קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים בזמן מחלה בבית: התובעת אשת פרסום במקצועה, עבדה במשך שבע שנים בנתבעת, חברה גדולה העוסקת באספקת מידע תקשורתי, עד לפיטוריה באוקטובר 2008. לטענתה, פיטוריה קשורים לתלונות שהגישה בעניין הפרשות בחסר לקרן הפנסיה שלה. הנתבעת מכחישה, וטוענת שהתובעת פוטרה כחלק מתוכנית קיצוצים כללית. הפיטורים בוצעו באופן הבא: בעוד התובעת שוהה בביתה בחופשת מחלה, רגלה מגובסת והיא חסרת יכולת תנועה, הגיעו לביתה שני נציגי הנתבעת. לאחר שיחה קצרה, שתוכנה שנוי במחלוקת בין הצדדים, מסרו לידה מכתב פיטורים שהוכן מראש. בפנינו מונחת תביעה כספית שעילתה המרכזית פיטורים שלא כדין, ולצידה עילות תביעה נוספות. בחלקו הראשון של פסק הדין נכריע במחלוקות באשר לתנאי העסקתה של התובעת, שהשתנו מספר פעמים לאורך שנות עבודתה. בחלקו השני נדון ונכריע בעילות התביעה השונות. תנאי העסקת התובעת לאורך שנות עבודתה באוקטובר 2001 החלה התובעת לעבוד אצל הנתבעת. היא הועסקה ברציפות עד לפיטוריה באוקטובר 2008. שבע שנות עבודתה התחלקו לשלוש תקופות: תקופת העבודה הראשונה נמשכה שלוש שנים, עד לאוקטובר 2004. בתקופה זו אין מחלוקת שמשכורתה עמדה על 3,500 ₪ בתוספת חודשית קבועה (שהנתבעת הגדירה כ"בונוס") בסך 600 ₪. תקופת העבודה השנייה נמשכה כשנה וחצי, מנובמבר 2004 ועד אפריל 2006. בתקופה זו, בתמורה למטלות נוספות שלקחה התובעת על עצמה, בהסכמת הנתבעת, נוסף לשכרה סך 1,500 ₪ לחודש. תקופת העבודה השלישית החלה במאי 2006, ונמשכה עד לפיטוריה באוקטובר 2008. בתקופה שלישית זו הוצע לתובעת, והיא קיבלה על עצמה, להוסיף עוד מטלה נוספת לתפקידה, בזו הפעם עריכת לקטים בנושאי בטחון ודובר צה"ל. במהלך ההתדיינות בפנינו היו הצדדים חלוקים ביניהם לגבי התמורה המוסכמת בגין מטלה נוספת זו. לטענת התובעת, הוסכם שתקבל תוספת שכר של 2,000 ₪, תוספת נוספת של 200 ₪ ל"בונוס" ששינה את שמו ל"מענק נוכחות" ו"מענק בוקר", וכן סוכם שהתוספת תיכלל בבסיס השכר לצורך חישוב ההפרשות הסוציאליות. לטענת הנתבעת, הסיכום עם התובעת לגבי מטלת הלקטים היה על תשלום 2,000 ₪ כ"בונוס מותנה" ולא כחלק מהשכר, וכן סוכם במפורש שסכום זה לא ייכלל בחישוב ההפרשות לקופת הגמל וביטוח המנהלים. הנתבעת הסבירה שאך בשל טעות נרשם הבונוס במשכורתה של התובעת כשכר, ובשל אותה הטעות ההפרשות הסוציאליות בוצעו על בסיס שכר של 7,000 ₪ במקום 5,000 ₪. במאי 2008 התגלתה הטעות, ואז הודיעה הנתבעת לתובעת שהחל ממשכורתה הבאה יתוקן הרישום במשכורת ויופחתו ההפרשות. עוד הודיעה הנתבעת שהתובעת לא תידרש להשיב את הכספים שהועברו (לטענתה ביתר) בעקבות "הטעות הנגררת". בטרם נפנה להכריע במחלוקת, נציין שהמעסיקה הנתבעת הפרה במקרה שלפנינו את החובה המוטלת עליה לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002, ולא מסרה לתובעת הודעות על תנאי עבודתה, ועל השינויים שחלו בהם במשך השנים. לו הייתה המעסיקה טורחת למלא את הוראות החוק, יכול היה הדבר לסייע בידינו מאוד בהכרעה