קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בהריון או התפטרות: 1. התובעת עבדה בשירות הנתבעת כבודקת ביטחונית מוסמכת במעברי גבול שהחזקתם נעשתה ע"י הנתבעת. התובעת קיבלה מכתב פיטורים בעת שהייתה בהריון, ובהמשך אף שולמו לה פיצויי פיטורים. בתביעה שבפנינו, טוענת התובעת כי פוטרה שלא כדין, ועותרת לסעדים שונים על בסיס טענה זו, החל מפיצויים ללא הוכחת נזק מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים, המשך בפיצוי בגין אובדן השתכרות, וכלה בזכויות נלוות נוספות. הנתבעת, מצידה, טוענת כי על רקע הפסד במכרז להפעלת מעברי הגבול, פיטרה את כל העובדים במעברי הגבול, ובמסגרת זו שוגר לתובעת מכתב פיטורים כמו לשאר העובדים. ברם - לטענתה - מאחר והתובעת הייתה בהריון - פנתה הנתבעת לקבל אישור מהממונה על עבודת נשים, ובקשתה נדחתה, או אז הציעה לתובעת עבודות חלופיות אלא שהתובעת לא הייתה מעוניינת, ולמעשה נטשה את עבודתה בשירות הנתבעת, ועל כן אין לראותה כמי שפוטרה אלא כמי שהתפטרה, ומשכך עליה אף להשיב את פיצויי הפיטורים ששולמו לה. השאלה העיקרית אשר בה עלינו להכריע, אם כן, היא האם יש לראות את נסיבות סיום עבודתה של התובעת בשירות הנתבעת ככאלה שהיה בהן משום פיטוריה (או אז נעשו שלא כדין בשל הריונה), או שמא היא זו שהתפטרה. 2. העובדות העיקריות הצריכות לענייננו, ורובן אינו שנוי במחלוקת ואף הוגדרו כמוסכמות בדיון המוקדם שהתקיים, הנן כדלקמן - א. התובעת התחילה לעבוד בשירות הנתבעת בחודש אפריל 2006. ב. התובעת עברה הכשרה של בודקת ביטחונית מוסמכת. ג. בתחילת תקופת עבודתה עבדה התובעת במעבר הגבול בטול כרם. ד. הנתבעת זכתה במכרז של הפעלת מעברים במעבר הגלבוע והתובעת עברה לעבוד שם ועבדה שם עד לחודש פברואר 2009. ה. הנתבעת הייתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת. ו. התובעת הייתה בהריון שתחילתו בחודש יוני 2008 , וילדה תאומות ביום 18/02/09. ז. התובעת עבדה בפועל לפחות עד סוף חודש ינואר 2009 . ח. בחודש דצמבר 2008 או לקראת חודש זה התקיים מכרז להמשך החזקת מעברי הגבול הרלבנטיים והנתבעת לא זכתה במכרז, ומעבר הגבול בגלבוע הופעל על ידיה עד יום 06/02/09. ט. הנתבעת פנתה לממונה על עבודת נשים ב- 21/12/08 וביקשה היתר לפיטורי התובעת. בהחלטת הגב' חיה חוגי מיום 29/3/09 נקבע כי אין לתת היתר לפיטורי התובעת מאחר ולא נעשה ניסיון מספיק למצוא לה עבודה חלופית. במקביל, ועוד קודם לקבלת החלטת הממונה, שולמו לתובעת פיצויי פיטורים בסך של 13,700 ₪. י. לאחר שנדחתה הבקשה למתן היתר לפיטורי התובעת, הציעה הנתבעת לתובעת, לכל הפחות, הצעת עבודה חלופית אחת, וזאת בקניון חיפה, והתובעת דחתה אותה. 3. נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים - א. אין חולק, כאמור, כי התובעת התקבלה לעבודה כבודקת ביטחונית במעברי גבול, לעבודה זו הוכשרה ואותה ביצעה בפועל, לשביעות רצונה של הנתבעת. עוד אין חולק כי בשלהי שנת 2008 נערך מכרז להמשך הפעלת מעברי הגבול