פיצויי פיטורים במקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה

קראו את פסק הדין להלן על מנת להרחיב את הידע בנושא תביעה לפיצויי פיטורים במקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה: 1. עסקינן בתביעה, שעניינה תשלום בגין פיצויי פיטורים והלנתם, חלף הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה, דמי חגים, ביגוד והנעלה, "פיצויים בגין עוגמת נפש ותסכול בשל הפרת חוזה העבודה וחובת הנאמנות", סכומים שלא הופרשו לקופת תגמולים ושכר עבודה שלא שולם. 2. התובע עבד כעובד מנהלה ומנקה בנתבעת, אשר עיקר עיסוקה הינו ניהול והפעלה של בתי ספר, וזאת מחודש 11/06 ואילך. אין חולק כי הנתבעת שילמה לתובע שכר עבודה עד יום 31.8.09. במועד מסויים עבר התובע לעבוד תחת מעביד אחר, באותו תפקיד ובאותו מקום. הצדדים חלוקים באשר למועד ניתוק יחסי עובד-מעביד ביניהם, באשר לנסיבות סיום יחסים אלה וגם באשר למועד תחילת העבודה תחת המעביד החדש. טענות התובע 3. לטענת התובע, עבד הוא בשירות הנתבעת מחודש 11/06 עד סוף חודש 8/09, עת פוטר על ידי הנתבעת ללא כל הודעה מוקדמת, ללא מכתב פיטורים ו/או הודעת פיטורים וללא תשלום פיצויי פיטורים. הדבר נעשה תוך הפרת חוזה העבודה, וגרם לתובע עוגמת נפש. הנתבעת לא זכתה במכרז להמשך ניהול בית הספר, ולא הציעה לתובע מקום עבודה חלופי. בנוסף, הנתבעת לא ערכה לתובע שימוע. התובע נקלט לעבודה באותו מקום ובאותו תפקיד על ידי רשת "עמל" רק באמצע חודש 10/09, הגם שצוין על ידי רשת "עמל" כי תחילת עבודתו הינה מיום 1.9.09. הנתבעת מעולם לא שילמה לתובע בעבור ביגוד והנעלה, ולא סיפקה לו בגדי עבודה. הנתבעת החסירה ללא כל זכות שכר עבודה מהתובע, ולא שילמה לו כלל דמי חגים, דמי הבראה ודמי פדיון חופשה. כמו כן, הנתבעת לא הפרישה כספים כנדרש לקופת גמל.  טענות הנתבעת 4. לטענת הנתבעת, התובע כלל לא פוטר מעבודתו, אלא נשאר לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד בבית הספר המקיף בכסייפה, תחת מעסיק חדש, רשת "עמל", אשר אחראית לכל זכויותיו החל מחודש 9/09.              הנתבעת הציעה לתובע לעבור לעבוד באחד מסניפיה במכללת "עתיד" בבאר - שבע או בישוב חורה, אך התובע דחה הצעה זאת והעדיף להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה אצל רשת "עמל", שזכתה במכרז. לפיכך, התובע לא פוטר ע"י הנתבעת. התובע המשיך בעבודתו באותו מקום ברציפות וללא כל הפסקה, תוך שמירה על רצף העסקה; כך שהוא אינו עונה על הדרישות הקבועות בחוק לתשלום פיצויי פיטורים ולפדיון דמי חופשה.              לא היתה כל חובה על הנתבעת לשלם לתובע קצובת ביגוד או לספק לו בגדי עבודה.             