קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא ביטול פיטורים בניגוד לתקשי''ר: 1. התובעת עבדה בשירות הנתבעת כמטפלת בקשישים מעל שלושים שנה - ופוטרה מעבודתה. בתביעה שבפנינו טוענת התובעת כי נפלו בפיטוריה פגמים רבים , בגינם יש לבטל את הפיטורים ולחייב את הנתבעת להמשיך בהעסקתה. בנוסף, עותרת התובעת לחיוב הנתבעת לשלם לה סך של 150,000 ₪ כפיצוי בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה עקב פיטוריה והאופן שבו נעשו. לבסוף, מבקשת התובעת כי הנתבעת תחויב לשלם לה דמי מחלה בשיעור של 48,672 ₪ בגין תקופה בת 8 חודשים מעבר לזו בגינה שולמו לה תשלומים אלה. 2. העובדות הצריכות לענייננו, אשר עולות מהעדויות והראיות אשר הוצגו בפנינו, ועיקרן אינו שנוי במחלוקת, הן כדלקמן - א. הנתבעת מנהלת בית אבות בעיר עפולה, ובו שוהים קשישים שמוגדרים כתשושים או כאלה המוגדרים כסיעודיים (להלן:"בית האבות"). התובעת עבדה בבית האבות מיום 05/11/79 כמטפלת בקשישים. המחלקה האחרונה בה עבדה הייתה מחלקת תשושים ב'. לא נטען כי במהלך שנות עבודתה נפל פגם מכל סוג בביצוע העבודה או בהתנהגותה. ב. ביום 17/07/08, בעת שביצעה עבודתה בבית האבות, מעדה התובעת ונקעה את רגלה (להלן:"הפציעה"). החל מאותו מועד, התובעת לא שבה לעבודתה בפועל. ג. אירוע הנפילה שתואר לעיל הוכר ע"י המוסד לביטוח לאומי כתאונת עבודה. לתובעת שולמו דמי פגיעה בגין שלושה חודשים, בעבור התקופה שמיום הנפילה ועד ליום 17/10/08. לאחר מכן נקבעו לתובעת 100% נכות בגין תקופה בת 4 חודשים (מיום 18/10/08 ועד ליום 28/02/09), ובהמשך נקבעה לה למשך שלושה חודשים נכות זמנית בשיעור 10%, אשר הועמדה בסופו של יום, כך לדברי התובעת אשר לא נתמכו באסמכתאות מהמוסד לביטוח לאומי, על 7% נכות יציבה. ד. התובעת הייתה במעקב אצל דר' פלמה, מומחה לרפואה תעסוקתית. (להלן:"דר' פלמה"), אשר העיד גם בפני בית הדין כעד מטעמה. התובעת ביקרה אצל דר' פלמה מעת לעת, לצורך קבלת יעוץ בעניין כושר העבודה שלה. על פי עדותו בפנינו, ביקרה אצלו התובעת לראשונה ביום 29/01/09 (כמחצית השנה לאחר הפציעה), והוא קבע כי היא מצויה באי כושר עבודה מלא לתקופה בת חודש ימים. ביום 26/02/09 הופיעה התובעת שוב אצל דר' פלמה, ומסרה לו כי נקבעו לה 100% נכות ע"י המוסד לביטוח לאומי, אולם הוא ביקש לראות אסמכתאות לכך, וביום 01/03/09 הציגה בפניו אישור כי נקבעו לה 10% נכות. לפיכך, הוציא דר' פלמה אישור לפיו התובעת מסוגלת לעבוד ביום עבודה מלא, כאשר היא מוגבלת רק בהימנעות מהליכה ממושכת, וזאת לתקופה בת 3 חודשים. בין לבין הציגה התובעת בפני הנתבעת תעודות מחלה רגילות מרופא המשפחה. בפני בית הדין הוצגו תעודות המתייחסות לתקופה שעד לחודש יולי 2009. למרות זאת, אין חולק שהנתבעת שילמה לתובעת דמי מחלה בגין פרק הזמן שמתום התקופה בגינה שולמו לה דמי פגיעה ועד לחודש פברואר 2010, דהיינו בעבור תקופה בת כשנה וחמישה חודשים. ה. התובעת שבה לדר' פלמה בחלוף 7 חודשים, ביום 12/10/09, וטענה בפניו כי ביקשה לחזור למקום העבודה אולם מעבידתה לא אפשרה לה זאת. יחד עם זאת, התלוננה בפניו על כאבים ומגבלות נוספים בעמ"ש, ולאחר עיון במסמכים הרפואיים, מהם למד על פריצת דיסק בעמ"ש מותני, הוציא בגין