במחלוקת בשאלת התמורה שהובטחה לתובעת עבור העבודה הנוספת, שנטלה על עצמה בתקופת עבודתה השלישית והאחרונה. הפרת הוראות החוק יוצרת חזקה ראייתית נגד המעסיקה ומעבירה אליה את הנטל להוכיח את צדקת עמדתה במחלוקת. כך נקבע בפסק דינה של כב' השופטת סיגל דוידוב-מוטולה בעניין שניידר (ע"ע (ארצי) 154-10 קלרה שניידר נ' ניצנים אבטחה בע"מ (3.5.11)): "הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה ענין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה - ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים... הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה". במאמר מוסגר נציין שביום 3.8.11, דהיינו ממש החודש, עיגנה הכנסת בספר החוקים את הלכת שניידר שלעיל, בתקנה את חוק הודעה לעובד. אל החוק הוסף סעיף 5א, שכותרתו "נטל ההוכחה בהעדר הודעה". הסעיף החדש קובע כך: "5א. בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעביד לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3 בכלל או לגבי אותו עניין, תהא חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש] התשל"א-1971". לאור מכלול הראיות שהוצגו בפנינו בתיק זה, אנו קובעים שהמעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח את צדקת עמדתה במחלוקת שבין הצדדים לגבי שכרה של התובעת בתקופת העבודה השלישית. ואלה נימוקינו: ראשית טענת הנתבעת הייתה שהסיכום עם התובעת על תנאי העסקתה נעשה באופן אישי על ידי מנכ"ל החברה: "במקרה של התובעת המנכ"ל ישב איתה וסיכם איתה את השכר בשנת 2006" (עמ' 12 ש' 2 לפרוטוקול). אלא שהנתבעת בחרה שלא להעיד את המנכ"ל, מר גבי בגס, על אף שעודנו משמש בתפקידו (עמ' 12 ש' 5). היא אף לא העידה את הממונה הישיר על התובעת לכל אורך התקופה, מר שרון מזרחי. תחת אלה הייתה העדה היחידה מטעמה מנהלת משאבי אנוש חדשה, גברת רעות מאיר, שכלל לא עסקה בתנאי העסקת התובעת בתקופה הרלוונטית (עמ' 10 ש' 24); שנית בחקירה הנגדית טענה גברת מאיר שהסיכום בין הצדדים בעניין זה הועלה על הכתב: "יש נייר שהתובעת טוענת שהיא לא מכירה אותו. ב- 2008 כשהיא ביקשה פגישה עם מר בגס הוא הציג בפניה את הנייר והיא טענה שהיא לא מכירה אותו. על הנייר הזה היה סיכום של תנאי העבודה" (עמ' 12 ש' 12). הכיצד זה לא הוגשה ראייה קריטית זו, שהייתה יכולה אולי להטות את הכף לצידה של הנתבעת? הסברה היחיד והמאוד לא משכנע של העדה מטעם הנתבעת למחדל זה היה ש"התובעת טוענת שהיא לא מכירה אותו" (עמ' 12 ש' 15) ולכן לא ראתה טעם בהגשתו; שלישית בתלושי שכרה של התובעת לכל אורך התקופה הרלוונטית נרשמה במפורש התוספת לשכרה של התובעת ("משכורת" ולא "בונוס" כטענת הנתבעת), וההפרשות משכרה נעשו אף הם בהתאם. מסמכים בכתב אלה תומכים בגרסת התובעת, ואל מולם ניצבת אך ורק הטענה על אותו סיכום בעל-פה, שכאמור בשלב הראיות נתמכה אך בעדות שמועה, ולא על ידי עד שעדיין עובד בשירות הנתבעת, ושהיה נוכח במועד שבו לכאורה נעשה אותו הסיכום; ורביעית "הטעות" כביכול בשכרה של הנתבעת