התובע היה עובד במשכורת חודשית, ולפיכך לא היה זכאי לתוספת שכר בגין חגים. התובע היה זכאי כי שכרו החודשי לא יופחת בגין העובדה כי בחודש מסויים חל חג בו לא עבד, והנתבעת אכן נהגה כך, ושילמה לו את שכרו המלא גם בחודש בו חל חג. לתובע שולם שכרו במלואו בהתאם לדין. בנוסף, לטובת התובע בוצעו הפרשות מלאות לקופת התגמולים. דמי הבראה שולמו לתובע במלואם מדי חודש בחודשו, כפי שעולה מתלושי השכר של התובע ובהתאם לחוזה העבודה עליו חתומים הצדדים. לתובע לא נגרמו עוגמת נפש או תסכול, היות והמשיך לעבוד באותו מקום עבודה ובאותו תפקיד תוך שמירת רצף העסקה, וזאת לפי בחירתו. דיון והכרעה 5.         המחלוקות העיקריות בתיק דנן הינן: האם התובע פוטר על ידי הנתבעת ? וכן- האם נותר לעבוד באותו מקום עבודה תוך שמירה על רצף העסקה ?. לאחר הכרעה במחלוקות אלה נדון בזכאותו של התובע לרכיבים אותם תבע בכתב התביעה. 6. נקדים אחרית לראשית ונציין, כי לאחר עיון בכתבי הטענות, בתצהירים, בסיכומי הצדדים ובעדויות שנשמעו בפנינו, הגענו למסקנה כי דין התביעה להדחות במלואה. להלן נפרט נימוקינו לכך. 7.   בפנינו העידו התובע עצמו וחברו של התובע לעבודה, ומנגד העידה גב' מירב קדוש- נציגת הנתבעת, אשר שימשה כחשבת שכר בנתבעת בתקופה הרלוונטית.              עדותה של גב' קדוש היתה עדות מהימנה ומפורטת, ואנו מקבלים אותה במלואה.             אנו מעדיפים את עדותה של גב' קדוש על פני עדות התובע ועדות חברו. התובע וחברו העידו באופן שאינו מהימן עלינו, ואין אנו מקבלים את עדויותיהם. כפי שעוד יפורט לעיל, התובע וחברו העידו עדויות רוויות סתירות רבות, וכן התחמקו ממתן תשובות לשאלות שנשאלו, ולפיכך אין לקבוע ממצאים עובדתיים בהסתמך על עדויותיהם. הגדיל עשות חברו של התובע, אשר הודה כי האמור בתצהירו אינו נכון.  נסיבות סיום עבודתו של התובע בנתבעת 8. מן העדויות והראיות עולה, כי התובע כלל לא פוטר על ידי הנתבעת. הנתבעת לא זכתה במכרז להמשך ניהול בית הספר, ולכן הציעה לתובע לעבור לעבוד באחד מסניפיה בישוב חורה או בבאר-שבע. התובע דחה הצעה זו, והעדיף להמשיך לעבוד באותו מקום תחת הגורם החדש שזכה במכרז, רשת עמל.             מכאן עולה, שהתובע לא פוטר על ידי הנתבעת.     בהקשר זה יצוין, כי התובע הציג מספר גרסאות סותרות באשר לנסיבות סיום העסקתו בנתבעת.             ראשית, נפרט באשר למועדים בהם פוטר התובע לפי טענתו. התובע טען בתחילה כי פוטר בחודש אוגוסט 2009. כך נטען בכתב התביעה ובתצהירו. בעדותו של התובע בפנינו הציג הוא מספר גרסאות נוספות; פעם טען כי קיבל מכתב פיטורים בחודש אוגוסט, אך במקביל הודה כי מכתב הפיטורים שקיבל לטענתו בחודש אוגוסט נושא חותמת של תאריך 28.10.09. באותה נשימה טען התובע כי פוטר בסוף חודש אוקטובר, ובמקביל טען כי החל לעבוד אצל המעביד החדש ביום 10.10.09.             