למרבה הצער, חשה התובעת ברע ואושפזה, ובהמשך בוצעה בה גרידא יזומה לסיום ההריון. התובעת לא הודיעה לנתבעת או מנהלה על דבר ההפלה, ואין חולק בין הצדדים, כי כאשר נודע למנהל הנתבעת על דבר ההפלה שעברה התובעת הוא התקשר אליה ואף ביקש ממנה לקבל את פרטי אישורי הביטוח הלאומי שקיבלה התובעת בגין שמירת ההריון. קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא פיטורים לאחר הפלה: בפנינו תביעתה של התובעת כנגד מעסיקתה לשעבר חברת ש.י.א - סטור בע"מ (להלן - הנתבעת) ומנהלה לתשלום הפרשי דמי הבראה, דמי חגים ופיצוי בגין אי ביצוע הפרשות לפנסיה בשל תקופת עבודתה אצל הנתבעת. כמו כן עתרה התובעת לחיוב הנתבעים בתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, ופיצויים בגין נזק ממוני ולא ממוני לרבות פיצויים ללא הוכחת נזק, בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן - חוק עבודת נשים) וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק שוויון הזדמנויות) בשל פיטוריה, לטענתה בתקופת הריונה. נקדים אחרית דבר ונציין, כי בפתח הדיון בפנינו ובסיועו של בית הדין, הגיעו הצדדים להסכמה על מחיקת מנהל הנתבעת מכתב התביעה ללא צו להוצאות וכן הגיעו להסכמה בכל הנוגע לשווי הזכויות והפיצויים בגין נזק ממוני המגיעים לתובעת, ולהסכמתם זו ניתן תוקף של פסק דין חלקי על ידינו. משכך, נותרה להכרעתנו תביעתה של התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים בגין נזק לא ממוני ופיצויים ללא הוכחת נזק, בשל טענותיה להפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות על ידי הנתבעת, בשל פיטוריה, לטענתה, בתקופת הריונה. העובדות ואלה העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו: 1. הנתבעת הינה חברה שעיסוקה בממכר מוצרי מזון המפעילה בין היתר מיני מרקט. 2. התובעת הועסקה החל מיום 22/7/05 בתפקיד משרדי אצל הנתבעת, כפוף למחלוקת בין הצדדים האם כטענת התובעת היא הועסקה כמנהלת חשבונות ומזכירה או שמא כטענת הנתבעת התובעת הועסקה כפקידה. 3. מכל מקום, אין חולק בין הצדדים כי התובעת התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בהיותה אם לשני ילדים קטנים. אף אין חולק בין הצדדים, כי עם קבלתה לעבודה הבהירה התובעת למנהל הנתבעת ולאמו שעבדה בעסק כי היא מתכוונת להיכנס להריון נוסף, ואף אין חולק בין הצדדים כי במשך תקופת עבודתה אצל הנתבעת, עברה התובעת טיפולי פוריות, אשר בעטים נדרשה להיעדר לעיתים מעבודתה, כאשר לשיטת התובעת עצמה היא זכתה לאורך כל הדרך לברכתם של מנהל הנתבעת, אמו ואף אשתו ולתמיכתם המלאה בכל התהליכים שנאלצה לעבור במסגרת הטיפולים הנ"ל. 4. בחודש 12/07 עברה התובעת טיפול הפריה חוץ גופי שהצליח והיא נכנסה להריון, כאשר לשיטתה היא זכתה לאיחולי הצלחה מהממונים עליה והם אף טרחו להקל עליה בעבודות המשרד בשל כך. 5. ביום 18/1/08 נתקפה התובעת בדימומים וסרה מיידית לקופת חולים, שם נבדקה על ידי הרופא שהורה לה על מנוחה מוחלטת עד להפסקת הדימום (ראה: נספח ו' לתצהיר התובעת). ביום 22/1/08 נבדקה התובעת על ידי רופא גינקולוג שאיבחן כי שק ההריון יושב נמוך והמליץ על מנוחה (ראה: נספח ז' לתצהיר התובעת). לדברי התובעת, מיד עם היודע לה על הצורך במנוחה כאמור, היא עדכנה את הנתבע על כך, כאשר לדבריה הנתבע קיבל את הדבר בהבנה ואף איחל לה בריאות והצלחה בהריון. כעולה מאישור המוסד לביטוח לאומי מיום 18/5/08 (ראה: נספח טו' לתצהיר התובעת), הרי שהמוסד לביטוח לאומי הכיר לתובעת בזכאותה לגימלת שמירת הריון מיום 21/1/08 ועד ליום 14/4/08 ועד בכלל. 6. אין חולק בין הצדדים, כי ביום 16/3/08 הגיעה התובעת מיוזמתה למשרדי הנתבעת. לטענת התובעת, והגם שעל פי אישורי המחלה שבידיה היא היתה אמורה לשהות בשמירת הריון, היא החליטה מיוזמתה להגיע ל"עבודה סדירה". לדבריה, היא הבחינה בשלב זה כי אמו של מנהל הנתבעת (להלן - כרמלה), אינה שמחה לראותה כתמול שלשום, כאשר לשיטתה בסביבות השעה 12:00 פנתה אליה כרמלה באלו המילים, כפי שצוטטו בתצהירה: "אני כבר לא יכולה יותר להמשיך ככה" וכן: "תראי סימונה, אני לא רוצה שתעבדי חינם אין לנו כסף לשלם לך, אני יודעת שאסור לנו לפטר אותך, אבל אני לא רוצה שתעבדי בחינם, לשרון (מנהל הנתבעת - א.ר.