קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורי צמצום ממשרד הביטחון: מבוא: בפסק דין זה אנו נדרשים להכריע בשאלת זכאותה של התובעת לקבלת הסעדים, אותם היא תובעת והם: פיצוי בגין ביטול משרה בסך של 200,000 ₪. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ואי מתן זכות שימוע ראויה - בסך 198,000₪ (השווים ל-18 משכורות לפי משכורת ממוצעת של 11,000 ₪). פיצוי בגין נזקיה עקב התנהגות הנתבע בחוסר תום לב, לרבות העלבון, עוגמת הנפש והפגיעה בשמה הטוב - בסך 30,000 ₪. לצרכי אגרה - העמידה התובעת את תביעתה על סכום כולל של 250,000 ₪ (אף שלא פרטה על אילו רכיבים מוותרת על מנת להגיע לסכום הנתבע). הצדדים הודיעו על הסכמתם ההדדית שלא לחקור על התצהירים שהוגשו - וכי יסכמו בכתב על יסוד החומר שבתיק. לאור זאת לא קויים דיון להוכחות, ופסה"ד ניתן על סמך החומר שבתיק ועל סמך סיכומי הצדדים בלבד. מטעם זה גם אין מקום להתייחסות לשאלת אמינות של מי מהמצהירים בתיק. העובדות הרלוונטיות, כפי שעולה מכתבי הטענות ומסיכומי הצדדים: התובעת הועסקה אצל הנתבעת במעמד של עובדת מקומית ישראלית (עמ"י), במשלחת משרד הבטחון לפאריס, כמידענית ביחידת המידענות וזאת החל מיום 5/7/05 ועד ליום 18/9/08 עת פוטרה. התובעת התקבלה לעבודה, בתקופה בה כיהן כראש משלחת מר אלי פינקו. התובעת, בהשכלתה, הינה בעלת תואר שני בבלשנות ועריכה לשונית. במסגרת הגדרת תפקידה - היה תרגום כתבות מהעיתונות הזרה לצורך הכנת דיווחים לארץ ופעם ברבעון הכנת מידעון קצר והפצתו בעיקר לתעשיות הבטחוניות (וכן למשרד הבטחון,סיוע ליצוא בטחוני (סיב"ט) וצה"ל. בתקופה הרלוונטית לתביעה הנדונה - מנתה יחידת המידענות - שני עובדים: התובעת (כאמור במעמד של עמ"י) וקבלן חיצוני שהעניק שירותי סיוע בתרגום חומר (שכרו שולם עפ"י מכסת שעות שנקבעה ותומחה מראש). החל מיום 6/3/07 ועד ליום 15/11/09 - כיהן בתפקיד ראש המשלחת, מר מנחם עורי (להלן:"הרמ"ש"). ביום 31/12/07 קיבלה התובעת מהרמ"ש הודעה לפיה יבוצע קיצוץ במשרתה, בהיקף של 30%. זאת, בזמן שבאותם ימים הוחתמה התובעת על חוזה להארכת העסקתה מיום 1.1.08 ועד ליום 31.12.08 ללא ציון קיצוץ המשרה (צורף כנספח א' לכתב הגנה). התובעת זומנה לישיבה בעניין קיצוץ משרתה, בנוכחות 5 נוכחים נוספים.לטענת התובעת, זומנה לישיבה כרבע שעה לפני מועד הישיבה ואילו שאר הנוכחים קיבלו הזמנה מבעוד מועד. לטענת הנתבעת, המזכירה אשר שלחה במייל את הזימונים סברה כי המייל הנושא את שמה של התובעת - מגיע לעיונה של התובעת אך בפועל מדובר במייל המצוי במערכת שאין התובעת מחוברת אליה. מכאן, ככל הנראה, נבעה התקלה של אי זימונה יחד עם שאר המוזמנים אלא כאמור זמן קצר לפני מועד הישיבה. בישיבה זו - לא נכחה קצינת המנהלה הממונה על כח האדם והיא אשר החתימה את התובעת, כאמור, חוזה להארכה שירות לשנת 2008 בהיקף של 100% לא קיים פרוטוקול מישיבה זו . לאחר ישיבה זו, העלתה התובעת טענותיה באשר להתנהלות בלתי תקינה