אין אנו מקבלים את הגרסאות שהציג התובע, ואנו קובעים כי התובע כלל לא פוטר, וזאת כפי שפורט לעיל.             לו היה התובע מקבל את הצעת הנתבעת, היה הוא ממשיך לעבוד אצלה באחד מהסניפים שהוצעו לו. התובע סירב להצעה זו, והעדיף מרצונו החופשי להמשיך לעבוד באותו בית ספר תחת מעביד אחר. לפיכך, נהיר כי התובע לא פוטר.  9.         די היה באמור לעיל כדי לדחות את גירסת התובע באשר לנסיבות סיום העסקתו בנתבעת.             עם זאת, ולמען הסדר הטוב, נידונו יתר טענות הצדדים בנושא, ואנו מקבלים את טענת הנתבעת, לפיה המשיך התובע לעבוד באותו המקום תוך שמירת רצף העסקה.                  הדבר עולה מכל העדויות ששמענו ומהראיות שהובאו.             ראשית, עולה הדבר מעדותו של התובע, לפיה הוא המשיך לעבוד באותו בית ספר ובאותו תפקיד, ואפילו תחת ניהולו של אותו מנהל. כל שהשתנה היה המעביד, וזאת מאחר ורשת עמל היא זו שזכתה במכרז.             שנית, הדבר עולה גם מעדותו של חברו לעבודה של התובע, אשר העיד כי כל העובדים בבית הספר המשיכו לעבוד באותו מקום אצל המעביד החדש, לרבות התובע.             ושלישית, הדבר עולה מעדותה של גב' קדוש, אשר מהימנה עלינו.              הצדדים נחלקו באשר לשאלה באיזה מועד החל התובע לעבוד אצל המעביד החדש. הנתבעת טענה, כי התובע המשיך לעבוד ברצף אצל המעביד החדש; התובע סיים לעבוד אצל הנתבעת ביום 31.8.09, והחל לעבוד אצל המעביד החדש ביום 1.9.09. מנגד, טען התובע מספר טענות סותרות, כפי שפורט לעיל.             אנו מקבלים במלואה את גירסת הנתבעת כפי שפורטה לעיל, מאחר וזו נתמכת בעדויות ובראיות שהובאו בפנינו.             למען הסדר הטוב נציין, כי גם אם התובע היה מתחיל לעבוד אצל המעביד החדש ביום אחר במהלך חודש ספטמבר, ולאו דווקא ביום 1.9.09, לא היה הדבר פוגע ברצף העסקתו, מאחר והמשיך לעבוד באותו מקום ובאותו תפקיד.             מן המסמך ת/2 שהוגש, שהוא "כרטיס עובד" של התובע אצל המעביד החדש, עולה כי התובע חתם עליו ביום 30.9.09. מסמך זה תומך בגירסת הנתבעת. בהקשר זה יש לציין, כי התובע יכול היה להביא ראיות ועדויות באשר לתחילת מועד עבודתו אצל המעביד החדש, אולם הוא לא עשה כן.             התובע יכל לזמן לעדות גורם מרשת עמל, לרבות מנהל בית הספר, שלפי עדות התובע המשיך לעבוד במקום, או כל גורם אחר שיעיד בנושא.             התובע גם יכל להגיש ראיות בנושא, כמו תלושי השכר שקיבל מהמעביד החדש. מהתנהלות זו של התובע יש ללמוד שאילו הובאו הראיות דלעיל, הן היו פועלות נגדו. בהקשר זה ידועה ההלכה לפיה : "...