קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בגלל מילואים: זהו ערעור על פי סעיף 23 לחוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) התש"ט - 1949 (להלן: "החוק"), על החלטת וועדת התעסוקה (להלן: "הוועדה") מיום 27.7.11 (להלן: "ההחלטה") אשר קבעה, כי המשיב פוטר במהלך התקופה האסורה הקבועה בחוק ובעקבות כך, חייבה את המערערת לשלם למשיב פיצוי בגובה שתיים וחצי משכורות ובסך של 21,745 ₪.   העובדות 1. חברת ש.כ. מאגרי אנוש (להלן:"המערערת") הינה חברת כוח אדם אשר סיפקה שירותי כוח אדם לבנק מרכנתיל דיסקונט בע"מ (להלן: "הבנק"). 2. מר שוביק ולאדי (להלן:"המשיב") הועסק על ידי המערערת כפקיד ארכיב בבנק החל מיום 18.2.10. 3. מיום 25.4.10 ועד ליום 29.4.10 יצא המשיב למילואים. 4. ביום 2.5.10 חזר המשיב לעבודתו. 5. ביום 13.5.10 הודיע הבנק למערערת על הפסקת עבודתו של המשיב ביום 17.5.10. 6. ביום 17.5.10 סיים המשיב עבודתו, לאחר הודעה מוקדמת של 4 ימים. 7. התובע הגיש תביעה לועדת התעסוקה בהתאם לסעיף 21 לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה), התש"ט -1949. לטענתו, פיטוריו נעשו במהלך התקופה האסורה לפיטורים בהתאם לחוק חיילים משוחררים, קרי במהלך תקופת ה- 30 יום ממועד סיום המילואים ולפיכך הינו זכאי לפיצוי על פי חוק, שכן הנתבעת לא פנתה לוועדה לקבלת היתר קודם לפיטורים. 8. ביום 12.7.11 התכנסה הוועדה ולאחר שמיעת העדויות הן מטעם המערערת, הן מטעם המשיב והן מטעם הבנק, נתנה החלטתה ביום 26.7.11 ולפיה העובד פוטר בתקופה המוגבלת ולא הוגשה כל בקשה להיתר ולפיכך קבעה למשיב פיצוי בגובה 2.5 משכורות, בגובה השכר הממוצע במשק ובסך 21,745. (יש לציין כי הוועדה הפעילה סמכותה וקבעה כי נוכח הנסיבות הספציפיות יש להפחית את הפיצוי לכדי 2.5 משכורות בלבד). על החלטה זו הוגש הערעור דנן. נימוקי הערעור 9. טוענת המערערת כי שגתה הוועדה בהחלטתה, שכן המשיב הועסק לתקופה קצובה של 3 חודשים בלבד. בהתאם לסעיף 41א(ה) לחוק , אי חידוש חוזה לתקופה קצובה הפחותה משניים עשר חודשים ואשר לא הוארכה, אינו מהווה מעשה פיטורים. 10. בהתאם לסעיף 41א(ב) לחוק על המעסיק לבקש היתר לפיטורי העובד, במהלך תקופת המילואים ו/או 30 יום לאחר מכן. היות ועל פי סעיף 41א (ה) הפסקת עבודתו של המשיב לאחר 3 חודשים אינה בגדר פיטורים, הרי שלא חלה על המערערת ההוראה המחייבת בקשת היתר מהוועדה. 11. סמכות הוועדה לפסוק לעובד פיצוי קבועה בסעיף 21 (ג)(2) לחוק ויש להפעילה רק מקום שהמעסיק הפר את הוראות החוק, מה שאינו נכון במקרה הנדון. 12. לאור האמור, מבקשת המערערת להורות על ביטול החלטת הוועדה וכן להורות על ביטול רישום בפנקס משרד הביטחון. תגובת המשיב 13. המשיב מפנה בתגובה לשני הסכמי העסקה הקיימים בעניינו ועומד על ההבדלים ביניהם, כמו גם על ההבדלים בין שני מכתבי הפיטורים שקיבל ועל העובדה שיצא לקורס במסגרת עבודתו שהתקיים ביום 12.4.10 - לטענתו בכל אלה יש להוכיח כי הטענה בדבר העסקתו לתקופה קצובה בת 3 חודשים אינה נכונה. המסגרת הנורמטיבית 14. ועדת התעסוקה מוקמת מכוח סעיף 20(א) לחוק ולפיו : "שר הבטחון ימנה ועדות תעסוקה לצורך חוק זה. יושבי ראש הועדות יתמנו בידי שר המשפטים לאחר התייעצות עם שר הביטחון". 15. סמכותה של ועדת התעסוקה מעוגנת בסעיף 21(א) לחוק בו נקבע : "אדם הטוען שחוק זה מקנה לו זכויות ושזכויותיו אלה הופרו (הנקרא להלן "תובע"), רשאי תוך זמן המתקבל על הדעת לפנות לועדת תעסוקה בבקשה שתפסוק בכל ענין הנוגע לזכויותיו האמורות". 