בכל הקשור למועד ההודעה בדבר הקיצוץ, ולאופן בו הודע לה (ראה נספחים א לכתב התביעה). בעקבות טענות התובעת, נשלח מר דן כהן, הממונה על תנאי שירות בחו"ל, מישראל לפריז, לבדיקת העניין. במהלך ביקורו, בין התאריכים 8-9/1/08, נפגש מר כהן עם עובדים במשלחת וביניהם התובעת והרמ"ש. בעקבות ביקור זה ובהמלצת מר דן כהן - נערכה ביום 7.2.08 פגישת שימוע בנושא קיצוץ משרתה של התובעת. בפגישה זו נכחו: הרמ"ש, סגנו- מר איציק בלוך, התובעת ומזכירת הרמ"ש - הגב' אילנה אלגרבלי. (סיכום הפגישה הועלתה בכתב מיום 11/2/08 - נספח ב' לכתב ההגנה. ההודעה הפורמלית בדבר קיצוץ המשרה מיום 12.3.08 - צורפה כנספח ג' לכתב ההגנה). התובעת העלתה טענותיה לגבי פגישת שימוע זאת, במכתב מיום 9/11/08 אל מר צביקה כהן, סמנכ"ל וראש אגף משאבי אנוש עם העתק למר דני כהן (ראה נספח ו' לכתב ההגנה). תשובה למכתבה זה ניתנה ביום 16.3.08 ובו נדחו טענות התובעת, בין היתר לאור העובדה כי טענותיה נבדקו באופן מעמיק גם על ידי פקיד בכיר מטעם הנתבעת, אשר נשלח לפריז במיוחד לצורך בדיקת העניין. (ראה נספח ז לכתב ההגנה). ביום 2/7/08 פנה הרמ"ש אל מר צביקה כהן ומר דני כהן במכתב ובו ציין כי לבקשתם, נבדקה, פעם נוספת, האפשרות של הצורך בהוצאת מידעון חודשי במשלחת לפריז. המסקנה שהובעה במכתב זה היתה כי "עקב אילוצי התקציב הקיימים, אין מקום בפעילות הוצאת המידעון במשלחת פריס" ועל כן התבקש אישור דחוף להפסקת פעילות המידעון. מר צביקה כהן אישר ביטול יחידת המידענות ביום 6.7.08. ביום 11.7.08 זומנה התובעת לישיבה בנושא "יחידת המידענות". בישיבה נכחו הרמ"ש, , התובעת ומזכירת הרמ"ש , הגב' אילנה אלגרבלי וחשב המשלחת-מר דני בלוך (כפי שעולה ממכתב הנתבעת). במסגרת ישיבה זו הודיע הרמ"ש על סגירת היחידה ועל סיום העסקתה במשלחת ביום 31.7.08. כפי שעולה מזכרון הדברים, שנכתב ע"י הרמ"ש עוד באותו היום וצורף כנספח ח'2 לתצהירה של התובעת - ניתנה לתובעת הזדמנות להעלות את טענותיה בישיבה זו. לטענת התובעת עותק מ"זכרון דברים" זה הונח על שולחנה אך ביום 28/7/08 (לאחר שהתובעת שלחה, באמצעות ב"כ, מכתב הנושא תאריך 18/7/08 כפי שיפורט להלן). התובעת שכרה שירותי עו"ד , אשר פנתה ביום 18/7/08 במכתב ליועץ המשפטי של הנתבעת, עו"ד ארז בן ארי (נספח ט' לתצהירה של התובעת), ובו העלתה את שלל טענותיה כנגד ההליכים שננקטו בעניינה של התובעת, לרבות אי שימוע כראוי הן באשר לקיצוץ משרתה והן באשר לפיטוריה (לרבות אי הצעת משרות חלופיות שהתפנו במשלחת ). מכתב נוסף נשלח ע"י ב"כ התובעת ליועץ המשפטי מטעם הנתבעת וזאת בהמשך לשיחה טלפונית שהתקיימה בין הצדדים - תוך בקשה חוזרת לביצוע שימוע כדין. תשובת אגף יועץ המשפטי לנתבעת ניתנה ביום 31/7/08 ובו הובהר כי על אף שנערך לתובעת שימוע כדין - מאפשר מר צביקה כהן, סמנכ"ל וראש אגף משאבי אנוש, לתובעת להעלות טענותיה בכתב, תוך 7 ימים על מנת לשקול את העניין בשנית. (נספח יא לתצהיר התובעת). בהתאם לכך העלתה