קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא עבודה בשעות נוספות מעבר למה שסוכם: האם זכאית התובעת, מנהלת חשבונות וחשבת שכר לשעבר של הנתבעת, לתשלום בעד עבודה בשעות עודפות ובשעות נוספות החורגות מהיקף המשרה עליו סוכם בינה ובין הנתבעת? זו השאלה העומדת להכרעה בתובענה זו. התשתית העובדתית התובעת עבדה אצל הנתבעת בתפקיד מנהלת חשבונות וחשבת שכר החל מיום 15.6.2003 (ס' 4 לתצהיר התובעת; ס' 2 לתצהיר מנהל הנתבעת). מנהל החשבונות הראשי של הנתבעת היה מנהלה - מר משה יודקביץ' (עמ' 7 לפרו' ש' 26). הנתבעת עוסקת ביבוא ושיווק מתנות, חפצי נוי וכלי בית. בתקופה הרלוונטית לתובענה העסיקה הנתבעת בין 40 ל-60 עובדים (עמ' 13 לפר' ש' 21). עובדי הנתבעת ובכללם התובעת החתימו כרטיס נוכחות ידני בעת ההגעה לעבודה ובעת יציאתם ממנה. במסגרת תפקידה הייתה התובעת אחראית, בין היתר, על הכנת המשכורות של עובדי הנתבעת, ובכלל כך, הזנת כרטיסי הנוכחות הידניים למחשב והנפקת תלושי השכר (עמ' 7 לפר' ש' 23 - 24; עמ' 13 ש' 3 - 6). הצדדים סיכמו כי התובעת תעבוד חמישה ימים בשבוע, שבע שעות ביום (להלן: היקף המשרה), תמורת שכר חודשי. בהתאם לתלושי השכר שולם לתובעת תמורת עבודתה סכום של 7,523.36 ₪ ברוטו לחודש (ס' 6 לתצהיר התובעת; נספח א' לכתב התביעה). בפועל עבדה התובעת בהיקף משרה גבוה מהיקף המשרה עליו סוכם, קרי - למעלה משבע שעות עבודה ביום (דו"חות הנוכחות - נספח ד' לתצהיר התובעת). כאמור, נחלקו הצדדים בשאלה אם התובעת זכאית לתשלום בעד עבודתה בשעות אלה, שאלה בה אכריע בהמשך. ביום 22.11.2005 ניתנה לתובעת הודעה על הפסקת עבודתה החל מיום 22.12.2005 (נספח ב' לתצהיר התובעת). בהקשר זה אציין כי לתצהיר התובעת צורפו שני מכתבים של הנתבעת שעניינם הפסקת עבודתה של הראשונה, האחד מיום 21.11.2005 והשני מיום 22.11.2005. הסיבה למתן שני המכתבים לא הובררה ואינה רלוונטית לצורך הכרעה בתובענה. עבודתה של התובעת בנתבעת הסתיימה ביום 22.12.2005. ההליכים המשפטיים ביום 8.7.2009 הגישה התובעת כתב תביעה ובו תבעה תשלום בעד עבודה בשעות עודפות ובשעות נוספות. להוכחת התביעה צורפו לכתב התביעה דו"חות נוכחות. ביום 31.8.2009 הגישה הנתבעת כתב הגנה ובו הכחישה את זכאותה של התובעת לתשלום בעד עבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה עליו סוכם. לטענת הנתבעת, התובעת הייתה אחראית על חישוב המשכורות לרבות משכורתה האישית ולכן היא מנועה להעלות טענות בעניין השכר ששולם לה. עוד נטען כי לא ניתן לתובעת אישור לעבוד בשעות עודפות ובשעות נוספות. ביום 18.11.2010 התקיים דיון ההוכחות במסגרתו העידו מטעם התובעת - התובעת בעצמה ומטעם הנתבעת - מר משה יודקביץ', מנהלה (להלן: מנהל הנתבעת). סיכומי התובעת הוגשו ביום 3.4.2011, סיכומי הנתבעת הוגשו ביום 27.6.2011 וסיכומי תשובה הוגשו ביום 28.6.2011. דיון והכרעה תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על התובעת בתצהיר מנהל הנתבעת ובסיכומים נטען כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת מן הטעם שעבודתה בוצעה בהיעדר פיקוח ומן הטעם שמדובר בעבודה הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי. אציין