הלכה פסוקה היא, כי פיצוי בגין עוגמת נפש בדיני עבודה ניתן במקרים קיצוניים וחריגים: "על פי ההלכה, פיצוי בגין עגמת נפש לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד, בשים לב לטיב הפגיעה בעובד ולחומרתה ולחומרת התנהלותו של המעסיק. פסיקה בנושא: עע 456/06 אוניברסיטת תל-אביב נ' רבקה אלישע עע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק עע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל עע 419/07 מדינת ישראל נ' יעל חן עע (ארצי) 10376/05/10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נגד אליהו אליאס קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא דוגמא לפסיקת פיצוי על עוגמת נפש בדיני עבודה: בפני בית הדין תביעתה של התובעת כנגד הנתבעת בגין הפלייתה לרעה אל מול עובדיה האחרים של הנתבעת. התובעת מבקשת מבית הדין הכרה כי עבדה בנתבעת כ"מפיקה" ועל כן תובעת הפרשי המשכורת בהתאם לקביעה זו. כן תבעה פיצויי פיטורים ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין. הנתבעת מכחישה את טענותיה של התובעת וטוענת כי התובעת מעולם לא היתה "מפיקה" ולפיכך אינה זכאית להפרשי התשלומים האמורים. כמו כן, טענה כי יש לראות בתובעת כמי שהתפטרה ולפיכך יש לדחות את התביעה. העובדות: התובעת החלה את העסקתה בנתבעת בחודש ספטמבר 1992 כעוזרת מנהלית בחטיבת החדשות, בדרוג המשולב. ביום 1.12.01 לאחר פניות מצידה ומצד מנהליה, שובצה התובעת בדירוג המח"ר בדרגה 37. בחודש יולי 2006 אושרה לתובעת חופשת חל"ת עקב נסיעתו של בעלה לחו"ל במסגרת עבודתו בבנק הפועלים. התובעת ביקשה להאריך את החופשה (נספח יט לתצהיר התובעת), אולם הנתבעת סירבה לכך (נספחים כ1, כ2 לתצהיר). התובעת לא חזרה למלא את תפקידה חרף קבלת סירוב הנתבעת. התובעת לא הוסמכה ולא הורשאה כמפיקה ע"י וועדות ההרשאה הרלוונטיות. המחלוקת: א. נסיבות סיום ההעסקה הצדדים חלוקים בניהם האם התובעת התפטרה או פוטרה מעבודתה. לנוכח הנסיבות העובדתיות שתכפו לסיום הגעתה של התובעת לעבודה, טוענת הנתבעת, כי משלא אושרה לתובעת חופשת חל"ת נוספת והיא לא הופיעה לעבודה כפי שנדרש ממנה, הרי שיש לראות בה כמי שהתפטרה. מנגד, טוענת התובעת, כי הנתבעת פעלה שלא כדין בכך שסרבה לאשר לה את הארכת החל"ת בעוד שלעובדים אחרים אושרה חופשת חל"ת ארוכה אף יותר. בפועל, הנתבעת הודיעה לתובעת ביום 26.6.07 כי אינה מאשרת לתובעת הארכת חל"ת, ולפיכך נכתב לה כי עליה להתייצב ביום 1.7.07 (ולאחר מכן נאמר ביום 15.7.07) בעבודתה. הסוגיה האם יש לראות בהודעה על אי אישור 3 ימים טרם המועד הקבוע לתום החל"ת משום פיטורים היות ולא ניתנה לתובעת שהות להיערך לחזרתה לארץ, אף היא שנויה במחלוקת. ככל שנחליט כי התובעת פוטרה יהא עלינו לקבוע בשאלת זכאותה של התובעת לדמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים וכן האם הפיטורים היו שלא כדין. ב.אופן ההעסקה בפועל טוענת התובעת, כי בפועל, עבדה כמפיקה על אף שרשמית לא הוסמכה לכך. עפ"י "נוהל הדרכה" הקיים בנתבעת, על עובד לעבור ועדת הרשאה והסמכה על מנת שיוכל לבצע תפקיד באופן קבוע. לטענתה, הופלתה לרעה בכך שהנתבעת סירבה להסמיכה כמפיקה על אף שבפועל ביצעה תפקיד זה, בעוד שעובדים אחרים במעמד זהה לשלה- כן הוסמכו ושכרם ותנאיהם היו בהתאם. הנתבעת מכחישה זאת וטוענת כי היות והתובעת לא עברה בפועל את הועדה הנ"ל, היא אינה זכאית לשכר כשל מפיקה ולזכויות הנלוות לכך. תפקידים בנתבעת מאוישים עפ"י תקנים, ולאורך שנות עבודתה לא התפנה תקן של מפיק, ואילו תפקידו של המפיק הראשי היה מאויש. לפיכך, היא אינה זכאית לשכר או לתנאים של מפיק. טוענת התובעת כי בפועל ביצעה תפקיד של מפיקה ולפיכך היתה זכאית לשעות כוננות. לתקופה קצרה, התובעת מילאה וקיבלה שעות כוננות, אולם אז הודיעה לה הנתבעת כי אינה זכאית לביצוע שעות אלו, משאינה מפיקה. ג. דירוג ודרגה עוד