התובעת את טיעוניה וביום 18/8/08 השיב מר צביקה כהן , תשובה מפורטת , לפיה נדרש לעניינה של התובעת ולטיעוניה באופן אישי, על אף שהדבר הינו בסמכותו הבלעדית של הרמ"ש - ומבדיקתו עולה כי ההחלטות שהתקבלו - עומדות בעינן. כמו כן צוין כי "עלי להדגיש, שלא מתפנות במשלחת משרות כלשהן, אלא להיפך, יש כוונה להמשיך ולקצץ בכוח האדם. המשרה היחידה שקיימת, היא משרת נהג, והיא אינה מתאימה לכישורייך וליכולותייך." (ראה סעיף 13 למכתבו - נספח יב' לתצהירה של התובעת). בתשובות לשאלון שהופנה אל מר מנחם עורי (הרמ"ש דאז) במסגרת הליך זה, השיב כי בשנת 2008 אויישו משרות נוספות (ביום 8.9.08) : האחת, של משרת מזכירת ראש המשלחת (למשרה זו פורסמה פניה לציבור, שהתובעת לא ענתה לה) והאחרת , של קנין (למשרה זו נבחר כלכלן בעל תואר שני). משרת קנין נוספת אויישה עוד בחודש אפריל 2008. במסגרת סיכומי הנתבעת, הסבירה הנתבעת את "הפער" העובדתי בין שני המסמכים הנ"ל כ "נובע ככל הנראה מטעות בתום לב....לו היתה התובעת בוחרת לחקור את הרמ"ש על תצהירו טעות זו היתה ודאי מתגלה ומתוקנת". (סעיף 53 לסיכומי הנתבעת). בנוסף, הסבירה הנתבעת בסיכומיה מדוע ממילא אף אחת מהמשרות שהתפנו - לא התאימו לתובעת (סעיפים 55-62 לסיכומי הנתבעת). 4. דיון והכרעה: א. כבר נפסק לא אחת על ידי בית הדין הארצי כי בעניין התערבות בית הדין בשיקולי הרשות המוסמכת וקבע כי "כלל הוא כי בית הדין לא ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת וכי לא יתערב בהחלטתה לשנות, אלא אם כי   יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בית הדין אף לא ישים שיקול דעתו תחת זו של הרשות אפילו היה הוא בעצמו בוחר באפשרות אחרת מזו שבחרה בה הרשות ללכת, כל עוד מצויה אותה אפשרות במתחם הסבירות..." (ראה: ע"ע 1123/00 בית ספר תיכון עירוני כל ישראל חברים בתל-אביב-יפו - יצחק צויזנר, עבודה ארצי, לג(1) 27, סעיף 56 לפסק הדין). פסיקות נוספות התייחסו לזכות המעביד לנהל קניינו בדרך הנראית לו כנכונה, וצמצום התערבות בית הדין בענין זה. ראה ע"א לאה לוין - רשות השידור, עבודה ארצי כרך לג'(8) 26, וכן דבע נה' 186-3 משה שמעון - מ.י. פד"ע כט 274. יפים גם הדברים בע"א 1262/02 אליהו חלה נ. מ.י. משרד החינוך והתרבות (עבודה ארצי לג(30) 39). דברים אלו נכונים אף יותר בעניינו, כאשר עסקינן במעביד "ציבורי", אשר טוען כי מדובר בפיטורי צמצום מטעמים תקציביים-כלכליים. פיטורים מעין אלו, הינם במסגרת הפררוגטיבות הניהוליות המצויות בידי המעביד, על מנת לייעל את מקום העבודה ולהשיג את היעדים הנחוצים לעבודה. יחד עם זאת נקבעו בפסיקה סייגים לפררוגטיבה זו, על מנת שהמעסיק לא יפעל בשרירות לב ובחוסר התחשבות עם עובדיו. התובעת מצידה טוענת כי הגדרת פיטוריה כ"פיטורי צמצום" אינם אלא הסוואה למניעים אישיים כנגדה ע"י מר מנחם עורי, ששימש באותה תקופה כראש המשלחת. בנוסף טוענת התובעת כי אילו אכן היה מדובר בצורך אמיתי וכן של "צמצום" עלויות - הרי שהדברים אינם עולים בקנה אחד עם מדיניות ה"בזבוז" שאייפנה לטענתה את התנהלותו של מר עורי. לביסוס טענתה זו, הגישה התובעת תצהירו של מר יובל עוז, אשר שימוש כנהגו של מר עורי מיוני עד דצמבר 2007. הנתבעת התנגדה להגשת תצהיר זה, בנימוק שאין כל רלוונטיות לאמור בו (המוכחש לכשעצמו), בין היתר, לאור העובדה כי אין בית הדין מחליף את שיקול דעתו של הרמ"ש ואת התנהלותו בפועל ברמה הכספית - אלא עליו לבחון בהליך זה רק את היות החלטותיו ענייניות ולא שרירותיות. מקובלת עלינו טענתה זו של הנתבעת. אכן, כפי שצויין לעיל, במסגרת הליך זה, בוחן בית הדין אך ורק את אופן הפעלת שיקול הדעת שהופעל בעניינה של התובעת ולא את תוכנו. כמו כן, כזכור, הליך זה התנהל מבלי שהתקיים הליך הוכחות ועל כן, אין בידי בית הדין, להכריע בעניין אמינותם של העדויות שהוגשו בתצהירים. לאור זאת, אכן, אין מקום לשקול את הטענות שהועלו על ידי מר יובל עוז בתצהירו. בנוסף , מתוך החומר שבתיק עולה כי אכן בשנת 2007 התעורר צורך בהתייעלות, כפי שהדבר בא לידי ביטוי , בין היתר, במכתבו של מר עורי מיום 27/12/07 בנושא "תגבור כוח אדם מקומי עבור משלחת פריז" (נספח ג' לכתב ההגנה) וכן בטבלת איוש משרות מפתח משלחת פריס (נספח ד' לכתב ההגנה) - ממנו עולה כי בשנת 2007 צומצו 2 משרות ומשרה אחת לא אויישה תקופה מסויימת. אין חולק כי במצב דברים אלו - בידי ראש המשלחת הסמכות להפעיל שיקול דעת, תוך התייעצות עם הגורמים השונים, בדבר בחינת אפשרות להתייעלות ולשינוי המצב, כפי ששוכנענו שאכן נעשה וכי עסקינן בפיטורי צמצום. יחד עם זאת, לא מן הנמנע, כי גם אם מדובר בהחלטה שבסמכות הנתבעת- הרי שבאופן הפעלת שיקול הדעת ו/או אופן יישום ההחלטות שהתקבלו לאחר הפעלת אותו שיקול דעת - יפלו פגמים מסויימים, וכפי שיובא בהמשך - אכן נפלו פסמים מסויימים, אף כי אין מדובר בפגמים היורדים לשורשם של דברים והמאיינים את החלטות הנתבעת ו/או המזכים את התובעת במלוא הסכומים הנתבעים על ידה. במה דברים אמורים?כאמור, התובעת הועסקה במעמד של עובדת מקומית ישראלית (עמ"י), במחלקת המידענות. לפיכך, הוראות התקש"יר אינן חלות עליה אלא "הוראות שכר ותנאי שירות בחוץ לארץ" (אשר צורפו כנספח ב' לכתב ההגנה). בהתאם לסעיף 4 להוראות הנ"ל - תקופת העסקתו של עובד במעמד עמ"י, כמעמדה של התובעת, הינה לתקופה של עד שנה אחת, כאשר הנציגות תהא מוסמכת להאריך תקופה זו, מפעם לפעם עד לתקופה מירבית של 3 שנים. (ראה סעיף 4.1). מנכ"ל המשרד, יהיה מוסמך להאריך תקופת העסקה מירבית זו, עד לתקופה מירבית של 5 שנים. בעניינו, התובעת החלה עבודתה ביום 5/7/05, באופן שהתקופה המירבית להעסקתה אמורה היתה להסתיים ב 5/7/08. אף על פי כן, הנתבעת האריכה עימה את חוזה העסקתה עד ליום 31/12/08. זאת, בזמן, שגם לגישתה של הנתבעת, מר עורי כבר סבר כי יש צורך בהתייעלות ובצמצום עבודתה של יחידת המידענות ובכלל זה , עבודתה של התובעת. יש לתמוה על התנהלות זו ואין להקל ראש ב"ציפיה" וה"הסתמכות" של