התובעת אישור, ללא הגבלת זמן, לפיו היא כשירה ליום עבודה מלא, ללא עמידה ממושכת, הליכה ממושכת, והרמת משאות כבדים. התובעת הופיעה שוב, ביום 08/09/10, הפעם בלוית מכתב ממקום העבודה, והמומחה קבע כי לא חל שינוי בכושר העבודה שלה. ב - 20/10/10 שוב הופיעה התובעת אצל דר' פלמה, ואז הוצג בפניו תיאורו של המעסיק באשר לפרטי העבודה בניקיון. המומחה ציין כי לא חל שינוי במגבלותיה של התובעת, אולם ככל שמדובר בעבודה בעלת אופי כמוגדר במכתב המעסיק - הרי שהיא איננה מסוגלת לבצעה. ו. בחודש אוקטובר 2009, זימן מר עמרני, מנהל בית האבות, (להלן:"מר עמרני") את התובעת לשיחה, ובה הבהיר לה כי במצבה יקשה על בית האבות לקבלה בחזרה לעבודה, וכפי הנראה גם שוגר אליה מכתב בעניין זה, שאיש מהצדדים לא הציג אותו. בעקבות זאת שוגר ע"י מי שייצג את התובעת באותה עת, עו"ד נדב קנימח (להלן:"עו"ד קנימח") מכתב למר עמרני, ובו בקשה לקבוע פגישה "על מנת לבחון את זכויותיה (של התובעת) ואופן סיום עבודתה בדרך של קבלת מלוא זכויותיה". ביום 12/11/09 שוגר ע"י עו"ד קנימח מכתב נוסף למר עמרני, ובו שוב, דרישות הנוגעות לתשלומים עקב פיטורי התובעת נוכח מצבה הרפואי. אין חולק שמכתבים אלה לא נענו, לגרסת מר עמרני לא מצא לנכון להשיב עליהם משום שהתובעת טרם מיצתה את ימי המחלה שלה, כך שהנתבעת המשיכה לשלם לה דמי מחלה, ומכל מקום אין חולק כי הנתבעת לא ראתה בהם מכתבי התפטרות. ז. בחודש אפריל 2010 זומנה התובעת לפגישה עם מר עמרני כדי לבחון המשך העסקתה, במכתב שלא זכה לתגובה. לבסוף התקיימה פגישה ביום 14/06/10, בנוכחות יו"ר ועד העובדים בבית האבות, ובעקבותיה שוגר לתובעת מכתבו של מר עמרני בו הוא מבהיר כי לאור המלצותיו העדכניות של רופא התעסוקה עומדת לרשותה האפשרות לעבוד בעבודות משק בלבד, שכן אינה יכולה לטפל בקשישים סיעודיים , עבודה הדורשת מאמצים שאסורים עליה. לחילופין תסתיים עבודתה וישולמו לה פיצויי פיטורים כחוק. התובעת נתבקשה להודיע מה האפשרות שהיא בוחרת, והודיעה כי היא מבקשת לשוב לעבודה בניקיון. למרות זאת, ביום 24/06/10, שוגר אליה מכתב נוסף מצד מר עמרני, ובו הוא מודיע כהאי לישנא - "לאחר בדיקה חוזרת והתייעצות, נמצא כי נבדקת ע"י רופא תעשייה בתאריך 12/10/09, מאז חלפו למעלה משמונה חודשים. יש לפנות חזרה לרופא תעשייה אשר יגדיר את מצבך הרפואי מחדש והמגבלות במידה ויש. ראי מכתב מתאריך 15/06/10 לחזרה לעבודה כמבוטל. כמו כן הודעתך מיום 22/06/10 כמבוטלת. רק לאחר שנקבל את החומר נוכל לנקוט עמדה". ח. התובעת המציאה את אישורו של דר' פלמה ביום 08/08/10 ממנו עולה כי לא חל שינוי במצבה. ביום 22/08/10 התקיימה ישיבה בה הודע לתובעת כי הוחלט לפטרה, ויו"ר ועד העובדים הודיעה כי הועד מתנגד לפיטורים. בכל זאת הוצא לתובעת מכתב פיטורים בו ביום, ולשונו כדלקמן - "בפגישה שהתקיימה ביום 22/08/10, בהשתתפות יו"ר ועד העובדים הגב' עליזה סממה, אחראית כוח אדם הגב' ברנר סיגלית ומנכ"ל בית האבות מר שלום עמרני, הובא לידי המשתתפים את החלטת בית האבות לסיים את עבודתה של הגב' וקנין בבית האבות. הגב' וקנין הייתה בחופשת מחלה רצופה של כשנה וחצי, עד פברואר 2010, וניצלה את כל זכויות המחלה המגיעים לה. לאחר שגב' תמר המציאה אישור חדש מרופאת