ק.) היה קשה לדבר איתך על כך, ולכן אמרתי לו שאני אדבר איתך במקומו". לדברי התובעת בתצהירה בשלב זה היא החלה להרגיש ברע, אך אזרה אומץ והשיבה לכרמלה לטענתה: "תיארתי לעצמי שתפטרו אותי אבל לא העליתי בדמיוני שבמהלך ההריון תעשו זאת, אלא תדחו זאת לפחות לאחר שובי מחופשת הלידה". לדבריה כרמלה השיבה לה, בציניות לשיטתה, כי היא רוצה שהתובעת תמשיך לבקר כדי שיוכלו לשבת לדבר ולצחוק, אך לדבריה היא היתה כל כך המומה שעזבה את המקום וחשה לביתה שם סיפרה לבעלה על שהתרחש והוא המליץ לה לשתף את אביה בדבר. 7. לטענת המנהל הנתבעת מנגד, לאור המצב הכלכלי הקשה אליו נקלעה הנתבעת, לא נותרה בידיה ברירה אלא לפטר את רוב עובדיה, למעט עובד אחד שנותר לעבוד במשמרות לילה ולמעט התובעת שהיתה בהריון. לדבריו, עוד בסוף חודש ינואר 08' הוא שוחח טלפונית עם התובעת וסיפר לה כי בשל הקשיים החמורים בהם נתונים עסקי הנתבעת אין לה ברירה והיא תאלץ כפי הנראה לפטר את כל עובדיה, וכי באותה שיחה, סיפרה לו התובעת שהיא בשמירת הריון והוא איחל לה הצלחה בהריון וביקש שתעדכן אותו בדבר מצבה והתקדמות הריונה. מכל מקום, לדבריו היה ברור לנתבעים כי אסור להם לפטר את התובעת ללא היתר והם לא התכוונו לעשות כן. לדבריו, ביום 16/3/08, ללא כל הודעה שקדמה לכך הגיעה התובעת למנימרקט המנוהל על ידי הנתבעת וטענה כי הסתיימה תקופת שמירת ההריון שלה. לדבריו, אמו כלל לא היתה מוסמכת לפטר את התובעת ולא פיטרה את התובעת באותו מועד, אלא רק שוחחה עם התובעת במטרה לבדוק אם ניתן יהיה להגיע עם התובעת להבנה על דרכי סיום עבודתה בנסיבות שנוצרו. 8. מכל מקום, אין חולק בין הצדדים כי בערבו של ה-16/3/08 פנה אביה של התובעת אל מנהל הנתבעת והשניים שוחחו טלפונית, כפוף למחלוקת בין הצדדים באשר לתוכן השיחה, האם כטענת מנהל הנתבעת בתצהירו, באותה שיחה שהתנהלה ברוח טובה אישר אביה של התובעת כי הוא מבין את מצבה של הנתבעת והציע שהתובעת תמשיך את שמירת ההריון וכשיסתיים ההריון תפטר הנתבעת את התובעת ותשלם לה את פיצויי הפיטורים עבור כל התקופה, אפילו בתשלומים, או שמא כטענת אביה של התובעת בתצהירו באותה שיחה הוא הבהיר למנהל הנתבעת כי אסור לו לפטר את התובעת, אך הלה השיבו כי אינו יכול לעשות כן הואיל ואין לו כסף לשלם לה משכורת. 9. אף אין חולק בין הצדדים כי ביום 27/3/08 התקיימה פגישה נוספת בין מנהל הנתבעת ואמו, התובעת ואביה ואף אין חולק ביניהם כי במועד כלשהו בתחילת חודש אפריל, התקיימה פגישה נוספת בין מנהל הנתבעת, התובעת ואביה, כפוף למחלוקת בין הצדדים, האם כטענת מנהל הנתבעת במועדים אלו סוכם שהנתבעת תפטר את התובעת לאחר סיום ההריון, או שמא כטענת התובעת ואביה באותן פגישות הם עמדו על החזרת התובעת לעבודה חרף סירוב מנהל הנתבעת לעשות כן, כאשר בפגישה האחרונה ביקשו לקבל מכתב פיטורים, וכי מנהל הנתבעת התחייב למוסרו לאחר שיערוך בדיקה עם רואה החשבון. 10. למרבה הצער, ביום 9/4/08 חשה התובעת ברע ואושפזה, ובהמשך ביום 17/4/08 בוצעה בה גרידא יזומה לסיום ההריון. 11. התובעת לא הודיעה לנתבעת או מנהלה על דבר ההפלה, ואין חולק בין הצדדים, כי כאשר נודע למנהל הנתבעת על דבר ההפלה שעברה התובעת הוא התקשר אליה ואף ביקש ממנה לקבל את פרטי אישורי הביטוח הלאומי שקיבלה התובעת בגין שמירת ההריון. לטענת התובעת, מנהל הנתבעת מסר לה שהדבר דרוש לו על מנת להכין לתובעת פיצויי פיטורים. 12. בהתאם למועד שתואם בין הצדדים הגיעה התובעת למשרדי הנתבעת ביום 22/5/08 שם קיבלה לידיה מכתב פיטורים בו צוין כי היא מפוטרת עקב צמצומים כאשר יום הפיטורים הוא 19/4/08. ביום 1/6/08 פנתה התובעת אל מנהל הנתבעת במכתב בו הלינה על המועד הרטרואקטיבי של המכתב ודרשה כי מכתב הפיטורים ייכנס לתוקף ביום 7/6/08, כאשר לשיטתה עד למועד זה היא נחשבת כמועסקת אצל הנתבעת, ודרשה לשלם לה את מלוא זכויותיה. ביום 19/6/08 השיב לה מנהל הנתבעת במכתב בו ציין כי עד לאותו מועד לא קיבל את אישורי המוסד לביטוח לאומי, חרף פניות חוזרות ונשנות לעשות כן וכי עד לקבלתם לא יוכל לפעול בעניינה. ביום 2/7/08 פנתה מועצת הפועלים בשמה של התובעת אל מנהל הנתבעת בדרישה לתשלום זכויותיה של התובעת, וביום 22/7/08 חזרה התובעת אל הנתבע בכתב עם העתק למועצת הפועלים, בו הבהירה כי אם לא תקבל את זכויותיה תאלץ לפנות לערכאות. לטענת מנהל הנתבעת בהמשך לכך התקיימה פגישה בין נציגי מועצת הפועלים ובאי כח הנתבעת, בה סוכם כי הצדדים יפעלו בהתאם לסיכום המוקדם ביניהם ובהתאם אף הוכנו עבור התובעת שיקים בגין זכויותיה, אלא שאו אז הודיעו נציגי מועצת הפועלים כי התובעת החליטה להוציא את התיק מידיהם ובכך הסתיים טיפולם בנושא, ללא סיכום. 