16. אשר לאופייה המשפטי של הוועדה, קבעה ההלכה הפסוקה כי וועדת התעסוקה מהווה טריבונל מעין שיפוטי (ע"ע 300116/98 משה סביון נ' משחקי יצירה בע"מ, ניתן ביום 3.4.2005). עוד נקבע כי לאור לשונו ותכליתו של סעיף 24 לחוק ובמיוחד לאור מעמדה של ועדת התעסוקה ואופי הדיון בה, לא נדרש בית הדין לצמצם עצמו לעילות ההתערבות בהחלטות מנהליות. תחת זאת הוא רשאי לשים שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של ועדת התעסוקה, כל זאת, על יסוד התשתית העובדתית שפרשו הצדדים בפני ועדת התעסוקה. על כן הסמכויות הנתונות בידי בית הדין דומות לסמכויות הנתונות לערכאת ערעור בבתי משפט רגילים. כן נקבע כי הגם שהיקף התערבותו של בית הדין האזורי בהחלטות ועדת התעסוקה רחבה מהיקף ההתערבות בהחלטות מנהליות, אין משמעו של דבר כי בית הדין האזורי דן בעניין כערכאה ראשונה. (ע"ע 268/07 איגור רובינשטיין נ' מובילי סלע בע"מ, ניתן ביום 11.9.2008).   17. האיסור לפטר עובד שנקרא לשירות מילואים קבוע בסעיף 41א לחוק ולפיו : " (א) ... (א1) לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים או שירותו הצפוי בשירות מילואים, לרבות בשל תדירותו או משכו (בחוק זה - פיטורים בשל שירות מילואים), ואם פיטרו - בטלים הפיטורים. (ב) לא יפטר בעל מפעל עובד בתקופת היותו בשירות מילואים אלא בהיתר מאת ועדת התעסוקה; ולענין שירות מילואים העולה על יומיים רצופים, לא יפטרו בלא היתר כאמור גם בתקופה של שלושים ימים לאחר תום שירות המילואים; לא תיתן הועדה היתר לפי סעיף קטן זה אלא אם כן יוכיח בעל המפעל כי הפיטורים המבוקשים אינם בשל שירות המילואים; הועדה תיתן את החלטתה, ככל הניתן, לאחר שתובא לפניה תגובת העובד. .... (ה) בחוק זה, "פיטורים" - לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, שהוא אחד מאלה: 1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר; (2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת של העובד שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה". 18. מהאמור לעיל עולה כי חל איסור על פיטורי עובד על רקע שירות מילואים. תכלית הוראה זו הינה ליתן הגנה ראויה לעובדים המשרתים במילואים,התורמים להגנה על בטחון המדינה. עם זאת במסגרת ההחלטה נדרשת הוועדה לבחון האם קיים קשר בין הפיטורים לשירות המילואים ולהימנע ממתן היתר מקום בו סבורה היא, כי פיטורי העובד יסודם בשירות המילואים. בית הדין הארצי לעבודה עמד על כך בע"ע 346/07 מדינת ישראל נ' משרד הביטחון נ' תנה תעשיות בע"מ (ניתן ביום 3.1.2007) שם נקבע כדלקמן: "הוראות החוק ברורות: חל איסור על פיטורי עובד בשני מעגלים: המעגל הרחב - חל איסור על פיטורי עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שרות צפוי במילואים (סעיף 41(א(א1)) והמעגל הצר - הוא המעגל הנוגע לענייננו - אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים, עם הרחבה לתקופה של 30 ימים שלאחר שירות מילואים בן יומיים רצופים לפחות (סעיף 41א(ב)). האיסור במעגל הרחב הוא מוחלט: פיטורים בשל שרות במילואים או קריאה לשירות במילואים או שירות צפוי במילואים בטלים ואין דרך לסטות מכך. לעומת זאת, האיסור במעגל הצר הוא יחסי: נקודת המוצא היא שפיטורים במהלך שירות המילואים חזקה עליהם שהם קשורים בשרות (ראו הצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12) התשס"א - 2001, הצ"ח תשס"ג, 794, בעמ' 800). פיטורים אלה אסורים אפוא אלא בהיתר של ועדת התעסוקה וזו אינה מוסמכת ליתן היתר אלא אם הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים". לעניין זה קובע החוק במפורש כי הנטל להוכיח כי הפיטורים "אינם בשל שרות המילואים" מוטל על המעסיק". 