התגלתה רק לאחר שנתיים ימים, תקופה ארוכה באופן יחסי. טעויות בשכר קורות. אין מניעה חוקית לתקנן. אך לדעתנו, יש להבחין בין תיקון טעות בשכר הנעשה בסמוך למועד שבו אירעה, נניח לאחר חודשיים-שלושה, לבין תיקון הנעשה שנים מאוחר יותר. ניתן במצבים מסוימים לתקן "טעות שכר נגררת" גם שנתיים לאחר שהתרחשה, אך ככל שחולף לו הזמן, נדרש לדעתנו המעסיק לעמוד בסטנדרט גבוה יותר להוכחה שאכן מדובר בטעות. נוכח כל האמור, אנו מקבלים את גרסת התובעת לעניין גובה שכרה בתקופת העסקתה השלישית, וקובעים ששכרה הועלה ב- 2,000 ₪ ועמד בסך הכול על 7,000 ₪, כשהוסכם שההפרשות משכרה ייעשו בהתאם לשכר זה. למען הסר ספק, נבהיר שלא כללנו בשכר זה את הבונוסים החודשיים הנוספים ("בונוס נוכחות" ו"בונוס בוקר"), שגובהם היה עד 400 ₪ כל אחד, משהשתכנענו מהסבריה של גברת מאיר (עמ' 14 ש' 14 ואילך) שמדובר היה בבונוסים מותנים. כך עולה בבירור גם מעיון בתלושי המשכורת, שבהם חלו שינויים בגובה הבונוסים שקיבלה התובעת מדי חודש. הליך הפיטורים אין מחלוקת בין הצדדים שהתובעת פוטרה באופן הבא: ביום 15.10.08, בעוד התובעת שוהה בביתה בחופשת מחלה, רגלה מגובסת והיא חסרת יכולת תנועה, הגיעו לביתה שני נציגי הנתבעת, מנהלה הישיר של התובעת מר שרון מזרחי, וכן מנהלת משאבי האנוש של הנתבעת, גב' רעות מאיר, שהעידה בפנינו. לאחר שיחה קצרה, מסרו לידה מכתב שהוכן מראש ואותו הביאו איתם לפגישה. וזה נוסח המכתב: "עבור: מירי רייבמן. הנדון: מכתב פיטורים. בשל קיצוצים במחלקת הון דיסק, הריני להודיעך על פיטורייך מעבודתך בחברתנו. פיטורייך יכנסו לתוקף ב- 16.11.08. אנו מודים לך על עבודתך ומאחלים הצלחה בהמשך הדרך". הנתבעת הסבירה את אופן הפיטורים החריג הזה בכך, שבמהלך ספטמבר 2008, בסמוך לאחר שהתובעת שברה את רגלה בתאונה שאירעה ביום 17.9.11 בדרכה לעבודה (ראו בסעיף 29 לתצהיר התובעת ובסעיף 19 לתצהיר מאיר), התקבלה אצלה החלטה על צמצום בתקני המחלקה בה עבדה התובעת, וזאת כחלק מקיצוצים והתייעלות שערכה הנתבעת בכל מחלוקותיה. וכך נאמר בתצהיר הנתבעת: "20. במסגרת הקיצוצים, הוחלט כי אין צורך יותר בסיוע שהעניקה התובעת למחלקת הלקטים. על רקע האמור, יצר מנהלה הישיר של התובעת קשר עימה ועדכן אותה על כך. 21. בשלב מאוחר יותר, הוחלט גם על קיצוצים בחברת יפעת הון דיסק, בה ביצעה התובעת את עיקר עבודתה. במסגרת הקיצוצים נערכו שיחות עם עמיתיה למחלקה של התובעת, ובמהלכן התברר כי אחד מעמיתיה של התובע מוכן להמשיך לעבוד אצל הנתבעת במתכונת מצומצמת ובשכר נמוך יותר. 22. לאור האמור, התבקשתי על ידי מנכ"ל הקבוצה לבדוק את נכונותה של התובעת לצמצם גם כן את היקף משרתה. בשל התאונה שעברה והקשיים בהגעתה של התובעת למשרדי הנתבעת, הגעתי, יחד עם מנהלה הישיר של התובעת, לביתה של התובעת. מטרת הפגישה היתה לשמוע את טענותיה של התובעת ביחס לצורך שבצמצום משרתה ואת נכונותה לעבוד במתכונת מצומצמת. 