והנתבעת הפסידה בו. בהקשר להתנהלות הנתבעת עם ההפסד במכרז שמענו עדותם של שני עדים מטעמה, ששימשו בתפקידי הנהלה בכירים בה בעת הרלבנטית, מר עופר בוהרון, מנהל אשכול המעברים אצל הנתבעת (להלן: "מר בוהרון") ומר יוסי נגר, מנכ"ל החברות בקבוצת מיקוד אבטחה ומיקוד ישראל (להלן: "מר נגר"). נעיר כי מדובר בשני עדים אשר זה מכבר אינם עובדים בשירות הנתבעת, עדותם הייתה עקבית וקוהרנטית, והתרשמותנו ביחס לשניהם הייתה כי דבריהם נאמרו בכנות, ולמיטב זיכרונם. נעיר כי לא נעלמו מעיננו הערות בא כוח התובעת בסיכומיו לפיהן יש למצוא סתירות בעדותם של עדים אלה, אולם אותן סתירות לכאורה עולות עקב הוצאת חלקי דברים שנאמרו על ידיהם מהקשרם, ומכל מקום לא חוסר עקביות שכזה בדברי מי מביניהם, שיצדיק דחיית גרסתו, ודאי ככל שהדבר נוגע לסוגיות מהותיות ביחס לסיום העסקת התובעת. מדבריהם נמצאנו למדים באופן ברור כי עם ההפסד במכרז להפעלת מעברי הגבול - נאלצה הנתבעת לפטר את כל העובדים שהועסקו למטרה זו, ורובם המכריע עבר לעבוד בשירות החברה שזכתה במכרז ונכנסה לנעלי הנתבעת. קיבלנו כאמיתית את התמונה שציירו שני עדים אלה בעדותם, לפיה מדובר היה במהלך אינטנסיבי וגורף שבוצע על ידי חברה שנקלעה למשבר, אשר היה כרוך, בתור שכזה, בשורה של טעויות, כאשר לכל העובדים במעברים נשלחו מכתבי פיטורים ובוצע גמר חשבון, ולחלק מהעובדים הדברים נעשו באופן שגוי. בחברה עבדו, באותה עת, לפחות שתי עובדות שהיו בהריון, ולגביהן הונחו מנהלי החברה לבקש אישור כדין לפיטורים, וכאשר הפיטורים לא אושרו - הוצעה להן העבודה היחידה שהייתה לנתבעת בצפון - בקניון בחיפה. מעבר לאותה עבודה לא היו לנתבעת אתרים בצפון בהם סיפקה שירותים. העובדת השנייה שהייתה בהריון, בשם קטיה - קיבלה את ההצעה ועברה לעבוד בקניון, בעוד שהתובעת דחתה את ההצעה. ב. הנסיבות סביב ההצעה שנדחתה ע"י התובעת - אין חולק כי התובעת ילדה, ויצאה לחופשת הלידה בסמוך למועד שבו הופסקה עבודת הנתבעת במעבר הגבול, ולא נותר בהם מי מבין עובדיה. עוד אין חולק, כי במהלך חופשת הלידה לא היה קשר בין התובעת לנתבעת. החלטת הממונה שסירבה לאשר פיטורי התובעת ניתנה בשלהי חודש מרס 2009, בעת שהתובעת הייתה בחופשת לידה. מאחר והתובעת ילדה תאומים, היה משכה של חופשת הלידה לה הייתה זכאית מכוח הוראות חוק עבודת נשים כפי שהיו בתוקף באותה עת בת 17 שבועות, כאשר הייתה זכאית להאריך את חופשת הלידה שלה גם לפרק זמן נוסף בהתקיים נסיבות מסוימות. כפי שכבר צוין לעיל, במהלך חודש יולי 2009, פנתה בשם התובעת באת כוחה עו"ד כהן במכתב לנתבעת ובו דרשה פיצוי בגין פיטוריה שלא כדין של התובעת. הנתבעת השיבה כי התובעת כלל איננה מפוטרת, כי עם דחיית הבקשה לפיטוריה המתינה הנתבעת לשובה לעבודה ומשלא פנתה התובעת הסיקה הנתבעת כי היא מעוניינת להמשיך את חופשת הלידה שלה, וכי היא מתבקשת להתייצב לעבודה באופן מיידי. יוער כי הגם שטוב היה באם במהלך חופשת הלידה שבה שהתה התובעת הייתה הנתבעת, כמעבידתה, ולו מתוך