13. בהמשך לכך בחודש ינואר 09' הגישה התובעת את תביעתה שבנדון לבית הדין האזורי לעבודה בנצרת, כאשר מאוחר יותר בחודש 8/09 הועבר התיק לדיון בבית דין זה. 14. ודוק, לאחר הגשת התביעה שילמה הנתבעת לתובעת חלק מזכויותיה כאשר במסגרת פסק הדין החלקי שניתן בהסכמה, מוצו כל שאר תביעות התובעת לרבות פיצוי בגין נזק ממוני לפי חוק עבודת נשים, ונותרתו להכרעתנו תביעותיה של התובעת לחיוב הנתבעת בתשלום פיצויים בגין נזק לא ממוני ופיצויים ללא הוכחת נזק, בשל טענותיה להפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות על ידי הנתבעת, בשל פיטוריה, לטענתה, בתקופת הריונה. כל זאת, על רקע המחלוקת שנפלה בין הצדדים בשאלה, האם כטענת התובעת היא פוטרה מעבודתה בנתבעת ביום 16/3/08 ע"י אמו של מנהל הנתבעת, או שמא כטענת הנתבעת התובעת פוטרה רק ביום 19/4/08 כאמור במכתב הפיטורים, ואף זאת בהתאם למוסכם בין הצדדים. דיון והכרעה 15. מטעם התובעת הוגשו תצהירי עדות ראשית של התובעת ושל אביה, מר משה יקוטי. מטעם הנתבעת הוגש תצהיר עדות ראשית של מנהל הנתבעת - מר שרון נסטל. ודוק, לדברי מנהל הנתבעת, אמו חולת סרטן במצב קשה (ראה: אישור רפואי נספח ד' לתצהיר מנהל הנתבעת) ועל כן לא היה בידיה להגיע ולמסור תצהיר מטעמה. התובעת, אביה ומנהל הנתבעת נחקרו בחקירה נגדית בפנינו ולאחר מכן סיכמו הצדדים את טענותיהם בעל פה בפנינו. 16. לאחר שעיינו בכתבי הטענות של הצדדים ובתצהיריהם על נספחיהם, ושמענו את עדויותיהם ואת סיכומי באי כוחם, עדיפה עלינו בסופו של יום גרסת הנתבעת בכל הנוגע להשתלשלות העניינים ומועד הפיטורים, וזאת על אף הנחיתות הראייתית בה היתה מצויה הנתבעת עקב אי העדת אמו של מנהל הנתבעת, ונבאר טעמינו להלן. 17. כך מלכתחילה, מצאנו את טענת התובעת לפיה פוטרה מעבודתה ביום 16/3/08 לא סבירה, בהינתן כי במכתבה שנכתב בזמן אמת, ביום 1/6/08 ועוד בטרם ידעה כי תידרש לתביעה זו, לא טרחה התובעת לציין ולו במילה אחת את הטענה לפיה פוטרה ביום 16/3/08 בעודה בהריון. טענה זו אף לא נזכרה במכתב מועצת הפועלים מיום 2/7/08. אם אמנם כטענת התובעת היא פוטרה כבר ביום 16/3/08 ואם אמנם לשיטתה מנהל הנתבעת סירב בעקביות להשיבה לעבודה, אך טבעי הוא שבמכתבה מיום 1/6/08 תזכיר התובעת את דבר פיטוריה באותו מועד, בעודה בהריון. אלא שבמקום לעשות כן, הלינה התובעת במכתבה זה על כך שמנהל הנתבעת "הקדים" את מועד הפיטורים ליום 19/4/08 במקום לקובעו למועד מתן מכתב הפיטורים ותקופת הודעה מוקדמת שלאחריו. לא למותר לציין כי אי אזכור נסיבה זו שהיא כה חמורה במכתב מועצת הפועלים, אשר חזקה עליהם כי את הדין הם מכירים, היא הנותנת כי נסיבה זו לא נמסרה להם על ידי התובעת בזמן אמת. כך, גם מצאנו את גרסת אביה של התובעת בסעיף 8 לתצהירו, לפיה מחד דרש בשיחתנו עם מנהל הנתבעת מיום 27/3/08 את החזרת התובעת לעבודה הואיל ופיטוריה בוצעו בזמן הריונה ומאידך לשיטתו הציע למנהל הנתבעת לפרוס את תשלומי פיצויי הפיטורים לתשלומים - תמוהה בלשון המעטה, שכן ממה נפשך, אם לשיטת אביה של התובעת, הנתבעת ומנהלה התעמרו בתובעת בצורה כל כך בוטה, פיטרו אותה בהיותה בהריון וסירבו להחזירה לעבודה חרף פניות חוזרות ונשנות מצידו, מה טעם מצא להציע ביוזמתו כדבריו, לפרוס את פיצויי הפיטורים לתשלומים? לא זו אף זו, אם השיחה התנהלה בקשר עם השבת התובעת לעבודה, לא ברור כיצד הגיע אביה של התובעת לדבר בכלל על פיצויי הפיטורים? ואמנם, גם במסגרת חקירתו הנגדית בפנינו, לא ידע אביה של התובעת להסביר כיצד דרישה להשבת התובעת לעבודה מסתיימת בהצעה שלו לפרוס את פיצויי הפיטורים לתשלומים (ראה: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 15-24) ואף לא ידע ליתן הסבר מניח את הדעת כיצד טענתו כי הסביר למנהל הנתבעת באותן פגישות שאסור לו לפטר עובדת בהריון, מתיישבת עם גרסת התובעת עצמה בתצהירה לפיה אמו של מנהל הנתבעת אמרה לה כי היא יודעת שאסור לפטר עובדת בהריון (ראה: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 29-31). לא למותר לציין, כי טענתו של אביה של התובעת (ראה: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 4-5) לפיה הוא לא ידע שנכון לאותו מועד ממילא לא שילמה הנתבעת לתובעת שכר שכן שהתה בשמירת הריון, לא נשמעה אמינה, כשם שעדותו בפנינו לפיה לא ידע עד ליום 16/3/08 שבתו בהריון (ראה: בעמ' 6 לפרוטוקול ש': 12), לא עשתה רושם מהימן, בפרט ובמיוחד כך שעה שהתובעת עצמה, כאשר נשאלה את אותה שאלה, השיבה ש"בטח" שאביה ידע באותו מועד שהיא בהריון (ראה: בעמ' 12 לפרוטוקול ש': 6). מכל מקום, טרונייתו של אביה של התובעת בעדותו בפנינו, לפיה במכתב נרשמו "פיטורים רטרואקטיביים" (ראה: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 18-20), היא הנותנת