התובעת, כעובדת, כי משרתה תיוותר על כנה (באותו היקף משרה ולאורך כל תקופת החוזה עד ליום 31/12/08) וכפועל יוצא מזה על הנזק שנגרם לה עקב צמצום משרתה ב-30% בסמיכות שכזו. מאידך, וכפי שצויין לעיל, עסקינן במעסיק ציבורי ובכספי ציבור - באופן שאין לדרוש מהנתבעת להמשיך ולהפעיל יחידה, כאשר לאחר בדיקה עניינית של הדברים, התברר כי יש צורך בקיצוץ עבודתה של היחידה ו/או ביטולה. במאזן שני ה"אינטרסים" הנ"ל - "יכשיר" בית הדין את יישום החלטות המעביד, כאשר שוכנע כי אכן פעל בסבירות, מידתיות ותו"ל. במקרה שלפנינו - שוכנענו כי הנתבעת עמדה בדרישות אלו, אם כי, כאמור, נפלו מספר פגמים בהתנהלותה. כך למשל, כאשר התובעת זומנה לראשונה לישיבה (31/12/07), זמן קצר לפני מועד הישיבה ומבלי שתוכנה הובהר לה כיאות - על אף שבמסגרת ישיבה זו הודע לה על צמצום משרתה ב-30%. העובדה שבהחלט ייתכן ונפלה טעות בזימונה באמצעות המייל ע"י מזכירת הרמ"ש - אינה גורעת מן העובדה, שיש להניח שאכן נגרמה לתובעת אי נוחות בקבלת הידיעה, באופן זה ובנוכחותם של גורמים נוספים. מאידך, התרשמנו כי הנתבעת גילתה רצינות ואכפתיות למצב שנוצר וכאשר העלתה התובעת את טענותיה בדבר התנהלות בלתי תקינה מצד הנתבעת - מיהרה לשלוח פקיד בכיר לביקור "בזק" בארץ על מנת שיברר את העניין. בעקבות ביקור זה נערכה ישיבה נוספת על מנת לקיים הליך "שימוע" בדבר קיצוץ משרתה של התובעת (פגישה 7.2.08). אמנם, לתובעת טענות בדבר קיומה של פגישה זו בפני הרמ"ש (אותו גורם שהחליט כבר על הקיצוץ הנדון) ולפיכך מדובר מבחינתה ב"שימוע" לכאורה בלבד וכפי שהתבטאה במכתב ששלחה לאחר מכן "סוף ידוע מראש" (נספח ו' לכתב ההגנה). אין בידנו לקבל טענתה זו של התובעת באופן גורף. התובעת לא הצליחה להוכיח, באופן ענייני את טענתה. לדידנו, התרשמנו כי לתובעת ניתנה הזדמנות נאותה להעלות את טענותיה - לאחר שקיבלו תשובה עניינית אף אם, בסופו של יום - נדחו לגופן. חשוב להדגיש כי כאמור עסקינן בפיטורי צמצום, אשר כבר נפסק כי בפיטורים מעין אלו תהא חובת השימוע תהא מוגבלת, לעומת חובה זו במסגרת פיטורים על רקע אישי, בעניין זה ראה ע"ע 659/07 צים חברת השייט הישראלית בע"מ - אורי לוי אשר שם נקבע:"במקרה של פיטורי צמצום או פיטורי התייעלות, חובת השימוע היא מוגבלת ועל כל פנים, גם אם נפל פגם באי מתן זכות שימוע, הרי מכח עקרון הבטלות היחסית, לא בכל מקרה יבטל בית הדין את הפיטורים שנעשו או יפסוק פיצוי כספי על כך. לא זו אף זאת, הצורך של המעביד לפטר עובדים בשל קשיים כלכליים הינו לגיטימי. זכות המעביד לצמצם את מצבת כוח האדם שלו נובעת מזכות הבעלות שלו. זכות זו נגזרת הן מאחריותו של המעביד כלפי עצמו והן כלפי עובדיו להבריא את המפעל ולהמשיך בקיומו ובפעילותו. הלכה היא שהצורך בצמצום מצבת כוח האדם הוא עילה מוצדקת לפיטורים, בכפוף לבדיקת עניינו של כל עובד באופן אישי ( ראה ע"ע 1456/02 משה - איגוד ערים לכבאות טבריה; לא פורסם). כאן המקום לציין שפיטורי