נימוס ולמען הסדר הטוב, מתעניינת בשלומה של התובעת, אולם הלכה למעשה ברור הוא כי מרגע שנתקבלה החלטת הממונה אשר לא אישרה את הפיטורים - הרי שהם בטלים ומבוטלים, היו כלא היו, ויש לראות את התובעת כעובדת של הנתבעת, אשר מרגע תום חופשת הלידה עליה להתייצב לעבודה, או לפחות ליצור קשר טלפוני עם מי מטעם הנתבעת ולבקש לקבל הוראות. ב"כ התובעת, בסיכומיו, ניסה להשליך יהבו על העובדה שהנתבעת לא פנתה אל התובעת לאחר שנתקבלה החלטת הממונה שלא אישרה את הפיטורים, ולא ביקשה ממנה את פיצויי הפיטורים ששולמו לה מתוך טעות, וביקש ללמוד ממנה שהנתבעת ראתה בתובעת מפוטרת. ברם - אין חולק, כאמור, שכפי שהנתבעת לא יצרה כל קשר עם התובעת - גם האחרונה לא יצרה קשר עם הראשונה, עד לשיגור מכתבה של באת כוחה, אשר קיבל מענה כמפורט לעיל. אין גם חולק כי באותו השלב הנתבעת הציעה לתובעת את העבודה בחיפה, שהייתה היחידה שהיה באפשרותה להציע בצפון, והתובעת דחתה אותה (ראו, למשל, עדותה, בעמ' 6 לפרוטוקול, שורה 22 ואילך). אלמלא הייתה התובעת דוחה אותה הצעה - היו יחסי העבודה בין הצדדים ממשיכים. ניתן להבין לליבה של התובעת שמדבריה ניתן ללמוד כי ראתה בעבודה כשומרת בקניון בחיפה - פחותה באטרקטיביות שלה לעומת זו בה עבדה, ומרחק הנסיעה ממקום מגוריה למקום העבודה גדול משמעותית ביחס לעבודה בחיפה, הגם שהתובעת לא חלקה על כך שהעבודה בחיפה הייתה תמורת אותם תנאי השכר והסעות. לא זאת אף זאת, שהתובעת לא הסתירה, לאורך כל הדרך, שרצונה האמיתי היה להמשיך לעבוד במעבר הגבול, באותה עבודה בה עבדה עובר ללידה, בשירות החברה שזכתה במכרז, כפי שזכו לעשות רוב עובדי הנתבעת שעבדו באותו אתר. כך ציינה בתביעתה ובתצהירה, וגם כאשר מסרה גרסתה לממונה על עבודת נשים. ברם - על כך שהדבר לא נסתייע - ודאי שאין להלין על הנתבעת, שלא נטען שהיא והחברה הזוכה חד הם, ולא היה בידיה אלא להציע לתובעת את אשר הציעה. יוער כי ב"כ התובעת הרחיב את האומר בסיכומיו בכל הנוגע לדחיית לטענות עדי הנתבעת לפיהן היה על התובעת לפנות לזוכה במכרז וזו הייתה מקבלת אותה לעבודה, אלא שהתנגדותו בהקשר זה אינה דרושה, שכן הנתבעת לא ביקשה להיבנות מהימנעותה של התובעת לפנות לזוכה במכרז, ומצד שני, כאמור, התובעת היא זו שחזרה וציינה כי הייתה מעוניינת להמשיך באותה עבודה בשירות הזוכה, ולא לקבל תפקיד שונה בשירות הנתבעת. 4. לאור העובדות שקבענו לעיל אנו סבורים כי מתחייבות המסקנות הבאות - ראשית - הודעת הפיטורים ששוגרה לתובעת - שוגרה בטעות, כחלק ממהלך גורף, שכלל מאות עובדים של מעברי הגבול מתוך אלפי עובדים של החברה. הוא הדין ביחס לתשלום פיצויי הפיטורים. כך או כך, משנדחתה הבקשה לקבלת היתר לפיטורים - אלה בטלים ויחסי העבודה בין הצדדים נמשכו. שנית - בעצם העובדה שהנתבעת לא אפשרה לתובעת להמשיך בעבודתה במעברי הגבול, והודיעה לה על סיום העסקתה - לא הייתה משום אפליה או התנהגות שלא כדין, ולא הייתה לה כל זיקה להריון או הלידה של התובעת - שכן כך נהגה, בחוסר