התעשייה מיום 08/08/10 בו נקבע כי על סמך בדיקה רפואית וחומר הקיים לנ"ל יש מגבלה של עמידה ממושכת או הליכה ממושכת כמו כן מגבלה של הרמת משאות כבדים. יש לציין כי כל עבודה בבית האבות מצריכה הליכה ממושכת עמידה ממושכת והרמת משאות כבדים. אי לכך לא נמצאה לנ"ל כל עבודה על פי המלצת רופא התעשייה, לאור זאת לא נותר לנו אלה (כך במקור) להפסיק את עבודתה של הנ"ל בבית האבות ולשלם לה את זכויותיה על פי החוק. אנו ממליצים לה לפנות למבטחים שם מעוגנים זכויותיה ולמשמש את זכויותיה" יא. בהמשך הוצא למר עמרני מכתב מנציג ההסתדרות ובו נדרשה הנתבעת לחזור בה מפיטורי התובעת שכן פוטרה בניגוד להתנגדות הועד ולמרות שלטענתה יש ביכולתה לחזור לעבודתה במחלקה בה עבדה והדבר תואם את דרישות רופא התעסוקה. משלא הייתה התייחסות מצד הנתבעת למכתב נציג ההסתדרות ומכתב נוסף של המחלקה המשפטית - הוגשו בקשה למתן סעד זמני המונע את פיטורי התובעת, וכן התביעה שבפנינו. יב. במעמד הדיון בבקשה הגיעו הצדדים לידי הסכמה לפיה ישובו ויפנו לרופא התעסוקתי , תוך שיועבר אליו ע"י מר עמרני תיאור העבודה הנדרשת מהתובעת, והוא יתבקש לחוות דעתו האם היא יכולה לבצעה. תיאור העבודה הועבר במכתבו של מר עמרני כדלקמן - "המוסד משתרע על 14,000 מ"ר מבנה בקומה אחת. מכיל 5 מחלקות , סה"כ 190 מיטות, 7 חדרי אוכל, חדרי פיזיותרפיה, חדרי ספח (ריפוי בעיסוק) וכד'. אולם מבואה, אולם אירועים, בית כנסת, עשרות חדרי שירותים], 2חדרי תרבות, מחסנים וציוד רב כמובן. יודגש כי העבודה הנדרשת מוכתבת על פי תקנים של משרד הבריאות (חופף תקן של בתי חולים). תיאור הפעולות הנדרשות - שטיפת רצפות, כולל הזזת כל החפצים, לרבות מיטות שולחנות, כסאות מקררים, וכיו"ב (שטיפה רטובה, ייבוש והחזרת המצב לקדמותו) בתדירות של פעמים ביום , ניקוי שמשות בגבהים שונים עד חלונות בגובה של מעל 3 מטר, ניקוי יחידת החולה לרבות מקלחות ושירותים, ניקוי בהפרשות דיירים ברחבי המוסד לפי הצורך, ניקוי יסודי של חדרי האוכל, מטבחים, שטיפת כלים וסידורם, ניקוי ביובים לפי הצורך, ניקוי מקררים מחסנים ומטבחונים בחדרי הדיירים ובחדרי ההגשה. העבודה בשתי משמרות - בוקר ואחרי הצהרים, מדובר בעבודה הדורשת מאמץ גופני ניכר, תנועה מרובה והליכה בשטחים רטובים". (להלן:"מכתב תיאור העבודה"). הרופא חיווה דעתו כי אין שינוי בהמלצותיו, הגם שציין כי ככל שמדובר בעבודה באופי ובהיקף שצוין במכתב תיאור העבודה - הרי שהתובעת איננה מסוגלת לבצעה. יג. הצדדים הסכימו לאחד הדיון בבקשה ובתיק העיקרי. הוגשו תצהירים משלימים, ונשמעה חקירת המצהירים על תצהיריהם. 3. להלן תמצית טענות התובעת בסיכומיה - א. התובעת זכאית לדמי מחלה בהתאם לתקשי"ר, ולפיו היא זכאית ל - 30 יום בשנה. ב. הנתבעת התעללה בתובעת בכך שחזרה בה מהסכמתה לקבלה בחזרה לעבודה. ג. לתובעת לא קוים שימוע, הפגישה בנוכחות הועד בחודש אוגוסט 2008 לא הייתה שימוע. ד. התובעת פוטרה בניגוד לתקשי"ר במובן זה שפיטוריה נעשו בניגוד להתנגדות ההסתדרות, מבלי שקוימה ועדה פריטטית. ה. הנתבעת לא עשתה מאמץ אמיתי לשבץ את התובעת לעבודה, ולא נתנה לה אפילו הזדמנות לנסות ולשוב לעבודה, וזאת למרות ויתקה הרב ולמרות שלדעת נציגות העובדים הייתה יכולה לשוב לעבודה. האופן שבו תוארה העבודה הנדרשת מהתובעת במכתבו של מר עמרני לרופא התעסוקה אינו תואם את המצב לאשורו ואת דרישותיה האמיתיות של העבודה, והיא תוארה בהקצנה כקשה בהרבה מכפי שהיא במציאות\ והדבר מעיד גם הוא על חוסר תום לב. ו. ההחלטה שלא להעסיק את התובעת נבעה לא מהשפעת מוגבלותה על עבודתה אלא מהרצון שלא להעסיקה. יש בכך כדי להוות חוסר תום לב, וגם הפרה של חוק שוויון הזדמנויות למוגבלים. 