כי אין ממש בטענות אלה ודינן להידחות, כמפורט להלן. תכליתו של חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א - 1951 (להלן: החוק) היא למנוע העסקת עובד שעות רבות וארוכות וזאת בכדי "להבטיח איזון ראוי בחייו של אדם בין השעות שאותן הוא מקדיש לעבודתו לבין שעות הפנאי. וכדברי כב' הנשיא אדלר בפרשת טפקו: "החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו. המטרה הראשונית היא לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של מי שמבצע עבודה, על ידי כך שתוחמים את יום העבודה, ובכך למעשה מגדירים גם את שעות הפנאי. כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה, היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות. אין מטרתו של החוק להטיל מעמסה על המעסיקים או למנוע תבניות העסקה בלתי שגרתיות. אולם, החוק קובע מהו הפיצוי על שעות העבודה הנוספות מעבר לאלו שנקבעו בחוק". סעיף 30(א) לחוק קובע כי החוק אינו חל בין היתר על עובדים "... בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי" (ס"ק (5)) ועל "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם" (ס"ק (6)). בפרשת גלוטן פסק בית המשפט העליון לעניין המונח "מידה מיוחדת של אמון אישי" כי אין מדובר במתן אמון במשמעותו הרגילה שכן כמעט בכל עבודה נדרש אמון בעובד, אלא מדובר באמון הקשור לטיבה של העבודה המוטלת על העובד, ובלשונו בית המשפט העליון: "מדובר באמון הקשור למימד הזמן בעבודה, לגמישות המסורה לעובד בניהול שגרת יומו ותפקידיו. אכן, במרבית המקרים מדובר בתפקידי הנהלה או בתפקידים שבהם קיים חופש פעולה רב לעובד ואין בהם לוח זמנים סדור שעל פיו מגיע העובד למקום העבודה ויוצא ממנו (ע"א 268/68 מכמורת חברת פיתוח בתי-מלון בע"מ נ' שורץ, פ"ד כב(2) 703, 705 (1968)). בסוגי תפקידים אלה קיים קשר הדוק בין האמון שניתן בעובד לבין היעדר היכולת להחיל בעניינו את חוק שעות עבודה ומנוחה כפשוטו. הגמישות המסורה לעובד בתפקידים אלה מעניקה לו, ברגיל, את האפשרות לנהל בעצמו את המתח שבין עבודה לפנאי, כך שמטרת החוק לכאורה נפגעת פחות במקרים אלה. יש לציין גם כי תנאי העבודה של עובדים אלה בדרך כלל טובים מן הממוצע, כך שהפיצוי שמעניק החוק על עבודה בשעות נוספות מגולם, ולו בצורה חלקית, במשכורתם (אף כי ספק בעיני אם יש בתנאי עבודה משופרים משום תשובה מלאה לשינוי האיזון שבין עבודה ופנאי). מדובר בעובדים מועצמים אשר נזקקים פחות להגנת החוק. בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר מפורשות כי חריג האמון האישי נועד לחול על עובדים ש'אין הם נזקקים להגנת החוק בדבר שעות עבודה' ". כמו כן, בעניין זיוה כץ פסק בית הדין הארצי כי תפקיד הדורש "מידה מיוחדת של אמון אישי" הוא ככלל תפקיד של "עובד בכיר, בעל אחריות מיוחדת, שמקבל שכר גבוה התואם את האמון האישי המיוחד לו הוא זוכה". לעניין החריג שעניינו היעדר האפשרות לפקח על שעות העבודה נפסק בפרשת גלוטן כי "היעדר אפשרות פיקוח לפיקוח על העבודה קיים ברגיל במקום שבו גמישותו של התפקיד ואי היכולת של המעביד לעקוב אחר השעות שבהן מבוצעת העבודה יוצרים מצב שבו החלת החוק אינה אפשרית. מצב דברים כזה עשוי