ברירה, ביחס לכל עובדיה שהוצבו במעברים, עקב ההפסד במכרז. שלישית - משהציעה הנתבעת לתובעת, כאשר זו פנתה אליה לראשונה לאחר תום חופשת הלידה - את העבודה היחידה שהיה באפשרותה להציע - התובעת סירבה, ובכך הסתיימו יחסי העבודה שבין הצדדים, וזאת רק באותו השלב, דהיינו בשלהי חודש אוגוסט 2009. אשר על כן אין לראות את הנתבעת כמי שפיטרה את התובעת, בין בשל יציאתה לחופשת לידה ובין בכלל. יחד עם זאת, אנו סבורים שיש לראות את התובעת כמתפטרת בדין מפוטרת, בכך שסירבה לעבודה שלא תאמה את הכשרתה והייתה מרוחקת ממקום מגוריה במידה משמעותית לעומת העבודה בה עבדה. משכך - התובעת הייתה בהחלט זכאית לפיצויי פיטורים, וודאי שאין לחייבה להשיבם. 5. על בסיס מסקנותינו שלעיל יש לדחות את רכיבי התביעה הנוגעים לפיצוי מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן חוק עבודת נשים, ואין לראותה כזכאית לתמורת הודעה מוקדמת. בנוסף, אין לראות את התובעת כזכאית לשכר אותו תבעה בגין פרק הזמן שחלף מתום חופשת הלידה כפי שהיא ביקשה לחשבה לצורך תביעה זו (דהיינו עד ליום 17/06/09) ועד ליום 17/08/09 (לדידה תום התקופה המוגנת), תביעה המושתתת על הטענה לפיה הנתבעת לא אפשרה לה לעבוד בתקופה זו, שכן אין חולק כי התובעת טרם פנתה לנתבעת והודיעה כי היא מבקשת לסיים את חופשת הלידה, ולשוב לעבודה. באופן דומה אין לראות את התובעת כזכאית לשכר בגין התקופה שמיום הפסקת עבודתה ועד ליום הלידה, שכן לאור האמור בתצהיריה שלה - החל מיום 02/02/09 חשה שההיריון מכביד עליה וביקשה להפסיק לעבוד ולהתחיל את חופשת הלידה (ס' 46-48 לתצהירה), כך שהסיבה לכך שלא עבדה אינה נעוצה בנתבעת דווקא. 6. אשר לתביעת התובעת להשלמת פיצויי פיטורים - התובעת טענה כי יש לחשב את פיצויי הפיטורים שלה על בסיס שכר קובע שהינו מכפלת שכרה היומי ב - 25, ועל בסיס תקופה הכוללת את התקופה המוגנת. הנתבעת, מצידה, טענה כי גם אם תיחשב התובעת כמי שעבדה 40 חודש - יש לחשב את פיצויי הפיטורים שלה על בסיס שכרה השעתי שעמד על 22 ₪ במכפלת 186 שעות. אשר לתקופה בהתאם לה יש לחשב את פיצויי הפיטורים - יחסי העבודה בין הצדדים נמשכו מראשית אפריל 2006 עד סוף אוגוסט 2009, דהיינו 41 חודשים. אשר לשכר הקובע - מתלושי השכר שצורפו לתביעה ניתן לראות כי מצוין בהם שכר לכאורה שכר שעתי שעמד ביסודו של סך של 22 ₪, אולם ניתן לראות תשלומים נוספים בכינויים שונים שאיש מהצדדים לא התייחס אליהם, והנתבעת לא סיפקה להם הסבר. עיון בטופס הבקשה לדמי הלידה , בחלק שמיועד למילוי ע"י המעביד ומולא באופן שנחזה להיות ככזה שמולא ע"י הנתבעת וחתום בחותמתה, מראה כי שכרה של התובעת חושב כשכר יומי וכי יש לקבל לכאורה את טענתה לפיה השכר היומי עמד על סך של 213.33 (טענה שנתמכת בפדיון החופשה ששולם לתובעת לפי חישוב של שכר יומי בשיעור האמור). הנתבעת, מצידה, לא חלקה על הטענה לפיה התובעת עבדה במשרה מלאה (הגם שמהפירוט בטופס האמור עולה היקף ימים ממוצע לחודש שנופל מ - 25 יום), ועל כן חישובה של התובעת לפיה עמד שכרה הקובע על סך של 5,333 ₪ יתקבל כנכון. לאור תקופת העבודה שקבענו - פיצויי הפיטורים להם הייתה התובעת זכאית עמדו על סך של 18,222 ₪. מששולם לתובעת בגין פיצויי פיטורים סך של 13,700 ₪, המסקנה היא שהיא זכאית להפרשי פיצויי פיטורים בסך של 4,522 ₪, ואלה ישולמו לה בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/09/09 ועד לתשלום המלא בפועל. 