טוענת התובעת, כי היא זכאית להפרשי שכר בגין שלילת דרגות ודירוג. התובעת התחילה את עבודתה בדירוג המשולב והועברה לדירוג המח"ר בשנת 2001. עם זאת, הדירוג ההולם את תפקידה כמפיקה, לטענתה, הינו דירוג העיתונאים. בהתאם לקביעותינו בסוגיית אופן העסקתה בפועל, והאם הופלתה, ומה הדרוג בו היתה צריכה להיות משובצת והזכויות הנובעות מכל אלה, נדון במחלוקת בעניין פיצוי בגין עוגמת נפש. הכרעת דין סיום החופשה ללא תשלום בתאריך 20.5.07, לקראת תום החל"ת, פנתה התובעת אל הנתבעת בבקשה להאריך את החל"ת אשר עתיד היה להסתיים בסוף חודש יוני (נספח יט לתצהיר התובעת). ביום 26.6.07 הודיעה הנתבעת לתובעת כי החל"ת אינו מוארך ועליה להתייצב ביום 1.7.07 בעבודתה, ולא- יראו אותה כמי שזנחה את עבודתה (נספחים כ1, כ2 לתצהיר תובעת). האם מהווה מכתב זה מכתב פיטורים? משברור היה לנתבעת, שהתובעת לא תוכל לשוב בתוך ימים ספורים לעבודתה, היות ובעלה וילידה הקנטים מצויים בחו"ל. אישור חל"ת הינו מתחום הפררוגטיבה הניהולית, אשר בית הדין ככלל יטה שלא להתערב בו. ככל שההחלטה הינה סבירה ומידתית: ".... הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה (ע"ע 674/05 אהרון ויזנר - מדינת ישראל - רשות השידור, ניתן ביום 27.3.07, להלן - פרשת ויזנר). ואולם כידוע המעביד אינו שחקן יחיד על לוח המשחק של יחסי העבודה, ועל המעביד, בהפעילו פררוגטיבה זו הנתונה לו, להתחשב גם באותו צד שני." (עב (אזורי י-ם) 2299/08 יפעת אקוע נגד עמותת עזרת נשים - בית חולים ע"ש הרבנית שרה הרצוג ז"ל, דינים אזורי לעבודה 2009 (44) 532 (05/05/2009)) בנסיבות העניין, כפי שיפורט בהמשך, אנו סבורים כי שיקוליה של הנתבעת היו סבירים ומידתיים. עיון בנהלי הנתבעת (נספח ג' לתצהירו של מנהל שירותי מינהל, להלן- "הנוהל") מעלה, כי התובעת לא עמדה בקריטריונים הקבועים בו על מנת לשהות בשנת חל"ת נוספת. סעיף 1.5 לנוהל קובע כך: א. לא תאושר חל"ת אלא בכפיפות לקריטריונים שנקבעו בסעיף 1.4 לעיל. ב. לא תאושר חל"ת לתקופה ארוכה משנה אחת. ג. .... ד. לא תאושר חל"ת ... או אם אישור הבקשה יהיה בניגוד לאינטרסים של הרשות. (דגש שלי- ש.ש.) סעיף 1.4 מונה מספר סיבות אשר בגינן ניתן לשהות בחל"ת. התובעת, כפי שכתבה במכתבה מיום 20.5.07, ביקשה להשאר שנה נוספת בשל העובדה כי בעלה נאלץ להשאר אף הוא מטעם עבודתו שנה נוספת (נספח יז לכתב התביעה). עפ"י הנוהל, ניתן לאשר יציאה לחל"ת לעובד שיוצא לחל"ת בשל שליחות מטעם מוסד ממלכתי, ציבורי או לאומי זכאי לאישור חל"ת או נלווה לבן זוגו אשר נשלח מטעם מוסד כאמור. התובעת, אשר בעלה נשלח מטעם בנק הפועלים- אינה עונה על הקריטריון הנ"ל. לפי סעיף 1.4 תתאפשר יציאה לחל"ת גם לשם השתלמות. במכתב מטעם ב"כ של התובעת מיום 3.7.07 (נספח יט לכתב התביעה) נאמר כי התובעת מעוניינת ללמוד בשנת החל"ת המבוקשת, אולם התובעת לא עשתה כן, ולכאורה נראה כי אף לא נתכוונה לעשות כן והדברים נטענו מן הפה ולחוץ ומכל מקום, לא זה היה הטעם העיקרי לבקשתה להשאר לשנת חל"ת נוספת. כמו כן, עפ"י ס' 1.5 לנוהל, הכלל הוא, כי לא מאושרת שנת חל"ת נוספת, וקל וחומר כאשר שנה זו פוגעת באינטרס לגיטימי של הרשות. מתצהירי הנתבעת עולה כי השיקול שהנחה את הנתבעת באי מתן חל"ת נוסף הוא שיקול תקציבי בשל המצוקה הכלכלית אליה נקלעה הנתבעת (ס' 15 לתצהירו של מר צימרמן, סמנכ"ל כוח אדם בנתבעת (להלן- "סמנכ"ל כו"א") וכן בס' 51 לתצהירו של מר רופין מנהל שירותי מינהל (להלן- "מנהל שירותי מינהל")). שיקול תקציבי הינו שיקול לגיטימי ומוצדק אשר בית הדין יטה שלא להתערב בו. שיקול נוסף שהעלה בפנינו מנהל שירותי המינהל הוא הצורך בשוויון בין העובדים, כאשר אם מאשרים לאחד ובכך חורגים מהכללים- הנתבעת תאלץ לאשר גם לעובדים אחרים, דבר אשר עלול לפגוע בהתנהלות הנתבעת (עמ' 81 שו' 31-32). טעם נוסף אשר עלה ע"י מר אורי לוי, מנהל חטיבת