כלל נקוט בידי בתי המשפט מימים ימימה,שמעמידים בעל-דין בחזקתו, שלא ימנע מבית המשפט ראיה, שהיא לטובתו, ואם נמנע מהבאת ראיה רלבנטית שהיא בהישג ידו, ואין לכך הסבר סביר, ניתן להסיק, שאילו הובאה הראיה, הייתה פועלת נגדו. כלל זה מקובל ומושרש הן במשפטים אזרחיים והן במשפטים פליליים, וככל שהראיה יותר משמעותית, כן רשאי בית המשפט להסיק מאי- הצגתה מסקנות מכריעות יותר וקיצוניות יותר נגד מי שנמנע מהצגתה". ראה: ע"א 548/78 שרון נגד לוי פד"י לה (1) 736,760 (ההדגשות אינן במקור) . וכן ראה : ע"א 2273/90 לימה בע"מ נגד פרץ רוזנברג, פד"י מז (2) 605, 615. ע"א 27/91 קבלו נגד שמעון , פד"י מט (1) 457 . ע"א 50/89 קופל נגד טלקאר , פד"י מד (4) 603 . ע"א 3199/93 קראוס נגד ידיעות אחרונות בע"מ ואח', פד"י מט (2) 843. יעקב קדמי , על הראיות (מהדורת תשנ"ט ) , חלק שלישי עמ' 1396 - 1398 . 10. התובע טען כי יש ללמוד לעניינו מפסק הדין שניתן בפרשת דינמיקה, וכי כפועל יוצא יש לקבוע כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים בעת חילופי מעבידים. אנו דוחים טענה זו ממספר סיבות. ראשית, במקרה דנן לא חל ההסכם הקיבוצי בענף הניקיון, הקובע כי במקרה של חילופי מעסיקים, המעביד היוצא ישלם פיצויי פיטורים. הדבר ברור מאחר ועיסוקה של הנתבעת הינו ניהול והפעלה של בתי ספר, ולא מתן שירותי ניקיון, וזאת כפי שעולה מן הראיות. בנוסף, התובע אף לא טען כלל לחלות ההסכם הקיבוצי הנ"ל, ויותר מכך; בסיכומיו אף טען התובע כי על היחסים בין הצדדים חלים צווי ההרחבה הכלליים במשק. 11. לסיכום כל האמור לעיל; התובע לא פוטר על ידי הנתבעת, אלא דחה את הצעתה לעבוד באחד מסניפיה, והעדיף מרצונו לעבוד אצל המעביד החדש באותו המקום ובאותו תפקיד. 12. לאור האמור לעיל, מאחר והתובע לא פוטר על ידי הנתבעת, אין הוא זכאי לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת. כפועל יוצא, אין התובע זכאי להלנת פיצויי פיטורים. בנוסף, אנו קובעים כי הנתבעת לא היתה צריכה לערוך לתובע שימוע, מאחר והוא לא פוטר. פדיון חופשה 13. בכתב התביעה תבע התובע פדיון חופשה בעבור 36 ימים, ובסיכומיו טען ליתרה בת 27 ימים. אין אנו מקבלים את גירסת התובע; מעדותו של התובע עולה, כי בניגוד לאמור בתצהירו, שם טען כי לא יצא לחופשה כלל, ניצל התובע ימי חופשה רבים, ואפילו מעבר לרישומי הנתבעת. מנגד, טענה הנתבעת כי לתובע יתרת חופשה בת 15.5 ימים, ואפילו פחות, מאחר והתובע ניצל ימי חופשה מעבר לרישומי הנתבעת. אנו קובעים כי לתובע נותרה יתרת חופשה בת 15.5 ימים, כפי שהופיע בתלוש השכר האחרון. עם זאת, אין מקום להורות אודות פדיון חופשה, וזאת מאחר ונשמר רצף עבודה בעבודתו של התובע, לאור חילופי המעבידים. הדבר נובע מהוראות סעיף 3 (א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א - 1951, הקובע בהאי לישנא (ההדגשות הוספו): "3. (א) אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעביד אחד או מקום עבודה אחד הוא: (1) בעד כל אחת מ- 4 השנים הראשונות - 14 יום; …" בנוסף, נובע הדבר מן האמור בפסיקה, לפיו בעת חילופי מעבידים, מחוייב המעביד האחרון ליתן לעובד ימי חופשה (או פדיון חופשה, לפי הנסיבות ) בעבור כל תקופת העבודה, לרבות אצל המעביד הקודם. ראה: ע"ע 415/90 חיים מזרחי נ. יהודה פלפלי , פד"י מו (4) 601. 