להיווצר כאשר מדובר בעבודה הנעשית ברובה מחוץ למקום העבודה ואין אמצעים להבטחת הביקורת על מעשיו של העובד בזמן הזה". הנתבעת לא הציגה ולו בדל ראיה לטענתה לפיה יש להחיל על עבודתה של התובעת את החריגים הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) לחוק. לעניין האמון האישי - לא הובאה כל ראיה ואף לא נטען שהתובעת נמנתה עם שכבת ההנהלה הבכירה של הנתבעת, שהייתה שותפה בקביעת מדיניות הנתבעת, שהייתה שותפה לסודות הנתבעת או שהשכר ששולם לה היה ברמת שכר של עובד בכיר בנתבעת. כמו כן, ממכלול הראיות והעדויות עולה כי לתובעת לא הייתה גמישות בקביעת שעות עבודתה מכיוון שאלה נקבעו ע"י הנתבעת ואף לא חופש פעולה בעבודתה אצל הנתבעת, שכן מנהל הנתבעת במסגרת תפקידו כמנהל החשבונות הראשי היה מבקר את עבודתה (עמ' 7 לפר' ש' 25 - 27; עמ' 12 ש' 7 - 10; עמ' 13 ש' 3 - 6). אמנם אין ספק כי בשל היותה של התובעת מנהלת חשבונות וחשבת שכר בנתבעת ניתן בה אמון מלא בתקופת עבודתה, אלא שמדובר במידת האמון הרגילה הניתנת לכל עובד במהלך עבודתו, ואין מדובר במידת אמון "מיוחדת", כדרישת הוראות החוק. אי לכך, לא מצאתי כי קיימת הצדקה להעסקתה של התובעת בשעות החורגות מהיקף משרתה מבלי שתוענקנה לה ההגנות שבחוק ובכלל כך תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות. לעניין היעדר היכולת לפקח על שעות העבודה - אף לו הייתי מקבלת את טענת הנתבעת ולפיה הייתה התובעת עצמאית בעבודתה ובפועל לא היה פיקוח על עבודתה - טענה שכלל לא שוכנעתי בנכונותה - הרי שלא היה בכך בכדי להועיל לנתבעת מכיוון שדרישת החוק היא להיעדר האפשרות לפקח על העבודה. במקרה דנן, עבדה התובעת במשרדי הנתבעת והחתימה מדי יום כרטיס נוכחות במהלך כל תקופת עבודתה, כך שברור כי הייתה אפשרות לפקח על שעות עבודתה. בנסיבות עניין, החריגים הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו-30(א)(6) לחוק אינם חלים על התובעת, כך שהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על התובעת. זכאותה של התובעת לתשלום בעד עבודה בשעות החורגות מהיקף המשרה משקבעתי כי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות על התובעת יש לבחון אם עלה בידי התובעת להוכיח שעבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה בוצעה בשל דרישת הנתבעת. טרם דיון בסוגיה, אציין כי המונח "שעות נוספות" בפרק זה ובפרק הבא מתייחס לעבודה בשעות החורגות מהיקף המשרה עליה סוכם בין הצדדים ואין הכוונה ל"שעות נוספות" כהגדרתן בחוק דווקא. כידוע, בהתאם לפסיקה אין לעובד זכות קנויה לעבוד בשעות החורגות מהיקף משרתו ולכן אם לא נדרש העובד לעבוד שעות נוספות ע"י המעביד, לא יהיה זכאי העובד לתשלום בעד עבודתו באותן שעות אף אם עבד אותן בפועל. בהקשר זה אציין כי די במודעות של המעביד לכך שהעובד עובד בשעות נוספות ואין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת מצידו לעבודה בשעות נוספות, כל עוד העבודה משרתת את עניינו של המעביד. התובעת טענה כי נשארה לעבוד שעות נוספות הן בשל דרישה מפורשת של מנהל הנתבעת והן לצורך ביצוע כל המטלות שהוטלו עליה בתקופת עבודתה. עוד נטען כי הנתבעת ידעה שהתובעת עבדה שעות נוספות