החדשות (בפועל) בחלק מהתקופה (להלן-"מנהל חטיבת החדשות (בפועל)"), הוא מצוקת כוח אדם אשר הנתבעת היתה נתונה בה, ואישור חל"ת לעובדים היה מצריך פיטורים של עובדים (עמ' 46 שו' 16-19). מהשיקולים האמורים עולה, כי אישור החל"ת לא עלה בקנה אחד עם טובתה של הנתבעת ולא עם האינטרסים שלה עפ"י הנוהל. לפיכך, לא חרגה הנתבעת ממתחם הסבירות והמידתיות בהחלטתה שלא לאשר הארכה נוספת של החל"ת כאמור בסעיף 1.5 (ג) לנוהל. ב"בקשה לחל"ת- הסברים והנחיות לעובד (להלן- "בקשה לחל"ת")" אשר צורפה לתצהירו של מנהל שירותי מינהל נאמר כי בתום החופשה על העובד להתייצב בפני מנהל שירותי מינהל. התובעת ידעה כי היא עתידה לסיים את חופשתה בסוף יוני 2007, אולם לא עשתה את הסידורים הנדרשים לשם חזרתה ארצה. עפ"י האמור בבקשה לחל"ת, ככל שעובד מעוניין להאריך את חופשתו, עליו לבקש זאת 4 חודשים קודם לכן. וכך נאמר: "אם יתעורר צורך בהארכת החופשה, עליך לפנות בבקשה בכתב מנומקת ונתמכת במסמכים המתאימים לפחות 4 חודשים לפני תום החופשה שאושרה, עליך לעשות את הסידורים להתייצבות בעבודה במועד גמר החופשה- כפי שאושרה." (דגש שלי- ש.ש.) נקודת המוצא, על פי האמור בבקשה לחל"ת היא, כי על העובד להיערך לקראת הגעתו מיד בתום החופשה לעבודה. ככל שהוא מתעתד להאריך את חופשתו הרי שעליו לבקש זאת בכתב ארבעה חודשים קודם לתום החל"ת. מובן, כי הנתבעת מעוניינת להיערך כיאות לשנת היעדרות נוספת של עובד ולפיכך היא מבקשת לדעת בהקדם על כך. אין חולק, כי התובעת פנתה לנתבעת רק ביום 20.5, כלומר, מעט יותר מחודש לפני מועד תום החל"ת, ולפיכך, יש לראות בה, כמי שלא קיימה את האמור בנוהל. אמנם, מדבריה של התובעת עולה כי היא פנתה לנתבעת אף קודם לכן (עמ' 24 שו' 20-23) אולם כל פניה כזו, ככל שהיתה לא נעשתה באופן רשמי ובכתב כנדרש בבקשה לחל"ת. בסיומה של הבקשה לחל"ת, נאמר מפורשות: להווי ידוע לך שאם לא תתיצב לעבודה תוך 14 יום מתום חופשתך, תראה כמתפטר." כך נאמר גם בסעיף 2.5 לנוהל: "העובד מתבקש להתכונן מבעוד מועד לשוב בתום החל"ת לעבודתו, וכי אין בהגשת בקשה להארכת החל"ת בכדי לפטור את העובד מהתייצבות. ככל שעובד יבחר שלא להתייצב, יראו אותו כמתפטר". (דגש שלי- ש.ש.). מכאן, שהיה על התובעת לדעת כי עליה להתייצב בסיום החל"ת בנתבעת, ולא- תראה כמפוטרת. על אף האמירות המפורשות אשר מזהירות את העובד מפיטורים בתום החל"ת, פנתה התובעת כחודש בלבד בטרם היה עליה לשוב לעבודתה בנתבעת, ובכך יש לראות בה כמי שויתרה על עבודתה בנתבעת. כמו כן, לא שוכנענו כי אכן התובעת היתה שבה לעבודתה אף אם היה ניתן לה פרק זמן של חודשיים לשם התארגנות: ש. בעלך עדין מכהן בתפקידו בבנק הפועלים בניו יורק. ת. כן, עד מתי שהוא מחליט לחזור לארץ. אני לא עובדת היום. לא עבדתי במהלך התקופה הזו.ש. אמרת שאת רוצה לחזור לעבוד ברשות השידור, תוך כמה זמן את יכולה להיערך. ת. תוך שלושה ארבעה חודשים, יכול להיות שאחזור לעבודה. (עמ' 25 שו' 7-10, דגש שלי- ש.ש.) התובעת לא היתה נחרצת ברצונה לחזור לעבודה, ונראה שאף אם היה מתאפשר לה, היא לא היתה שבה בשל עבודתו של בעלה אשר נשאר בניו יורק מטעם עבודתו, זמן רב לאחר תום החל"ת הראשון ואף בשנה השניה. הפסיקה קבעה, כי עובד אשר לא שב לעבודתו במועד שנקבע לו, יש לראות בהתנהגותו כמי שהתפטר: "התפטרות היא מעשה רצוני של העובד לשים קץ לחוזה העבודה עם המעביד והבאת רצון זה לידיעת המעביד בצורה ברורה וחד-משמעית, בכתב, בעל-פה או בהתנהגות." (בג"ץ 566/76, אלקו בע"מ נ' בית הדין הארצי וההסתדרות הכללית, פ"ד לא(2), 197). (דגש שלי- ש.