4. להלן תמצית טענות הנתבעת בסיכומיה - א. התובעת איננה יכולה לעבוד במי מבין התפקידים שיכולה הנתבעת להציע לה. זוהי קביעת רופא התעסוקה דר' פלמה, שנעשתה לא רק לאור מכתבו של מר עמרני, אלא גם לאור תיאוריה של התובעת ושל יו"ר ועד העובדים שלוותה את התובעת בבדיקתה האחרונה אצלו. ב. לתובעת קוים שימוע כפול ומכופל. למעשה, התובעת התפטרה כבר בזמנו, כאשר בא כוחה פנה וביקש לממש זכויותיה. ג. התקשי"ר אינו חל על מערכת היחסים בין הצדדים בענייננו, והתובעת לא הוכיחה זאת, וההסכם ממנו מבקשת היא ללמוד זאת היה בתוקף לשנתיים בלבד, אשר תמו עוד בשנת 1991. ד. התובעת קיבלה את מלוא דמי המחלה להם הייתה זכאית, ולא הוכיחה זכאות לדמי מחלה מעבר לאלה ששולמו לה. 5. השאלות העיקריות הטעונות הכרעה בענייננו הן כדלקמן - א. האם על מערכת היחסים שבין הצדדים חלות הוראות התקש"יר? ב. ככל שחלות הוראות התקשי"ר, האם התובעת פוטרה בהתאם להן? ג. האם נפלו פגמים בפיטורי התובעת, בין אם היה מקום לעשותם בהתאם להוראות התקשי"ר ובין אם לאו? ד. במידה ונפלו פגמים בפיטורי התובעת - מהי הנפקות שיש ליתן להם, האם יש לבטל הפיטורים והאם יש לפסוק לה פיצוי, בין כנתבע על ידיה ובין בכלל? ה. האם קיבלה התובעת את מלוא דמי המחלה להם הייתה זכאית? 5. האם על מערכת היחסים שבין הצדדים חל התקשי"ר? בפני בית הדין הוצג, עוד במצורף לבקשה למתן הסעד הזמני, הסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין מועצת פועלי עפולה לבין הנהלת הנתבעת ביום 18/09/77 (להלן:"ההסכם הקיבוצי"). יחד עימו הוגשה אסמכתא לפיה ההסכם הקיבוצי נרשם כדין אצל הממונה על יחסי העבודה במחלקה ליחסי העבודה במשרד העבודה, ומספרו 639/77. על פי אישור הרישום, נושא ההסכם הקיבוצי הינו הצטרפות להסכם הקיבוצי מיום 16/02/77 בין הממשלה ומרכז קופ"ח לבין ההסתדרות הכללית ואח', ותקופת תוקפו מיום 18/09/11 - לתקופה בלתי מסוימת. עיון בהסכם הקיבוצי עצמו מראה כי תוקף ההסכם הינו אכן לזמן בלתי מוגבל , ובסעיף 2 להסכם נקבע כי - "בכל האמור לתנאי העבודה במוסד, זכויות וחובות של העובדים ינהגו לפי התקשי"ר". הנתבעת לא הציגה כל אסמכתא לכך שההסכם הקיבוצי שונה סויג או בוטל, וטענתה לפיה תוקפו לשנתיים בלבד שהסתיימו זה מכבר נטולת כל בסיס ולא נתמכה במאומה. אמנם הוצג בתיק הסכם קיבוצי נוסף בין הנתבעת לבין מועצת פועלי עפולה, שתוקפו לשנתיים אשר תמו בשנת 1991, אולם עיון פשוט בהסכם מראה כי נחתם 12 שנה לאחר ההסכם מושא דיוננו, ועניינו שינויים בשכר העובדים, עדכוני דרגה ושכר ושקט תעשייתי לתקופת קיומו, ואין לו כל השלכה על חלות התקשי"ר על עבודת עובדי הנתבעת או תוקפו של ההסכם הקיבוצי האמור. אמור מעתה - על מערכת היחסים בין התובעת לנתבעת יש להחיל את הוראות התקשי"ר. 6. האם נפלו פגמים בפיטורי