23. במהלך השיחה התובעת הבהירה כי אין בכוונתה לעבור לעבוד במתכונת מצומצמת (אליה הסכים כאמור אחד מעמיתיה למחלקה) והודיעה כי היא מוותרת על זכותה להישמע ולהעלות טענות. על פי ייעוץ משפטי שמסר לי באמירתה זו ויתרה התובעת על זכות השימוע, הגם שלנתבעת היתה כל כוונה לאפשר לתובעת להשמיע טענותיה. 24. רק לאחר שהתובעת ויתרה במפורש על זכות השימוע, נמסר לתובעת באותו מעמד, מכתב הפיטורים, אשר לא היה נמסר לה אילו הייתה מביעה נכונות כלשהי לשקול ולהמשיך לעבוד במתכונת המצומצמת שהצעתי לה, ביחד עם מנהל הישיר, או במידה והייתה עומדת במפורש על זכות לקיים שימוע במשרדי הנתבעת". די לנו באמור לעיל, דהיינו די לנו בעובדות כפי שהן מתוארות על ידי הנתבעת עצמה בתצהירה, כדי לקבוע שלפנינו פיטורים שלא כדין, בשל הפרת זכות השימוע ובשל אי מילוי חובת ההגינות בה חב כל מעסיק לעובדיו: ראשית הנתבעת מודה כי ימים ספורים לאחר ששברה התובעת את רגלה, ובעוד התובעת בביתה בחופשת מחלה, החליטה לקצץ את "הסיוע שהעניקה התובעת למחלקת לקטים", דהיינו לקצץ חלק משמעותי ממשרתה של התובעת, כמו גם משכרה (נזכיר שמתוך 7,000 ₪ שהשתכרה התובעת מדי חודש, 2,000 היא קיבלה בגין רכיב זה, דהיינו המדובר בקיצוץ של כ- 30% במשכורתה). כידוע "הלכה פסוקה היא כי לכל החלטה על שינוי תנאי ההעסקה יש להקדים ולקיים הליך של שימוע" (צו (ב"ש) ריקי ארגאי נ' גבריאל גבייהו שאטו (26.1.10)). הנתבעת כלל לא טענה שהתכוונה לקיים שימוע קודם לקיצוץ המשמעותי הזה בשכר התובעת. היא אפילו לא המתינה לקיום פגישה פנים מול פנים כדי להודיע לתובעת על החלטתה. ההחלטה נמסרה לתובעת בשיחת טלפון, ימים ספורים לאחר התאונה שארעה לה. ודוקו: בדיוק כפי ששיחת טלפון אינה דרך נאותה לסיים יחסי עבודה (עע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר (13.1.11), וראו במיוחד בסעיף 2 לחוות דעתה של כב' השופטת רונית רוזנפלד) כך לדעתנו שיחת טלפון אינה דרך נאותה להודיע לעובדת על החלטה שהתקבלה לקצץ 30% במשכורתה, במיוחד כשמדובר בעובדת שרק החלה להתאושש מתאונה שריתקה אותה למיטתה; שנית חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות לדעתנו כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה. זאת במיוחד כשמדובר בעובד בעל ותק של שנים רבות במקום העבודה, שמצוי בחופשת מחלה קצרה באופן יחסי, ובמעביד גדול המעסיק עובדים רבים. כך דעתנו אף לגבי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של עובד שכזה, לאחר הליך שימוע. ראוי לדחות אותה במידת הניתן עד להחלמת העובד ושובו למקום עבודתו. בקובענו כך איננו מתעלמים מפסק הדין בעע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' לסלי פנחס וגיט (7.12.08). בפסק דין זה נקבע שעקרונית אין מניעה מלפטר עובד השוהה בתקופת אי-כושר ומקבל דמי מחלה. זאת, ובלבד שמועד סיום יחסי העבודה לא יקדם למועד מיצוי ימי המחלה בתשלום להם זכאי העובד. אלא שבפרשת קרן מקפת דובר בעובד שהוחלט על הפסקת עבודתו עוד קודם שחלה, ולאור המצב הרפואי אליו נקלע לא היה ספק שלא יוכל לשוב אליה. מכאן ברורה האבחנה החדה ממקרים כמו זה שלפנינו, שבו