ש.) התובעת היתה מודעת לכך שלא מאושר לה חל"ת נוסף ואף על פי כן בחרה שלא לשוב לעבודתה, או לנסות ולבקש כי תנתן לה שהות, ולו של חודשים אחדים, לשם התארגנות ושיבה ארצה. משלא עשתה כן, יש לראות בה כמי שזנחה את מקום עבודתה. נוסיף, כי אין בפניותיה של ב"כ התובעת (נספחים יט-כ לכתב התביעה) בכדי למנוע את חובתה של התובעת לשוב לעבודתה, כפי שנאמר בפסיקה: "בעצם הגשתם של הליכים משפטיים אין כדי לשמש "חליפת מגן" מפני זניחת העבודה בפועל. " (עע (ארצי) 213/07 מדינת ישראל - משרד החינוך נגד ורד חנין, דינים ארצי לעבודה 2009 (79) 8 (03/09/2009). מהאמור לעיל עולה, כי התובעת זנחה את עבודתה בנתבעת בכך שלא שבה לעבודתה בתום החל"ת ועל כן היא אינה זכאית לפיצויי פיטורים או פיצוי בגין פיטורים שלא כדין. (ר' גם תעא (אזורי ת"א) 12446/08 פרופ' זאב מעוז נגד אוניברסיטת חיפה ואח', דינים אזורי לעבודה 2010 (193) 1056 (30/12/2010) וכן עע 213/07 שהובא לעיל). בשולי הדברים נוסיף, כי לא שוכנענו ולא הוכח ע"י התובעת כי התובעת הופלתה ביחס לעובדים אחרים בענין אישור החל"ת (ס' 59 לתצהירו של מנהל שירותי מינהל וכן בעמ' 63 שו' 2-3) או כי היה קיים נוהג לשלם לעובדים פיצויי פיטורים על אף שהתפטרו (עמ' 61 שו' 25-26). טוענת בפנינו הנתבעת, כי היות והתובעת התפטרה ממקום עבודתה, הרי שהנתבעת זכאית לחלף דמי הודעה מוקדמת. דעתנו היא, כי דין טענה זו אף היא להדחות. הגם שהתובעת היא זו שזנחה את מקום עבודתה, הרי שגם הנתבעת לא טמנה ידה בצלחת ואף התנהגותה לוקה בחסר. הנתבעת בחרה להשיב על מכתבה של התובעת מיום 20.5.07 רק ביום 26.6.07 כאשר בו הודע לה כי בקשתה נדחית ועליה לשוב ביום 1.7 (שלאחר מכן שונה ליום 15.7). כמו כן, מנהל שירותי מינהל בנתבעת לא טרח לענות על מכתביה של ב"כ התובעת שהופנו אליו אלא העביר אותם הלאה (עמ' 83 שו' 5-10) כך שהתובעת נותרה בלא מענה. משכך, אין מקום להטיל על התובעת תשלום דמי הודעה מוקדמת לנתבעת ותביעה זו נדחית. הגדרת תפקידה של התובעת התובעת התקבלה לנתבעת כ"עוזרת מנהלית" בשנת 1992. טוענת בפנינו התובעת, כי על אף הגדרת תפקידה הרשמי כעוזרת מנהלית, הרי שבפועל ביצעה תפקיד של מפיקה. תפקיד ה"מפיק" תואר בתצהירו של מנהל חטיבת החדשות (בפועל) (ס' 4): "המפיק אחראי על כל המינהלה וההערכות הטכנית- לוגיסטית של התוכנית. " מר דניאל פאר, מגיש תוכניות בנתבעת, התייחס אף הוא לתפקיד המפיק (עמ' 14 שו' 6-11): "מפיק הוא אדם אחרי שהעורך מחליט מה יהיה בתוכנית, המפיק אמור לבצע את הנחיותיו, למשל לזמן את המרואיינים, לקבוע הסעות, לארגן עזרי שידור, אביזרים, לוגיסטיקה..." ולעניין הזמינות, מר פאר מוסיף כי על המפיק להיות זמין 24 שעות (עמ' 14 שו' 24-25). הגב' חנה קלופפר, עורכת בנתבעת העידה כי "...מפיקה דואגת למצוא אותם (את המרואיינים- ש.ש.) או מחליפים להם, ולתאם את כל התיאומים הטכניים כולל אולפנים, הסעות, אם צריך."(עמ' 30 שו' 13-14). לעניין שעות העבודה, אמרה העדה: "...(היא) צריכה לעבוד בשעות לא קונבנציונאליות וצריכה להיות לרשות המערכת בכל דבר." (עמ' 32 שו' 9-10). מדברי העדים, אנו מסיקים, כי תפקיד המפיק הינו תפקיד טכני-לוגיסטי אשר דורש מהעובד להיות זמין תדיר לרשות המערכת. בפנינו העידו שורה של עדים הן מטעם התובעת ואף מטעם הנתבעת אשר טענו כי תפקידה של הנתבעת היה בפועל כשל מפיקה. מר רפיק חלבי, אשר שימש בחלק מהתקופה מנהל חטיבת החדשות מציין כי התובעת מונתה על ידו כמפיקה בשנת 1997 ושימשה בתפקיד זה עד שנת 2001 (ס' 5-6 לתצהירו של מר חלבי). עדותו זו תואמת את המסמכים שצורפו לכתב התביעה ונכתבו על ידו (נספחים א1, א3, א4,ג, ז1) אשר בכולם נזכרת התובעת כמפיקה. מר דניאל פאר, מגיש בנתבעת, ציין אף הוא כי התובעת "לא היתה עוזרת הפקה אלא מפיקה" (עמ' 15 שו' 14) וכי "היא היתה מפיקה 3-4 שנים בסוף שנות ה-90 ועד שנת 2000" (עמ' 16 שו' 26-27 ופעם נוספת בעמ' 12 שו' 23-24 ). מנהל חטיבת החדשות (בפועל) בחלק מהתקופה, אשר הופיע בפנינו כעד ההגנה, מאשר אף הוא כי התובעת היתה מפיקה. בנספחים י,יא, טז לתצהיר התובעת, מנהל חטיבת החדשות (בפועל) כותב כי התובעת עובדת כמפיקה, ובחקירתו הנגדית אישר את הדברים פעם נוספת (עמ' 44 שו' 15-19): "ש. מכתבך, מדצמבר 2005 למר רופין, במכתב נכון לומר שראית בתובעת מפיקה לכל דבר ועניין? ת. כן. ש. במכתב אתה מציין בפסקה הראשונה כי היא מונתה לתפקיד באופן רשמי ע"י חלבי.