14. לפיכך, דין התביעה לפדיון חופשה להדחות. דמי הבראה 15. הנתבעת טענה, כי היא שילמה לתובע מדי חודש דמי הבראה, כפי שהוסכם בחוזה ההעסקה עליו חתם התובע, וזאת בנוסף לשכרו הרגיל. בהקשר זה נפסק בפרשת דפנה אקרמן כמפורט להלן (ההדגשות הוספו): "על פי הפסיקה הקיימת אין בהוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר כדי לגרוע מהסכמת הצדדים לכלול בשכר הכולל דמי נסיעה, דמי הבראה וחגים, ובתנאי שההסכמה לכך תהיה מפורשת וחד משמעית (דב"ע שן/7-1 אליקים הרי - אורינט קולור תעשיות צילום (1986) בע"מ  פד"ע כג' 45 - 47, 48; דב"ע 3-63/98 גלי בובליל - א.א.צ. שירותים משפטיים בע"מ פד"ע לב' 91." ראה: ע"ע 228/08 דפנה אקרמן נ. דיקולור בע"מ ואח' (טרם פורסם, ניתן ביום 6.7.10, פיסקה 9 לפסק הדין). 16. במקרה דנן, הוכח כי הצדדים הסכימו כי השכר יכלול דמי הבראה. הסכמה זו היתה מפורשת וחד משמעית, והיא הופיעה בחוזה ההעסקה עליו חתם התובע. התרשמנו כי התובע הבין היטב את הוראות החוזה עליו חתם. מן העדויות והראיות עולה, כי הנתבעת פעלה כפי שהוסכם בחוזה ההעסקה; ושילמה לתובע מדי חודש בחודשו דמי הבראה, תוך שהיא פורסת את התשלום לאורך השנה בשיעורים שווים. הדבר אף צויין בתלושי השכר של התובע מדי חודש בחודשו. עוד הוכח בפנינו, כי תשלום דמי ההבראה שולם בנפרד ומעבר למשכורתו של התובע, קרי; התשלום היווה תוספת לשכר המינימום, ולא חלק ממנו כפי שניסה התובע לטעון. בהקשר זה אנו מקבלים במלואה את עדותה של גב' קדוש, חשבת השכר בנתבעת, אשר גילתה בקיאות בעניין התשלומים אשר שולמו מדי חודש לתובע. מעדותה עולה, כי לתובע שולם שכרו בהתאם לחלקיות משרתו, ובנוסף לכך שולמו לו מדי חודש דמי ההבראה, והכל תוך ציון שיעור התשלומים והמשכורת מדי חודש בתלושי השכר. יש לציין כי התובע מעולם לא פנה לנתבעת להלין בנושא, והתרשמנו כי התובע לא הלין בנושא מאחר וידע והבין כי דמי ההבראה משולמים לו במלואם. 17. לפיכך, יש לדחות את התביעה לדמי הבראה. דמי חגים 18. התובע זנח בסיכומיו תביעתו בגין רכיב זה, ודי היה בכך בכדי לדחות תביעתו ברכיב דנן. בהקשר זה יצויין, כי התובע אמנם ציין בסעיף 31 לסיכומיו כי הוא עותר לקבלת כל הסכומים שפורטו בכתב התביעה; אולם אין בכך כדי לבטל את המסקנה כי התובע זנח בסיכומיו את רכיב דמי החגים, אשר לא נזכר כלל בסיכומיו. 