19. בסעיף 21 (ג) לחוק נקבע: "מצאה ועדת התעסוקה שבעל מפעל לא קיים חובה המוטלת עליו כלפי התובע לפי חוק זה (בחוק זה - הנתבע), תיתן אחד מאלה: (2) צו המורה לנתבע לשלם לתובע, במועד שתקבע, פיצויים בסכום השווה לחמש פעמים השכר שהתובע קיבל או שהיה זכאי לקבל בעבור חודש העבודה בסמוך לפני הפרת זכותו ; ואולם רשאית הועדה להחליט, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שתקבע ; לעניין חישוב השכר לפי פסיקה זו, יחולו הוראות סעיף 13ב והתקנות שלפי סעיף 13 לחוק פיצויי הפיטורים, התשכ"ג - 1963 (בחוק זה - צו לפיצויים)". מן הכלל אל הפרט 20. לאחר שעיינתי בכלל החומר שהובא בפניי ונתתי דעתי לטיעוני הצדדים כפי שהופיעו בכתב הערעור ובכתב התשובה, הגעתי למסקנה, כי דין הערעור להתקבל. הוועדה קיימה דיון הוכחות במסגרתו נשמעו עדויות המערערת, נציגי הבנק והמשיב. בסופו של הליך ולאחר שהוועדה בחנה את טענות המערערת בפרוטרוט ועיינה בכל הראיות (העתק פרוטוקול הוועדה צורף להודעת הערעור) , נקבעו העובדות הבאות: "א. הוכח בפני הוועדה כי התובע התקבל לעבודה זמנית של שלושה חודשים לביצוע פרויקט זמני וכי התובע ידע כי הוא מתקבל לעבודה המוגבלת בזמן. לעניין זה מקובלת על הוועדה טענת הנתבעת כי בראיון עבודה היא הודיעה לתובע כי המדובר בעבודה זמנית. (סעיף 7 להחלטת הוועדה אשר צורפה להודעת הערעור). ב. מקובלת עלינו גם עדותה של הגב' שניידר לעניין איכות עבודתו של התובע וכי הוער לו מספר פעמים על תפקודו ועבודתו האיטית. (סעיף 9 להחלטה)". 21. מן האמור עולה כי הוועדה שקלה את מכלול הראיות אשר עמדו בפניה, לרבות חוזי העבודה עליהם מסתמך המשיב, ובסופו של דבר קבעה באופן חד משמעי כי המשיב הועסק לתקופה קצובה בת שלושה חודשים. הוועדה אף מציינת כי התנהלות המערערת ביחס להסכמי העבודה הייתה לא תקינה (תוך ציון שני החוזים הנזכרים בתגובת המשיב - ראה סעיף 12 להחלטה). חרף זאת, קובעת הועדה כי אין בכוונתה לקבוע מסמרות בסוגיה זו. כמו כן הוועדה הייתה מודעת לנוסחם של שני מכתבי הפיטורים (ראה עמ' 8 לפרוט' הוועדה בתחתית העמוד). 22. נוכח האמור המסקנה היא כי ההסכם שנחתם בין הצדדים אינו עונה על אף אחד מהתנאים המגדירים את אי חידושו כפיטורים, לפי סעיף 41א (ה) לחוק. משכך, אין לראות את המשיב כמי שפוטר מעבודתו עקב יציאתו למילואים, עת הגיע ההסכם לסיומו הטבעי וזאת רק משום שלא חודש לתקופה נוספת. יפים לעניין זה הדברים שנאמרו בבית דין זה בהקשר של סעיף 9(ז)(2) לחוק עבודת נשים התשי"ד - 1954 שלשונו זהה ללשון הוראת סעיף 41א(ה) שבענייננו: "לאור האמור לעיל, המסקנה המתבקשת היא כי במקרה שבפנינו של חוזה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים - אף שהוארכה - שמגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי - אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק. משאין מדובר בפיטורים, אזי, אין צורך באישור הממונה מכוח חוק עבודת נשים, הנחוץ רק מקום בו מעביד מפטר עובדת, היינו - עושה מעשי רצוני מצידו, המביא את ההתקשרות לידי סיום". (תע"א 6761/09 מיה ישראלי נ' חברה לפיתוח משאבי אנוש, מיום 17.5.11). 23. אשר על כן דין הערעור להתקבל. החלטת הוועדה מיום 26.7.11 לפיה על המערערת לפצות את המשיב בסכום של 21,745 ₪ - בטלה. אני מורה על ביטול הרישום בפנקס משרד הביטחון, ככל שרישום כזה נעשה. בנסיבות העניין, אין צו להוצאות. צבאמילואיםפיטורים