ההחלטות (על הקיצוץ החד בשכר, ובהמשך על הפיטורים) נעשו בסמוך לאחר צאתה של התובעת לחופשת מחלה לא ארוכה במיוחד. בנסיבות המקרה, ברור לנו שההודעה הטלפונית לתובעת על קיצוץ של 30% בהיקף משרתה, ובהמשכה ה"משלחת" שיצאה לביתה בעודה בחופשת מחלה, מצוידת במכתב פיטורים שהוכן מראש "בשל הקיצוצים", יכלו לחכות שבועיים או שלושה, עד להחלמתה של התובעת (השוו לפסק דינה של כב' השופטת עליה פוגל, עב 2942/07 רוני אלבר נ' רו"ח יעקב ירון (25.3.09)); ושלישית עצם העובדה שנציגי הנתבעת הגיעו לביתה של התובעת כשהם מצוידים במכתב הפיטורים מעידה בעינינו על כך שלא הייתה להם נכונות של אמת לשמוע את התובעת, ולשקול את עמדתם לאחר השימוע. כידוע: "מעסיק השוקל פיטורים מחמת צמצומים אמור לקחת בחשבון, במסגרת כלל שיקוליו וכחלק מחובות תום הלב וההגינות שהוא מחויב בהן, גם את המאפיינים האישיים של העובדים לרבות גילם, מצבם האישי, מצבם הכלכלי, ויתקם במקום העבודה ועוד" (כב' השופטת סיגל דוידוב מוטולה ב-עא (ת"א) 4598-07‏‏ אביגיל צוברי נ' בנק דיסקונט למשכנתאות בע"מ (5.9.10)). איננו רואים דרך ליישב את החובות שלעיל, שהיו מוטלות על הנתבעת, עם הכנת מכתב פיטורים מראש למקרה שבו תוותר הנתבעת על זכותה לשימוע. הכנת מכתב פיטורים מראש היא בעינינו ראיה חזקה לחוסר נכונות לשמוע את העובדת וליתן משקל כלשהו למה שתאמר, בטרם תתקבל החלטה סופית. בהקשר זה, נוסיף ונציין שבמענה לשאלת בית-הדין, האם אינה רואה את הקושי הגדול בדרך שבה פעלה הנתבעת, השיבה לנו גברת מאיר שמדובר לדעתה בפעולה שיש בה דווקא משום רגישות לעובדת, שכן האלטרנטיבה הייתה לשלוח לה מכתב פיטורים בדואר בשלב מאוחר יותר (עמ' 19 ש' 11). בכל הכבוד, התשובה הזו נראתה לנו לא אמינה, לא משכנעת ואיננו מקבלים אותה. לאור קביעותינו שלעיל, איננו רואים צורך להכריע במחלוקת שבין הצדדים בשאלה מה בדיוק נאמר באותה שיחה בביתה של התובעת, וספציפית במחלוקת האם אכן ויתרה התובעת באותה שיחה על זכותה לשימוע, אם לאו. בהקשר זה נזכיר רק שהנטל להוכיח שהעובד ויתר על זכותו לשימוע מוטל על המעסיקה. המעסיקה לא עמדה בנטל זה, בין היתר נוכח העובדה שעל אף שמטעמה השתתפו בשיחה שניים (גברת מאיר ומר מזרחי), היא בחרה להעיד רק את גברת מאיר, שעדותה הייתה רצופה בתשובות "לא זוכרת" על שאלות שנגעו לתוכנה של אותה שיחה (עמ' 19 ש' 23, עמ' 20 ש' 2). ההקלטה והתמליל שלא הוגשו כאן המקום לספר שהשיחה בביתה של התובעת הוקלטה על ידה. במהלך חקירתה הנגדית של עדת הנתבעת לגבי תוכן השיחה, הודיע בא כוח התובע במפתיע שהוא מבקש להשמיע "את ההקלטה של השיחה שנערכה, לחלופין אני מציע להגיש את התמליל לבית הדין" (עמ' 20 ש' 11). בא כוח הנתבעת קם מיד והביע התנגדות נחרצת, אותה נימק בכך שהראיות לא גולו בשלב גילוי המסמכים, לא צורפו לתצהיר התובעת, ולמרשתו ייגרם עיוות דין חמור עם יתיר בית הדין את הגשתן באיחור כה גדול (עמ' 20 ש' 22). נוכח ההתנגדות, ועוד קודם שניתנה החלטה, הודיע בא כוח התובעת שהוא מוותר על הבקשה, למרות שהוא סבור