19. עם זאת, גם לגוף העניין דין התביעה לדמי חגים להדחות, כמפורט להלן. כפי שעולה מן העדויות והראיות, התובע היה עובד חודשי בשכר, להבדיל מעובד שעתי או עובד יומי. בהקשר זה קובע צו ההרחבה בהאי לישנא: "ב. עובד חודשי לא יהיה זכאי לתשלום נפרד עבור ימי חג". מן העדויות עולה, כי בחודשים בהם לשיטתו של התובע הוא היה זכאי לתשלום דמי חגים, משכורתו החודשית לא פחתה ולא נפגעה. הדבר אף עולה מעדותו של התובע, במסגרתה הודה כי בחודשים בהם חלו חגים קיבל שכר רגיל ללא כל הפחתה. 20. לפיכך, דין התביעה בגין לדמי חגים להדחות. שכר עבודה 21. בכתב תביעתו תבע התובע שכר עבודה בסך 1,326 ₪, בטענה שהנתבעת החסירה משכרו ללא כל זכות סך של 1,326 ₪. בתצהירו לא פירט התובע עובדות או טענות אשר יש בהן בכדי להקים זכאותו בגין הרכיב דנן. אמנם, במסגרת סיכומיו מפרט התובע את תחשיבו, אך בנסיבות העניין אין לקבלו, היות והוא מבוסס על תעריף שכר יומי; בעוד שהתובע קיבל משכורת חודשית, בהתאם לתעריף שכר המינימום אשר היה נהוג בזמן הרלוונטי לעבודתו ובהתאם להיקף משרתו. התובע ביסס את תחשיבו על חישוב עלות יום עבודה בודד; ואין לקבל תחשיב זה, מאחר וכאמור לעיל, התובע היה עובד חודשי שקיבל משכורתו החודשית באופן קבוע, ללא כל קשר למספר הימים שעבד בפועל בחודש מסויים. בהקשר זה, הנתבעת הוכיחה את טענתה, לפיה שולם לתובע שכר מינימום לכל אורך התקופה בהתאם להיקף משרתו. 22. לפיכך, נדחית התביעה לשכר עבודה. ביגוד והנעלה 23. התובע לא פירט וממילא לא הוכיח את מקור זכאותו לתשלום דמי ביגוד והנעלה, מה גם שעסקינן בזכויות אשר ממילא אינן ניתנות לפדיון לאחר סיום יחסי עבודה. 24. לפיכך, נדחית התביעה לדמי ביגוד והנעלה. הפרשות לקרן תגמולים 25. בכתב התביעה עתר התובע במסגרת רכיב זה לסכום של 3,274 ₪. בדיון מיום 18.11.10 העמיד התובע את תביעתו במסגרת רכיב זה ע"ס של 300 ₪. בסיכומיו זנח התובע רכיב זה. 26. די היה באמור לעיל כדי להביא לדחיית התביעה לרכיב זה. עם זאת, דין התביעה להדחות גם לגופה, כפי שיפורט להלן. 27. התובע טען טענותיו בנושא זה באופן כללי, מבלי לפרט. מנגד, הנתבעת טענה כי הפרישה את מלוא הכספים לקופת התגמולים של מנורה, ואף צירפה את פירוט הסכומים שהופרשו. בנוסף, מסרה הנתבעת כי העבירה לתובע מכתב שחרור ביחס לכספים שבקופה. בהקשר זה הצהירה והעידה גב' מירב קדוש, חשבת השכר בנתבעת, אשר צירפה לתצהירה את רשימת ההפקדות המלאה, מאושרת ע"י סוכן הביטוח , שם פורט איזה סכומים הופרשו בכל חודש לקופת התגמולים. אל מול טענות ההגנה המפורטות של הנתבעת, יכל התובע להמציא בנקל תדפיס מקופת התגמולים, על מנת לתמוך בטענותיו. דא עקא, התובע לא המציא שום ראיה בנושא, וזאת בלא כל הסבר, הגם שהקופה היתה רשומה על שמו, כפי שהוכח. בעדותו בפנינו הודה התובע, כי פנה לחברת הביטוח וביקש אישור על הסכומים שהופרשו, אך טען באופן סתמי כי האישור לא נשלח אליו. אין אנו מקבלים טענה זו, בפרט מאחר והתובע מיוצג, ובפרט מאחר והנושא של ההפרשות לתגמולים היה שנוי במחלוקת מתחילת ההליך, כך שלתובע היה זמן רב לפנות לקופת התגמולים כדי לקבל אישור על ההפקדות. לפיכך, גם כאן נחיל את ההלכה לפיה לו היה ממציא התובע את הראיות דלעיל, היו אלה תומכות בגירסת הנתבעת. 