כי לא היה ממש בטענת התובעת ואביה לפיה התובעת פוטרה כבר ביום 16/3/08. אם לשיטת אביה של התובעת בתצהירו, בפגישה מתחילת אפריל הוא ביקש ממנהל הנתבעת למסור לתובעת מכתב פיטורים אם אינו מתכוון להחזירה לעבודה, הרי שטרונייתו היתה אמורה להיות על כך שהמועד המצוין במכתב הפיטורים הוא מאוחר מדי ואינו משקף את המועד הנכון הוא ה-16/3/08 ולא להיפך. על האמור לעיל נוסיף כי בכל מקרה, תיאוריה של התובעת עצמה בכתב תביעתה ובתצהירה את הדברים, כפי שנאמרו לה על ידי אמו של מנהל הנתבעת, אינם עולים כדי אקט של פיטורים, אלא לכל היותר, מצביעים על "כוונה" לפטר. וכך בסעיף 40 לתצהירה מייחסת התובעת לאמו של מנהל הנתבעת את המילים המצוטטות שלהלן: "תראי סימונה, אני לא רוצה שתעבדי חינם אין לנו כסף לשלם לך. אני יודעת שאסור לנו לפטר אותך, אבל אני לא רוצה שתעבדי בחינם, לשרון היה קשה לדבר איתך על כך ולכן אמרתי לו שאני אדבר איתך במקומו". התובעת לא טענה כי בהמשך לאמירה זו נאמר לה פוזיטיבית שהיא מפוטרת, ואף אישרה בעדותה בפנינו, כי כאשר יצאה מן המקום הבחינה במנהל הנתבעת שלדבריה איחל לה בהצלחה ולא יכל "להסתכל לה בעיניים" (ראה: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 7-8), אך לא טענה כי הוא הודיע לה שהיא מפוטרת, וזאת בניגוד לעדות אביה אשר טען כי התובעת סיפרה לו שמנהל הנתבעת הוא שפיטר אותה (ראה עדותו: בעמ' 7 לפרוטוקול ש': 1-2). מכל מקום, התובעת אישרה בעדותה בפנינו כי אמו של מנהל הנתבעת לא היתה "הבוסית" שלה אלא רק מנהל הנתבעת (ראה עדותה: בעמ' 8 לפרוטוקול ש': 29-31) וכאמור לא טענה כי אותו "בוס" או גורם אחר הודיע לה פוזיטיבית שהיא מפוטרת. 17. סיכומם של דברים עד כה. לאור התנהלות התובעת ואביה בזמן אמת ולאור הנטען על ידי התובעת עצמה בתצהירה ועדותה בפנינו - שוכנענו כי התובעת לא פוטרה ביום 16/3/08 על ידי אמו של מנהל הנתבעת, אלא כל שנאמר לה באותו יום, היה כי בכוונת מנהל הנתבעת לסיים את עבודתה בנתבעת. יתרה מכך, מתוך דברי התובעת ואביה בעצמם, ולאור אשר לא היה שנוי במחלוקת בין הצדדים, שוכנענו כי אכן בעקבות אותה שיחה עם אמו של מנהל הנתבעת בדבר הכוונה לפטר את התובעת, שוחח אביה של התובעת עם מנהל הנתבעת עוד באותו יום (16/3/08) בערב ומאוחר יותר אף נפגשו הצדדים פעמיים. כאמור, לגבי תוכנן המדוייק של השיחות חלוקים הצדדים ביניהם, אך דבר אחד ניתן לקבוע בוודאות והוא שביום 16/3/08 לא פוטרה התובעת. הואיל והתובעת אינה טוענת למועד פיטורים אחר שלאחר ה-16/3/08 ולפני ה-22/5/08, מועד בו קיבלה את מכתב הפיטורים לידיה - אין זאת אלא שמועד פיטוריה של התובעת הוא ה-19/4/08 כמצויין במכתב הפיטורים וכנטען על ידי הנתבעת. 18. אי לכך, אנו קובעים כי הוכח להנחת דעתנו שבניגוד לגרסת התובעת בכתב תביעתה ותצהירה היא לא פוטרה ביום 16/3/08 אלא ביום 19/4/08. באשר לנסיבות המדויקות שהובילו לפיטורים, נזכיר כי במועדים הרלוונטיים לשיחות בין הצדדים, היינו בין ה-16/3/08 ועד ה-17/4/08 שהתה התובעת, כעולה מאישור המל"ל (נספח טו' לתצהירה) בשמירת הריון וקיבלה גמלת שמירת הריון בגין תקופה זו, כך שממילא לא התעוררה שאלת המשך עבודתה בפעל בנתבעת. בנסיבות אלו, בהן ממילא התובעת אינה יכולה לעבוד בפעל והיא מקבלת גמלה מן המוסד לביטוח לאומי באופן שאינו מטיל כל חבות כספית על הנתבעת - גרסת מנהל הנתבעת לפיה סוכם בין הצדדים שהתובעת לא תפוטר עד לאחר הלידה, מתקבלת יותר על הדעת מאשר גרסת התובעת ואביה לפיה דרשו את השבת התובעת לעבודה (בנסיבות בהן מבחינה רפואית אינה יכולה כלל לשוב לעבודה). יתרה מכך, משקבענו כי התובעת כלל לא פוטרה ביום 16/3/08 - אין זאת אלא שהנתבעת לא נדרשה לכל פעולה פוזיטיבית בקשר עם המשך או אי המשך עבודתה של התובעת, ואכן לאחר ה-16/3/08 ועד ליום 19/4/08 לא פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת, ולא נטען שכך על ידי התובעת. לא למותר יהיה לציין, כי על רקע מכלול נסיבות העניין כמבואר לעיל, גרסת אביה של התובעת, לפיה באותן שיחות בין הצדדים הוא עצמו הציע לפרוס את פיצויי הפיטורים לתשלומים, מתיישבת דווקא עם גרסת מנהל הנתבעת לפיה סוכם בין הצדדים כי התובעת לא תפוטר עד לאחר הלידה, תמשיך לקבל גימלת שמירת הריון ורק בתום התקופה תפוטר ותקבל פיצויי פיטורים על כל התקופה, ויש בה כדי להסביר מדוע הציע אביה של התובעת "ללכת לקראת" הנתבעת, כנגד נכונות הנתבעת לעכב את הפיטורים עד לאחר הלידה. 19. אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אנו קובעים כי דווקא מתוך גרסת התובעת ואביה שוכנענו בסופו של יום כי לא רק שהתובעת לא פוטרה ביום 16/3/08 אלא שיותר מכך, אף סוכם בין הצדדים כי הכוונה לפטר את התובעת תעוכב עד לאחר הלידה, התובעת תמשיך לקבל גימלת שמירת הריון ורק בתום התקופה תפוטר ותקבל פיצויי פיטורים על כל התקופה שעד לאחר הלידה. 20. עד כאן קביעותינו בכל הנוגע למועד פיטורי התובעת ונסיבות הפיטורים. ובאשר לסעדים כנתבע על ידי התובעת, הרי שבטרם נדרש לאלו, נפנה תחילה להוראות החוק הרלוונטיות לתביעותיה של התובעת לסעדים לא ממוניים בשל הפרת הוראות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות. 21. וכך, סעיף 9 (א) לחוק עבודת נשים, קובע: "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; לענין סעיף קטן זה רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). סעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, קובעים: "(1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות; (1א) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי פסקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה: סעיף 9(ג)(3) לחוק קובע בכל הנוגע לסעיפים 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק, כי: "במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבואו התקופות האמורות בפסקאות (1), (1א) ו-(2)". הנה כי כן, חל איסור מוחלט על פיטורי עובדת בהריון ובתקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, אם הועסקה מעל 6 חודשים אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה (והכל אלא אם כן התקבל היתר לפיטורים). סעיף 7 (א) לחוק עבודת נשים, דן בעובדת שהריונה הסתיים בהפלה, וקובע: "(א) עובדת שהפילה רשאית להיעדר מעבודתה שבוע לאחר ההפלה, ואם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר - הזמן שקבע הרופא, אך לא יותר מששה שבועות. סעיף 7 (ב) לחוק, קובע: "(ב) דין העדר מכוח סעיף קטן (א) כדין העדר מפאת מחלה". עם זאת, ובדומה לסעיפים 9(ג)(3) ו- 9(ג)(1) ו-9(ג)(1א) לחוק, סעיף 9(ו), לחוק עבודת נשים, קובע ביחס לעובדת שהפילה, כי: "לא יפטר מעביד עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה". משמע, האיסור המוחלט על פיטורי עובדת בהריון ועובדת שסיימה את חופשת הלידה, חל בהתאמה גם עובדת שהפילה, אך במקום לתקופה של 60 יום ממועד תום חופשת הלידה, האיסור במקרה זה מתייחס לתקופה של שבוע שלאחר ההפלה, אלא אם אישר רופא כי מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב שתיעדר זמן רב יותר. בענייננו, לא נטען ולא הוכח כי מצב בריאותה של התובעת מחמת ההפלה חייב שתיעדר מעל שבוע ימים. 22. עד כאן הכלל, ובענייננו, הואיל ולא היה חולק כי התובעת עבדה מעל שישה חודשים בנתבעת, הרי שהאיסור על הפסקת עבודתה בתקופת הריונה ובתקופה של שבוע ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט. ודוק, לעניין איסור זה, אין כל רלוונטיות לשאלת תום הלב של המעביד, ואף לא לשאלה האם הפיטורים היו בקשר עם ההריון, אם לאו, שכן כל עוד לא ניתן היתר לפיטורי העובדת בזמן הריונה או בתוך תקופת שבעת הימים שלאחר ההפלה - עסקינן בפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. 23. שונים הם עם זאת פני הדברים, בכל הנוגע להוראות חוק שוויון הזדמנויות. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות, בנוסחו העדכני, נכון למועד הרלוונטי לתביעה זו, קובע: "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 2 הצפוי להם, בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה; (2) תנאי עבודה; (3) קידום בעבודה; (4) הכשרה או השתלמות מקצועית; (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".(ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). הנה כי כן, סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות קובע את האיסור החל על המעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת העילות הנקובות בסעיף 2 לחוק ובכלל זה מחמת הריון, וזאת בין היתר בכל הנוגע לסיום העבודה. סעיף 9(א) לחוק שוויון הזדמנויות קובע: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים; (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו". 