ת. אני עומד מאחורי הדברים האלו. בנספח ז2 לכתב התביעה, מר משה נסטלבאום, מ"מ מנהל חטיבת החדשות מציין אף הוא כי התובעת הינה מפיקה. הגב' חנה קלופפר, עורכת בנתבעת ציינה אף היא כי התובעת שימשה כמפיקה (עמ' 31 שו' 20-21). הגב' מאיה טלמון, מפיקה בנתבעת העידה אף היא כי התובעת החליפה אותה כמפיקה בתוכנית (עמ' 39 שו' 22-23). מנגד, טוענת בפנינו הנתבעת, כי התובעת כלל לא היתה מפיקה. עם זאת, הטענה הועלתה דווקא ע"י מנהל שירותי מינהל, אשר העיד כי הוא כלל אינו מכיר את חטיבת החדשות (עמ' 79 שו' 16-17) וכן ע"י סמנכ"ל כ"א אשר אינם בקיאים בנעשה בפועל בעבודת ההפקה (עמ' 59 שו' 9-12). יתר על כן, אף כי מנהל שירותי המינהל, טען בפנינו כי התובעת אינה מפיקה, בנימוקיו לדחיית החל"ת בכל זאת ציין: "ג. חטיבת החדשות נזקקה לעובדי הפקה." (ס' 52 לתצהיר) ויש לראות בכך ולו ראשית הודאה כי תפקידה של התובעת היה דומה למפיקה בפועל יותר מאשר לעוזרת מנהלית, בהגדרת התפקיד הרשמי. כמו כן, גם סמנכ"ל כ"א אף הוא לא הכחיש כי התובעת עבדה בפועל כמפיקה הגם שלא היה זה עפ"י תקן (עמ' 69 שו' 20-23). מהאמור לעיל עולה, כי כל אותם אנשים אשר עבדו במחיצתה של התובעת ואשר הכירו את תפקידו של המפיק, העידו כי התובעת עבדה כמפיקה. יתרה מזו, הגב' סימה מואס העידה כי עד להרשאתה כמפיקה, תפקידה הרשמי היה מזכירת הפקה וזאת על אף שביצעה בפועל תפקיד של מפיקה (ס' 13 לתצהירה). כמו כן, גם מר אלון מזר, עובד הנתבעת, אמר בתצהירו כי בתחילה, תפקידו הרשמי היה "מפיק בפועל" על אף שהיה מפיק (ס' 11 לתצהירו). אף הגב' מאיה טלמון אישרה כי על אף שהיא ראש דסק ושכרה משולם בהתאם לכך, תפקידה הרשמי הרשום בתלוש השכר הינו "עובד לווין". מכאן אנו למדים, שטענתה של התובעת, כי לא תמיד קיים מתאם בין התפקיד בפועל לתפקיד בתקן הינה נכונה. מהעדויות שהובאו בפנינו עולה, כי לא פעם עובד ביצע תפקיד באופן קבוע ועל דרך השגרה אשר לא הלם את הגדרת תפקידו בתקן. לאורך כל תקופת עבודתה, מנהליה של התובעת (מר חלבי ומר לוי) וכן יתר העובדים (כפי שעלה מעדותם של מר פאר, הגב' קלופפר והגב' טלמון) התייחסו אל התובעת כאל מפיקה, היא אף קיבלה קרדיט כמפיקה (נספח ז2 לכתב התביעה, נספח א לתצהיר התובעת) ולפיכך, תמוה הדבר, כי רק בשלב מאוחר, בשנת 2005, נזכרה הנתבעת לטעון כי התובעת אינה מפיקה ואל לה להשתמש בתואר זה (נספח יג לכתב התביעה). לאור האמור, הוכח בפנינו כי ביצעה תפקיד של מפיקה שנים ארוכות על אף שעפ"י תקן היתה כעוזרת מנהלית בלבד. זכאות לתנאים ושכר של מפיקה סעיף 24 לחוק רשות השידור, התשכ"ה- 1965 קובע קבלת עובדים לשורת הנתבעת תעשה בדומה לנוהל הקבוע במדינה. כלומר, עפ"י סעיף 15 לחוק שירות המדינה (מינויים), תשי"ט- 1959, עובד יתמנה רק למשרה בתקן. בחטיבת החדשות, התקן הקיים הינו רק של מפיק ראשי, תפקיד אשר היה ועודנו מאויש ואין עוד תקנים של מפיקים (ס' 9 לתצהירו של מנהל שירותי מינהל). לטענת הנתבעת, גם אם התובעת עבדה בפועל כמפיקה, הרי שהיא זכאית לקבל שכר ותנאים רק עפ"י תפקידה בתקן. הפסיקה קובעת, כי עובד יהא זכאי לשכר ותנאים בהתאם להגדרת תפקידו: "שכרו וזכויותיו של עובד נגזרים מתקן המשרה אליה הוא משובץ, כפי שהוגדר ע"י נציבות שירות המדינה מכוח סמכותה כאמור לעיל. הפסיקה כבר ישבה על המדוכה בנוגע לעובד המבצע בפועל תפקיד שונה מזה ששובץ אליו, וקבעה כי כל עוד לא שונה תקן משרתו של העובד, הוא אינו זכאי לשינוי התנאים הנלווים אליו (כך, למשל, ע"ע 519/05 ד"ר אברהם פינקו נ' שירותי בריאות כללית , וכן פסק הדין בתיק עב(י-ם) 2620/05 אלה ויסבורד נ' מד"י). ממצב הדברים הנורמטיבי הזה עולה כי גם לו היה עולה בידי התובע להראות שתפקיד אותו מילא בפועל חורג מהגדרות המשרה אליה שובץ, ואף לו היה מוכיח כי הנהלת המשרד ראתה עמו עין בעין את מצב דברים זה, הרי שכל עוד לא שונתה הגדרת תפקידו של התובע, אין הוא זכאי לזכויות השונות מאלו שקבועות בהגדרת תפקידו הרשמית. " (עב (אזורי י-ם) 1740/06 ד"ר כורזים יוסי נגד מדינת ישראל נציבות שרות המדינה, דינים אזורי לעבודה 2009 (50) 377 (24/05/2009) (דגש שלי- ש.