28. לאור האמור לעיל, יש לדחות את התביעה באשר להפרשות לקופת תגמולים. רכיבים נוספים שנתבעו ע"י התובע 29. התובע עתר לקבלת "פיצויים בגין עוגמת נפש ותסכול בשל הפרת חוזה העבודה והפרת חובת הנאמנות". מכל האמור לעיל עולה כי דין תביעה זו להדחות, באשר הנתבעת לא הפרה את חוזה העבודה ואת חובת הנאמנות. הנתבעת נהגה בהתאם לדין, ולא קיפחה את התובע. עוללות 30. בסיכומי התובע (סעיפים 21, 22) טען התובע כי הסכם העבודה עליו חתם מהווה חוזה אחיד, וכי תנאים המופיעים בו הינם תנאים מקפחים. אנו מקבלים את טענת הנתבעת בסיכומיה, לפיה עסקינן בהרחבת חזית אסורה. טענה זו של התובע לא הופיעה בכתב התביעה, ובכך לא איפשר התובע לנתבעת להתגונן אל מולה. בנוסף, הטענה לא הוכחה. אמנם, חשבת השכר מטעם הנתבעת נשאלה בנושא במסגרת חקירתה הנגדית, אולם ב"כ הנתבעת התנגד לשאלות אלה, ולפיכך לא הותרה הרחבת החזית. לפיכך, נדחית הטענה לפיה הסכם העבודה דנן מהווה חוזה אחיד. 31. בשולי פסק הדין נתייחס למעביד האחרון, רשת עמל. התובע הגיש תביעתו כנגד הנתבעת בלבד, ולא צירף את רשת עמל כנתבעת נוספת. בנוסף, התובע לא זימן עדים מרשת עמל, וכן לא הגיש מסמכים כאלה או אחרים מטעמה (מלבד כרטיס עובד). כפועל יוצא, נפסק האמור לעיל בהתאם לטענות הצדדים דנן, ובהתאם לראיות ולעדויות שהביאו הצדדים דנן. בנסיבות אלה, כל האמור לעיל בפסק הדין נקבע באשר ליחסים בין הצדדים להליך דנן, ולא ביחס לרשת עמל, שלא היתה צד להליך, ואשר לא ניתן לה יומה באשר לטענות התובע. אחרית דבר 32. לאור כל האמור לעיל, נדחית התביעה על כל רכיביה. 33. באשר לשכ"ט עו"ד והוצאות; התובע הקשה על בית הדין ועל הנתבעת את ניהול ההליך, וגרם להתמשכות ההליך ללא צורך. הדבר נבע מכך שהתובע טען טענות שונות, ואח"כ זנח אותן או לא הוכיח אותן. בנוסף, התובע טען טענות סותרות, והציג מספר גרסאות עובדתיות. במהלך עדותו סתר התובע את האמור בתצהירו יותר מפעם, התחמק מלהשיב על שאלות, ולא ידע להסביר מדוע הוא תובע חלק מהרכיבים שתבע. לאור האמור לעיל, היה מקום להשית על התובע הוצאות גבוהות, וזאת בשים לב כי סכום התביעה עמד על 79,049 ₪. עם זאת, לפנים משורת הדין ותוך התחשבות בשכרו של התובע, אנו קובעים כי התובע ישלם לנתבעת שכ"ט עו"ד והוצאות בסך כולל של 5,000 ₪, בתוך 45 ימים מהיום. 34. זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בתוך 30 ימים מיום המצאת פסק הדין.   פיצויי פיטוריםחילופי מעבידיםפיטוריםפיצויים