התובעת? נקדים את המאוחר ונאמר, כי מוצאים אנו שנפלה שורה של פגמים בפיטורי התובעת, הן במובן זה שלא נעשו בהתאם להוראות התקשי"ר, והן במובן זה שלא נעשו בהתאם לדרישות הדין וחובת תום הלב , ונפרט את עיקרם - א. אי קיום הוראות התקשי"ר פיטורי עובד מוסדרים בפרקים 82 ו - 83 לתקש"יר. על פרקים אלה השליך ב"כ התובעת את יהבו, אלא שאין אנו סבורים שהם המתאימים לנסיבותיה של התובעת, ובודאי שלא אלה שבחר לצטט בסיכומיו, אשר מתייחסים לחובת ההיוועצות בנציגות העובדים במקרה של פיטורי צמצום, חובה אשר מסויגת מפורשות בתקש"יר ככל שהדבר נוגע לפיטורים מסיבות רפואיות. בענייננו, אין חולק ולא נטען אחרת, שהסיבה הבלעדית לפיטורי התובעת הייתה מצבה הרפואי. לעניין זה יוחדה מסכת נרחבת של הוראות בתקשי"ר, המפורטות בעיקר בפרק 33.24 שעניינו בדיקת מצב הבריאות של העובד. מפאת חשיבותן לענייננו, נצטט את עיקרן להלן: "33.241 (א)נראה לממונה או למנהל היחידה כי יעילותו של עובד בעבודה נפגמה כתוצאה ממצב בריאות או כתוצאה מהיעדרויות מרובות או ממושכות לרגל מחלה, חייב הוא להסב לכך את תשומת לב האחראי. האחראי יפנה אל לשכת הבריאות המחוזית, בצירוף פירוט הנסיבות, לשם קביעת כושרו הבריאותי של העובד להמשיך בעבודתו הנוכחית או בשירות; מנהל היחידה יודיע אישית ובמכתב שיימסר לידיו של העובד על החלטתו לפנות אל לשכת הבריאות בכדי לבדוק את מצב בריאותו, למעט מקרה כאשר מנהל היחידה חושש כי הודעה כזו עלולה להחריף את מצב בריאותו של העובד, אז עליו לקיים התייעצות בנדון עם רופא שירות המדינה ולאחר התייעצות זו יודיע לעובד רק אם מסקנות הבדיקה קובעות שעליו לפרוש מן העבודה מסיבות בריאות, או שהן קובעות שינוי במעמדו בעבודה;.... 33.242 לשכת הבריאות המחוזית רשאית לדרוש שעובד יתייצב לבדיקה בפני ועדה רפואית מחוזית לשם קביעת כושרו הבריאותי להמשיך בעבודתו או בשירות או לשם כל בדיקה של מצבו הבריאותי או כושרו הגופני. " בהמשך, נקבעת מתכונת קבלת ההחלטות בדבר כשרו הרפואי של העובד לעבודתו הנוכחית או לעבודה בשירות המדינה בכלל, תוך הקפדה על הגנה על בריאות העובד מחד ושמירה על מעמדו בעבודה לצד זאת, ותוך הסדרת מעמדו המדויק בתקופה שבה איננו עובד וטרם נקבע עתידו בשירות המדינה נוכח מצבו הרפואי. בנוסף, מוקנית לעובד זכות ערר על מסקנות הועדה הרפואית בעניינו. כל ההוראות האמורות לא קוימו בעניינה של התובעת, אשר הקביעה בכל הנוגע לכושר העבודה האמיתי שלה נעשתה לאור פרשנותו של מר עמרני למסקנות דר' פלמה, מבלי שהעניין ייבדק ע"י הגורם המוסמך - ועדה רפואית, ומבלי שתינתן לה ההזדמנות לערור על קביעותיה. בענייננו, לא רק שלא קוימו הוראות התקשי"ר בעניין הקביעה לפיה התובעת למעשה פסולה מטעמי בריאות מלהמשיך בעבודתה בבית האבות, הרי שקביעתו האחרונה של דר' פלמה הושתתה על מכתב תיאור העבודה שצוטט לעיל, שלא ניתן שלא להתרשם מהמגמתיות הבוטה הנשקפת ממנו, שהרי ברור כי בבית האבות עובדי ניקיון רבים, ומאיש מהם לא נדרש לבצע מדי יום את המכלול רחב ההיקף של המטלות שפורטו בו, אם בכלל. ב. העדר שימוע כדין והפרת חובת תום הלב - ללא שום קשר לשאלת קיומן של הוראות התקשי"ר הנוגעות לפסלות לעבודה מחמת מצב בריאותי, סבורים אנו כי המתכונת שבה נעשו