צמצום שונים במהותם מפיטורים אישיים של עובד. בעוד שבמקרה השני עיקר העניין הוא רק תפקודו של העובד, הרי שבתהליכי התייעלות והבראה מדובר בצרכיו של המעביד ואילו לתפקודו של העובד יש השפעה - אם בכלל - רק במסגרת העדיפויות שנקבעו לגיבוש רשימת המועמדים לפיטורים. לעניין זה יפים דבריה של כב' השופטת בדימוס אלישבע ברק: "על דרך ראוי לפיטורין מחמת צמצום לקחת בחשבון את העובדה שלא מדובר בנימוקי פיטורים התלויים בעובד האינדיבידואלי. הדבר היחיד שתלוי בתכונותיו של העובד הוא העדיפות בבחירת המפוטרים. שיטות המשפט השונות ביקשו לאזן בין הצורך של המעביד לשנות את מבנה המפעל לצורכי העובדים כך, שהפגיעה בעובדים תהיה קטנה ככל האפשר... " (אלישבע ברק: אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי, ספר גולדברג, תשס"ב-2001, הוצאת סדן בע"מ, ע' 209). וכך נאמר גם בע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן: "עניין לנו בפיטורי צמצומים. פיטורים שכאלה מקורם בתכנית הבראה כלשהי המיושמת במקום העבודה והם שונים מפיטורים רגילים או מפיטורי משמעת במספר מאפיינים, שהעיקרי שבהם הוא הצורך הכלכלי של המעסיק בביצוע צמצומים במקום העבודה ובמקומות שקיימים בהם יחסי עבודה קיבוציים - הממד הקיבוצי הכרוך בגיבוש תכנית הצמצומים ובמהלך הפיטורים... בצד היחסים הקיבוציים ובנוסף אליהם, יש מקום לתת ביטוי לממד האישי המתחייב מתכנית ההבראה. כל תכנית חלה ומשפיעה, בסופו של דבר, על פרט זה או אחר. בענייננו מדובר בפיטורים, אך השפעת תכנית הבראה על עובד קיימת גם במקרה של צמצומים, שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה או בתנאי העבודה, או כל שינוי אחר. יישומה של תכנית על עובד מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרטי, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה אם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים שיש לתת עליהם את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו, או - למצער - מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו. לעניין זה ועד העובדים אינו מהווה תחליף לעובד ולעולם הבירור חייב להיעשות במסגרת היחסים האינדיווידואליים שבין המעביד לעובד". במקרה שלפנינו, וכפי שעולה גם מעיון במכתבו של מר עורי מיום 7/1/08 , בו מבהיר על פני כ- 3 עמודים את הצורך בקיצוץ במשרות מחלקת המידענות (נספח ה' לכתב ההגנה) - נראה כי ההחלטה נפלה לאחר בחינה מדוקדקת של הצורך האמיתי בקיצוץ זה ואין להסיק מכך כי טענותיה של התובעת "נפלו על אזניים ערלות". התרשמנו כי גם ההליכים שלאחר מכן, אשר בסופם הוחלט על ביטול היחידה לחלוטין - לוו בבדיקות ובעדכונים הגורמים הבכירים יותר באשר למניעים לעשות כן (ראה נספח ו-ז לכתב ההגנה). עם זאת, לא שוכנעו כי הגורמים השונים, נתנו את הדעת באשר לאיזון הראוי של "נזק" מול "תועלת" כאשר פיטורי התובעת נכנסו לתוקף ביום 18/9/08 דהיינו כ-3 וחצי חודשים בלבד לפני