שאיין בסיס להתנגדות (עמ' 20 ש' 30). התובעת בסיכומיה ביקשה לראות בהתנגדות הנתבעת חיזוק לגרסתה העובדתית. הנתבעת מצידה הקדישה פרק נרחב לטענה ההפוכה. לשיטתה, עלינו לקבוע שאי גילוי הראיות במועד שבו היה עליה לעשות זאת על פי סדרי הדין מעיד על כך שהתובעת ידעה שהן תומכות דווקא בגרסת הנתבעת. אשר לדעתנו - אין ספק שהבקשה להגיש את ההקלטה והתמליל הוגשה בדקה ה-90 ממש, בסוף שלב ההוכחות. אך אפילו בשלב מאוחר זה, לולא התנגדה הנתבעת, היינו מתירים את הגשת הראיות. זאת, לאור מרכזיותן לבירור המחלוקות שבין הצדדים, ובהינתן ש"בית הדין לעבודה נוקט דרך מקלה לעניין הגשת ראיות באיחור, ובתוך כך מחייב חיוב נאות בהוצאות שנגרמו עקב כך לצד השני" (יצחק לובוצקי, סדר הדין במשפט העבודה מהדורת 2011, פרק 12 עמ' 46, כן ראו ברע (ארצי) 1111/01 אסלאן עומר נ' המוסד לביטוח לאומי (12.6.01)). משלא הוגשו בסופו של דבר הראיות בשל התנגדות הנתבעת, מצד אחד, שהובילה למשיכת הבקשה להגשתן על ידי התובעת, מן הצד השני, מסקנתנו היא שלא ניתן ליתן משקל ראייתי לדבר אי הגשתן. לא לצד זה, וגם לא לצד זה. העילה לפיטורי התובעת האם פיטוריה של התובעת קשורים לחשיפת אי-סדרים אצל הנתבעת? החל מכתב תביעתה, ולאורך ההליך שבפנינו, ניסתה התובעת להוכיח שהסיבה האמיתית לפיטוריה נעוצה ב"חשיפת אי-סדרים בהפרשות לקופות הגמל של עובדי החברה בניגוד לחוק" (ראו למשל בסעיף 16 ה לכתב התביעה). לכתב התביעה צירפה התובעת מכתב ששלחה לקופת הגמל עמית ביום 12.5.07, שבו ניסתה לברר מדוע בוצעו הפרשות בחסר לקופת הגמל שלה (נספח ב' לכתב התביעה). התובעת טענה לקשר בין מכתב זה לבין מכתב שנשלח לכאורה על ידי חברת הביטוח מגדל לחלק מעובדי הנתבעת ביום 18.5.07, שבו דיווחה חברת הביטוח על "פיגור בתשלום פרמיות לביטוח מנהלים / תכנית פנסיה לשכיר". במהלך החקירות הנגדיות ובשלב הסיכומים חזרה והדגישה התובעת את טענתה שפיטוריה היו קשורים בדרך כלשהי לנושא ההתכתבות. לטענות אלה השיבה הנתבעת כי "לא דובים ולא יער" (סעיף 10 לסיכומיה). זוהי גם מסקנתנו. הנתבעת לא הוכיחה חסר כלשהו בהפרשות הכספים לקופת הגמל שלה או לקופות הגמל של עובדים אחרים של הנתבעת. טענתה על "חסרים באלפי שקלים" בקופות הגמל שלה (סעיף 19 לתצהירה) קרסה במהלך חקירתה הנגדית (ראו החל מעמ' 3 ש' 23). אף עוד קודם לכן הצהיר בא כוחה לפרוטוקול שמרשתו חוזרת בה מרכיב התביעה שעניינו חסר בהפרשות לקרן פנסיה (עמ' 1 ש' 1). פועל יוצא מדחיית הסברה זה של התובעת לפיטוריה הוא שאנו דוחים גם את טענתה שהיא זכאית לפיצוי מהנתבעת מכוח חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997. מה הייתה אם כן העילה לפיטוריה? האם הוכח בפנינו שפיטורי התובעת נבעו אך ורק מתוכנית קיצוצי כוח אדם במחלקת הון דיסק, כפי שנומקו הפיטורים במכתב הפיטורים עצמו (נספח ז' לכתב התביעה)? עיון בסעיפים 19 ואילך לתצהיר הנתבעת, וכן בחקירתה הנגדית של גברת מאיר עמ' 21 ש' 21, מוביל אותנו למסקנה שהנתבעת כשלה מלהוכיח באופן חד משמעי שהסיבה לפיטורי