24. עינינו הרואות כי סעיף 2(א) לחוק קובע את הנורמה של איסור הפליה בין עובדי המעביד מחמת הריון, וזאת, בקשר לסיום העבודה או קבלה לעבודה, ואילו סעיף 9 לחוק קובע כי נטל ההוכחה על המעביד להראות כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק בתנאים הנקובים בו. אלא שבכך לא סגי, שכן במובחן מחוק עבודת נשים הקובע איסור מוחלט על פיטורי עובדת בהריון, על העובד הטוען לאפליה לפי חוק שוויון הזדמנויות להניח תחילה תשתית ראייתית ולו לכאורית לביסוס אותה אפליה נטענת. וכך, בית הדין הארצי לעבודה מפי כב' סגנית הנשיא (בדימ') ברק התייחס לעניין זה בע"ע 300126/98 סול גבאי - האגודה להתנדבות בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (59), 43, בקובעו: "כך גם סעיף 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע על מי מוטל נטל ההוכחה: ..... אך במה דברים אמורים. כאשר העובד הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים. הווה אומר, על העובד הטוען לאפלייה להצביע על אפלייה לכאורה, על אפלייה prima facia. רק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה" ובהמשך קבע: "...כל זאת לאחר שהמתלונן או המתלוננת מבססים עילה לכאורה. רק אז עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות. לא בכל מקרה שמתלונן טוען לאפלייה עובר הנטל אוטומטית לנתבע. לטענת אפלייה צריך להיות בסיס לכאורי בחומר הראיות" 25. הנה כי כן אין בהכרח קורלציה בין שני החוקים הנ"ל, אלא כל חוק ואשר נדרש להוכיח על פיו. כך, בכל הנוגע לחוק עבודת נשים, משקבענו כי התובעת פוטרה הלכה למעשה ביום 19/4/08, הרי שפוטרה בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים הקובע את האיסור לפטר עובדת בטרם חלפו שבעה ימים ממועד ההפלה, וזאת ללא קשר לשאלת תום ליבו של המעביד. מנגד, חוק שוויון הזדמנויות, אינו תוחם את מסגרת הזמן של איסור הפיטורים "מחמת הריון", אך כמבואר לעיל, על זה הטוען להפרתו להצביע להצביע על אפלייה לכאורה, על אפלייה prima facia, כקבוע בסעיף, שרק אז עובר הנטל למעביד להוכיח כי לא היתה כל התנהגות מפלה. 26. הנה כי כן, ובמובחן מחוק עבודת נשים, השאלה הראשונה בה יש להכריע לעניין הפרת חוק שוויון הזדמנויות, היא, האם הניחה התובעת תשתית לכאורית לטענת ההפליה מחמת הריונה כנטען על ידיה, באופן שנטל ההוכחה יעבור אל הנתבעת להראות כי לא הפלתה את התובעת לרעה מחמת הריונה. 27. וכך, גם לעניין טענת האפליה מחמת ההריון, מצאנו שגרסת התובעת אינה מעוררת אמון, ונבאר. כך, במסגרת כתב תביעתה, תצהירה ותצהירו של אביה תיארו התובעת ואביה את המניע לפיטורי התובעת כמניע כלכלי הנובע ממצבה הכלכלי של הנתבעת, וזאת במובחן ממניע הנוגע להריונה של התובעת. לא זו אף זו, אלא שלאורך כל תצהירה ואף עדותה בפנינו, הקפידה התובעת לתאר כיצד זכתה למלוא התמיכה ממנהל הנתבעת והממונים עליה לאורך כל תקופת הטיפולים שעברה, כיצד התקבלה לעבודה אצל הנתבעת בהיותה אם לשני ילדים קטנים ושעה שהבהירה למנהל הנתבעת ולאמו שעבדה בעסק כי היא מתכוונת להיכנס להריון נוסף (ראה: סעיפים 12-13 לתצהירה ועדותה בעמ' 9 לפרוטוקול ש': 1-6; בעמ' 9 לפרוטוקול ש': 1-6 ובעמ' 10 לפרוטוקול ש': 20-21). התובעת אף לא חסכה בתיאורים כיצד לשיטתה זכתה לברכתם של מנהל הנתבעת, אמו ואף אשתו ותמיכתם המלאה בכל התהליכים שנאלצה לעבור במסגרת הטיפולים הנ"ל וחרף הצורך להיעדר לפעמים מן העבודה (ראה: סעיפים 14, 19, 22 29-30 ו-33-34 לתצהירה ועדותה: בעמ' 9 לפרוטוקול ש': 26-28 ובעמ' 10 לפרוטוקול ש': 13-21). התנהלות זו המיוחסת על ידי התובעת עצמה למנהל הנתבעת והממונים עליה, אינה עולה על פניה בקנה אחד עם התנהגות של מעביד המפלה עובדת על רקע הריונה. ואמנם, בשום שלב במסגרת תצהירה וכתב תביעתה לא טענה התובעת כי פוטרה מעבודה מחמת הריונה. רק במסגרת חקירתה הנגדית בפנינו, עת עומתה ע"י בית הדין במפורש עם טענת האפליה, טענה לראשונה כי פוטרה מחמת הריונה, וכך העידה: "לשאלת בית הדין, האם האמנתי למה שהיא (הכוונה לכרמלה - א.ר.ק.) אמרה או שאני חשבתי שיש סיבה אחרת לפיטורים, אני משיבה שבטח שהאמנתי לה, כשבית הדין שואל אותי האם האמנתי שזו הסיבה לפיטורים אני משיבה שקיבלתי את הדברים שלה אבל המשכורת שלי היא מאוד זעומה ביחס להכנסות שלהם. לשאלת בית הדין, אם כך למה לשיטתי פוטרתי אני משיבה שאני בטוחה שהם פיטרו אותי כי הייתי בהיריון. אני לא יודעת מה הפריע להם הנוכחות שלי בעבודה כי תמיד עשיתי אותה על הצד הטוב ביותר"(ראה: בעמ' 10 לפרוטוקול ש': 4-9). דא עקא שגרסה זו שהועלתה על ידי התובעת לראשונה בחקירתה הנגדית בפנינו, אינה מתיישבת עם דברים שהעידה בסעיף 41 לתצהירה, לפיהם אמרה לכרמלה לאחר שהאחרונה סיפרה לה ביום 16/3/08 על הכוונה לפטרה: "תיארתי לעצמי שתפטרו אותי אבל לא העליתי בדימיוני שבמהלך ההריון תעשו זאת אלא תדחו זאת לפחות לאחר שובי מחופשת לידה". ואמנם, כאשר הופנתה התובעת במסגרת חקירתה הנגדית בפנינו לסעיף 41 לתצהירה ונשאלה מדוע אמרה לכרמלה "תיארתי לעצמי שתפטרו אותי", השיבה: ת. כי כל בעל עסק מעדיף אישה שאין לה ילדים קטנים ואין לה תינוקות ותצטרך להעדר מהעבודה. ש.        