שכן מנהל הנתבעת היה בוחן את דו"חות הנוכחות הידניים והממוחשבים וכן את תלושי השכר. מנגד טענה הנתבעת כי התובעת הייתה זו שאחראית על חישוב המשכורות והכנת תלושי השכר לכל עובדי הנתבעת לרבות משכורתה שלה ולכן הנתבעת יצאה מנקודת הנחה כי שכרה של התובעת שולם כדין ובמלואו והתובעת מנועה מלהעלות טענה בעניין שכרה. עוד נטען כי מנהל הנתבעת לא דרש מהתובעת לעבוד שעות נוספות במהלך העסקתה וכי באחת ההזדמנויות שהתובעת ביקשה לעבוד שעות נוספות נאמר לה במפורש שאין לה אישור לעבוד שעות נוספות. לאחר ששקלתי את טענות הצדדים ועדויותיה שוכנעתי כי התובעת זכאית לתשלום בעד עבודתה בשעות נוספות, כפי שיפורט להלן. התובעת הצהירה כי נשארה בעבודה פעמים רבות על פי דרישתו המפורשת של מנהל הנתבעת (ס' 7 לתצהיר). הצהרה זו לא נסתרה בעדותה של התובעת בפני. בנוסף, העידה התובעת כי מנהל הנתבעת העמיד אותה במצב שבו הייתה צריכה לעבוד שעות נוספות (עמ' 10 לפר' ש' 25 - 26) וכי לעיתים נשארה לעבוד מעבר להיקף המשרה עליו סוכם בשל עבודות שהטיל עליה מנהל הנתבעת בסמוך לשעת סיום עבודתה (עמ' 11 לפר' ש' 2). כלומר, מעדותה של התובעת שהייתה עדות עקבית ועשתה רושם מהימן עולה כי התובעת נאלצה לעבוד שעות נוספות בשל דרישה מפורשת של מנהל הנתבעת וכן על מנת לבצע את כל המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה. אוסיף כי תפקיד התובעת כמנהלת חשבונות וחשבת שכר כלל אף הנפקת תלושי שכר לעובדי הנתבעת, 40 עד 60 עובדים במספר, כאשר לצורך כך היה על התובעת להקליד את כרטיסי הנוכחות הידניים למחשב הנתבעת. התובעת אף הצהירה שבימי הכנת המשכורות עבדה בלחץ רב ובעומס גדול (ס' 13 לתצהיר), הצהרה עליה לא נחקרה כלל. עובדה זו מחזקת את גרסת התובעת לפיה לצורך ביצוע תפקידה נאלצה לעבוד בשעות החורגות מהיקף המשרה עליו סוכם. לא זו אף זו. התובעת הוכיחה כי הנתבעת הייתה מודעת לכך שעבדה בשעות נוספות לצורך ביצוע המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה, כמפורט להלן: כרטיסי הנוכחות ודו"חות הנוכחות של התובעת היו בידי הנתבעת ובהתאם לעדותה של התובעת, שלא נסתרה, היה מנהל הנתבעת בודק את הדו"חות ותלושי השכר (עמ' 12 לפר' ש' 7 - 10; עמ' 13 ש' 3 - 6). כמו כן, ביום 5.10.2003 - כארבעה חודשים לאחר תחילת עבודתה, ביקשה התובעת בכתב ממנהל הנתבעת העלאת שכר (נספח ז לתצהיר התובעת). במכתב התובעת נכתב במפורש כי "...כיום אני עובדת לפחות כ 20 שעות נוספות בחודש ללא תמורה כספית...". מכאן, שמנהל הנתבעת ידע שהתובעת עובדת שעות נוספות מידי חודש בחודשו. בנוסף, התובעת העידה כי אמרה למנהל הנתבעת במפורש "שהמצב שהוא מעמיד אותי בו יוצר שעות נוספות", והוא לא הורה לה להפסיק לעבוד בשעות נוספות (עמ' 9 לפר' ש' 3 - 8). עדותה של התובעת לא נסתרה. מנגד, קיימת הצהרה של מנהל הנתבעת ולפיה לא אישר לתובעת לעבוד שעות נוספות, אשר עליה חזר בעדותו בפני (ס' 13 ו-14 לתצהיר המנהל; עמ' 14 לפר' ש' 17). אלא שלטעמי אין ליתן לעדותו של מנהל הנתבעת משקל רב מכיוון שעדות זו לא שכנעה והותירה רושם של עדות מתחמקת. לדוגמא, לשאלה אם התובעת עבדה שעות נוספות השיב מנהל הנתבעת כי "אין לי מושג. אני לא הייתי מהבוקר