התובעת הייתה נעוצה בתוכנית קיצוצי כוח אדם כוללת, או בתוכנית קיצוצים ספציפית במחלקת הון דיסק. בהעדר מסמכים כלשהם מטעם הנתבעת מהם ניתן ללמוד שאכן בוצעו קיצוצים כוח אדם משמעותיים בד בבד עם פיטורי התובעת, ומשנמנעה הנתבעת מלהעיד את מנכ"ל החברה, ואפילו לא העידה את הממונה הישיר על הנתבעת, שהוא זה שלפי הטענה שוחח איתה בעניין במועד כלשהוא בסוף ספטמבר (סעיף 20 לתצהיר מאיר, עמ' 8 ש' 21 לפרוטוקול) לא השתכנענו שכך היה. לא פחות סבירה בעינינו טענת התובעת לפיה "באותה תקופה ספציפית רק אני פוטרתי" (עמ' 9 ש' 13), וכי היה קשר זה או אחר בין עצם תלונותיה בעניין ההפרשות לקרן הפנסיה שלה, לבין החלטת הנתבעת לפטרה. הסעד לו זכאית התובעת בעקבות פיטוריה בפסק דין שניתן לאחרונה בבית הדין הארצי ציינה כב' השופטת רונית רוזנפלד שלשיטתה, בהליך בחינת חוקיותם של פיטורים, לא נכון להפריד בין בחינת עילת הפיטורים לבחינת הליך הפיטורים, ו"נכון יותר לבחון את דרך הפיטורים, בין במקרה זה ובין בכלל, על פי מכלול הנסיבות, ולא דרך פריטתן אחת לאחת" (עע (ארצי) 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' משה שמיר (13.1.11)). אכן, החובות המוטלות על מעסיקים בהקשר להחלטה הרגישה ביותר של פיטורי עובדת, ובוודאי החלטה על פיטורי עובדת ותיקה ומבוגרת כמו במקרה שלפנינו, הן חובות שלובות של פרוצדורה ומהות. לשיטתנו, אף כאשר בית הדין שוקל את הסעד בגין הפרתן, ראוי לבחון את המכלול. התובעת, אשת מקצועה מסורה, שירתה את הנתבעת במשך שבע שנים תמימות. לא שמענו מהנתבעת כול טרוניה, ולו הקטנה ביותר, על איכות עבודתה. תהא הסיבה לפיטוריה אשר תהא, וכאמור הסיבה האמיתית לפיטוריה לא הובררה בהליך שבפנינו, היא הייתה זכאית שינהגו בה אחרת. כך ככלל, ובמיוחד בהינתן שבמועד פיטוריה מלאו לה 58 שנים, גיל שבו כידוע קשה הרבה יותר למצוא מקום עבודה חלופי. אין להשלים עם מצב שבו מגיע מעביד אל ביתה של עובדת ותיקה, השוהה בביתה בחופשת מחלה, עם מכתב פיטורים מוכן בכיס. על אחת כמה וכמה שעה שעסקינן במעביד גדול, שפועלת בו מחלקת משאבי אנוש מסודרת, שיש להניח שהיא מקבלת ייעוץ משפטי מסודר בכל הנוגע לדיני פיטורים. במקרה הזה במיוחד, שבו ממשיך ומנקר החשש בליבנו שמא דובר כאן בפיטורים שרירותיים (שהם פיטורים אסורים גם בהינתן שמדובר במעסיק פרטי, ראו לדוגמא: עע (ארצי) 300053/96 אסנת נתאי נ' בית התפוצות פד"ע לז 311, 317) גדלה עוד יותר החשיבות של קיום שימוע כהלכתו, גדל עוד יותר הנזק שנגרם לתובעת עקב אי קיום השימוע כהלכתו, ומכאן שגם הסעד שצריך להינתן על כך שלא קוים צריך להיות גדול מבמקרים אחרים. מפסק הדין שניתן בבית המשפט העליון בבג"צ 4284/04 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל (26.4.10)) אנו למדים על מגמה של העלאת רף הפיצויים במקרים חמורים במיוחד של פיטורים שלא כדין. איננו סבורים שהמקרה שלפנינו הינו מקרה של פיטורים בחוסר תום לב מובהק כמו אלה שנידונו בענין קלפנר. אך גם כאן חשוב שנפסוק סעד שיהא בו, בין היתר, כדי "לשקף את העקרונות ההרתעתיים והעונשיים האמורים לכוון באופן אפקטיבי את יחסי העבודה" (כב' השופטת נטע רות ב-תע"א 9547-08 מיכל מעוז נ' מוסדות חינוך ותרבות ראשל"צ (5.4.11)) . לאחר שנתנו את דעתנו לעוצמת הפגיעה בתובעת, ולמכלול הנסיבות אותן פרטנו לעיל, לרבות לגילה בעת פיטוריה, כמו גם לשיקולי ענישה והרתעה, אנו קובעים שהנתבעת תשלם לתובעת פיצוי בסך 49,000 ₪ (7 משכורות חודשיות, אחת לכל שנת עבודה) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, מיום פיטוריה (15.10.08) ועד ליום התשלום בפועל. רכיבי התביעה הנוספים בפתח ישיבת ההוכחות הצהיר בא כוח התובעת לפרוטוקול על תיקון וצמצום חלק מרכיבי התביעה (עמ' 1 ש' 8). בתחשיב שצורף כנספח א' פורטו רכיבי התביעה הנוספים בהם עלינו להכריע, מלבד אלה בהם דנו עד כה: השלמת פיצויי פיטורים: משקבענו ששכרה של התובעת בתקופת עבודתה השלישית והאחרונה עמד על 7,000 ₪ ₪ ולא על 5,000 ₪ כטענת הנתבעת, אנו מקבלים גם את תביעתה להשלמת פיצויי פיטורים בסך 13,521 ₪, על פי סעיף 2 לתחשיב נספח א' לסיכומי התובעת, שלא נסתר. השלמת הפרשות לקרן פנסיה: משקבענו שהנתבעת הייתה זכאית להפרשות לפנסיה גם בגין תקופת עבודתה השלישית והאחרונה, אנו מקבלים את תביעתה לתשלום ההפרש בסך 600 ₪, גם כן על יסוד התחשיב. פדיון ימי חופשה: אנו דוחים את התביעה לפדיון ימי חופשה, באשר טענת התובעת בדבר ניכוי ימי חופשה "על אף שבפועל דובר בימי מחלה, שאף גובו באישורי מחלה מרופאה של התובעת" (סעיף 16ח' לכתב התביעה) לא נתמכה בראיות כלשהן. לתצהירה לא צורפו אישורי מחלה, וכלל לא ברור לאיזה ימים בדיוק מתייחס רכיב תביעה זה. הבהרה בעניין זהות הנתבעת כתב התביעה הוגש נגד "חברת יפעת בע"מ". לעומת זאת, כתב ההגנה הוגש על ידי "יפעת הון דיסק בע"מ", שהיא חברת בת. יפעת הון דיסק היא גם החברה שהנפיקה את תלושי משכורתה של התובעת לאורך כול תקופת עבודתה. בהמשך ההליכים הוגש תצהיר העדות מטעם "יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ", שככל שהבנו נכונה הוא שמה המלא של חברת יפעת בע"מ. זאת, מבלי שהנתבעת ביקשה את רשות בית הדין לכך או ייחסה בטיעוניה משמעותית כלשהי לזהות התאגיד הנתבע. במהלך הליך ההוכחות בפנינו הוברר ש"יפעת הון דיסק" נסגרה (עמ' 9 ש' 16 לפרוטוקול). לפיכך, ומאחר וסיכומי הנתבעת הוגשו אף הם מטעם החברה האם, ניתן גם פסק-דין זה נגד "יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ". סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת בתוך 30 יום מקבלת פסק דין זה: פיצוי על פיטורים שלא כדין בסך 49,000 ₪. השלמת פיצויי פיטורים בסך 13,521 ₪. השלמת הפרשות לקרן פנסיה בסך 600 ₪. שלושת הסכומים יישאו הפרשי הצמדה וריבית מיום פיטוריה (15.10.08) ועד ליום התשלום בפועל. כן תישא הנתבעת בהוצאות התובעת בסך 10,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד למועד התשלום בפועל. על פסק דין זה ניתן לערער בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. רפואהפיטורים