אבל את אומרת שהתקבלת לעבודה עם ילדים קטנים וזכית לתמיכה לכל אורך הדרך בכל הנוגע לטיפולים וברכות על כך שנכנסת להיריון ובכל זאת תיארת לעצמך שיפטרו אותך? ת.        ילדים קטנים זה לא כמו שיש לך תינוק"(ראה עדותה: בעמ' 13 לפרוטוקול ש': 1-5). ובכן, לא רק שתשובה זו נשמעת מאולצת לגופם של דברים בפרט ובמיוחד לאור גרסתה של התובעת עצמה באשר לתמיכה לה זכתה ממנהל הנתבעת ואמו, אלא ובעיקר שנעלם מעיני התובעת כי אין שום הגיון בתשובה זו לאור המשך הצהרתה בסעיף 41 הנ"ל לפיו אמרה לכרמלה "...אבל לא העליתי בדימיוני שבמהלך ההריון תעשו זאת". על האמור לעיל מן הראוי להוסיף, כי התובעת אישרה בעדותה בפנינו כי אכן כטענת מנהל הנתבעת הוא שוחח איתה בחודש ינואר וסיפר לה על ההסתבכות עם השותף והקשיים אליהם נקלעה הנתבעת (ראה: בעמ' 11 לפרוטוקול ש': 9 ובעמ' 12 לפרוטוקול ש': 20-21). יתרה מכך, והגם שטענת הנתבעת לפיה כל עובדי הנתבעת (למעט עובד לילה אחד) פוטרו עד חודש ינואר נטענה כבר במסגרת כתב ההגנה מטעם הנתבעת, התובעת לא טענה בתצהירה כי לא כך היו פני הדברים, ואף במסגרת עדותה בפנינו, התחמקה ממתן תשובה ישירה לעניין זה והעידה כי ידעה שעובדי הנתבעת פוטרו אך לשיטתה "כל שני וחמישי היו חילופי עובדים" (ראה: בעמ' 11 לפרוטוקול ש': 14). מכל מקום, התובעת העידה כי משיחות טלפוניות שהיו לה עם כרמלה בתקופת העדרותה נודע לה שמנהל הנתבעת סגר את החברה השניה שבבעלותו ואת המחסנים שלה (ראה: בעמ' 11 לפרוטוקול ש': 21-22). ואם בכך לא סגי, הרי שהתובעת התקשתה ליתן במסגרת חקירתה הנגדית בפנינו, כל הסבר מניח את הדעת לשאלה מדוע לפתע פתאום התייצבה במקום העבודה ביום 16/3/08 והחליטה שהיא כשירה "לחזור לעבודה סדירה", הגם שעל פי האישורים הרפואיים שבידיה היא הצטוותה למנוחה (ראה: בעמ' 11 לפרוטוקול ש': 22-31). בשוותנו לנגד עינינו את גרסת התובעת בתצהירה וכתב תביעתה מלכתחילה, את תשובותיה בחקירתה הנגדית בפנינו ואת חוסר יכולתה ליתן הסבר מדוע התייצבה לפתע במקום העבודה ביום 16/3/08 - נחה דעתנו כי לא רק שהתובעת עצמה ידעה שאין כל קשר בין הכוונה לפטרה לבין עובדת הריונה, אלא שהתובעת מיהרה להתייצב לעבודה ביום 16/3/08 הגם שנצטוותה על ידי רופאיה להישאר בשמירת הריון, לאחר שנודע לה כי כל עובדי הנתבעת פוטרו והיא חששה פן גם היא תפוטר. 27. לאחר שנתנו דעתנו למכלול נסיבות המקרה ובמיוחד לגרסת התובעת עצמה ואביה, שוכנענו כי התובעת כלל לא פוטרה ביום 16/3/08, אלא רק עודכנה על הכוונה של הנתבעת לסיים את הקשר בין הצדדים, כי בהמשך לכך סוכם, ואף זאת ברוח טובה, כי הנתבעת לא תוציא את כוונתה זו אל הפועל עד לאחר הלידה הצפויה בהינתן כי ממילא התובעת שוהה בשמירת הריון והפסקת עבודתה באותו מועד תפגע בזכותה להמשך גמלת שמירת הריון, מה גם שכל עוד שוהה התובעת בשמירת הריון, ממילא היא אינה יכולה לחזור לעבודה. כעולה מן הראיות שבפנינו, לאחר ההפלה לא טרחה התובעת לעדכן את הנתבעת על כך ומנגד, אף לא ביקשה לחזור לעבודה. טרוניתה היחידה של התובעת כלפי הנתבעת בזמן אמת היתה על כך שמנהל הנתבעת נקב במועד פיטורים "מוקדם" מדי לשיטתה, בעוד שלשיטתה, הפיטורים היו אמורים להכנס לתוקף רק ביום 7/6/08. 28. סיכומם של דברים בכל הנוגע למניע לפיטורים, הרי שגם כאן מתוך גרסת התובעת עצמה בתצהירה ועדותה בפנינו, אין בידינו לקבוע כי התובעת הניחה תשתית לכאורית לטענת ההפליה מחמת הריונה כנטען על ידיה, באופן שנטל ההוכחה יעבור אל הנתבעת להראות כי לא הפלתה את התובעת לרעה מחמת הריונה. הנכון הוא כי מתוך גרסת התובעת עצמה ואף מבלי להידרש לגרסת מנהל הנתבעת, שוכנענו שלא רק שלא היה כל קשר בין הכוונה לפטר את התובעת לבין הריונה, אלא שהלכה למעשה התובעת "הופלתה לטובה" בשל הריונה, עת נמנעה הנתבעת מלפטרה נכון לאותו מועד, למרות שפיטרה את שאר עובדיה. משכך הם פני הדברים, אין לנו אלא לדחות את תביעתה של התובעת לפיצוי כלשהו, ככל שהיא מושתתת על חוק שוויון הזדמנויות. 