עד הלילה במשרד בשביל לדעת זאת" (עמ' 13 לפר' ש' 22 - 23). לשאלה אם התובעת עבדה רק במשרדי הנתבעת השיב המנהל "אני מקווה שכך" (עמ' 15 לפר' ש '8 - 9). לבקשת ב"כ התובעת לאשר כי התובעת החתימה כרטיס נוכחות בכניסה לעבודה וביציאה השיב כי אינו יכול לאשר זאת מכיוון ש"לא הייתי נוכח בהחתמות" (עמ' 15 לפר' ש' 30 - 31). אי לכך, אין בעדותו של מנהל הנתבעת בכדי להוות משקל נגד ולסתור את עדותה של התובעת. כאן המקום לציין כי טענת הנתבעת בסיכומיה (ס' 23 - 33) לפיה הודתה התובעת שלא קיבלה אישור לעבוד בשעות נוספות, אינה נכונה כלל וכלל. אמנם התובעת השיבה לשאלה מדוע לא מופיעים בתלושי השכר שלה השעות הנוספות שעבדה כך: "כי הם לא אושרו לי" (עמ' 12 לפר' ש' 24), והנתבעת מנסה להיבנות מתשובה זו. אלא שממכלול עדותה של התובעת עולה כי הסיבה לאי ציון השעות הנוספות בתלושי השכר שלה היא היעדר הסכמה מצד הנתבעת לשלם בעד שעות אלה (עמ' 9 לפר' 1 - 8; 12 לפר' ש' 25 - 32). כמו כן, למרות שדו"חות הנוכחות מצביעים על כך שהתובעת עבדה בשעות החורגות מהיקף משרתה, לא הובאה פרט לעדותו של מנהל הנתבעת ראיה נוספת או אסמכתא בכתב על מנת להוכיח כי נאסר על התובעת לעבוד בשעות נוספות. אוסיף כי אף ניסיונה של הנתבעת להוכיח שהייתה הוראה כללית האוסרת על כלל העובדים לעבוד בשעות נוספות לא צלח וזאת מן הטעם שהנתבעת לא הביאה כל ראיה להוכחת טענה זו, אשר אף נסתרה בעדותה של התובעת ולפיה עובדי המחסן והפקידות עבדו בשעות נוספות ושולם להם תשלום בגין עבודתם (עמ' 10 לפר' ש' 6 - 7). מן המקובץ עולה כי התובעת הוכיחה שנדרשה לעבוד בשעות נוספות לצורך ביצוע כל המטלות שהוטלו עליה במסגרת תפקידה וכי הנתבעת הייתה מודעת לעבודתה בשעות אלה. מנגד לא עלה בידי הנתבעת לשכנעני כי ניתנה הוראה מפורשת לתובעת שלא לעבוד בשעות נוספות ולמצער כי עבודתה של התובעת לא הצריכה עבודה בשעות נוספות או שננקטו פעולות על מנת שהתובעת תוכל לבצע את עבודתה במסגרת היקף המשרה עליו סוכם (5 ימים בשבוע, 7 שעות ביום). אי לכך, הוכחה זכאותה של התובעת לתשלום בעד עבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה עליו סוכם בין הצדדים. בהתייחס לטענת הנתבעת ולפיה התובעת היא זו שהייתה אחראית על הכנת תלושי המשכורת כולל משכורתה ומשכך היא מנועה מלהעלות טענות כנגד האמור באותם תלושים, אציין כי דינה להידחות. שכן ממכלול הראיות והעדויות שבפני עולה שהתובעת הייתה במעמד של עובדת רגילה בנתבעת, לא הייתה לה יד חופשית בקביעת שכרם של העובדים והיא הייתה כפופה להוראות מנהל הנתבעת. מנהל הנתבעת היה בוחן את דו"חות הנוכחות הידניים והממוחשבים וכן את תלושי השכר של העובדים וכל תשלום בעד עבודה בשעות נוספות היה חייב לקבל את אישורו. אי לכך אין מקום להטיל על התובעת אחריות באשר לתוכן תלושי השכר שהנפיקה לעצמה בהתאם להנחיות מנהל הנתבעת. התשלום לו זכאית התובעת בעד עבודתה בשעות נוספות אציין כי הנטל להוכיח את מספר השעות החורגות מהיקף המשרה בהן עבדה התובעת ואת גובה השכר לו היא זכאית מוטל על התובעת, וזאת מן הטעם שתקופת עבודתה של התובעת הייתה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958. הלכה היא כי בהתאם לפסיקה