ש) מכאן, שעל אף קביעתנו כי התובעת אכן עבדה בפועל כמפיקה, הרי שכל עוד לא שונה תקן תפקידה, אין היא זכאית לתנאים ושכר השונים מהאמור בתקן. התובעת בחקירתה נקבה בשמות עובדים אשר לטענתה מקבלים שעות כוננות על אף שהינם מפיקים אשר לא עברו הליך של ועדת הסמכה והרשאה ואינם בדירוג העיתונות (עמ' 21 שו' 19- 27). אולם, כפי שעלה מתצהירה של הגב' מואס (ס' 18) וכפי שעלה מתצהירו של מנהל שירותי המינהל (ס' 16) עובדים שלא היו בדירוג עיתונות או לא הוסמכו, לא היו זכאים לשעות כוננות. הגב' טלמון אשר הוזכרה ע"י התובעת כמי שמקבלת שעות כוננות, היתה שייכת לדירוג עיתונות הפקה מתחילת עבודתה ודירוג זה זכאי לשעות כוננות (עמ' 63 שו' 10-11). לפיכך, אנו סבורים כי על אף שהתובעת עבדה בפועל כמפיקה, אין היא זכאית לשכר ולשעות כוננות בלי שהוסמכה לתפקיד זה כנדרש . ענין ההסמכה יפורט להלן. ועדת הרשאה והסמכה סמנכ"ל כ"א אמר בתצהירו (ס' 23) כי ישנן שתי דרכים להפוך למפיק: במכרז או ע"י הליך של ועדת הסמכה והרשאה. מר חלבי העיד בפנינו, כי במשך 20 השנים האחרונות לא היו מכרזים (עמ' 11 שו' 25). מכאן, שהדרך להפוך למפיק היתה אך ורק על ידי ועדת הרשאה והסמכה. התובעת פנתה פעמיים אל הנתבעת בבקשה לקיים ועדת הרשאה והסמכה על מנת שתוסמך כמפיקה (ס' 26-30 לתצהירה, נספחים ט- י לתצהירה). מנהל חטיבת החדשות (בפועל) סבר כי בקשתה זו מוצדקת (נספחים י- יא לתצהיר התובעת) וביקש כי שמה ייכלל בין השמות המועברים לוועדה, מנהל שירותי מינהל הבטיח כי כך אכן יעשה (נספח יא לתצהיר התובעת). לעומת זאת, בתצהירו של סמנכ"ל כ"א נאמר אחרת (ס' 36- 41): היות והבקשה הוגשה שלא בסמכות (לא על דעת ההנהלה ולא על דעת הועד), שמה של התובעת לא נדון בוועדה. טענה זו, נסתרה בדבריו של מנהל חטיבת החדשות (בפועל) שהעיד בפנינו כי שם שהוא מבקש אמור לעלות לועדה (עמ' 49 שו' 22-23) וכן בעדותו של מנהל שירותי מינהל שאמר, כי מי שקובע את השמות המועלים לועדה הינם מנהלי החטיבות בלבד (עמ' 80 שו' 18-21). עוד טען סמנכ"ל כ"א בתצהירו (ס' 35) כי, היות והנתבעת היתה מצויה בצמצומים באותה עת, הוחלט שלא להעלות את מספר המפיקים. ממוצגים ת/3, ת/4, ת/5 ומנספח יד לתצהיר התובעת אנו למדים, כי ההפך הוא הנכון. לאורך השנים 2003-2007 בעת עבודתה של התובעת בנתבעת נערכו ועדות הרשאה והסמכה והוסמכו בהן עובדים לתפקידי מפיקים. כך למשל בשנת 2003 הוסמכו 4 עובדים למפיקים (ת/4), בשנת 2004 הוסמכו 3 עובדים: גב' סימה מואס, מר אמיתי קארו, מר זליג רבינוביץ (ת/5) ובשנת 2005 הוסמכו 8 עובדים כאשר הנימוקים המוזכרים הם המלצת הממונה ועבודה כמפיק בפועל פרק זמן ניכר (נספח יד לתצהיר), קריטריונים אשר עמדו לזכותה של התובעת. טענה התובעת, כי על אף בקשת מנהל חטיבת החדשות (בפועל), שמה לא עלה בוועדה מיום 29.11.05. בראשית שנת 2006, כאשר נתכנסה ועדה נוספת, ושמה עלה בוועדה, ועדי העובדים מחו וסירבו לדון בהסמכתה והרשאתה כמפיקה. הרציונאל העומד מאחורי הסירוב הוא, כי כל וועד מעוניין לשמור על כוחו, וכוחו נמדד במספר העובדים המנויים בוועד. עובד שעובר לדירוג אחר- מקטין את כוחו של וועד אחד מחד, ומגדיל את כוחו של השני מאידך. לפיכך, לא נדון שמה של התובעת כדי שלא תעבור לדירוג עיתונאים. דבריה אלו, זכו לחיזוק בדברי העדים (ר' למשל,דבריו של מנהל חטיבת החדשות (בפועל) עמ' 49 שו' 24- עמ' 50 שו' 19, דבריו של מנהל שירותי