא התעלמנו מטענת הנתבעת לפיה הסיבה שהאחראית לא הובאה להעיד היתה שהיא לא הייתה מודעת לעובדה שהישיבה אותה קיימנו ביום 22.9.11 הייתה ישיבת ההוכחות (עמ' 5 ש' 2). איננו מקבלים טענה זו. בסיום ישיבת קדם המשפט שהתקיימה בפני סגנית הנשיאה (כתוארה אז) לאה גליקסמן נקבע מפורשות שהישיבה הבאה בתיק תהא ישיבת ההוכחות. עובדה זו צויינה במפורש גם על גבי ההזמנה לדיון, שבה נאמר בנוסף "אם בקשתם לזמן עדים, עליכם להודיע להם על כך". מכאן שניתנה לנתבעת מלוא ההזדמנות להזמין לעדות עדים נוספים בתיק זה, לרבות אותה אחראית ישירה על התובעת; שלישית גברת יפה לוי, שהעידה מטעם הנתבעת, הייתה מהוססת בעדותה לגבי נסיבות הפסקת העבודה. בשלב מסוים טענה ש"כנראה דיברנו בטלפון ואמרתי לה שאנו רוצים שהיא תעבוד" (עמ' 4 ש' 3) אך מיד בהמשך נסוגה מטיעון זה וחזרה לטענת הנתבעת שבכתב ההגנה לפיה "היא לא ענתה לטלפונים" (עמ' 4 ש' 6); רביעית ניתן לצפות ממעביד מסודר, שלטענתו עובדו אינו משיב לטלפונים, שישלח מכתב מסודר שבו הוא מעלה על הכתב את שאירע. במקרה שלפנינו, לא רק שלא נשלח לתובעת מכתב כלשהו, אלא שגם לא הוגש לנו מסמך פנימי כלשהו המתעד את נסיבות הפסקת העבודה. מחדל זה, המצטרף כאמור לכך שהאחראית הישירה על התובעת שעמדה בקשר עימה כלל לא העידה בפנינו, מטה אף הוא את הכף לצד התובעת. נוכח כל האמור, מסקנתנו הינה שהתובעת פוטרה, והיא זכאית לפיצויים כמו גם לדמי הודעה מוקדמת. בהעדר מחלוקת מצד הנתבעת על תחשיב התובעת בכתב תביעתה, אנו קובעים שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 4,764 ₪ וכן לדמי הודעה מוקדמת בסך 2,980 ₪. בנסיבות לא ראינו לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מעבר להפרשי הצמדה וריבית. למעלה מן הנדרש נעיר, שאף לולא הייתה התובעת מפוטרת היא היתה זכאית לפיצויי פיטורים. זאת, בשל דרישתה הקטגורית של הנתבעת שתחתום על חוזה עבודה חדש המחייב אותה לעבוד שעות נוספות וימי שישי, דרישה שהיוותה לדעתנו הרעה מוחשית בתנאי העבודה. וישאל השואל: כיצד הגעתם למסקנה בדבר "הרעה מוחשית"? והרי אין מחלוקת שהתובעת חתמה בראשית תקופת עבודת על "דף מידע" (נ/2), שכלל התחייבות מפורשת שלה לעבודה בימי שישי ושעות נוספות? ההסבר שלנו פשוט. אמנם, ביום הראשון לעבודתה בחברה הוחתמה הנתבעת על אותו "דף מידע" שכלל בין היתר תנייה לפיה העבודה מתבצעת "6 ימים ולפי הצורך" (נ/2). אך כפי שכבר ציינו קודם לכן, בפועל, במשך 21 חודשי עבודתה בנתבעת עבדה התובעת בימי שישי פעמים ספורות בלבד, שלוש או ארבע פעמים לטענתה, ולכל היותר שש כטענת הנתבעת (עמ' 3 ש' 5 לפרוטוקול). רוב רובם של ימי השישי האלה היו בשנת עבודתה הראשונה של התובעת (ראו סעיף 2 לכתב ההגנה). מכאן, שהצדדים בהתנהגותם הסכימו על שינוי בהסכם העבודה, תוך שהמעסיקה מוותרת על דרישתה לעבודה בימי שישי (השוו: תב"ע נד/86-3 (ארצי) יוחנן גולן נ' אי.אל.די. בע"מ, פד"ע כז(1) 270 (1994)). רצונה של הנתבעת במקרה שלפנינו להחזיר את הגלגל לאחור, ולשוב להחתים את התובעת על התחייבות לעבודה בימי שישי ובשעות נוספות, היווה לדעתנו הרעת תנאים מוחשית. מכאן, שאף לו סברנו שהתובעת התפטרה ולא פוטרה (וכאמור, איננו סבורים שכך) היינו קובעים שהיא זכאית לפיצויי פיטורים (ראו גם: פרנסס רדאי, שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה: היתר, איסור או שביל הזהב? משפטים י"ט 47, 57 (תשמ"ט)). דמי הבראה ודמי חגים בכתב ההגנה שהגישה הנתבעת היא אישרה למעשה שלא שילמה ולפיכך נותרה חייבת לתובעת דמי הבראה ודמי חגים: "אנו נשלם לה את המגיע לה: דמי הבראה, חגים, בחישוב החלק היחסי למשרתה" (סעיף 9 לכתב ההגנה). באשר לדמי חגים, התובעת טענה שזכותה לקבל תשלום בגין 18 ימי חג. התובעת עבדה אמנם שנה ותשעה וחודשים בלבד, עד ליום 1.10.10, אך בשנת 2010 חגי תשרי היו כולם בחודש ספטמבר, ולכן צודקת התובעת שהיא זכאית לתשלום 18 ימי חג, ועל פי תחשיבה שלא נסתר (המבוסס על תשלום של 165.5 ₪ ליום לפי שכר מינימום) נפסוק לה כבקשתה 2,980 ₪ בגין רכיב זה. באשר לרכיב דמי הבראה, התובעת חישבה שזכותה לקבל בגינו 1,306 ₪, הנתבעת לא הביאה בפנינו כל חישוב אחר, ולפיכך אנו פוסקים לתובעת את מלוא הסכום שתבעה. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת: 4,764 ₪ פיצויי פיטורים. 2,980 ₪ הודעה מוקדמת. 2,980 ₪ דמי חגים. 1,306 ₪ דמי הבראה. כל הסכומים שלעיל יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום סיום עבודת התובעת (1.10.10) ועד ליום התשלום בפועל. כן תישא הנתבעת בהוצאות התובעת בסך 2,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל. הרעת תנאים