על עובד התובע תשלום גמול עבור עבודה בשעות נוספות להוכיח שעבד בשעות נוספות וכן את מספר השעות הנוספות בהן עבד, שכן מדובר בתביעת ממון הדורשת הוכחה מדויקת ואין לפסוק בה בדרך של אומדנא או בדרך של שכר ראוי. יצוין, כי בפסק דין בעניין ימית א. בטחון סקר בית הדין הארצי את המגמה בדבר הגמשת נטל ההוכחה המוטל על העובד בתביעה לגמול שעות נוספות מקום בו הוכיח העובד מתכונת עבודה קבועה. להוכחת התביעה צירפה התובעת לתצהירה דו"חות נוכחות ממוחשבים ותחשיב שביצעה על יסוד אותם דו"חות (נספחים ד' ו-ג' לתצהיר התובעת בהתאמה). עיון בתחשיב התובעת מעלה כי נערך חישוב של השעות העודפות (משעה שביעית עד תשיעית) ושל השעות הנוספות (125% ו-150%), וזאת על פי הנתונים המפורטים בדו"חות הנוכחות (שעות נוכחות, שעות תקן ושעות נוספות). בהתאם לתחשיב זכאית התובעת עבור עבודתה בשעות עודפות ובשעות נוספות לסכום של 30,384 ₪. מנגד הנתבעת לא הציגה דו"חות נוכחות שונים מאלה שהוצגו ע"י התובעת או כל תחשיב אחר לסתירת תחשיבה של התובעת. כל שטענה הנתבעת היה שאין לקבל את דו"חות הנוכחות מכיוון שיש עליהם מחיקות. עיון בדו"חות הנוכחות מעלה כי קיימים שלושה דו"חות נוכחות (11/2003, 12/2003 ו-3/2004) בהם ישנן מחיקות שאינן מאפשרות לבחון את הכתוב תחתן אלא שאין בכך בכדי להועיל לנתבעת משתי סיבות: האחת, התובעת הסבירה כי אין המדובר במחיקות אלא בהדגשת הנתונים באמצעות מרקר כהה, כאשר גרסתה לא נסתרה (עמ' 11 לפר' ש' 23 - 26). השנייה וזו העיקרית, על אף ה"מחיקות" לכאורה, עיון באותם תלושים מעלה כי אין מניעה ללמוד מהם את שעות עבודתה של התובעת ולבצע תחשיב. אוסיף, כי לא נעלמה מעיני עדותו של מנהל הנתבעת ולפיה אין בידי הנתבעת את תלושי השכר של התובעת עקב הצפה שהתרחשה בחודש 12/2008. אלא שפרט לעדות זו לא הובאה ולו בדל ראיה להוכחת הטענה למרות שנטען כי "יש אישורים וקבלת תשלומים מחברת הביטוח וגם מאנשי המחשבים שהביאו מחשבים חדשים..." (עמ' 16 לפר' ש' 20 - 21). לפיכך, משדו"חות הנוכחות ותחשיב התובעת לא נסתרו, אני מקבלת את האמור בהם (נספח ג' לתצהיר התובעת) ומחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת, בתוך 30 ימים, סכום של 30,384 ₪ בגין עבודתה בשעות החורגות מהיקף המשרה, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהמועד המקורי לתשלום השכר ועד לתשלום בפועל. סוף דבר תביעת התובעת מתקבלת. הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 ימים, סכום של 30,384 ₪ בגין עבודתה בשעות עודפות ובשעות נוספות, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהמועד המקורי לתשלום השכר (נספח ג' לתצהיר התובעת) ועד לתשלום בפועל. כמו כן, תוסיף הנתבעת ותשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט בסכום כולל של 1,000 ₪. לא ישולם הסכום בתוך 30 ימים, ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל. יצוין, כי בפסיקת ההוצאות הובא החשבון האיחור הניכר בהגשת סיכומי התובעת. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב יפו. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין האזורי בתוך 15 ימים ממועד קבלת פסק הדין. שעות נוספות