מינהל עמ' 79 שו' 30- עמ' 80 שו' 17 וכן בתצהירו של מר חלבי -ס' 25-28). לטעמנו, אין זה ראוי שועדי העובדים יתערבו בהחלטה איזה עובד להסמיך ואיזה לא ובוודאי שלא ימנעו העלאת שם עובד לועדה,כאשר המניע שלהם הינו שיקול לא לגיטימי של צבירת כוח על גבם של העובדים. יתרה מזו, אין זה סביר, כי ההנהלה תיתן לדבר יד (עמ' 80 שו' 4-5), ובמשך שנים ארוכות. התובעת הוכיחה כי עבדה כמפיקה וכי מנהליה היו מרוצים ממנה וסברו כי היא ראויה להיות מפיקה. עם זאת, הוכח בפנינו, כי על מנת להיות מוסמך כמפיק, אין די בעובדה כי בפועל העובד עבד כמפיק, אלא יש צורך כי מנהל החטיבה יעלה את שם העובד בוועדה (עמ' 80 שו' 18-19). אנו סבורים, כי לו הועדה היתה דנה בשמה של התובעת ומונעת משיקולים לגיטימיים, כפי שהיתה צריכה לעשות כן, היתה מסמיכה את התובעת לעבוד כמפיקה. משכך, אנו קובעים, כי התובעת זכאית לכאורה לתנאי מפיקה החל מהיום בו ביקש מנהלה הישיר כי שמה יועלה בוועדה (נספח י לכתב התביעה). בקשתו זו, התייחסה לוועדה אשר היתה עתידה להתכנס למחרת היום, בתאריך 29.11.05. לכאורה התובעת היתה זכאית לשכר של מפיקה ולשעות כוננות החל מ- 29 בנובמבר 2005 המועד בו עלה שמה לוועדה (נספח יא לכתב התביעה, עמ' 80 שו' 10-13). וכפי שעולה מת/2 וכן מעדותה (עמ' 26 שו' 20-25) התשלום עבור כוננות נעשה במתכונת קבועה של 5 שעות שבועיות, וס"ה 25 שעות חודשיות. מנספח טז לכתב התביעה שאושר ע"י מנהל חטיבת החדשות (בפועל) (עמ' 54 שו' 10-11) וכן מעדותה של גב' טלמור (עמ' 39 שו' 26- עמ' 40 שו' 4) עולה, כי מפיק זכאי לקבלת 5 שעות שבועיות של כוננות. אולם מעדותו של סמנכ"ל כ"א (עמ' 63 שו' 12-13) עולה, כי רק מפיק בדירוג עיתונות או עיתונות הפקה זכאי ל-5 שעות כוננות שבועיות באופן קבוע. דברים אלו עלו גם בתצהירו (ס' 13-25). אף מתצהירה של הגב' סימה מואס עולה כי על אף שהוסמכה כמפיקה לא היתה זכאית לשעות כוננות (ס' 36 לתצהיר) משלא היתה בדירוג עיתונאים. התובעת לא הוכיחה כי כל מפיק שהוסמך בועדה קיבל כוננות ההיפך הוכח כי לא כך. על כן לא הוכחה טענת ההפליה בעניין הכוננות. הוכח שאין בהסמכה לתפקיד מפיק בלבד בכדי ליצור זכאות לשעות כוננות, אלא יש צורך וחובה בהעברה לדירוג עיתונות או עיתונות- הפקה. התובעת לא היתה בדירוג עיתונות או עיתונות הפקה ואינה זכאית לשעות כוננות .תביעה זו נדחית. דירוג עיתונות ודירוג עיתונות והפקה טענה בפנינו התובעת כי הנתבעת נמנעה מלהעביר אותה לדירוג המתאים לתפקידה שהוא דירוג העיתונות. תחילה יאמר, כי טענה זו מפיה אינה מובנת. עד לשנת 2001, נאבקה התובעת (כפי שעולה מנספחים ג-ה לכתב התביעה) על מנת להיכלל בדירוג המח"ר. ככל שהתובעת סברה כי הדירוג הראוי לתפקידה הוא עיתונות, מדוע ביקשה כל העת לעבור לדירוג המח"ר? הרי כפי שטענה התובעת בפנינו, החל משנת 1996 היא מפיקה, ולכן כבר אז היתה צריכה לבקש לעבור לדירוג עיתונות ולא לדירוג המח"ר. שנית, הפסיקה קבעה, כי קביעת דירוג ודרגה, שהינם בתחום התקינה, מצויים בתחום סמכותו של המעסיק וחלק מהפררוגטיבה הניהולית שלו ולפיכך בית הדין יטה שלא להערב בו: "נושא התקינה הינו פררוגטיבה של המעסיק ואין בית הדין שם עצמו בנעלי הרשות ומחליף את שיקול דעתה. כבר נפסק, כי בית הדין בוחן אם המעבידה הפעילה את הפררוגטיבה הניהולית, באופן סביר, האם חרגה מנורמות של המשפט הפרטי, המנהלי או של דיני העבודה בפעולתה, ואם אכן חרגה, האם חריגה זו מצדיקה, באיזון האינטרסים את התערבותו של בית הדין (בר"ע 74/99 רשות השידור נ' משה נגבי, , ניתן ביום 11/3/99). (עב (אזורי י-ם) 1408/05 חזות חגית נגד מדינת ישראל - המשרד לאיכות הסביבה , דינים אזורי לעבודה 2009 (9) 828 (22/01/2009)) מדבריו של ב"כ הנתבעת (עמ' 50 שו' 16) וכן מעדותו של סמנכ"ל כ"א (עמ' 58 שו' 24-27) אנו למדים כי המעבר מדירוג לדירוג נעשה באמצעות הועדה ובשיקול דעתה ולא