29. ובאשר לתביעה לפי חוק עבודת נשים, הרי כפי שבואר לעיל, האיסור לפטר עובדת בזמן הריונה או בתקופת שבעה ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט, וכאמור משפוטרה התובעת הלכה למעשה ביום 19/4/08, הרי שפוטרה בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים וזאת ללא קשר לשאלת תום ליבו של המעביד. סעיף 13א (א) לחוק עבודת נשים, קובע: "(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי - (1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; (2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת;" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.). 30. משקבענו כי לנוכח עיתוי הפיטורים הפרה הנתבעת את הוראות סעיף 7(ו) לחוק, נשאלת השאלה האם בנוסף לפיצוי בגין נזק ממוני (שמוצה במסגרת הסכם הפשרה בין הצדדים) יש מקום לפסוק לטובת התובעת גם פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי חוק זה, בשל הפרת הוראות סעיף 7(ו) לחוק. לעניין זה טענה התובעת בכתב תביעתה כי בהתנהגותם נשוא כתב התביעה, גרמו לה הנתבעים מעבר לנזקים הממוניים הכבדים "לתחושת מתח, השפלה עמוקה ולאכזבה קשה, ולסבל מיותר, עד כדי שנאלצה להפסקת הריון (ראה: סעיף 65 לכתב התביעה), וכן טענה כי "אין ספק בכך כי המצב הבריאותי הפיזי והנפשי שנקלעה אליו התובעת מיום הודעת הפיטורין ועד למועד ההפלה השפיע רבות ואף היווה קטליזטור להפסקת הריונה" (ראה: סעיף 66 לכתב התביעה). אי לכך עתרה התובעת לחיוב הנתבעים בתשלום פיצויים עבור פיטורים שלא כדין מחמת הריון ובגין סבל והשפלה עוגמת נפש ופגיעה בכבוד, צפיה הסתמכות אובדן הזדמנויות אובדן קידום מקצועי מסכת ייסורים בסך כולל של 180,000 ₪ וכן לפסוק לתובעת פיצוי בסך כולל של 50,000 ₪ כפיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות. 31. ובכן, אין ספק כי אירוע ההפלה הסב לתובעת עגמת נפש וצער רב. דא עקא משדחינו את גרסת התובעת לפיה פוטרה כביכול ביום 16/3/08 וקבענו כי פוטרה רק ביום 19/4/08 אין זאת אלא שאין קשר סיבתי בין ההפלה לבין הפיטורים. ובאשר לקשר הסיבתי שבין מצבה הנפשי של התובעת בשל הכוונה לפטרה לבין ההפלה, הרי שהתובעת לא צירפה כל אסמכתא רפואית להצביע על קשר סיבתי כלשהו בין הכוונה לפטרה והשפעתו עליה לבין הצורך בהפלה. ואמנם, במסגרת סיכומיו בפנינו אישר ב"כ התובעת כי לא ניתן להוכיח כעת קשר סיבתי בין ההפלה לבין מקרה הפיטורים, אך לשיטתו סביר להניח שהדבר היווה זרז וגורם להפלה. בכל הכבוד לסברותיו הרפואיות של ב"כ התובעת, אף לא הוצגה בפנינו כל אסמכתא רפואית להיות מצבה הנפשי של התובעת או עצם פיטוריה הצפויים "זרז או גורם" לאותה הפלה מצערת שנאלצה לעבור. מפאת צנעת הפרט של התובעת, לא נרחיב לגבי המידע שעולה מתוך האסמכתאות הרפואיות שכן צירפה התובעת, אך אם בכלל, מידע זה אינו תומך בסברה שיש קשר בין מצבה הנפשי של התובעת או פיטוריה הצפויים לבין התוצאה המצערת. ובאשר לעוגמת הנפש שנגרמה לתובעת מעצם פיטוריה במועד שבו בוצעו, הרי שכל הליך של פיטורים מסב לעובד עגמת נפש בשל אובדן מקום עבודה, ולכן השאלה היא האם בנסיבות אותן קבענו לעיל יש לפצות את התובעת בפיצוי בגין עוגמת נפש עקב עיתוי פיטוריה, בניגוד להוראות סעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים. 32. בדוננו בשאלה זו, נתנו דעתנו מחד לחוסר תום ליבה של התובעת כפי שהתגלה בפנינו במסגרת תביעה זו. מנגד, איננו יכולים להתעלם מעצם הפרת סעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים על ידי הנתבעת, ומכך שעגמת הנפש שנגרמה לתובעת בסופו של יום, אכן נבעה מ"הקדמת" מועד הפיטורים, דבר שהביא בסופו של דבר לעצם הפרת הוראות חוק עבודת נשים. אי לכך, לאחר שנתנו דעתנו למכלול השיקולים המונחים על הכף, ובכלל זה לחוסר תום ליבה של התובעת כפי שהתגלה בפנינו, להיקף ההפרה (היינו פיטורי העובדת 5 ימים לפני המועד החוקי המותר), ולמסר שיש להעביר למעבידים בכל הנוגע להקפדה על הוראות חוק עבודת נשים - הגענו לכלל מסקנה כי יש לפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל הפרת חוק עבודת נשים, אך זאת בסכום של 5,000 ₪ בלבד. 33. סוף דבר- תביעותיה של התובעת לפי חוק שוויון הזדמנויות - נדחות בזאת. תביעתה של התובעת לפיצוי בגין נזק לא ממוני עקב הפרת חוק עבודת נשים, מתקבלת באופן חלקי ומזערי בלבד, ואנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל הפרת חוק עבודת נשים, בסכום של 5,000 ₪ בלבד. לאחר שנתנו דעתנו לתוצאת פסק הדין החלקי מיום 6/4/11 ולתוצאה אליה הגענו כאמור לעיל - אנו מחייבים את הנתבעת לשאת בהוצאות התובעת בסך של 2,000 ₪ בלבד, לתשלום בתוך 30 יום מקבלת פסק הדין, שאם לא כן ישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום המלא בפעל. פיטורים