7. התביעה לדמי חגים - על פי תחשיב מפורט שהמציאה התובעת, עמדה זכאותה לדמי חגים בהתאם לתקופת עבודתה והחגים שנפלו בה על 18 ימי חג, ומכפלתם בשכר היומי מביאה לסך של 3840 ₪. מתלושי השכר עולה ששולמו בגין דמי חגים תשלומים שעולים כדי הסך המצטבר של 2397 ₪, והתובעת עותרת לחיוב הנתבעת בתשלום ההפרש בניהם - 1,443 ₪. חישובה של התובעת התייחס אך ורק לימי חג שלא נפלו בשבת, ותואם את לוח השנה. הנתבעת לא טרחה לחקור את התובעת בהקשר זה, או להסביר בדרך כלשהי את הרישומים הבלתי ברורים שבתלושים, והסתפקה בהערות בסיכומיה בדבר חלקיות משרתה של התובעת. על כן אנו מוצאים לנכון לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את הסך שתבעה בגין הפרשי דמי חגים והעומד על 1,443 ₪, וגם זאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/09/09. 8. התביעה לפדיון חופשה - התובעת השתיתה תביעתה לפדיון חופשה על הטענה לפיה בתלוש השכר שהופק בגין חודש העבודה האחרון שלה (פברואר 2009) עמדה יתרת זכאותה לחופשה על 26.01 ימים, ושולם לה פדיון חופשה בשיעור שכר עבודה בגין 6 ימים. לטענתה יש להכפיל היתרה (20 ימים) בשכרה היומי, והתוצאה היא שעל הנתבעת לשלם לה פדיון חופשה בסך של 4,267 ₪. הנתבעת, שיוזכר שנטל ההוכחה של מתן חופשה בתשלום לעובד - מוטל עליה - טענה בסיכומיה כי שולמו לתובעת סכומים מסכומים שונים בגין חופשה בתשלום מבלי שטרחה לעגן טענותיה באסמכתא כלשהי, וטענה עוד כי חלק מתביעת התובעת לפדיון חופשה התיישן, טענה שאיננה ברורה בשים לב לתקופת עבודתה של התובעת, מועד סיום יחסי העבודה ומועד הגשת התביעה. בהתחשב בעובדה שיתרת החופשה הנטענת - מעוגנת בתלושי השכר שהפיקה הנתבעת עצמה - אנו מקבלים את חישובי התובעת, ומחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פדיון חופשה בסך של 4,267 ₪, וגם הוא בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/09/09 ועד לתשלום המלא בפועל. 9. סיכומו של דבר - אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת בגין הרכיבים שצוינו לעיל סך של 10,232 ₪ וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 01/09/09 ועד לתשלום המלא בפועל. מאחר והסך שמצאנו את התובעת זכאית לו מהווה חלק מזערי מסכום התביעה, ומאחר ומצאנו לנכון לדחות את חלק הארי של התביעה שהושתת על הסעדים הנובעים מהטענה בדבר פיטורים שלא כדין - החלטנו שלא ליתן צו להוצאות, וכל צד יישא בהוצאותיו. 10. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. הריוןפיטורים בהריוןפיטוריםהתפטרות