הפיטורים, במובן זה שכונסה ישיבה, בנוכחות התובעת ונציגות העובדים, כאשר במהלכה, גם לגרסתה המפורשת של הנתבעת, הודע לתובעת על פיטוריה, ללא כל התייחסות לטענותיה וטענות נציגות העובדים בכל הנוגע ליכולותיה לבצע את עבודתה המקורית או עבודת הניקיון החלופית. ודאי שאין לראות במעמד שכזה ככולל את קיום חובת השימוע, וגם לא ניתן לקבל את טענת הנתבעת לפיה קוים לתובעת "שימוע כפול ומכופל", שכן שימוע מתייחס לנסיבות הרלבנטיות נכון למועד בו קיימת הכוונה לפגוע בזכויותיו או מעמדו או עצם עבודתו של העובד, ולא בזמנים שקדמו לו. סבורים אנו שמחדל זה מקבל משנה תוקף נוכח העובדה שמדובר בעובדת שעבדה בבית האבות שלושה עשורים, והקדישה את מיטב שנותיה לטיפול בקשישים השוהים בו, מבלי שנטען שנפל פגם במסירותה לעבודה. מוצאים אנו שחובת תום הלב, בנסיבות אלה, מחייבת את הנתבעת לכל הפחות לעשיית ניסיון למצוא לתובעת, אשר אין חולק שהתחננה לבל יפטרוה נוכח מצבה הכלכלי הקשה - עבודה במסגרת בית האבות, כזו שלא תהא כרוכה בהליכה ממושכת או עמידה ממושכת או הרמת משאות כבדים, ואילו הנתבעת אף לא התיימרה לטעון שהוקדשה ולו בדל של מחשבה כיצד ניתן בכל זאת לשלב את התובעת, חרף מגבלותיה, בעבודה בבית האבות. ג. הוראות חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות תשנ"ח - 1998 - (להלן:"חוק שוויון הזכויות") נאמר כי הגם שהטענה לפיה פיטורי התובעת נוגדים את הוראות חוק שוויון הזכויות נטענה לראשונה בסיכומי התובעת, וגם זאת בצמצום, מוצאים אנו לנכון להידרש להוראות החוק האמור. מטרותיו ותכליתו של חוק שוויון הזכויות הובהרו על ידי המחוקק במסגרת לשון החוק עצמו, כהאי לישנא : "זכויותיהם של אנשים עם מוגבלות ומחויבותה של החברה בישראל לזכויות אלה, מושתתות על ההכרה בעקרון השוויון, על ההכרה בערך האדם שנברא בצלם ועל עקרון כבוד הבריות. חוק זה מטרתו להגן על כבודו וחירותו של אדם עם מוגבלות, ולעגן את זכותו להשתתפות שוויונית ופעילה בחברה בכל תחומי החיים, וכן לתת מענה הולם לצרכיו המיוחדים באופן שיאפשר לו לחיות את חייו בעצמאות מרבית, בפרטיות ובכבוד, תוך מיצוי מלוא יכולתו." לשם מימוש אפקטיבי של תכליות אלה מצא המחוקק לעגן במסגרתו גם את האפשרות ליצירת העדפה מתקנת ביחס לאנשים עם מוגבלות. זאת, בשים לב לעומק שורשיה של האפליה הנוגעת לאוכלוסייה המוגנת מושא החוק. כמו כן, הטיל המחוקק חובה על המעביד לנקוט בצעדים אקטיביים של ביצוע התאמות סבירות ונדרשות על מנת להבטיח שוויון מהותי לאדם עם מוגבלות במסגרת מקום העבודה כאמור. לשם הגשמת התכליות שפורטו לעיל, עוגנו כאמור בסעיף 8 לחוק שוויון זכויות מספר הוראות שעניינן - איסור הפליה בתעסוקה, לאמור: "(א) לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה לרבות מבדקי קבלה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה. (ב) לענין סעיף קטן (א), רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין הענין. (ג) אין רואים כהפליה לפי סעיף זה, פעולה או הימנעות מפעולה, המתחייבת מהדרישות המהותיות של התפקיד או של המשרה." סעיף 8 לחוק הוא גם זה שהגדיר את המונח "הפליה" וקבע כי הפליה כאמור טומנת בחובה גם "אי-ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו". אשר