עפ"י בקשה. מתצהירו של מנהל חטיבת החדשות (בפועל) עלה, כי לו היתה התובעת מוסמכת כמפיקה יתכן והיתה מועברת לדירוג עיתונות או עיתונות הפקה (עמ' 50 שו' 18-19)לא היתה כל וודאות. הגם שמדבריו של סמנכ"ל כ"א עולה כי הדירוג הרלוונטי למפיקים הינו עיתונאים וההחלטה על מעבר דירוג נעשית בועדה הנ"ל (עמ' 58 שו' 24-27). עם זאת, בשונה מעניין הגדרת התפקיד של התובעת אשר היה אמור להיות נדון בוועדת ההסמכה, עניין ההעברה לדירוג העיתונאים לא הוזכר בעניינה (ר' נספחים ט- יב לתצהיר התובעת). כמו כן, מסעיף 38 לתצהירה של הגב' סימה מואס עולה, כי על אף שהוסמכה למפיקה, עדין שהתה בדירוג המשולב ולא בדירוג העיתונאים. כלומר, שאין בהסמכה בלבד בכדי להקנות לעובד את הזכות האוטומטית לעבור דירוג והדבר אינו מובן מאליו. לפיכך, אין מקום כי בית הדין יתערב בשיקוליה של הנתבעת, אימתי זכאי עובד לעבור מדירוג לדירוג, ויורה על העברת התובעת מדירוג המח"ר לדירוג עיתונות. וודאי שלא רטרואקטיבית, ובפרט שהתובעת עצמה אינה מועסקת עוד בנתבעת ואין נפקות לדירוג זה כיום. תביעה זו נדחית. שכר התובעת לא הובאו בפנינו ראיות המעידות מה גובה שכרו של מפיק שלא בדירוג העיתונות. המסקנה היא, כי על אף שקבענו כי התובעת עבדה כמפיקה בפועל, היא אינה זכאית לתוספת שכר כלשהי בשל כך. למעלה מן הצורך בדקנו את התביעה בהנחה לו היתה התובעת מוסמכת כנדרש לתפקיד מפיקה, ושכרה היה משולם עפ"י דירוג העיתונאים. החל מיום 1.1.05 שהתה התובעת בדרגה 39 בדירוג המח"ר. שכר עובד בדרגה 39 בדירוג העיתונאים הינו 4,361 ₪ ברוטו. שכרה של התובעת היה 4,334 ₪ ברוטו. לפיכך המדובר בהפרשי שכר עבור חודשים דצמבר 2005 ועד יוני 2006, ס"ה 189 ₪. ערך שעת עבודה של עובד בדרגה 39 עיתונאים הוא 33.235 ₪ (כאמור בסעיף 130 לסיכומי התובעת), לפיכך לו היה השינוי היה מדובר ב25 שעות כוננות עבור חודשים דצמבר 2005 ועד יוני 2006, ס"ה 5,816 ₪. כך שגם שיעורי תביעתה דינם להידחות. אולם כאמור חישוב זה נעשה למעלה מן הצורך שכן לא היתה בדירוג העיתונאים כלל. פיצוי בגין עוגמת נפש הלכה פסוקה היא, כי פיצוי בגין עוגמת נפש ניתן במקרים קיצוניים וחריגים: "על פי ההלכה, פיצוי בגין עגמת נפש לא יינתן כדבר שבשגרה אלא במקרים חריגים ויוצאי דופן בלבד, בשים לב לטיב הפגיעה בעובד ולחומרתה ולחומרת התנהלותו של המעסיק [ראו עע 456/06 אוניברסיטת תל-אביב נ' רבקה אלישע (לא פורסם, 27.2.2008); עע 247/07 פלונית נ' סופיה קוצ'יק (לא פורסם, 24.9.2009); עע 360/99 אהרון כהן נ' מדינת ישראל, פד"ע לח1 (2002); עע 419/07 מדינת ישראל נ' יעל חן (לא פורסם, 3.11.2008)]. " (עע (ארצי) 10376/05/10 בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ נגד אליהו אליאס, דינים ארצי לעבודה 2010 (190) 768 (23/12/2010)). אכן, התובעת לא קיבלה את כל שמגיע לה, אולם מעדויותיהם של עובדים אחרים (הגב' סימה מואס ומר אלון מזר כדוגמא, ר' לעיל) עולה, כי אין זה חריג כי עובדים לא קבלו את מלוא השכר שמגיע להם. כך גם העיד בפנינו סמנכ"ל כ"א כי "אנשים עסקו במשימות שלא למענן התקבלו". אך הסדרים אינם מצדיקים פיצוי. עם זאת, אין ספק כי התנהלותה של הנתבעת ביחס להבאת עניינה של התובעת בפני הועדה היה לקוי. במקרה זה, הובא עניינה של התובעת לוועדה על מנת שעוול זה יתוקן וחרף זאת לא אפשרה זאת הנתבעת בהתנהלות פגומה וממניע לא ענייני. בגין התנהלות זו של הנתבעת, אנו סבורים כי התובעת זכאית לפיצוי בסך של 15,000 ₪ . סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים האמורים: 15,000 ₪ פיצוי בגין עגמת נפש בשל התנהלותה של הנתבעת בעניינה של התובעת. שכ"ט עו"ד בסך של 5000 ₪. סכומים אלו ישולמו תוך 30 יום. אם לא ישולמו במועד ישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום מתן פסק הדין ועד ליום התשלום בפועל. עוגמת נפש / נזק לא ממונידיני עבודה