סוף תקופת העסקתה. גם על התנהלות זו יש לתמוה ועפ"י הנתונים שהוצגו בפני בית הדין מתעורר ספק רב באשר למידת "סבירות" החלטה זו. מכל מקום, גם בעניין זה, גילתה הנתבעת נכונות לבחון, פעם נוספת, את החלטותיה ואיפשרה לתובעת להעלות את טענותיה, אשר זכו לתשובה עניינית ומפורטת כפי שהדבר בא לידי ביטוי במכתבו של מר צביקה כהן, סמנכ"ל וראש אגף משאבי אנוש - אשר מצא לנכון לטפל בעניין באופן אישי. לבסוף, יצוין, כי טענת התובעת, לפיה הנתבעת לא שקלה הצבתה במשרות אחרות שהתפנו בטרם פיטוריה (ואף הציגה בפניה נתונים לא נכונים באשר לאותן משרות) - דינה להידחות. ראשית, התובעת לא הראתה כל חובה חוקית, עפ"יה חייבת הנתבעת כלפי התובעת בהצבתה במשרה חלופית בטרם פיטוריה. התובעת כאמור הועסקה בחוזה העסקה, לתפקיד ספציפי ולתקופת העסקה מוגבלת, עפ"י כישורים ייחודיים למשרה זו. די בכך כדי לדחות הטענה. שנית, אף אם במכתבו של מר צביקה כהן מיום 18/8/08 (נספח יב לתצהיר התובעת) - לא ננקבו שתי המשרות הנוספות שהתפנו (מסיבה שהוגדרה ע"י הנתבעת כ"טעות בתום לב" ומשלא התקיים הליך הוכחות אין בידי בית הדין לרדת לשורש הסיבה האמיתית) - הרי שהתרשמנו שאכן מדובר במשרות, השונות במהותן ממשרתה של התובעת (נהג, קניין ומזכירת רמ"ש) - ועל כן, בוודאי שאין מדובר במקרה של "ניוד" משרות כמקובל במקומות עבודה. בכך, שונה המקרה שלפנינו מן המקרה שהוצג על ידי התובעת, בפסק דינה של כב' השופטת אריאלה גילצר כץ מיום 1/11/10 (תע"א 9221/07) ואשר צורף על ידי התובעת כאסמכתא לסיכומיה ועל כן, לא מצאנו לנכון לאמץ את הקביעות שנקבעו בפסק הדין הנ"ל. מכל מקום - מדובר בערכאה מקבילה לערכאת בית דין זה - לפיכך, אין בית הדין כפוף לקביעות שנקבעו בפסק הדין הנ"ל. לאור כל האמור לעיל ובשל התמיהות הנ"ל והפגמים שמצאנו שנפלו, דה פקטו, בהתנהלות הנתבעת כלפי התובעת אנו סבורים כי יש לפסוק לתובעת פיצוי. יחד עם זאת וכפי שהביע בית הדין את דעתו גם בדיון המוקדם שהתקיים בתיק זה - הסכומים הנתבעים ע"י התובעת אינם עומדים בקנה אחד הן ל"מידת" הפגיעה, הן לתקופת ההעסקה של התובעת. כמו כן, שקל בית הדין , לחיוב, את נכונותה של הנתבעת לאפשר לתובעת להעלות את טענותיה - טענות אשר זכו לבדיקה עניינית ותשובה מצד גורמים בכירים בנתבעת. לאור כל האמור - אנו סבורים כי בנסיבות העניין יש לפסוק לתובעת סכום של 20,000 ₪ בגין התנהלות הנתבעת בעניינה של התובעת. סוף דבר: התובעת לא הרימה את הנטל הדרוש להוכחת מלוא תביעתה, ובוודאי שלא בסכומים שנתבעו. יחד עם זאת ולאור התנהלות הנתבעת, כפי שפורטה בהרחבה במסגרת פסק דין זה מצאנו לנכון לפסוק לתובעת סך של 20,000 ₪ בגין עוגמת נפש. כיוון שגובה הפיצוי שנפסק לטובת התובעת נמוך באופן משמעותי מהסכומים שנתבעו - אין אנו פוסקים הוצאות לטובתה, וכל צד יישא בהוצאותיו. ערעור על פסק דין זה ניתן להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין ליד הצד המבקש לערער. צבאפיטוריםמשרד הביטחון