למהותה של ההתאמה נקבע בסעיף 8 לחוק שוויון זכויות לאמור: "'התאמה', 'התאמות' - לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעביד נטל כבד מדי; 'נטל כבד מדי' - נטל בלתי סביר בנסיבות העניין, בהתחשב, בין היתר, בעלות ההתאמה וטיבה, בגודל העסק ובמבנהו, בהיקף הפעילות, במספר העובדים, בהרכב כוח האדם, ובקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה". בנוסף, ומתוך התחשבות בקשיים הראייתיים להוכחת טענות בנוגע להפרה של חוק שוויון זכויות, נקבע בסעיף 13 הימנו, שכותרתו "החלת הוראות חוק שוויון ההזדמנות בעבודה", כי הוראות סעיפים: 5, 9(א), 11, 13, 14, 16, 17, 18 ו-21(א) או (ג) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח - 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה"), יחולו על הוראות הפרק (העוסק בשוויון זכויות של אנשים עם מוגבלות בתחום התעסוקה). זאת בשינויים המחויבים לפי העניין. יוזכר, סעיף 9 (א) הנ"ל לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה דן בחובת ההוכחה והוא קובע לאמור: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 [הוא הסעיף האוסר על התנהגות מפלה האסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה], תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2". בהקשר בו עסקינן, נפנה גם לסקירה המעמיקה של הוראות חוק שוויון הזכויות אשר ניתן למצוא בפסק דינה של כב' השופטת איצקוביץ, בתיק עב (נצ') 1732/04 דה-קסטרו דקל יצחק - מ.ב.א הזורע (2005) (ניתן ביום 10/07/05)(להלן, "עניין דה קסטרו"). בעניין דה קסטרו, ציין בית הדין, בין היתר, כדלקמן - "במקרה של אנשים עם מוגבלות השאיפה לשוויון מחייבת את המעביד לא רק להתנהגות פסיבית אלא גם אקטיבית, הדורשת ממנו לבצע התאמות במקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות עבודה וכו', ככל שהדבר לא יטיל עליו "נטל כבד מדי". חוק שוויון זכויות משקף שאיפה לשוויון מהותי וקביעת אמצעים לתיקון אי השוויון דה-פקטו הפוגע בסיכוי לשוויון בקרב בני קבוצת היעד החברתית, בענייננו הקבוצה של אנשים עם מוגבלות. כפי שנאמר על ידי פרופ' רות בן-ישראל בספרה שוויון הזדמנויות ואיסור אפליה בעבודה (כרך א, האוניברסיטה הפתוחה, התשנ"ח) 94: "דרישה כאמור, המזקיקה עשייה חיובית, מכונה כיום העדפה מתקנת, דהיינו, השוויון נתפס במסגרת זו לא רק כזכות שלילית באופייה, שהיא בפועל זכות לאי-פגיעה, אלא גם כזכות חיובית שכנגדה עומדת חובת המדינה לפעול להגנתה. היטיב להסביר זאת בית המשפט העליון: "רעיון 'ההעדפה המתקנת' (או: 'המקדמת', action affirmative) נגזר מעקרון השוויון, ועיקרו הוא בהעמדת אמצעי של מדיניות משפטית להגשמת השוויון כנורמה חברתית תוצאתית". בענייננו - אין חולק שהתובעת פוטרה עקב נכותה, ולא משום סיבה אחרת. הנתבעת, אף לא התיימרה לטעון כי עשתה מאמץ לבדוק את יכולתה של התובעת לתפקד בעבודה כלשהי בבית האבות, ולו כזו שאינה נוגעת באחריות על קשישים. בנסיבות המקרה דנן, סבורים אנו ששומא היה על הנתבעת לתת לתובעת, כפי שביקשה, הזדמנות לעבוד, ולו בניקיון, תוך בדיקת האפשרות לבצע התאמות של העבודה למגבלותיה של התובעת, כך שתשולב במשימות אשר אינו דורשות עמידה ממושכת או הליכה ממושכת או הרמת משאות כבדים, בין שמדובר במשמרות בה תעבוד לצד עובדים אחרים שיבצעו את המשימות האסורות עליה ובין בדרך אחרת, ובין אם הדבר כלכלי פחות עבור הנתבעת ובין אם לאו. למרות כל האמור לעיל, הרי שמאחר והתובעת הזכירה לראשונה את חוק השוויון בסיכומיה, ולא השתיתה את התביעה עצמה על עילות מכוח חוק זה - הרי שאין מקום להעניק לה סעדים מכוחו. יחד עם זאת, בנסיבות המקרה דנן, מוצאים אנו כי החובות שתוארו לעיל שואבות תוקפן מכוח עיקרון תום הלב, כפי שציינו לעיל. 7. לאור הצטברותם של הפגמים שמצאנו בפיטורי התובעת, מוצאים אנו שיש לקבוע שההחלטה בדבר פיטוריה מבוטלת, וזאת בנוסף לפסיקת פיצוי כספי, שלטעמנו אין בו די . אין בקביעה זו כדי להורות על השבתה המיידית של התובעת לעבודה בהיקף מלא, בין במחלקה כזו או אחרת בבית האבות ובין בניקיון. על הנתבעת ליתן לתובעת הזדמנות לשוב לעבודה בשירותה תוך עשיית כל מאמץ לביצוע ההתאמות הנדרשות של משימותיה למגבלותיה. גם במידה והנתבעת תפעל כמתחייב, ועדיין תמצא כי אין מצבה הרפואי של התובעת מאפשר לה לעבוד במתכונת כלשהי בבית האבות - עליה לפעול בהתאם להוראות התקשי"ר, אשר על פיהן יינתן מענה לשאלת יכולתה של התובעת להשתלב בעבודה ע"י הגורם המוסמך, ויינתן לה יומה גם מבחינת האפשרות לערער על קביעותיו, והכל תוך התייחסות, כמתחייב מהתקשי"ר, של נציגות העובדים . 8. בנוסף לקביעתנו לפיה יש לבטל את הפיטורים, ומשסבורים אנו כי המתכונת בה נעשו הפיטורים, בין בכלל ובין בשים לב לויתקה של התובעת בעבודה, אשר כאמור משתרע על פני שנות דור, פגומה בשורה של פגמים, סבורים אנו כי יש לפסוק לתובעת פיצוי בסך של 50,000 ₪, אף ללא הוכחת נזק. נעיר כי נוטים אנו לחשוב כי נגרמו לתובעת נזקים, בהיבט של הפסד השתכרות, אלא שאלה לא נתבעו, ונתבע רק פיצוי בגין "עגמת נפש". 9. אשר לתביעה לדמי מחלה - התובעת טענה כי היה על הנתבעת לשלם לה דמי מחלה בגין תקופה העולה על זו בגינה שולמו לה דמי המחלה, וזאת על פי הוראות התקשי"ר. התובעת לא הפנתה לסעיף מסוים בתקשי"ר עליו הסתמכה לעניין זה, וכפי הנראה לא בכדי, שכן לו הייתה מעיינת בשים לב להוראות אלה, הייתה מוצאת כי הזכאות לדמי מחלה מותנית בהצגת תעודות מחלה (למעט במקרים חריגים בהן ניתן אישור להסתפק בדיווח, מה שאין כן בענייננו) (וראה פרק 33.2 לתקשי"ר). נזכיר כי התובעת קיבלה דמי מחלה בגין תקופה בת 17 חודשים, כאשר ברובה נקבעו לה רק 7% נכות יציבה והיא כלל לא הציגה תעודות מחלה. גם בפני בית הדין הוצגו תעודות מחלה רק עד יולי 2009, וודאי שלא כאלה המתייחסות לתקופה שמעבר לזו בגינה שולמו לה דמי מחלה. אשר על כן אנו דוחים את תביעת התובעת לתשלום הפרשי דמי מחלה. 10. סיכומו של דבר - אנו מורים על השבתה של התובעת לעבודה בבית האבות כמפורט בסעיף 7 לעיל. כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך של 50,000 ₪. בנוסף, אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך של 5,000 ₪. 11. במידה ומי מהצדדים יבקש לערער על פסק דין זה, עליו להגיש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים, וזאת בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין. פיטוריםעובדי מדינה